賣場總經(jīng)理的人力資源管理

賣場總經(jīng)理的人力資源管理管理中心王秀娟課程目的讓賣場總經(jīng)理了解自己在人力資源管理中所扮演得重要角色；學會處理日常人事問題的重要方法；學會招聘、甄選、留用人才的基本技巧；獲得有效培訓、指導在職員工的基本方法；把握績效評估和公平薪酬設計的要領。2從員工到管理者（一）引言：頤高賣場總經(jīng)理培養(yǎng)體系

新人實習系統(tǒng)培訓項目實戰(zhàn)頤高人才從員工成為管理者的轉變升遷往往是業(yè)務能力和工齡的體現(xiàn)，和管理能力不是正相關的；懂得人力資源管理的好處：招聘、氛圍、激勵等賣場總經(jīng)理與人力資源管理部門的配合需要了解和遵照公司的人力資源規(guī)章制度和流程；明白人力資源管理部門的職能；明白公司對賣場總經(jīng)理人力資源管理方面的要求；確定人力資源部門可以給予的資源3從員工到管理者（二）賣場總經(jīng)理的日常HR工作創(chuàng)造良好環(huán)境：一個賣場的總經(jīng)理創(chuàng)造整個工作環(huán)境，總經(jīng)理的風格影響工作氛圍。了解員工：員工基本資料、個性、能力等。指導員工：例會、日常工作、論崗學習等。合理分工雙向溝通4賣場總經(jīng)理人力資源專業(yè)能力5做好人力資源管理的基礎（一）頤高人力資源管理框架及幾大模塊

工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點2．編制企業(yè)數(shù)量、結構調整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

6做好人力資源管理的基礎（二）人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內部人才流動

4．員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

7做好人力資源管理的基礎（三）績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系8做好人力資源管理的基礎（四）員工關系和溝通1、勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查4、內部客戶資源管理5、企業(yè)內部溝通體系建設，企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設2、裁員與員工心理調適3、危機管理與人力資源應急方案組織變革與員工關系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案5、企業(yè)沖突管理4、組織變革與文化整合9做好人力資源管理的基礎（五）培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設計指導培訓開發(fā)

10人力資源分析人力資源分析：1）確定人員配備狀況；2）崗位分析；3）工作說明書；人力需求分析：未來目標－人員現(xiàn)狀賣場人力資源配備情況：面積、人數(shù)、地域11人員招聘（一）引言：頤高的人才觀

創(chuàng)業(yè)精神；主動性；責任感人人是人才，只有適合頤高的才是頤高的人才;創(chuàng)新是頤高發(fā)展之源，創(chuàng)新型人才是頤高人才的特征；為公司、為社會創(chuàng)造更大的價值是頤高人才的基準與目標；忠誠是頤高人品質，忠誠自己的職業(yè)，忠誠所服務的企業(yè)，認認真真做事，端端正正做人！賣場總經(jīng)理在招聘中的角色12人員招聘（二）招聘需求及時間表通過人員－任務的匹配分析，向人力資源部提出招聘申請；填寫《招聘申請表》：崗位職責＋任職要求＋到位時間；申請時間和到位時間要合理；配合人事流程舉例說明13人員招聘（三）甄選和面試的目標“獲取”目標的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位“付出”業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位從個人角度看個人與公司的隱含關系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才14人員招聘（四）面試甄選的技巧如何看履歷表1）硬性條件的匹配度；2）有無工作空擋；3）職位的跳躍性如何準備面談工作：時間、場所、簡歷、宣傳冊、記事本盯住行為表現(xiàn)：過去做過的事情預知將來1）STAR原則：Situation;Turget;Action;Result.（舉例說明）2)辨別行為的真假：語言和肢體語言

15人員招聘（五）面試方法分類及舉例說明由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結構化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況16人員招聘（六）構建一個有效的面試?建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。17人員招聘（七）構建一個有效的面試（續(xù)）?向應聘者[推銷公司]妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息18人員招聘（八）面試結束提問和聆聽結束后，您要做三件事：準備結束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊寫下您的評價意見。19人員培訓（一）引言：培訓新人是管理者的責任；新進員工的“危險期”：第一天、第一周、第一個月；新進人員的前期培訓：人力資源部；賣場管理者。開會介紹新進人員情況；確定新人的工作指導老師；排定新人第一周行程表；給新人與同時溝通機會。在職培訓項目的選擇針對性和階段性培訓項目：企劃、營運、客戶、拓展等；補充性培訓項目配合人力資源部進行的周期較長的培訓項目：如店長培訓建立崗位培訓的體系：外部培訓師/內部培訓師；

配合人力資源部的年度培訓計劃、月度培訓計劃，根據(jù)崗位需要的專業(yè)技能，進行規(guī)劃和確定課程?！局R庫和知識管理】20人員培訓（二）頤高多種多樣的培訓方法和途徑工作例會和小組會議；工作日志指導；師帶徒的方式：學中做，做中學，及時指導；自我學習：網(wǎng)站、學校、書籍……通過博客、BQQ等，向身邊的同事學習頤高培訓的要求21績效管理引言：績效考評是管理的中心；頤高現(xiàn)有的績效管理體系與員工共同制訂工作目標；從流程上講，經(jīng)理的角色非常重要，應當重視，因為部門績效就是經(jīng)理績效；確定目標順序和可行性；協(xié)助、激勵員工達成目標22薪酬體系引言：頤高的薪酬體系搜集并提供資料建立部門內部的薪酬公平員工激勵：業(yè)績獎金的設計技巧員工福利23員工留用與分流（一）傾聽與溝通掌握傾聽的技巧；鼓勵溝通討論：書面溝通、口頭溝通、非語言溝通；做公司政策的溝通者，上傳下達，接受員工的反饋，做好協(xié)調工作；通過溝通，做出正確的決策。離職面談的必要性