公共部門績效管理課件

第十一章公共部門績效管理

第十一章公共部門績效管理本章內(nèi)容?公共部門績效?公共部門績效管理的基礎?

公共部門績效評價?公共部門績效管理模式及發(fā)展趨勢本章內(nèi)容?公共部門績效本章學習目標理解公共部門的含義及其特點掌握我國公務員制度及其考核標準深刻理解公共部門績效的內(nèi)涵理解公共部門績效評價的含義、作用及意義熟練掌握公共部門績效目標的特點及制定過程理解公共部門績效管理的整體運作過程熟悉公共部門績效評價的常用方法了解我國公共部門績效管理的具體實踐模式本章學習目標理解公共部門的含義及其特點第一節(jié)公共部門績效公共部門的含義

公共部門是以生產(chǎn)公共產(chǎn)品和提供公共服務為目標的非營利機構，包括政府、學校、醫(yī)院等部門。在我國，公共部門是指建立在合法的權威基礎上的，具有強制性、非盈利性的負責向社會大眾提供公共產(chǎn)品、公共服務、實施公共管理活動，以實現(xiàn)公共利益和社會大眾的福祉的各種機構和組織。第一節(jié)公共部門績效公共部門的含義第一部門：政府部門官僚制、強制機制第四部門：公共企業(yè)第三部門：非營利部門志愿第二部門：企業(yè)自愿、價格機制公共部門的分類第一部門：政府部門第三部門：非營利部門第二部門：企業(yè)公共部門公共部門是非營利性的公共部門以管理社會公共事務，維護和實現(xiàn)公共利益為基本職責公共部門通過行使公共權力來管理公共事務公共部門的活動必須依法進行并受到高度監(jiān)督公共部門具有政治權威性和強制性公共部門的目標不易計量及責任的多元化公共部門的特點公共部門是非營利性的公共部門的特點

公務員的定義公務員就是現(xiàn)代社會中接受人民委托，管理公共事務的人。根據(jù)我國公務員法的定義，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員及公務員制度

公務員的定義公務員及公務員制度公務員的分類（1）根據(jù)職務和職責不同分類：領導職務的公務員和非領導職務的公務員（2）根據(jù)職位的性質(zhì)、特點和管理需要不同分類：綜合管理類公務員、專業(yè)技術類公務員、行政執(zhí)法類公務員（3）根據(jù)公務員產(chǎn)生的方式不同分類：選任制公務員、委任制公務員、聘任制公務員和考任制公務員（4）根據(jù)公務員的政治性質(zhì)及任期不同分類：政務類公務員和業(yè)務類公務員公務員的分類我國的公務員制度考核在我國，公務員考核是指各級機關按照《公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》等國家或地方頒發(fā)的公務員考核法律法規(guī)或政策，對管理權限以內(nèi)的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調(diào)整職務、級別和工資等的依據(jù)的行為。公務員及公務員制度

我國的公務員制度考核公務員及公務員制度

公共部門績效可以定義為公共部門在積極履行公共責任的過程中,在講求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與政治倫理因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上,獲得的公共產(chǎn)出最大化。公共部門績效可從以下五個層面進行評價：

(一)經(jīng)濟層面。投入的成本是多少？是否按照法定的程序進行投入？

(二)效率層面。預算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結果？

(三)效能層面。情況是否得到改善？

(四)公平層面。接受服務的團體或個人是否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務？

(五)責任與回應層面。公眾的需求和問題是否得到滿意的回應？公共部門績效的含義公共部門績效可以定義為公共部門在積極履行公共責任的過第二節(jié)公共部門績效管理的基礎一、公共部門績效管理的背景

1.政府管理環(huán)境發(fā)生變化傳統(tǒng)的官僚體制受到了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉變，向新型社會、知識型社會轉變?nèi)蚧瘯r代的到來2.新公共管理運動的興起第二節(jié)公共部門績效管理的基礎一、公共部門績效管理的背景1.二、公共部門績效管理的含義

公共部門績效管理是以提高公共部門組織績效和個人績效目標，通過績效評價和績效追蹤來激勵組織中的個人發(fā)揮創(chuàng)造性、提高服務質(zhì)量的管理過程。公共部門績效管理包含以下三層意思：

1．強調(diào)績效管理是公共管理者的主要職責

2．強調(diào)公共部門的高效率

3．強調(diào)公共部門服務的高質(zhì)量二、公共部門績效管理的含義三、公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異公共部門績效管理企業(yè)組織績效管理環(huán)境因素公眾態(tài)度、期望、社會穩(wěn)定激烈的市場競爭、顧客需求實施目的非盈利、社會認同盈利理念官僚思想人本思想、服務功能差異加強管理績效意識、服務質(zhì)量、社會責任三、公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異公共部門績效管理四、公共部門績效管理的角色誰來做公共部門績效管理？誰來承擔公共部門績效管理的主體？四、公共部門績效管理的角色誰來做公共部門績效管理？績效管理是領導的職責

Performancemanagementistheleadership’sresponsibility一個重要的觀念因此，無論在公共部門，還是私營部門，管理者都有責任在組織范圍內(nèi)推行績效的文化和氛圍，這樣才能促進組織向著目標前進，有一個很好的未來，促進組織不斷的發(fā)展壯大，這也是現(xiàn)代管理者必備的一種管理素質(zhì)?？冃Ч芾硎穷I導的職責

Performancemanagem公共績效管理的主體第一部門：政府部門官僚制、強制機制第四部門：公共企業(yè)第三部門：非營利部門志愿第二部門：企業(yè)自愿、價格機制公共績效管理的主體第一部門：政府部門第三部門：非營利部門第二目標是組織存在的價值基礎，是組織使命、宗旨和戰(zhàn)略的體現(xiàn)。

公共部門績效管理的目標是指公共部門適應所處社會環(huán)境的需要，依照共有的價值觀念，根據(jù)國家或政府所賦予的使命和任務，經(jīng)由構成人員的共同參與及朝一致方向努力所追求的各種成就和最后結果，它是公共部門各階層人員一定時期內(nèi)的行動指南。

公共部門績效目標的特征（1）公共部門實施績效目的是為了追求社會正義與公平（2）公共部門的績效目標必須以政治責任性為前提（3）公共部門的績效目標較難衡量（4）公共部門的績效目標比較復雜，且關聯(lián)性強（5）公共部門的績效目標是多元的五、公共部門績效管理的目標目標是組織存在的價值基礎，是組織使命、宗旨和戰(zhàn)略的體現(xiàn)。五六、公共部門績效管理的過程

監(jiān)督信息制定計劃績效考評激勵培訓發(fā)展組織目標個人目標員工參與溝通授權制度系統(tǒng)操作系統(tǒng)目標系統(tǒng)六、公共部門績效管理的過程監(jiān)督信息制定計劃績效考評激勵培訓績效評價面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評價信息不對稱等困難體制問題是影響公共部門績效的關鍵因素公共部門的績效標準設置和指標系統(tǒng)的構建困難提高效率、降低成本仍是公共部門管理的根本價值尺度公共部門缺乏充足和完備的信息系統(tǒng)支持績效管理過程七、公共部門績效管理的難點績效評價面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評價信息不對第三節(jié)公共部門績效評價一、公共部門績效評價的含義

公共部門績效評價，又稱公共部門績效考核或績效評估，它是指對廣義的政府組織、非營利組織（第三部門）以及公共企業(yè)（第四部門）等特定的社會組織在積極履行公共責任的過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上，獲得的公共產(chǎn)出進行的評審界定。第三節(jié)公共部門績效評價一、公共部門績效評價的含義公共部門績1.第二次世界大戰(zhàn)期間：開端，標志是克萊倫斯.雷德和赫伯特.西蒙的《市政工作衡量：行政管理評估標準的調(diào)查》一書。2.20世紀80年代：受到極大的重視和青睞，這一時期，政府績效評估重點是經(jīng)濟和效率，追求投入產(chǎn)出比的最大化。（典型案例：英國）3.20世紀90年代：轉向效益和“顧客滿意”。公共部門績效評價的歷史

1.第二次世界大戰(zhàn)期間：開端，標志是克萊倫斯.雷德和赫伯特1.從績效評估在績效管理中的地位和作用角度來看（1）績效評估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，起承上啟下的作用（2）績效評估凸顯績效管理的價值取向2.從績效評估對公共部門自身管理及組織目標實現(xiàn)的角度看（1）績效評估為公共部門管理提供了控制機制（2）績效評估為公共部門管理提供了監(jiān)督機制（3）績效評估為公共部門管理提供了激勵機制二、公共部門績效評價的功能

1.從績效評估在績效管理中的地位和作用角度來看二、公共部門平衡計分卡法顧客滿意度法360度績效評價法其他績效評價法三、公共部門績效評價的方法

平衡計分卡法三、公共部門績效評價的方法（一）平衡計分卡法平衡計分卡的內(nèi)涵平衡計分卡（BalancedScoreCard,簡稱BSC）是以信息為基礎，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅動因素，多維度平衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。同時，它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)業(yè)績驅動因素相結合，動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個部分組成：財務方面、客戶方面、內(nèi)部流程方面及學習與成長方面。（一）平衡計分卡法平衡計分卡的內(nèi)涵平衡計分卡（Balance平衡計分卡的四個維度（1）財務方面（2）客戶方面（3）內(nèi)部流程方面（4）學習與成長方面平衡計分卡的四個維度（1）財務方面平衡計分卡四個維度之間的聯(lián)系平衡計分卡四個維度之間的聯(lián)系平衡計分卡的功能（1）將財務指標與非財務指標相結合，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)的價值觀。（2）為現(xiàn)代企業(yè)價值觀的實現(xiàn)提供了基本動力。（3）平衡計分卡本質(zhì)屬性是組織的一種戰(zhàn)略管理。（4）平衡計分卡作為一種溝通工具對組織管理起到了重要作用。平衡計分卡的功能（1）將財務指標與非財務指標相結合，體現(xiàn)出現(xiàn)公共部門平衡計分卡的內(nèi)容公共部門平衡計分卡的模型公共部門平衡計分卡的內(nèi)容公共部門平衡計分卡的模型公共部門平衡計分卡的特點：（1）公共部門的平衡計分卡以維護社會穩(wěn)定、實現(xiàn)社會公正、提供公共服務為最高宗旨。（2）公共部門平衡計分卡實施的核心仍然是戰(zhàn)略，圍繞績效管理和公共部門管理的戰(zhàn)略實施平衡計分卡。（3）提升了顧客維度，充分體現(xiàn)了公共部門服務行政的特點，為公共部門績效管理效率、服務理念的推廣奠定了基礎。（4）作為使命導向型組織，公共部門績效評估的有效進行有賴于公務員的技能、奉獻精神、合作態(tài)度和服務觀念。公共部門平衡計分卡的特點：公共部門平衡計分卡的實施步驟階段操作內(nèi)容計劃階段為運用平衡計分卡尋找理由確定資源的需求與可用性決定從何處著手構建第一個平衡計分卡贏得高層領導的支持和保證組建平衡計分卡團隊為團隊成員和其他關鍵利益相關者提供培訓為平衡計分卡的實施制定一個溝通計劃準備階段制定或確定你的使命、價值觀、遠景與戰(zhàn)略績效管理框架中明確平衡計分卡的角色選擇平衡計分卡的維度討論相關的背景材料開展高層會議創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖實施階段收集反饋信息設計績效評價指標制定未來實施計劃公共部門平衡計分卡的實施步驟階段操作內(nèi)容計劃階段為運用平衡計案例——對重慶公共部門評估公共部門平衡計分卡的中國模式案例——對重慶公共部門評估公共部門平衡計分卡的中國模式案例——重慶公共部門評估重慶公共部門評估指標案例——重慶公共部門評估重慶公共部門評估指標案例——平衡計分卡在高校部門績效管理中的應用平衡記分卡設計考核績效指標圖1.財務層面：財務的使命是“永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展”，財務層面的關鍵衡量包括現(xiàn)金流入流出比例、經(jīng)費自給率和資產(chǎn)負債率三個指標，所以可以設計資金負債率、凈現(xiàn)金流量、現(xiàn)金流進流出等指標。2.客戶層面：高校的顧客包括學生與家長、用人單位與社會，所以可設計學生滿意度、家長滿意度和用人單位滿意度三個關鍵衡量指標；同時可配合增加畢業(yè)生就業(yè)率、優(yōu)秀人才培養(yǎng)量、社會評價和媒體正面報道的次數(shù)等關鍵衡量指標。3.內(nèi)部運營層面：該層面主要應該從教育素質(zhì)的提高、師生關系的和諧、辦學條件的改善等方面體現(xiàn)。如專任教師中具有碩士、博士學位的比例，教學成果獲獎情況，精品課程的數(shù)目，雙語教學比例，設計性實驗課程的比例，教學質(zhì)量監(jiān)控體系的完善和教學管理體系的完善及師生比、對學生參與各類競賽的指導情況等指標。4.學習與成長層面：教師提高學位層次人數(shù)的比例，參加學術活動的次數(shù)和進修人數(shù)比例以及教師核心期刊論文發(fā)表量，教材編寫量、省級以上課題批準、參加和完成量等指標。隨著國家大力發(fā)展高等教育事業(yè)的推進，多主體、多層次辦學程度不斷深入，高校競爭日趨激烈，內(nèi)抓管理成為高校長足發(fā)展的必然。作為績效管理中最主要工具之一的平衡記分卡在高校的應用，一定會成為幫助高校執(zhí)行績效評價和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力工具。案例——平衡計分卡在高校部門績效管理中的應用平衡記分卡設計考（二）顧客滿意度法顧客滿意度，是指顧客感受到的服務質(zhì)量達到其期望值的成都。顧客滿意度法評價公共部門績效的四個步驟：（1）成立績效評價小組進行顧客分析（2）確定顧客滿意度指標和指標權重（3）績效評價小組進行績效評價（4）評價結果反饋與改進（二）顧客滿意度法顧客滿意度，是指顧客感受到的服務質(zhì)量達到其（三）360度績效評價法360度評估和管理體系是美國通用公司杰克.韋爾奇1982年發(fā)明的。360度績效評估主要應用于企業(yè)管理，具體內(nèi)容分為六個步驟：（1）負責考評的管理者從員工的3-6名同事那里聽取意見。（2）負責考評的管理者從3-6名員工的下屬中聽取意見。（3）負責考評的管理者讓員工自我評估。（三）360度績效評價法360度評估和管理體系是美國通用公司（4）負責考評的管理者對員工的工作表現(xiàn)做出合理的評估，在對員工的工作表現(xiàn)進行評估時，經(jīng)理主要看14項標準（定向成就、人際交往、概念思維、分析思維、主動性、決策力、專業(yè)知識、合作精神、客戶凝聚力、質(zhì)量意識、組織義務、領導才能、發(fā)展力及適應力）?？荚u結果出來后，負責考評的管理者需將所有同事和下屬的評估表格全部銷毀。（5）管理者與員工面談，探討雇員的業(yè)績目標、評估標準以及權重和未來事業(yè)發(fā)展計劃。（6）評估和計劃（包括員工、管理者及管理者上司的意見）簡要地寫在表格上，保存在人力資源部經(jīng)理辦公室的文件里。（4）負責考評的管理者對員工的工作表現(xiàn)做出合理的評估，在對員案例：對公司一名中層經(jīng)理的360度考評的具體方案同級別的評估被評估經(jīng)理的姓名：評估的時間段：從（）到（）（日/月/年）請根據(jù)被評估經(jīng)理在評估階段的表現(xiàn)客觀地回答下列問題：1）你認為此人在被評估階段中最主要的貢獻是什么？2）為保持有效性還應采取哪些措施？3）為增加有效性應減少哪些措施？4）哪些新措施能夠在未來12個月中提高他/她的作用？5）此人在評估期間的表現(xiàn)有沒有遭到過其他人的反對？為什么有？為什么沒有？6）在你看來，該經(jīng)理在評估期間是否具有團隊精神？7）他的哪些技術還有待提高？8）此人是否能夠滿足客戶的需要？請解釋。9）他是否應改變他的做法，以便在將來的12個月中更好地滿足他人的要求？請解釋。案例：對公司一名中層經(jīng)理的360度考評的具體方案同級別的評估下屬的評估被評估經(jīng)理的姓名評估的時間段：從（）到（）（日/月/年）請根據(jù)被評估經(jīng)理在評估階段的表現(xiàn)客觀地回答下列問題：1）在評估階段你的現(xiàn)任經(jīng)理是如何幫助你表現(xiàn)良好的？2）在評估階段你是如何幫助你的現(xiàn)任經(jīng)理完成他或她的業(yè)績目標的？3）你希望你的現(xiàn)任經(jīng)理在以后的12個月中做哪些事情，以便使你更加發(fā)揮你的作用？4）你希望你的經(jīng)理少做些什么？5）其他評估。下屬的評估自我評估：姓名：

評估日期：

評估階段：從（）到（）（日/月/年）下面的問題能夠幫助你理清你的思路，為討論做法準備。根據(jù)你去年一年的工作表現(xiàn)，請準備一份檔案。該檔案須在（）之間交給評估經(jīng)理。A．背景1）職業(yè)背景（雇傭日期，職位）2）學歷/培訓背景（公司培訓和外部培訓）3）關于你背景的其他因素（可選擇）B．去年的工作表現(xiàn)1）表現(xiàn)與客觀情況相比2）表現(xiàn)與現(xiàn)有責任相比3）重要成就4）重要長處5）為取得最大的成功還需提高哪些方面？C．工作作用1）簡要敘述工作責任2）簡要敘述第二職業(yè)3）受到了什么挫折？4）你最喜歡做什么？5）你認為在你的主要活動中哪些需要修改、補充或采納？6）你認為這項工作本身的范圍是否應該重新考慮？7）你認為在下一段時間內(nèi)哪些應該作為主要目標和任務？列出新目標，優(yōu)先順序及達到這種目的的方式。注意必須的培訓和課程。8）你還需要什么支持、特殊技能和經(jīng)驗以做好你的工作？9）你認為你在哪些工作上取得了進步？10）我該怎樣才能幫助你更好地工作并達到你的目標？D．其他評估自我評估：主管副總的評估：評分項目1分2分3分4分5分6分7分定向成就人際交往概念思維分析思維主動性決策力專業(yè)知識合作精神客戶凝聚力質(zhì)量意識組織義務領導才能發(fā)展力適應力主管副總的評估：評分1分2分3分4分5分6分7分定向成就人際360度績效評估的優(yōu)點：（1）通過全面測評能夠獲得對被考評人的全面意見。（2）能夠對被考評人做出客觀、公正的評價。（3）為員工自我價值的實現(xiàn)和發(fā)展創(chuàng)造了條件。（4）有助于形成團隊精神和良好的組織文化。（5）相應地減輕了管理者考評的負擔。360度績效評估的優(yōu)點：（1）通過全面測評能夠獲得對被考評人公共部門360度績效評估：公共部門360度績效評估除了自我評估以外，根據(jù)公共部門的性質(zhì)，還增加了中介組織評估、綜合評估組織評估、社會評估的內(nèi)容。公共部門360度績效評估：公共部門360度績效評估除了自我評（四）其他績效評價法

績效評價除了績效指標與評估主體之外，其中重要的內(nèi)容就是對績效結果進行分析和評價。對績效結果的分析評價方法主要包括以下三大類：（1）員工與員工之間的比較。主要有兩兩比較法、排序比較法、強迫分配法等。（2）員工與工作標準之間的比較。主要有考核清單法、量表評級法、關鍵事件法、行為差別測定法、評語法等。（3）員工與目標之間的比較。目標管理法。（四）其他績效評價法績效評價除了績效指標與評估主體之外，其我國公共部門績效評價存在的問題評價主體單一評價的指標體系不夠規(guī)范績效評價缺乏立法支撐公共部門績效評價的技術困境完善我國公共部門的績效評價建議建立多元化的公共部門績效評價機制構建合理的績效評價指標體系推進公共部門績效評價的制度化、法制化加強績效評價的結果運用四、我國公共部門績效評價的現(xiàn)狀及完善

我國公共部門績效評價存在的問題四、我國公共部門績效評價的現(xiàn)狀第四節(jié)公共部門績效管理模式及發(fā)展趨勢

西方國家公共部門績效管理的實踐探索

英國公共部門績效管理實踐探索美國公共部門績效管理實踐探索英美等國政府績效管理的借鑒意義我國公共部門績效管理的探索和實踐煙臺模式——社會服務承諾制青島模式——目標績效管理體系珠海模式——萬人評議政府廈門思明模式——創(chuàng)建績效型政府甘肅模式——第三方評議模式第四節(jié)公共部門績效管理模式及發(fā)展趨勢西方國家公共部門績效績效評估的價值理念由效率取向向結果取向轉變績效評估主體由單一主體向多元化發(fā)展績效管理逐步法制化和規(guī)范化績效評估信息的網(wǎng)絡化和電子化績效評價逐漸向績效管理發(fā)展公共部門績效管理的發(fā)展趨勢績效評估的價值理念由效率取向向結果取向轉變公共部門績效管THEENDTHEEND第十一章公共部門績效管理

第十一章公共部門績效管理本章內(nèi)容?公共部門績效?公共部門績效管理的基礎?

公共部門績效評價?公共部門績效管理模式及發(fā)展趨勢本章內(nèi)容?公共部門績效本章學習目標理解公共部門的含義及其特點掌握我國公務員制度及其考核標準深刻理解公共部門績效的內(nèi)涵理解公共部門績效評價的含義、作用及意義熟練掌握公共部門績效目標的特點及制定過程理解公共部門績效管理的整體運作過程熟悉公共部門績效評價的常用方法了解我國公共部門績效管理的具體實踐模式本章學習目標理解公共部門的含義及其特點第一節(jié)公共部門績效公共部門的含義

公共部門是以生產(chǎn)公共產(chǎn)品和提供公共服務為目標的非營利機構，包括政府、學校、醫(yī)院等部門。在我國，公共部門是指建立在合法的權威基礎上的，具有強制性、非盈利性的負責向社會大眾提供公共產(chǎn)品、公共服務、實施公共管理活動，以實現(xiàn)公共利益和社會大眾的福祉的各種機構和組織。第一節(jié)公共部門績效公共部門的含義第一部門：政府部門官僚制、強制機制第四部門：公共企業(yè)第三部門：非營利部門志愿第二部門：企業(yè)自愿、價格機制公共部門的分類第一部門：政府部門第三部門：非營利部門第二部門：企業(yè)公共部門公共部門是非營利性的公共部門以管理社會公共事務，維護和實現(xiàn)公共利益為基本職責公共部門通過行使公共權力來管理公共事務公共部門的活動必須依法進行并受到高度監(jiān)督公共部門具有政治權威性和強制性公共部門的目標不易計量及責任的多元化公共部門的特點公共部門是非營利性的公共部門的特點

公務員的定義公務員就是現(xiàn)代社會中接受人民委托，管理公共事務的人。根據(jù)我國公務員法的定義，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員及公務員制度

公務員的定義公務員及公務員制度公務員的分類（1）根據(jù)職務和職責不同分類：領導職務的公務員和非領導職務的公務員（2）根據(jù)職位的性質(zhì)、特點和管理需要不同分類：綜合管理類公務員、專業(yè)技術類公務員、行政執(zhí)法類公務員（3）根據(jù)公務員產(chǎn)生的方式不同分類：選任制公務員、委任制公務員、聘任制公務員和考任制公務員（4）根據(jù)公務員的政治性質(zhì)及任期不同分類：政務類公務員和業(yè)務類公務員公務員的分類我國的公務員制度考核在我國，公務員考核是指各級機關按照《公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》等國家或地方頒發(fā)的公務員考核法律法規(guī)或政策，對管理權限以內(nèi)的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調(diào)整職務、級別和工資等的依據(jù)的行為。公務員及公務員制度

我國的公務員制度考核公務員及公務員制度

公共部門績效可以定義為公共部門在積極履行公共責任的過程中,在講求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與政治倫理因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上,獲得的公共產(chǎn)出最大化。公共部門績效可從以下五個層面進行評價：

(一)經(jīng)濟層面。投入的成本是多少？是否按照法定的程序進行投入？

(二)效率層面。預算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結果？

(三)效能層面。情況是否得到改善？

(四)公平層面。接受服務的團體或個人是否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務？

(五)責任與回應層面。公眾的需求和問題是否得到滿意的回應？公共部門績效的含義公共部門績效可以定義為公共部門在積極履行公共責任的過第二節(jié)公共部門績效管理的基礎一、公共部門績效管理的背景

1.政府管理環(huán)境發(fā)生變化傳統(tǒng)的官僚體制受到了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉變，向新型社會、知識型社會轉變?nèi)蚧瘯r代的到來2.新公共管理運動的興起第二節(jié)公共部門績效管理的基礎一、公共部門績效管理的背景1.二、公共部門績效管理的含義

公共部門績效管理是以提高公共部門組織績效和個人績效目標，通過績效評價和績效追蹤來激勵組織中的個人發(fā)揮創(chuàng)造性、提高服務質(zhì)量的管理過程。公共部門績效管理包含以下三層意思：

1．強調(diào)績效管理是公共管理者的主要職責

2．強調(diào)公共部門的高效率

3．強調(diào)公共部門服務的高質(zhì)量二、公共部門績效管理的含義三、公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異公共部門績效管理企業(yè)組織績效管理環(huán)境因素公眾態(tài)度、期望、社會穩(wěn)定激烈的市場競爭、顧客需求實施目的非盈利、社會認同盈利理念官僚思想人本思想、服務功能差異加強管理績效意識、服務質(zhì)量、社會責任三、公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異公共部門績效管理四、公共部門績效管理的角色誰來做公共部門績效管理？誰來承擔公共部門績效管理的主體？四、公共部門績效管理的角色誰來做公共部門績效管理？績效管理是領導的職責

Performancemanagementistheleadership’sresponsibility一個重要的觀念因此，無論在公共部門，還是私營部門，管理者都有責任在組織范圍內(nèi)推行績效的文化和氛圍，這樣才能促進組織向著目標前進，有一個很好的未來，促進組織不斷的發(fā)展壯大，這也是現(xiàn)代管理者必備的一種管理素質(zhì)?？冃Ч芾硎穷I導的職責

Performancemanagem公共績效管理的主體第一部門：政府部門官僚制、強制機制第四部門：公共企業(yè)第三部門：非營利部門志愿第二部門：企業(yè)自愿、價格機制公共績效管理的主體第一部門：政府部門第三部門：非營利部門第二目標是組織存在的價值基礎，是組織使命、宗旨和戰(zhàn)略的體現(xiàn)。

公共部門績效管理的目標是指公共部門適應所處社會環(huán)境的需要，依照共有的價值觀念，根據(jù)國家或政府所賦予的使命和任務，經(jīng)由構成人員的共同參與及朝一致方向努力所追求的各種成就和最后結果，它是公共部門各階層人員一定時期內(nèi)的行動指南。

公共部門績效目標的特征（1）公共部門實施績效目的是為了追求社會正義與公平（2）公共部門的績效目標必須以政治責任性為前提（3）公共部門的績效目標較難衡量（4）公共部門的績效目標比較復雜，且關聯(lián)性強（5）公共部門的績效目標是多元的五、公共部門績效管理的目標目標是組織存在的價值基礎，是組織使命、宗旨和戰(zhàn)略的體現(xiàn)。五六、公共部門績效管理的過程

監(jiān)督信息制定計劃績效考評激勵培訓發(fā)展組織目標個人目標員工參與溝通授權制度系統(tǒng)操作系統(tǒng)目標系統(tǒng)六、公共部門績效管理的過程監(jiān)督信息制定計劃績效考評激勵培訓績效評價面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評價信息不對稱等困難體制問題是影響公共部門績效的關鍵因素公共部門的績效標準設置和指標系統(tǒng)的構建困難提高效率、降低成本仍是公共部門管理的根本價值尺度公共部門缺乏充足和完備的信息系統(tǒng)支持績效管理過程七、公共部門績效管理的難點績效評價面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評價信息不對第三節(jié)公共部門績效評價一、公共部門績效評價的含義

公共部門績效評價，又稱公共部門績效考核或績效評估，它是指對廣義的政府組織、非營利組織（第三部門）以及公共企業(yè)（第四部門）等特定的社會組織在積極履行公共責任的過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上，獲得的公共產(chǎn)出進行的評審界定。第三節(jié)公共部門績效評價一、公共部門績效評價的含義公共部門績1.第二次世界大戰(zhàn)期間：開端，標志是克萊倫斯.雷德和赫伯特.西蒙的《市政工作衡量：行政管理評估標準的調(diào)查》一書。2.20世紀80年代：受到極大的重視和青睞，這一時期，政府績效評估重點是經(jīng)濟和效率，追求投入產(chǎn)出比的最大化。（典型案例：英國）3.20世紀90年代：轉向效益和“顧客滿意”。公共部門績效評價的歷史

1.第二次世界大戰(zhàn)期間：開端，標志是克萊倫斯.雷德和赫伯特1.從績效評估在績效管理中的地位和作用角度來看（1）績效評估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，起承上啟下的作用（2）績效評估凸顯績效管理的價值取向2.從績效評估對公共部門自身管理及組織目標實現(xiàn)的角度看（1）績效評估為公共部門管理提供了控制機制（2）績效評估為公共部門管理提供了監(jiān)督機制（3）績效評估為公共部門管理提供了激勵機制二、公共部門績效評價的功能

1.從績效評估在績效管理中的地位和作用角度來看二、公共部門平衡計分卡法顧客滿意度法360度績效評價法其他績效評價法三、公共部門績效評價的方法

平衡計分卡法三、公共部門績效評價的方法（一）平衡計分卡法平衡計分卡的內(nèi)涵平衡計分卡（BalancedScoreCard,簡稱BSC）是以信息為基礎，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅動因素，多維度平衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。同時，它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)業(yè)績驅動因素相結合，動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個部分組成：財務方面、客戶方面、內(nèi)部流程方面及學習與成長方面。（一）平衡計分卡法平衡計分卡的內(nèi)涵平衡計分卡（Balance平衡計分卡的四個維度（1）財務方面（2）客戶方面（3）內(nèi)部流程方面（4）學習與成長方面平衡計分卡的四個維度（1）財務方面平衡計分卡四個維度之間的聯(lián)系平衡計分卡四個維度之間的聯(lián)系平衡計分卡的功能（1）將財務指標與非財務指標相結合，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)的價值觀。（2）為現(xiàn)代企業(yè)價值觀的實現(xiàn)提供了基本動力。（3）平衡計分卡本質(zhì)屬性是組織的一種戰(zhàn)略管理。（4）平衡計分卡作為一種溝通工具對組織管理起到了重要作用。平衡計分卡的功能（1）將財務指標與非財務指標相結合，體現(xiàn)出現(xiàn)公共部門平衡計分卡的內(nèi)容公共部門平衡計分卡的模型公共部門平衡計分卡的內(nèi)容公共部門平衡計分卡的模型公共部門平衡計分卡的特點：（1）公共部門的平衡計分卡以維護社會穩(wěn)定、實現(xiàn)社會公正、提供公共服務為最高宗旨。（2）公共部門平衡計分卡實施的核心仍然是戰(zhàn)略，圍繞績效管理和公共部門管理的戰(zhàn)略實施平衡計分卡。（3）提升了顧客維度，充分體現(xiàn)了公共部門服務行政的特點，為公共部門績效管理效率、服務理念的推廣奠定了基礎。（4）作為使命導向型組織，公共部門績效評估的有效進行有賴于公務員的技能、奉獻精神、合作態(tài)度和服務觀念。公共部門平衡計分卡的特點：公共部門平衡計分卡的實施步驟階段操作內(nèi)容計劃階段為運用平衡計分卡尋找理由確定資源的需求與可用性決定從何處著手構建第一個平衡計分卡贏得高層領導的支持和保證組建平衡計分卡團隊為團隊成員和其他關鍵利益相關者提供培訓為平衡計分卡的實施制定一個溝通計劃準備階段制定或確定你的使命、價值觀、遠景與戰(zhàn)略績效管理框架中明確平衡計分卡的角色選擇平衡計分卡的維度討論相關的背景材料開展高層會議創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖實施階段收集反饋信息設計績效評價指標制定未來實施計劃公共部門平衡計分卡的實施步驟階段操作內(nèi)容計劃階段為運用平衡計案例——對重慶公共部門評估公共部門平衡計分卡的中國模式案例——對重慶公共部門評估公共部門平衡計分卡的中國模式案例——重慶公共部門評估重慶公共部門評估指標案例——重慶公共部門評估重慶公共部門評估指標案例——平衡計分卡在高校部門績效管理中的應用平衡記分卡設計考核績效指標圖1.財務層面：財務的使命是“永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展”，財務層面的關鍵衡量包括現(xiàn)金流入流出比例、經(jīng)費自給率和資產(chǎn)負債率三個指標，所以可以設計資金負債率、凈現(xiàn)金流量、現(xiàn)金流進流出等指標。2.客戶層面：高校的顧客包括學生與家長、用人單位與社會，所以可設計學生滿意度、家長滿意度和用人單位滿意度三個關鍵衡量指標；同時可配合增加畢業(yè)生就業(yè)率、優(yōu)秀人才培養(yǎng)量、社會評價和媒體正面報道的次數(shù)等關鍵衡量指標。3.內(nèi)部運營層面：該層面主要應該從教育素質(zhì)的提高、師生關系的和諧、辦學條件的改善等方面體現(xiàn)。如專任教師中具有碩士、博士學位的比例，教學成果獲獎情況，精品課程的數(shù)目，雙語教學比例，設計性實驗課程的比例，教學質(zhì)量監(jiān)控體系的完善和教學管理體系的完善及師生比、對學生參與各類競賽的指導情況等指標。4.學習與成長層面：教師提高學位層次人數(shù)的比例，參加學術活動的次數(shù)和進修人數(shù)比例以及教師核心期刊論文發(fā)表量，教材編寫量、省級以上課題批準、參加和完成量等指標。隨著國家大力發(fā)展高等教育事業(yè)的推進，多主體、多層次辦學程度不斷深入，高校競爭日趨激烈，內(nèi)抓管理成為高校長足發(fā)展的必然。作為績效管理中最主要工具之一的平衡記分卡在高校的應用，一定會成為幫助高校執(zhí)行績效評價和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力工具。案例——平衡計分卡在高校部門績效管理中的應用平衡記分卡設計考（二）顧客滿意度法顧客滿意度，是指顧客感受到的服務質(zhì)量達到其期望值的成都。顧客滿意度法評價公共部門績效的四個步驟：（1）成立績效評價小組進行顧客分析（2）確定顧客滿意度指標和指標權重（3）績效評價小組進行績效評價（4）評價結果反饋與改進（二）顧客滿意度法顧客滿意度，是指顧客感受到的服務質(zhì)量達到其（三）360度績效評價法360度評估和管理體系是美國通用公司杰克.韋爾奇1982年發(fā)明的。360度績效評估主要應用于企業(yè)管理，具體內(nèi)容分為六個步驟：（1）負責考評的管理者從員工的3-6名同事那里聽取意見。（2）負責考評的管理者從3-6名員工的下屬中聽取意見。（3）負責考評的管理者讓員工自我評估。（三）360度績效評價法360度評估和管理體系是美國通用公司（4）負責考評的管理者對員工的工作表現(xiàn)做出合理的評估，在對員工的工作表現(xiàn)進行評估時，經(jīng)理主要看14項標準（定向成就、人際交往、概念思維、分析思維、主動性、決策力、專業(yè)知識、合作精神、客戶凝聚力、質(zhì)量意識、組織義務、領導才能、發(fā)展力及適應力）?？荚u結果出來后，負責考評的管理者需將所有同事和下屬的評估表格全部銷毀。（5）管理者與員工面談，探討雇員的業(yè)績目標、評估標準以及權重和未來事業(yè)發(fā)展計劃。（6）評估和計劃（包括員工、管理者及管理者上司的意見）簡要地寫在表格上，保存在人力資源部經(jīng)理辦公室的文件里。（4）負責考評的管理者對員工的工作表現(xiàn)做出合理的評估，在對員案例：對公司一名中層經(jīng)理的360度考評的具體方案同級別的評估被評估經(jīng)理的姓名：評估的時間段：從（）到（）（日/月/年）請根據(jù)被評估經(jīng)理在評估階段的表現(xiàn)客觀地回答下列問題：1）你認為此人在被評估階段中最主要的貢獻是什么？2）為保持有效性還應采取哪些措施？3）為增加有效性應減少哪些措施？4）哪些新措施能夠在未來12個月中提高他/她的作用？5）此人在評估期間的表現(xiàn)有沒有遭到過其他人的反對？為什么有？為什么沒有？6）在你看來，該經(jīng)理在評估期間是否具有團隊精神？7）他的哪些技術還有待提高？8）此人是否能夠滿足客戶的需要？請解釋。9）他是否應改變他的做法，以便在將來的12個月中更好地滿足他人的要求？請解釋。案例：對公司一名中層經(jīng)理的360度考評的具體方案同級別的評估下屬的評估被評估經(jīng)理的姓名評估的時間段：從（）到（）（日/月/年）請根據(jù)被評估經(jīng)理在評估階段的表現(xiàn)客觀地回答下列問題：1）在評估階段你的現(xiàn)任經(jīng)理是如何幫助你表現(xiàn)良好的？2）在評估階段你是如何幫助你的現(xiàn)任經(jīng)理完成他或她的業(yè)績目標的？3）你希望你的現(xiàn)任經(jīng)理在以后的12個月中做哪些事情，以便使你更加發(fā)揮你的作用？4）你希望你的經(jīng)理少做些什么？5）其他評估。下屬的評估自我評估：姓名：

評估日期：

評估階段：從（