薪酬管理復(fù)習(xí)題

15/15【6091】薪酬治理復(fù)習(xí)題講明：答案為參考答案，請各位同學(xué)參照答案對應(yīng)頁碼找到出處理解，對應(yīng)的案例題為案例題考察的范圍，需要閱讀每個章節(jié)后面的案例對應(yīng)來理解。簡答題1、薪酬的含義P2指職員因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那兒獲得的所有各種新式的經(jīng)濟收入以及各種具體的服務(wù)和福利。這種酬勞的概念也確實是所謂的全面酬勞或360°酬勞。2、工資決定理論的派不P23~27企業(yè)工資決定理論流派要緊有：（1）邊際生產(chǎn)力理論（2）集體交涉薪酬理論（3）勞動力市場卑視理論（4）人力資源理論（5）效率薪酬理論。3、阻礙薪酬水平的三大因素P91~93(1)外部因素對薪酬的阻礙（2）企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的阻礙（3）個人因素對薪酬的阻礙。4、薪酬浮動幅度的步驟P118~124(1)劃分薪酬等級（2）確定薪酬變動范圍（3）確定薪酬區(qū)間的疊幅。5、薪酬預(yù)算的目標(biāo)P206~P207①降低企業(yè)勞動力成本；②有效阻礙職員行為，鼓舞職員士氣，增強職員績效表現(xiàn)，減小職員流失率；③推動企業(yè)績效水平提高；④增強企業(yè)在市場上競爭力；薪酬預(yù)算最全然的目標(biāo)是：提高薪酬成本的可控程度，有效地操縱薪酬成本支出，從而達到合理操縱企業(yè)經(jīng)營成本的作用；6、薪酬診斷的項目和內(nèi)容P219~220(1)薪酬政策診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷7、薪酬的差不多構(gòu)成P5~7一、差不多薪酬：差不多薪酬是指一個組織依照職員所承擔(dān)或完成的工作本身或者職員所具備的完成工作的技能或能力而向職員支付的穩(wěn)定性酬勞；二、可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，優(yōu)勢也被稱為浮動薪酬或獎金；三、間接薪酬：間接薪酬一般指非貨幣酬勞，要緊包括職員福利與服務(wù)。8、薪酬治理理論的派不P20~22一、工資決定理論；二、最低薪酬理論；三、工資基金理論；四、工資差不理論9、整體薪酬戰(zhàn)略的特征P52一、戰(zhàn)略性；二、激勵性；三、靈活性；四、創(chuàng)新性；五、溝通性。10、薪酬水平策略的差不多模式P88~90一、領(lǐng)先型薪酬政策；二、跟隨型薪酬策略；三、滯后型薪酬策略；四、混合型薪酬策略。11、薪酬結(jié)構(gòu)的模型P42要使薪酬體系持久的促進企業(yè)往戰(zhàn)略目標(biāo)方向進展，必須要從結(jié)構(gòu)上來考慮薪酬體系，從公司的戰(zhàn)略層面來考慮薪酬分配框架來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運用的模式。12、薪酬中意度的含義P224~226薪酬中意度的含義：職員獲得企業(yè)經(jīng)性酬勞和非經(jīng)濟性酬勞的實際感受與其期望比較的程度。13、差不多薪酬的劃分標(biāo)準(zhǔn)P6（1）總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度（2）其他雇主支付給同類勞動者的差不多薪酬的變化（3）職員本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此導(dǎo)致的職員績效的變化。14、薪酬調(diào)查的作用P96（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）可能競爭對手的勞動力成本（5）了解薪酬治理時刻的進展趨勢（6）專門人才薪酬資料的評估。15、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟P125-129（1）依照職位評價點數(shù)對職位進行排序（2）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組（3）依照職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（4）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整（6）依照確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。16、績效薪酬的種類P146-147（1）個體激勵薪酬和團隊激勵薪酬（2）短期激勵薪酬和長期激勵薪酬17、職員福利的要緊特征P187（1）酬勞性（2）普遍性（3）集體性（4）補充性。18、薪酬預(yù)算的關(guān)鍵決策P207~208（1）什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整（2）對誰的薪酬水平進行調(diào)整（3）企業(yè)的職員人數(shù)是增加了依舊減少了（4）職員的流淌狀況如何樣（5）企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生哪些變化19、馬斯洛的需求層次理論P30需求理論依次分五大步驟：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。這五種需求中，最底層是生理需求，最高層是自我實現(xiàn)需求，中間是安全、社會和尊重的需求，當(dāng)人的一種需求得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占主導(dǎo)地位。20、四維度模式的差不多原則P44~P451、內(nèi)部一致性：職員會感受到，相關(guān)于同一組織中從事相同工作的其他職員，相關(guān)于組織中從事不同工作的其他職員，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?、外部競爭性：本組織的薪酬水平關(guān)于勞動力市場的其他人員來講是具有吸引力的。3、激勵性：要緊是強調(diào)將職員的酬勞與業(yè)績掛鉤，依照績效水平的高低來對薪酬進行調(diào)整。4、治理的可行性：要緊是指對薪酬體系必須進行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行。21、職位薪酬體系的優(yōu)缺點P55（1）優(yōu)點：a實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此能夠講是一種真正的按勞分配體制b有利于按照職位系列進行薪酬治理，操作比較簡單，治理成本降低。C晉升和差不多薪酬增加之間的連帶性加大了職員提高自身技能和能力的動力（2）缺點：a由于薪酬與職位直接掛鉤，因此職員晉升無望時，也就沒有機會豁達較大幅度的加薪，其工作積極性必定會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象b由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的職員薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)關(guān)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵職員。22、平衡積分卡的使用方法P154平衡記分卡的使用方法是：（1）預(yù)備（2）第一輪訪問記錄（3）第一輪研討會（4）第二輪訪問記錄（5）第二輪研討會（6）第三輪研討會（7）完成（8）定期檢查和改進。23、彈性福利打算的設(shè)計步驟P202~203（1）從需求到供給（2）從供給到需求a購買力的確定b福利物品的定價c配置機制d約束協(xié)調(diào)機制24、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題P50（1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致（2）傳統(tǒng)薪酬構(gòu)成不能適應(yīng)現(xiàn)代工作流程性質(zhì)（3）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的要求（4）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的要求25、職位評價的要緊方法P60職位評價有四種要緊的方法：排序法、分類法、因素比較方和因素計點法。26、業(yè)績工資的要素P164業(yè)績工資的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時刻以及加薪的實施方式.27、職員福利的差不多類型P184~185(1)按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠唾Y源性福利（2）從職員所享受到的福利形式來看，職員福利能夠分解為物質(zhì)性福利和服務(wù)性福利（3）據(jù)福利來源的不同，可劃分為企業(yè)福利與法定福利（4）從福利的享受對象來看，福利可分為全員福利、特征福利與法定福利（5）從福利的表現(xiàn)形式來看，職員福利能夠分為經(jīng)濟性福利、設(shè)施性福利、工時性福利、娛樂性及輔導(dǎo)性福利（6）從職員所享受到的福利內(nèi)容來劃分，職員福利能夠分解職員法定福利、企業(yè)物質(zhì)性福利打算及職員服務(wù)企業(yè)福利打算。28、薪酬水平調(diào)整的緣故P215（1）基于市場變化的調(diào)整（2）基于工作表現(xiàn)的調(diào)整（3）基于能力需求的調(diào)整29、薪酬方案溝通的步驟P221~224一、確定目標(biāo)；二、獵取信息；三、開發(fā)策略；四、決定媒介；五、召開會議；六、評價方案實施效果。30、績效與激勵工作的異同P29所謂績效是指職員通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，而激勵確實是指人們朝著某一特定目標(biāo)行動的傾向，他們的共同點差不多上為了加強職員在崗位上的動機，提高單位生產(chǎn)率。而績效是對職員往常工作的認(rèn)同，激勵是使職員對以后工作提高本身能動性，提高生產(chǎn)率。31、職位評價應(yīng)注意的事項P601、確定評價目的；2、確定使用單一方案或多種方案；3、選擇職位評價的方法。32、薪酬調(diào)查的目的P96（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）可能競爭對手的勞動力成本（5）了解薪酬治理時刻的進展趨勢（6）專門人才薪酬資料的評估。33、工資曲線的含義34、職員福利進展的時期P190統(tǒng)包時期：在打算經(jīng)濟時期和改革初期，職員福利的要緊內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費醫(yī)療、免費教育等，保險費用完全由國家或企業(yè)承擔(dān)。過渡時期：在打算經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過渡時期，福利的形式要緊是貨幣給付，其內(nèi)容包括各種獎金、津貼、補貼和救濟金等。在這一時期，從企業(yè)到職員的福利意識明顯增強，但傳統(tǒng)體制的慣性還在連續(xù)，整個福利體系還未建立，因此經(jīng)營效益較好的企業(yè)要緊以貨幣的形式向職員發(fā)放福利綜合服務(wù)時期：隨著人們收入水平的提高，貨幣收入的邊際效用遞減，人們更注重生命健康，注重風(fēng)險保障。35、選擇勞動力市場的原則36、計件工資制的優(yōu)缺點P175計件工資制的要緊優(yōu)勢在于它易于為工人所理解，將酬勞與工作效率相結(jié)合，能夠激勵職員的工作表現(xiàn)，能夠使職員更加勤奮工作，焦山職員偷懶。它最大的不足在于難于設(shè)定一個合理的標(biāo)準(zhǔn)，一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。一個不合適的標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致勞動糾紛或過高的勞動成本。37、關(guān)鍵指標(biāo)的特點P150~153一、來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解二、關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量三、關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映38、職員持股打算的目的P18目的是為了留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定職員隊伍。39、績效工資制的優(yōu)缺點P147~148績效薪酬的優(yōu)點要緊表現(xiàn)在：其一，績效工資薪酬往往有明確的績效目標(biāo)，能夠把職員的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整職員的工作行為來達成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而幸免職員行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織依照自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平；其三，績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善。缺點：其一，在績效薪酬中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)專門可能無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬專門可能會流于形式；其二，績效薪酬專門可能導(dǎo)致職員群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益；其三，在績效薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中還可能增加治理局和職員之間產(chǎn)生摩擦；其四，可能會破壞企業(yè)與職員之間的內(nèi)心默契；最后，績效獎勵公式有些時候特不復(fù)雜，職員可能難以理解。40、幾種常見職位評價系統(tǒng)的方法。P60職位評價有四種要緊的方法：排序法、分類法、因素比較方和因素計點法。41、職員福利需做好的工作。P193~195一、了解國家立法；二、開展福利調(diào)查；三、做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；四、對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析；五、了解集體談判關(guān)于職員福利的阻礙。42、職員福利的作用P186~P1901、對企業(yè)的作用。(1)增強薪酬治理的合法性，提高企業(yè)形象。(2)增強企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，吸引優(yōu)秀人才。(3)培養(yǎng)職員的忠誠度，留住人才。(4)享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。2、對職員的作用。(1)稅收的優(yōu)惠。(2)集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。(3)滿足職員的多樣化需求。43、薪酬水平調(diào)整的緣故。P215（1）基于市場變化的調(diào)整（2）基于工作表現(xiàn)的調(diào)整（3）基于能力需求的調(diào)整論述一、薪酬調(diào)查含義及作用P95~96薪酬調(diào)查確實是指企業(yè)通過搜集信息來推斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況如此一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向職員支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。它的作用體現(xiàn)在：（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）可能競爭對手的勞動力成本（5）了解薪酬治理時刻的進展趨勢（6）專門人才薪酬資料的評估。二、彈性福利的優(yōu)缺點P200~201（1）優(yōu)點：a有助于招募并留住職員b能夠?qū)β殕T的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的阻礙，從而能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率c能夠降低福利項目上的總成本，可淘汰或削減一些不合實際、白費鈔票財?shù)母＠椖?。?）缺點：a會增加企業(yè)在福利治理方面的難度b會遭遇職員的“逆向選擇”問題c限于認(rèn)識和選擇能力，職員也許不能選擇代表他們自己最佳利益的那些福利d工會往往會反對彈性打算，因為他們會因此而喪失可能獲得提高的福利。三、技能薪酬體系的優(yōu)缺點P68（1）優(yōu)點a向職員傳遞的是關(guān)注自身進展和不斷提高技能的信息。B技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的職員實現(xiàn)對組織更為全面的理解c在一定程度上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作d在職員配置方面為組織提供了更大的靈活性e有助于高度參與型治理四、職位薪酬的優(yōu)缺點P55（1）優(yōu)點：a實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此能夠講是一種真正的按勞分配體制b有利于按照職位系列進行薪酬治理，操作比較簡單，治理成本降低。C晉升和差不多薪酬增加之間的連帶性加大了職員提高自身技能和能力的動力（2）缺點：a由于薪酬與職位直接掛鉤，因此職員晉升無望時，也就沒有機會豁達較大幅度的加薪，其工作積極性必定會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象b由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的職員薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)關(guān)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵職員。五、能力薪酬的優(yōu)缺點P82~84優(yōu)點：激發(fā)職員持續(xù)學(xué)習(xí)的動力，體現(xiàn)出為能力付薪，為職員潛能付薪，為以后的績效付薪的理念，如此的薪酬體系具有專門強的靈活性，水平流淌性，能激勵職員在工作中不斷提高自己的能力；缺點：但能力薪酬體系存在潛在的官僚主義，能力好未必業(yè)績好，為能力支付的那部分薪酬未必能在短時刻內(nèi)給企業(yè)帶來收益。其周期長，要求有成本操縱的能力。六、計點法的設(shè)計步驟P125~1291、依照職位評價點數(shù)對職位進行排序；2、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組；3、依照職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；5、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整6、依照確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。七、職員福利的差不多流程P196（1）職員福利需求分析（2）確定工福利宗旨（3）制定職員福利打算（4）考慮職員福利成本操縱問題（5）職員福利打算實施（6）職員福利效果評價八、阻礙薪酬體系的因素P91~P94阻礙薪酬水平的因素我們能夠簡單分為三類：一類是企業(yè)內(nèi)部的因素，一類是企業(yè)外部的社會因素，還有一類是企業(yè)職員個人因素。在各種因素中，最重要的是勞動力的市場狀況，即勞動力的供求，它為企業(yè)規(guī)定了能吸納職員的薪酬水平的最低線；另一個重要因素是企業(yè)產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求，它們決定了企業(yè)利潤，同時也決定了薪酬水平的最高線。一、外部因素對薪酬的阻礙：1、勞動力市場的供求關(guān)系；2、產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平；3、地區(qū)及行業(yè)因素；4、地區(qū)生活指數(shù)；5、社會經(jīng)濟環(huán)境，6、現(xiàn)行工資率；7、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。二、企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的阻礙1、組織戰(zhàn)略；2、企業(yè)的規(guī)模；3、企業(yè)經(jīng)營狀況；4、企業(yè)遠景；5、薪酬政策；6、企業(yè)文化；7人才價值觀。三、個人因素對薪酬的阻礙；1、工作表現(xiàn)；2、資歷水平；3、工作技能；4、工作年限；5、工作量；6、崗位及職務(wù)差不。九、福利中的問題及解決方案P189~P191職員福利方面存在的若干問題：1、企業(yè)和職員對福利的認(rèn)識上存在一些混亂；2、福利成本居高不下；3、福利的低回報性；4、制度缺乏靈活性和針對性；解決方案有一、實行彈性福利打算，能夠增強對職員的激勵性，促進了職員和企業(yè)之間的溝通，強化了組織和職員之間的相互信任關(guān)系。二、尋求與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和職員類型相匹配的福利模式。十、對持股打算的認(rèn)識從形式上看，持股能夠?qū)β殕T起到類似目標(biāo)治理的作用，與職員分享利潤，激勵職員努力工作，尊重了職員自我實現(xiàn)、自我需要的價值。持股有三個優(yōu)點，一是企業(yè)是用于職員持股打算的那部分收入通?？上硎芏愂丈系膬?yōu)惠待遇。二是對職員、對公司都有利。假如設(shè)計完善的話，利潤分享打算能夠使職員分享公司的財寶。職員從利潤分享打算中得到利益之后更情愿提高生產(chǎn)力和增加利潤，三是持股打算讓公司財務(wù)上有更大的靈活性。它的不足體現(xiàn)在削弱職員的經(jīng)濟保障，而且可能無法激勵職員，因為職員看不到他們努力和公司利潤的直接聯(lián)系。因此要求治理者靈活引用。案例題出的范圍。一、職員福利的原則，依照原則看故事191~193二、職位薪酬體系的優(yōu)缺點P55三、戰(zhàn)略薪酬的原則p39~42四、寬帶薪酬原理129~133五、分享利潤原則P36六、薪酬結(jié)構(gòu)原則P110七、薪酬設(shè)計方面問題八、整體戰(zhàn)略P47~51填空題職員對待薪酬不滿會產(chǎn)生什么行為？P9消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、職員忠誠度下降。薪酬分配理論有哪些？公平理論、分享經(jīng)濟理論。創(chuàng)新戰(zhàn)略是什么？P48創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計到投放市場的時刻看成是自身的一個重要目標(biāo)。能力薪酬打算試用誰？白領(lǐng)階層。薪酬調(diào)查結(jié)果的方法有哪些？P101頻度分析、居中趨勢分析、離中趨勢分析、回歸分析。平衡記分卡突出的特點是什么？P153將企業(yè)愿景、使命和進展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。團隊績效薪酬是什么？P147團隊績效薪酬鼓舞職員與職員之間的互相支持和協(xié)作，用于獎勵職員的集體績效。適用于制造業(yè)和提供服務(wù)的環(huán)境互相依靠的工作班組。彈性福利的核心思想。P198~199彈性福利也稱為“自助福利”，強調(diào)職員依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇、組合屬于自己的一套福利套餐。薪酬預(yù)算的方法是什么？P211~213一、宏觀接近法；二、微觀接近法薪酬調(diào)查對象是什么？P95薪酬調(diào)差能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上得各種相關(guān)企業(yè)向職員支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面信息。薪酬可劃分什么緣故？可變薪酬、直接薪酬、間接薪酬。薪酬分配中企業(yè)要持續(xù)可持續(xù)進展必須解決價值分配中以下三個問題。P11~12（1）現(xiàn)在與今后的矛盾（2）老職員和新職員的矛盾（3）個體與團體的矛盾。薪酬治理理論有什么？企業(yè)工時學(xué)（泰勒）、職員激勵理論（馬斯洛、赫茲伯格）、期望理論（弗魯姆）薪酬分配理論有什么？P34公平理論（赫茲伯格）、分享經(jīng)濟理論（馬丁·魏茲曼）成長戰(zhàn)略是什么？因素計點法是什么？P62因素計點法是一種定量的評價方法，它以數(shù)字來代表工作的酬勞因素的價值量，各可酬要素價值量加起來確實是工作總價值量，通過各職位總價值量的相對比較來確定職位價值的方法。阻礙薪酬水平緣故是什么？P92~93外部因素：1、勞動力市場的供求關(guān)系；2、產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平；3、地區(qū)及行業(yè)因素；4、地區(qū)生