培訓(xùn)效果評估匯總課件

培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估1進(jìn)行培訓(xùn)評估的原因評估過程概覽培訓(xùn)項(xiàng)目評估中所使用的成果如何判斷培訓(xùn)成果的好壞評估實(shí)踐評估方案設(shè)計(jì)確定投資回報(bào)率進(jìn)行培訓(xùn)評估的原因2朗訊培訓(xùn)效果評估在一次中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源經(jīng)理曾向同行們介紹了在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效果評估的方法和經(jīng)驗(yàn)。對于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個(gè)層面：朗訊培訓(xùn)效果評估在一次中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技3一、反應(yīng)層面反應(yīng)層面需要評估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。一、反應(yīng)層面4具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）、或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方法。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分；或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法5以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來將，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要即使反饋，馬上填問卷等。

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓6二、學(xué)習(xí)層面學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面的評估的優(yōu)點(diǎn)有：對培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培養(yǎng)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。二、學(xué)習(xí)層面7應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式，比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考試者。應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式，比如，對那些基8三、行為層面行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這個(gè)層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。三、行為層面9一般可以考慮以下解決辦法：1、小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。2、注意選擇合適的評價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時(shí)間后再來評價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時(shí)間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。一般可以考慮以下解決辦法：103、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。4、充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。3、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，11四、結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。四、結(jié)果層面12但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。13要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程）來對照評價(jià)。幾年前，這一整套培訓(xùn)評估體系在朗迅中國公司開始做了一些嘗試。尤其在行為層面和結(jié)果層面，他們開展評估的課程已有5門，收到了初步的效果要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管14Kirkpatrick評估四層次模型層次問題反應(yīng)受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？行為受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為？結(jié)果行為的改變對組織的影響是不是積極的？Kirkpatrick評估四層次模型層次15一、培訓(xùn)評估的設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估：對員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。

標(biāo)準(zhǔn)——培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)效果

一、培訓(xùn)評估的設(shè)計(jì)16評估可以提供有關(guān)培訓(xùn)有效性方面的信息，它包括確定需要衡量的培訓(xùn)成果。培訓(xùn)項(xiàng)目評估使用的成果主要有受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度、知識或技能的學(xué)習(xí)工作中知識和技能的應(yīng)用及績效成果。評估還可以包括培訓(xùn)的成本與收益比較。評估可以提供有關(guān)培訓(xùn)有效性方面的信息，它包括確定需要衡量的培17評估過程評估過程18培訓(xùn)效果：

認(rèn)知成果

技能成果

情感成果

績效成果

投資回收率

培訓(xùn)效果：

認(rèn)知成果

技能成果

情感成果

績效成果

投資回收19培訓(xùn)效果評估匯總課件20培訓(xùn)效果評估匯總課件21二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前評估

培訓(xùn)中評估

培訓(xùn)效果評估

二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前評估

培訓(xùn)中評估

培訓(xùn)效22三、培訓(xùn)效果評估的形式

非正式評估和正式評估

建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

培訓(xùn)效果評估三、培訓(xùn)效果評估的形式

非正式評估和正式評估

建設(shè)性評估和總23四、培訓(xùn)效果評估的步驟

作出評估決定

可行性分析

確定目的

四、培訓(xùn)效果評估的步驟

作出評估決定

可行性分析

確定目的

24制定評估計(jì)劃

選擇人員

選定對象

建立數(shù)據(jù)庫

選擇評估形式

選擇評估方法

確定方案及測試工具

收集整理和分析數(shù)據(jù)

培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告

及時(shí)反饋評估結(jié)果制定評估計(jì)劃

選擇人員

選定對象

建立數(shù)據(jù)庫

選擇評估形式

25培訓(xùn)評估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響程度。為提高評估結(jié)果的可信性，應(yīng)選擇一種最適合的評估方案，方案的選擇要通過詳細(xì)分析如何降低內(nèi)在和外在的效度威脅，以及培訓(xùn)目標(biāo)、專業(yè)人員水平、其它公司做法和培訓(xùn)的特點(diǎn)來確定。培訓(xùn)評估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的26依照是否包括培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成果測量以及受訓(xùn)組和對照組，可將評估方案劃分為不同類型。一項(xiàng)好的評估方案需要在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前就先進(jìn)行項(xiàng)目評估，從需求評估和特定的可測量的學(xué)習(xí)目標(biāo)中獲得的信息有助于確立應(yīng)在評估方案設(shè)計(jì)中包括那些測量成果。依照是否包括培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成果測量以及受訓(xùn)組和對照組，可將27什么是績效成果，為什么大多數(shù)公司在評估他們的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不采用績效成果？提示：績效成果是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用的，績效成果包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致成本降低、產(chǎn)量的提高、以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。因?yàn)榭冃С晒鳛樵u價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)成果不符合有區(qū)分度和切實(shí)可行的要求。什么是績效成果，為什么大多數(shù)公司在評估他們的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不采用28案例：我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大量的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。咨詢問題：請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。案例：我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和29顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)30柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題?？驴伺晾锟耍↘irkpatrick）四級評估模型是國際上最流31但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。要從以下幾個(gè)方面入手：但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到321、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。332、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。343、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采取“咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采取“案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的35商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個(gè)人來說作用甚微，學(xué)習(xí)者能動(dòng)地參與合作是必須的”；“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，36如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如37

反應(yīng)評估---內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序等

知識評估——度量學(xué)習(xí)效果

行為評估

成效評估

反應(yīng)評估---內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序38制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度

信度

區(qū)分度

可行性

制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度

信度

區(qū)分度

可行性

39培訓(xùn)效果評估匯總課件40六、培訓(xùn)效果評估的方法——定性與定量問卷調(diào)查——客觀為主

明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息

設(shè)計(jì)問卷

測試問卷

正式開展調(diào)查

進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

訪談法——主觀為主

觀察法——行為改變，耗時(shí)

座談法

六、培訓(xùn)效果評估的方法——定性與定量問卷調(diào)查——客觀為主

明41內(nèi)省法——評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果準(zhǔn)備工作：主題、卡片、打分表、人員

全面實(shí)施

排序計(jì)分內(nèi)省法——評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果準(zhǔn)備工作：主題、卡片、打42筆試法——了解學(xué)員已掌握的知識操作性測驗(yàn)——可用于整個(gè)培訓(xùn)過程

行為觀察法——可以當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，測量和評價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化

筆試法——了解學(xué)員已掌握的知識43

任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則這種培訓(xùn)就是漫無目的的和隨機(jī)的，對企業(yè)的發(fā)展缺少基本的促進(jìn)和推動(dòng)作用。在進(jìn)行效果評估時(shí)，大多數(shù)的評估方法主要有以下幾種：

任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則這種培訓(xùn)就是漫無目的的441.試卷法：在這種評估方法中，有一定的實(shí)際意義，但是，工作中的太多能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，而面對具體的、以及未發(fā)生的問題，這種方法就顯得無能為力了。1.試卷法：在這種評估方法中，有一定的實(shí)際意義，但是，工作中452.測評軟件法：隨著人力資源管理研究的不斷發(fā)展，科學(xué)的個(gè)人工作能力與技巧測評軟件也有了很大的進(jìn)步，它在一定程度將人才測評量化，但是不能否認(rèn)畢竟是軟件，特別是在決定意識和社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，它的局限性也是明顯的。而目前在我國流通的軟件大多也是從國外引進(jìn)。因此存在相當(dāng)?shù)摹胺N族偏見”也是常見的局限性之一。2.測評軟件法：隨著人力資源管理研究的不斷發(fā)展，科學(xué)的個(gè)人工463.案例分析法：案例分析法是比較科學(xué)的人才測評手段，它在一定程度上克服了第一種和第二中測評方法的局限性。將能力與環(huán)境的條件引入了進(jìn)來而且也將測評進(jìn)行了科學(xué)的量化。決策者可以根據(jù)被測評者的思維來判斷其能力的高低。案例分析法也被廣泛地應(yīng)用到學(xué)位教學(xué)中，特別是在MBA的教學(xué)中，大量地使用案例來培訓(xùn)學(xué)生。其效果得到了公認(rèn)。但是我們可以想像，在面對具體企業(yè)具體崗位及具體員工時(shí)等具體情況下，對于企業(yè)來說，此種方法還是有些不足的3.案例分析法：案例分析法是比較科學(xué)的人才測評手段，它在一定47例通過“三步曲”對員工或被培訓(xùn)者進(jìn)行客觀的評估。第一步：在培訓(xùn)前對其進(jìn)行一定的調(diào)查，從而確定其基本面的個(gè)人能力，除了主要服務(wù)于培訓(xùn)需求分析以外，將測評結(jié)果進(jìn)行匯總，從而得出被測評者的基本情況。例通過“三步曲”對員工或被培訓(xùn)者進(jìn)行客觀的評估。48第二步：在三個(gè)階段的培訓(xùn)結(jié)束以后，通過案例分析法，對被培訓(xùn)者的個(gè)體思維工作技能等能力進(jìn)行綜合評定。除了作為下一階段的培訓(xùn)參考以外，結(jié)合第一階段的測評結(jié)果。則可以較為客觀地判斷出被培訓(xùn)者的個(gè)人思維創(chuàng)新能力和可塑程度。為企業(yè)決策者用人提供有力的事實(shí)依據(jù)第三步：在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后，再對被培訓(xùn)者進(jìn)行一次個(gè)體工作和個(gè)體素質(zhì)分析，并進(jìn)行一次案例分析測試，這樣可以從根本上解決對其測評的準(zhǔn)確率問題。這時(shí)對測評者所做出的一些測評結(jié)論，從最大限度上接近了事實(shí)。不但對于被培訓(xùn)者個(gè)人有相當(dāng)?shù)膮⒖家饬x，更為企業(yè)的決策和用人，提供了一手的事實(shí)依據(jù)。第二步：在三個(gè)階段的培訓(xùn)結(jié)束以后，通過案例分析法，對被培訓(xùn)者49三星：培訓(xùn)評估要“因課而異”對于培訓(xùn)課程多、公司規(guī)模大的企業(yè)，培訓(xùn)部門需要有專人對培訓(xùn)信息和評估結(jié)果進(jìn)行匯總、分析和管理，這項(xiàng)工作需要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。我們的經(jīng)驗(yàn)是對不同的課程內(nèi)容采用不同的評估方式。在三星，有一個(gè)“現(xiàn)場管理者”的培訓(xùn)項(xiàng)目(TWI，TrainingWithinIndustryofSupervise），TWI課程的培訓(xùn)對象是生產(chǎn)線上的班組長，結(jié)合他們的實(shí)際工作和培訓(xùn)需求，課程內(nèi)容設(shè)計(jì)如下:1、現(xiàn)場管理者角色認(rèn)知;2、如何履行工作職責(zé);3、正確指導(dǎo)下屬的方法;4、班組溝通的技巧;5、處理班組的人際沖突;6、現(xiàn)場工作改善技巧;7、現(xiàn)場安全作業(yè)管理方法;8、班組會議運(yùn)營技巧。三星：培訓(xùn)評估要“因課而異”對于培訓(xùn)課程多、公司規(guī)模大的企50對這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估,我們主要采用二級評估和三級評估的方法。為便于評估結(jié)果的分析和比較,我們把二級評估和三級評估結(jié)果放在同一圖表上,采取用相同的問卷分別在以下三個(gè)不同時(shí)期進(jìn)行評價(jià)的方式:（1）培訓(xùn)之前1周;（2）培訓(xùn)結(jié)束后立刻進(jìn)行;（3）培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后。然后，對上面三個(gè)階段的評價(jià)結(jié)果用7點(diǎn)量表呈現(xiàn)出來。對這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估,我們主要采用二級評估和三級評估的方51在問卷回收之后，開始對結(jié)果進(jìn)行分析。首先，比較培訓(xùn)前和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學(xué)員在參加培訓(xùn)后在各項(xiàng)管理技能上都有提升，其中的“角色認(rèn)知”和“如何履行職責(zé)”兩項(xiàng)，培訓(xùn)前后改變幅度不大，因?yàn)檫@些內(nèi)容需要一些個(gè)人知識的積累，不是通過一次培訓(xùn)就可以做到的。其他的內(nèi)容如“現(xiàn)場工作改善”、“安全作業(yè)管理”、“班組會議運(yùn)營”等，培訓(xùn)前后的差異是比較大，尤其是“班組會議運(yùn)營”的內(nèi)容，學(xué)員回到工作崗位后能夠馬上應(yīng)用。培訓(xùn)效果評估匯總課件52然后，再比較三個(gè)月后的問卷和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷，從三個(gè)方面進(jìn)行分析:一、變化不大的部分是“角色認(rèn)知”和“如何履行職責(zé)”兩項(xiàng)，前面已簡單分析原因。二、“現(xiàn)場安全管理”和“班組會議運(yùn)營”在三個(gè)月后得到了提升，因?yàn)檫@是班組長每天要做的部分，通過不斷練習(xí)，提高比較快。安全管理除了技巧之外，通過相關(guān)的制度和宣傳教育，不論從意識和方法上，都得到了提高。三、“班組溝通”和“沖突處理”兩部分內(nèi)容在三個(gè)月后的掌握程度，比起剛剛培訓(xùn)時(shí)有所下降。原因主要在于學(xué)員剛剛聽完時(shí)，感覺很受啟發(fā)，但在實(shí)際運(yùn)用中，由于學(xué)員的素質(zhì)、性格、經(jīng)驗(yàn)積累等不盡相同，因此，效果不如相對簡單的“現(xiàn)場安全管理”和“班組會議運(yùn)營”。然后，再比較三個(gè)月后的問卷和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷，從三個(gè)方面53通過以上的評估分析，我們得出結(jié)論:TWI課程設(shè)計(jì)基本符合班組長的需求。同時(shí)，通過對課程的評估，我們還找到了給班組長進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容――“班組溝通“和”班組沖突管理。”通過以上的評估分析，我們得出結(jié)論:TWI課程設(shè)計(jì)基本符合班組54投資回收率

如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個(gè)關(guān)鍵因素的實(shí)用指南

作者：菲利普斯（Phillips，J.J.）等著，張少林，李潔譯

出版社：北京大學(xué)出版社

出版日期：2007-11-01投資回收率

如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個(gè)關(guān)鍵因素的實(shí)用指南55培訓(xùn)效果評估匯總課件56個(gè)人簡介

杰克·J.菲利普斯（JackJ.Phillips）,當(dāng)今培訓(xùn)與績效評估領(lǐng)域最主要的權(quán)威人士之一，人力資源管理領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富的作者和專家，他任職于杰克·菲利普斯研究中心，為美國的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)和25個(gè)國家的組織機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)。此外，他是超過32本著作和一百多篇文章的作者或編輯。個(gè)人簡介

杰克·J.菲利普斯（JackJ.Phillips57內(nèi)容簡介

本書從不同角度詳細(xì)分析了如何保證培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，說明了培訓(xùn)內(nèi)容的哪些部分應(yīng)該加強(qiáng)，哪些部分應(yīng)該削弱或者終止，并分析了其中原因。書中提供了一系列方法、工具、可復(fù)制的工作表和各種案例，有項(xiàng)目的可信評估。本書是為從事培訓(xùn)工作的專業(yè)人士而寫的，也適用于其他任何對使用評估方法去評價(jià)，改進(jìn)和報(bào)告培訓(xùn)項(xiàng)目及其結(jié)果的工作感興趣的讀者。內(nèi)容簡介

本書從不同角度詳細(xì)分析了如何保證培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，說58ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。59ROI分析中有一個(gè)評估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評估報(bào)告。ROI分析中有一個(gè)評估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要60在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因?yàn)镽OI評估過程是一個(gè)困難并且昂貴的過程。如果要進(jìn)行第五層次的評估，那么前四個(gè)層次的評估都是必不可少的。在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因?yàn)镽OI評估過程是一61培訓(xùn)項(xiàng)目收益測算直接法直接法的基本思路是比較培訓(xùn)組和對比組（沒經(jīng)過培訓(xùn)的參照組）員工績效的差異，對比組或者是隨機(jī)產(chǎn)生的，或者是與培訓(xùn)組盡可能的相近、相似而非同一組別，經(jīng)過運(yùn)用統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法對培訓(xùn)效果的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)后，將績效差異歸因于培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目收益測算直接法62根據(jù)項(xiàng)目凈收益＝項(xiàng)目總收益－項(xiàng)目成本的基本等式，直接測算法分為以下幾個(gè)步驟：1、計(jì)算培訓(xùn)總收益TR一般來說，培訓(xùn)產(chǎn)生的總收益包括以下幾個(gè)方面：提高的生產(chǎn)率PI：生產(chǎn)率上升的百分比×單位員工成本×受訓(xùn)員工人數(shù)其中，單位員工成本＝人事費(fèi)用總額（包括工資、福利和其他費(fèi)用）÷總?cè)藬?shù)根據(jù)項(xiàng)目凈收益＝項(xiàng)目總收益－項(xiàng)目成本的基本等式，直接測算法分63注:增加的銷售額SI：人均增加的銷售量×單位產(chǎn)品的均價(jià)×受訓(xùn)人數(shù)客戶保留CM：每位客戶帶來的平均收益×客戶保留凈數(shù)量員工保留EM：新員工的平均成本×員工保留凈數(shù)量其中，新員工的平均成本＝新員工入職費(fèi)用（招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用）＋員工離職成本減少的差錯(cuò)FD：注:64每個(gè)錯(cuò)誤的平均成本×平均每位員工避免的差錯(cuò)×受訓(xùn)員工人數(shù)其它收益OR以上計(jì)算中，生產(chǎn)率上升的百分比、人均增加的銷售量、客戶保留凈數(shù)量、員工保留凈數(shù)量、平均每位員工避免的差錯(cuò)等指標(biāo)是通過對比受訓(xùn)組和參照組的績效差異（或效果差異）得來的。由此得到培訓(xùn)總收益TR＝PI＋SI＋CM＋EM＋FD＋OR每個(gè)錯(cuò)誤的平均成本×平均每位員工避免的差錯(cuò)×受訓(xùn)員工人數(shù)65計(jì)算培訓(xùn)總成本TC

培訓(xùn)總成本一般包括直接成本DC、間接成本IC和開發(fā)成本DeC三個(gè)部分直接成本DC項(xiàng)目包括：①參加培訓(xùn)的所有員工（受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、顧問、方案設(shè)計(jì)者、組織管理者等）的薪酬和福利；②培訓(xùn)項(xiàng)目中所使用的原材料和其他培訓(xùn)用品；③設(shè)備或教室的租賃或購置費(fèi)用；④差旅費(fèi)和其他費(fèi)用。間接成本IC則是與培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、開發(fā)或者提供等沒有直接聯(lián)系的一些費(fèi)用。主要包括：①一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費(fèi)用；②無法計(jì)入某一培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)和其他費(fèi)用；③和任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目沒有直接聯(lián)系的培訓(xùn)部門管理人員和工作人員的薪酬福利；④支持性管理人員和一般人員的薪酬福利計(jì)算培訓(xùn)總成本TC

培訓(xùn)總成本一般包括直接成本DC、間接成66開發(fā)成本DeC項(xiàng)目是對培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前和實(shí)施后帶來的貨幣價(jià)值變化的反映，主要包括：①培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)或購置費(fèi)用；②對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用；③組織支持和管理成本；④受訓(xùn)者離崗期間的薪酬和福利以及受訓(xùn)后得到的薪酬福利的增加額。因此，培訓(xùn)總成本TC＝DC＋I(xiàn)C＋DeC開發(fā)成本DeC項(xiàng)目是對培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前和實(shí)施后帶來的貨幣價(jià)值變67計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益NR按照基本等式，培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益為總收益與總成本的差，即NR＝TR－TC計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益NR68培訓(xùn)收益測算間接法基于培訓(xùn)績效評估，即在對組織整體培訓(xùn)績效考察的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定量分析方法測算組織培訓(xùn)活動(dòng)開展后績效的變化，從而得出培訓(xùn)收益。其基本計(jì)算公式如下：培訓(xùn)項(xiàng)目效益＝LT×NT×SU×PD－AC×NTLT是培訓(xùn)項(xiàng)目對工作績效產(chǎn)生影響的時(shí)間長度NT是接受培訓(xùn)的人員數(shù)量SU是效用尺度PD是未參加培訓(xùn)項(xiàng)目員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)C是每為受訓(xùn)者的培訓(xùn)成本培訓(xùn)收益測算間接法基于培訓(xùn)績效評估，即在對組織整體培訓(xùn)績效考69培訓(xùn)效果評估匯總課件70培訓(xùn)效果評估匯總課件71所羅門控制實(shí)驗(yàn)在心理學(xué)中所羅門4組設(shè)計(jì)：控制組、實(shí)驗(yàn)組各兩組，兩種類型的組中各有一組接受前測，實(shí)驗(yàn)結(jié)束對4組都進(jìn)行后測，每組被試隨機(jī)分布。是僅施后測控制組設(shè)計(jì)和前測－后測控制組設(shè)計(jì)的組合。所羅門控制實(shí)驗(yàn)72有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀霈F(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)?3通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。表1所羅門四小組方法小組培訓(xùn)前培訓(xùn)培訓(xùn)后培訓(xùn)組測量是測量對照組1測量否測量對照組2不測量是測量對照組3不測量否測量通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。表1所羅門四74在“美麗”的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)背后隨著市場競爭的加劇,為保證持續(xù)的競爭優(yōu)勢,很多企業(yè)都開始重視對員工的職業(yè)培訓(xùn).于是,企業(yè)開始投入大量的人力、物力和財(cái)力,為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)班、研討班……年底,在評估培訓(xùn)效果時(shí),我們看到的都是諸如高培訓(xùn)次數(shù)、高受訓(xùn)人數(shù)、高培訓(xùn)覆蓋率,等等,仿佛每次培訓(xùn)都圓滿結(jié)束了.可是企業(yè)的績效呢?依然停滯不前……在“美麗”的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)背后隨著市場競爭的加劇,為保證持續(xù)75背景

CX公司為生產(chǎn)高科技產(chǎn)品的制造企業(yè).由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內(nèi)部決策,公司獲得了高速發(fā)展的契機(jī).目前現(xiàn)有人員700人、全年產(chǎn)值2.4億元人民幣,正在積極進(jìn)行上市準(zhǔn)備.公司最高領(lǐng)導(dǎo)層很快就意識到公司內(nèi)部學(xué)習(xí)速度必須與公司發(fā)展速度相匹配,這樣才有利于公司的健康發(fā)展,因此培訓(xùn)工作受到了前所未有的重視.背景76為此,公司新增培訓(xùn)專員一職,其隸屬人力資源部,并接受人力資源部經(jīng)理的直接管理.培訓(xùn)由專人負(fù)責(zé),使培訓(xùn)逐步走向了正規(guī)化.CX公司通過了ISO9001,DNV認(rèn)證,新的質(zhì)量體系對培訓(xùn)提出有效性的要求,此后培訓(xùn)專員開始實(shí)施單個(gè)培訓(xùn)控制,增加了若干培訓(xùn)跟蹤方法.例如:教師授課評估、5級課程滿意度調(diào)查、課后測試、關(guān)鍵指標(biāo)追蹤等.隨著培訓(xùn)量的增大,培訓(xùn)專員無法對所有培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤,只能選擇培訓(xùn)投入大的,或課程重要性強(qiáng)的,或培訓(xùn)被關(guān)注程度多的課程進(jìn)行評估.為此,公司新增培訓(xùn)專員一職,其隸屬人力資源部,并接受人力資源77年末培訓(xùn)專員提供了以下數(shù)據(jù):全年培訓(xùn)次數(shù)67次;全年受訓(xùn)人數(shù)1393人次;年度計(jì)劃達(dá)成率99%;年度培訓(xùn)覆蓋率278%;培訓(xùn)跟蹤率70%,跟蹤反饋優(yōu)良率95%.(所有數(shù)據(jù)的來源都有各類記錄做支持,統(tǒng)計(jì)真實(shí))從數(shù)字上看培訓(xùn)工作似乎很有成效,但多數(shù)部門停留在課堂上,隨著教室大門的關(guān)閉,培訓(xùn)也就此結(jié)束了.為什么會這樣呢?該如何改善呢?年末培訓(xùn)專員提供了以下數(shù)據(jù):全年培訓(xùn)次數(shù)67次;全年受訓(xùn)人78

一、問題產(chǎn)生的原因分析

1.培訓(xùn)專員在培訓(xùn)有效性工作上沒有找到工作重點(diǎn)

持續(xù)改善是其核心思想，而評估培訓(xùn)本身對培訓(xùn)并沒有重要意義,將已有的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用在未來的培訓(xùn)中,不斷改善培訓(xùn),提高培訓(xùn)有效性才使評估產(chǎn)生價(jià)值,因此培訓(xùn)有效性改善才是培訓(xùn)專員應(yīng)該努力的方向.

一、問題產(chǎn)生的原因分析

1.培訓(xùn)專員在培訓(xùn)有79

2.單個(gè)培訓(xùn)效果很難達(dá)到培訓(xùn)改善的目的

單個(gè)培訓(xùn)控制:對某一個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行執(zhí)行、評估.其主要解決了4W和2HR的問題,即培訓(xùn)做什么(培訓(xùn)內(nèi)容)、為誰做(培訓(xùn)對象)、由誰做(培訓(xùn)教師)、怎么做(培訓(xùn)形式)、在哪兒做(培訓(xùn)地點(diǎn))、何時(shí)做(培訓(xùn)時(shí)間).因此它能向企業(yè)提供僅限于培訓(xùn)小時(shí)數(shù)、培訓(xùn)人次、心得報(bào)告、滿意度報(bào)告等到這些簡單的培訓(xùn)效果反饋.

2.單個(gè)培訓(xùn)效果很難達(dá)到培訓(xùn)改善的目的

單個(gè)培80如果把單個(gè)培訓(xùn)控制比作制定良好的工藝流程,提高一條生產(chǎn)線的生產(chǎn)效率的問題,那么在現(xiàn)實(shí)中我們同時(shí)還面臨著怎么管理好一個(gè)由多條或許多不同功能生產(chǎn)線組成的生產(chǎn)車間的問題如果把單個(gè)培訓(xùn)控制比作制定良好的工藝流程,提高一條生產(chǎn)線的生81二、改善方案:培訓(xùn)項(xiàng)目管理

培訓(xùn)有效性改善發(fā)展的方向?yàn)?單個(gè)培訓(xùn)控制過渡到項(xiàng)目培訓(xùn)管理直至全面(戰(zhàn)略)培訓(xùn)管理.

培訓(xùn)項(xiàng)目管理其定義是針對固定的一群人或者是確定的需要改善的一個(gè)現(xiàn)狀或問題,制定相關(guān)的系列培訓(xùn)組成單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目,其通過計(jì)劃、執(zhí)行、評估、調(diào)整項(xiàng)目內(nèi)部課程來達(dá)到培訓(xùn)有效性改善的目的.

二、改善方案:培訓(xùn)項(xiàng)目管理82相對于單個(gè)培訓(xùn)控制其明顯優(yōu)勢在于:(1)更好的適應(yīng)變化的環(huán)境;(2)培訓(xùn)項(xiàng)目管理包括怎樣更好地達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的改善,是一個(gè)良性的循環(huán);(3)實(shí)現(xiàn)多個(gè)培訓(xùn)的統(tǒng)籌,對培訓(xùn)進(jìn)行二維視角管理.

相對于單個(gè)培訓(xùn)控制其明顯優(yōu)勢在于:83

項(xiàng)目的最終評估主要檢查其是否達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的改善目標(biāo),其數(shù)據(jù)基礎(chǔ)源于此項(xiàng)目中的許多已做的評估,并不能保證每個(gè)課程都是有效的(內(nèi)、外部環(huán)境的變化、教師選擇的遺憾、學(xué)員接受能力的局限性等眾多因素都會造成課程效果的不理想),但是通過調(diào)整以及課程跟進(jìn)卻能在項(xiàng)目內(nèi)減弱個(gè)別課程的無效性,并且讓失敗的經(jīng)驗(yàn)發(fā)揮積極的作用.

項(xiàng)目的最終評估主要檢查其是否達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的改善目標(biāo),其84在評估培訓(xùn)效果的同時(shí)也進(jìn)行效果過程改善是培訓(xùn)項(xiàng)目管理的最大特點(diǎn),課程評估是培訓(xùn)的縱向控制,課程評估后的調(diào)整在是橫向上對培訓(xùn)加以改善,應(yīng)用多個(gè)培訓(xùn)課程管理的協(xié)同作戰(zhàn),相互結(jié)合,協(xié)調(diào);實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果.項(xiàng)目評估結(jié)果是改善后的效果反饋.培訓(xùn)項(xiàng)目管理可以實(shí)現(xiàn)二維培訓(xùn)控制.在評估培訓(xùn)效果的同時(shí)也進(jìn)行效果過程改善是培訓(xùn)項(xiàng)目管理的最大特85

全面(戰(zhàn)略)培訓(xùn)管理是在培訓(xùn)項(xiàng)目管理的基礎(chǔ)上引入企業(yè)戰(zhàn)略作為第三條戰(zhàn)線,并且以其為主控制方向?qū)ε嘤?xùn)做三維管理.

全面(戰(zhàn)略)培訓(xùn)管理是在培訓(xùn)項(xiàng)目管理的基礎(chǔ)上引入企業(yè)戰(zhàn)86三、實(shí)施

培訓(xùn)專員以此思想運(yùn)行了第一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目"班組長能力提升".

公司在高速發(fā)展的過程中,一線生產(chǎn)員工從150人增加到500人.人員急劇膨脹暴露了許多管理問題,也為質(zhì)量控制帶來了極大的隱患.其中較為突出的是班組長一線管理薄弱,其具體表現(xiàn)為:

三、實(shí)施87

(1)蠻橫管理、生產(chǎn)員工與班組長之間產(chǎn)生不和諧,抱怨頻頻;

(2)生產(chǎn)安排不合理,生產(chǎn)現(xiàn)場時(shí)常發(fā)生等工待料現(xiàn)象;

(3)物料控制隨意,物料損耗日趨嚴(yán)重;

(4)產(chǎn)品直通率明顯低于往年.

(1)蠻橫管理、生產(chǎn)員工與班組長之間產(chǎn)生不和諧,抱怨88

分析后發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的原因是:

(1)當(dāng)時(shí)80%現(xiàn)有班組長都沒有超過3個(gè)月的一線管理崗位工作經(jīng)驗(yàn);

(2)班組長普遍來源于生產(chǎn)員工隊(duì)伍,平均學(xué)歷水平為高中以下;

(3)由于生產(chǎn)需要量,匆忙提拔后的班組長并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的崗位培訓(xùn).

分析后發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的原因是:89針對這個(gè)棘手的現(xiàn)狀,公司人力資源部結(jié)合生產(chǎn)部從人員管理、物料控制、現(xiàn)場管理三個(gè)方面確定了此項(xiàng)目的目標(biāo):

(1)能將人員管理體制的基本原則和常用技巧運(yùn)用于日常工作,減少蠻橫管理體制,樹立威信;

(2)明確公司物料控制的相關(guān)規(guī)定,降低目前的物料損耗;

(3)了解現(xiàn)場管理體制的定義、內(nèi)容,掌握公司已推行的現(xiàn)場管理體制辦法及標(biāo)準(zhǔn).

針對這個(gè)棘手的現(xiàn)狀,公司人力資源部結(jié)合生產(chǎn)部從人員管理、物料90由于公司對班組長每日進(jìn)行考核評分,考核涉及產(chǎn)量、質(zhì)量、物料控制、現(xiàn)場管理,因此班組長在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前后的得分情況將成為此次培訓(xùn)項(xiàng)目有效性衡量的主要數(shù)據(jù),并且在項(xiàng)目實(shí)施的前后,為一些無法定量考評點(diǎn)特意設(shè)計(jì)了一些調(diào)查問卷,員工及部門經(jīng)理的前后反饋,將成為另一輔助評估依據(jù).由于公司對班組長每日進(jìn)行考核評分,考核涉及產(chǎn)量、質(zhì)量、物料控91最初把此項(xiàng)目周期定為四個(gè)月每月推出一個(gè)課程,其分別為“紀(jì)律維系尊嚴(yán)”、“公司程序文件、質(zhì)量文件學(xué)習(xí)”、“物料控制”、"一線生產(chǎn)管理技巧",經(jīng)過兩個(gè)月兩個(gè)課程的實(shí)施和對已授課程的評估跟蹤(課程評估、績效對比、培訓(xùn)需求調(diào)查),發(fā)現(xiàn)班組長對課程的掌握程度很不理想,其普遍反映課程難度大且與實(shí)際工作聯(lián)系少.此時(shí)公司又提出了加強(qiáng)關(guān)鍵工序質(zhì)量控制的倡議.依據(jù)上述情況,項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整:

最初把此項(xiàng)目周期定為四個(gè)月每月推出一個(gè)課程,其分別為921.延長項(xiàng)目期限

2.增加、修改課程:以后課程安排如下:"一線生產(chǎn)管理技巧--實(shí)物篇"、"關(guān)鍵工序工藝"、"班組長職責(zé)--公司篇"、"用好你的物流員".內(nèi)容修改的核心思想為:增加實(shí)用性、降低理論性,符合公司現(xiàn)狀.

3.向所有承擔(dān)備課任務(wù)的教師提出以下要求,并加大這些要求在教師評估項(xiàng)中的權(quán)重:1)多利用實(shí)物、現(xiàn)場講解;2)授課語言力求樸實(shí)、易懂;3)內(nèi)容可以精練,但力求講透;4)內(nèi)容聯(lián)系公司實(shí)際情況并且容易掌握使用.

1.延長項(xiàng)目期限934.試著讓優(yōu)秀班組長在某一課程的某一內(nèi)容中現(xiàn)身說法.此項(xiàng)目目前基本結(jié)束,從課程的評估反饋情況,及班組長績效考核和現(xiàn)場管理的跟蹤數(shù)據(jù)來看,項(xiàng)目收到了明顯的效果.根據(jù)學(xué)員的反饋、課后測試的結(jié)果,還運(yùn)用更換教師、不合格者補(bǔ)課等許多小的調(diào)整

4.試著讓優(yōu)秀班組長在某一課程的某一內(nèi)容中現(xiàn)身說法.此項(xiàng)目94從事實(shí)來看,此項(xiàng)目在初定時(shí)并不很適合受訓(xùn)人員,但經(jīng)過培訓(xùn)項(xiàng)目管理的循環(huán)作用(計(jì)劃、執(zhí)行、評估、調(diào)整),目前情況已轉(zhuǎn)入正軌,其原因在于:

(1)培訓(xùn)改善措施的有效范圍得到明確定義,即目標(biāo)明確,繼而有了統(tǒng)一作用于一系列培訓(xùn)的方針.

從事實(shí)來看,此項(xiàng)目在初定時(shí)并不很適合受訓(xùn)人員,但經(jīng)過培訓(xùn)項(xiàng)目95

(2)培訓(xùn)項(xiàng)目在訂立之初即為目標(biāo)選定若干個(gè)評估項(xiàng),并確立了評估方法,可以大大避免單個(gè)培訓(xùn)效果評估的局限性.

(3)因?yàn)槊撾x了單個(gè)培訓(xùn)的狹隘視角,引出了培訓(xùn)形式的多樣性,以前不能直接產(chǎn)生效果的一些課外的,或者說是非常規(guī)的培訓(xùn)手段,現(xiàn)在可以放到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中衡量其價(jià)值,長遠(yuǎn)來看有利于整個(gè)公司良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣營造.

(4)適應(yīng)公司管理重心的調(diào)整.

(2)培訓(xùn)項(xiàng)目在訂立之初即為目標(biāo)選定若干個(gè)評估項(xiàng),并確96撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告

結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

導(dǎo)言

概述實(shí)施過程

闡明評估結(jié)果

解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

附錄

報(bào)告提要

要求

撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告

結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

導(dǎo)言

概述實(shí)施過程

闡明評估結(jié)97撰寫要求調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納；

盡量實(shí)事求是，切記過分美化和粉飾評估結(jié)果；

綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全；以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；

持續(xù)一年以上的評估，需要作中期評估；

注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫要求調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免98培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估99進(jìn)行培訓(xùn)評估的原因評估過程概覽培訓(xùn)項(xiàng)目評估中所使用的成果如何判斷培訓(xùn)成果的好壞評估實(shí)踐評估方案設(shè)計(jì)確定投資回報(bào)率進(jìn)行培訓(xùn)評估的原因100朗訊培訓(xùn)效果評估在一次中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源經(jīng)理曾向同行們介紹了在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效果評估的方法和經(jīng)驗(yàn)。對于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個(gè)層面：朗訊培訓(xùn)效果評估在一次中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技101一、反應(yīng)層面反應(yīng)層面需要評估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。一、反應(yīng)層面102具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）、或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方法。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分；或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法103以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來將，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要即使反饋，馬上填問卷等。

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓104二、學(xué)習(xí)層面學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面的評估的優(yōu)點(diǎn)有：對培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培養(yǎng)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。二、學(xué)習(xí)層面105應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式，比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考試者。應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式，比如，對那些基106三、行為層面行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這個(gè)層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。三、行為層面107一般可以考慮以下解決辦法：1、小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。2、注意選擇合適的評價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時(shí)間后再來評價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時(shí)間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。一般可以考慮以下解決辦法：1083、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。4、充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。3、主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，109四、結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。四、結(jié)果層面110但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往是最難做到。111要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程）來對照評價(jià)。幾年前，這一整套培訓(xùn)評估體系在朗迅中國公司開始做了一些嘗試。尤其在行為層面和結(jié)果層面，他們開展評估的課程已有5門，收到了初步的效果要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管112Kirkpatrick評估四層次模型層次問題反應(yīng)受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？行為受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為？結(jié)果行為的改變對組織的影響是不是積極的？Kirkpatrick評估四層次模型層次113一、培訓(xùn)評估的設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估：對員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。

標(biāo)準(zhǔn)——培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)效果

一、培訓(xùn)評估的設(shè)計(jì)114評估可以提供有關(guān)培訓(xùn)有效性方面的信息，它包括確定需要衡量的培訓(xùn)成果。培訓(xùn)項(xiàng)目評估使用的成果主要有受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度、知識或技能的學(xué)習(xí)工作中知識和技能的應(yīng)用及績效成果。評估還可以包括培訓(xùn)的成本與收益比較。評估可以提供有關(guān)培訓(xùn)有效性方面的信息，它包括確定需要衡量的培115評估過程評估過程116培訓(xùn)效果：

認(rèn)知成果

技能成果

情感成果

績效成果

投資回收率

培訓(xùn)效果：

認(rèn)知成果

技能成果

情感成果

績效成果

投資回收117培訓(xùn)效果評估匯總課件118培訓(xùn)效果評估匯總課件119二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前評估

培訓(xùn)中評估

培訓(xùn)效果評估

二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前評估

培訓(xùn)中評估

培訓(xùn)效120三、培訓(xùn)效果評估的形式

非正式評估和正式評估

建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

培訓(xùn)效果評估三、培訓(xùn)效果評估的形式

非正式評估和正式評估

建設(shè)性評估和總121四、培訓(xùn)效果評估的步驟

作出評估決定

可行性分析

確定目的

四、培訓(xùn)效果評估的步驟

作出評估決定

可行性分析

確定目的

122制定評估計(jì)劃

選擇人員

選定對象

建立數(shù)據(jù)庫

選擇評估形式

選擇評估方法

確定方案及測試工具

收集整理和分析數(shù)據(jù)

培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告

及時(shí)反饋評估結(jié)果制定評估計(jì)劃

選擇人員

選定對象

建立數(shù)據(jù)庫

選擇評估形式

123培訓(xùn)評估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響程度。為提高評估結(jié)果的可信性，應(yīng)選擇一種最適合的評估方案，方案的選擇要通過詳細(xì)分析如何降低內(nèi)在和外在的效度威脅，以及培訓(xùn)目標(biāo)、專業(yè)人員水平、其它公司做法和培訓(xùn)的特點(diǎn)來確定。培訓(xùn)評估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的124依照是否包括培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成果測量以及受訓(xùn)組和對照組，可將評估方案劃分為不同類型。一項(xiàng)好的評估方案需要在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前就先進(jìn)行項(xiàng)目評估，從需求評估和特定的可測量的學(xué)習(xí)目標(biāo)中獲得的信息有助于確立應(yīng)在評估方案設(shè)計(jì)中包括那些測量成果。依照是否包括培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成果測量以及受訓(xùn)組和對照組，可將125什么是績效成果，為什么大多數(shù)公司在評估他們的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不采用績效成果？提示：績效成果是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用的，績效成果包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致成本降低、產(chǎn)量的提高、以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。因?yàn)榭冃С晒鳛樵u價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)成果不符合有區(qū)分度和切實(shí)可行的要求。什么是績效成果，為什么大多數(shù)公司在評估他們的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不采用126案例：我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大量的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。咨詢問題：請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。案例：我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和127顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)128柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題?？驴伺晾锟耍↘irkpatrick）四級評估模型是國際上最流129但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。要從以下幾個(gè)方面入手：但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到1301、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。1312、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。1323、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采取“咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采取“案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的133商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個(gè)人來說作用甚微，學(xué)習(xí)者能動(dòng)地參與合作是必須的”；“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，134如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如135

反應(yīng)評估---內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序等

知識評估——度量學(xué)習(xí)效果

行為評估

成效評估

反應(yīng)評估---內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名程序136制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度

信度

區(qū)分度

可行性

制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求相關(guān)度

信度

區(qū)分度

可行性

137培訓(xùn)效果評估匯總課件138六、培訓(xùn)效果評估的方法——定性與定量問卷調(diào)查——客觀為主

明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息

設(shè)計(jì)問卷

測試問卷

正式開展調(diào)查

進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

訪談法——主觀為主

觀察法——行為改變，耗時(shí)

座談法

六、培訓(xùn)效果評估的方法——定性與定量問卷調(diào)查——客觀為主

明139內(nèi)省法——評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果準(zhǔn)備工作：主題、卡片、打分表、人員

全面實(shí)施

排序計(jì)分內(nèi)省法——評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果準(zhǔn)備工作：主題、卡片、打140筆試法——了解學(xué)員已掌握的知識操作性測驗(yàn)——可用于整個(gè)培訓(xùn)過程

行為觀察法——可以當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，測量和評價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化

筆試法——了解學(xué)員已掌握的知識141

任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則這種培訓(xùn)就是漫無目的的和隨機(jī)的，對企業(yè)的發(fā)展缺少基本的促進(jìn)和推動(dòng)作用。在進(jìn)行效果評估時(shí)，大多數(shù)的評估方法主要有以下幾種：

任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則這種培訓(xùn)就是漫無目的的1421.試卷法：在這種評估方法中，有一定的實(shí)際意義，但是，工作中的太多能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，而面對具體的、以及未發(fā)生的問題，這種方法就顯得無能為力了。1.試卷法：在這種評估方法中，有一定的實(shí)際意義，但是，工作中1432.測評軟件法：隨著人力資源管理研究的不斷發(fā)展，科學(xué)的個(gè)人工作能力與技巧測評軟件也有了很大的進(jìn)步，它在一定程度將人才測評量化，但是不能否認(rèn)畢竟是軟件，特別是在決定意識和社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，它的局限性也是明顯的。而目前在我國流通的軟件大多也是從國外引進(jìn)。因此存在相當(dāng)?shù)摹胺N族偏見”也是常見的局限性之一。2.測評軟件法：隨著人力資源管理研究的不斷發(fā)展，科學(xué)的個(gè)人工1443.案例分析法：案例分析法是比較科學(xué)的人才測評手段，它在一定程度上克服了第一種和第二中測評方法的局限性。將能力與環(huán)境的條件引入了進(jìn)來而且也將測評進(jìn)行了科學(xué)的量化。決策者可以根據(jù)被測評者的思維來判斷其能力的高低。案例分析法也被廣泛地應(yīng)用到學(xué)位教學(xué)中，特別是在MBA的教學(xué)中，大量地使用案例來培訓(xùn)學(xué)生。其效果得到了公認(rèn)。但是我們可以想像，在面對具體企業(yè)具體崗位及具體員工時(shí)等具體情況下，對于企業(yè)來說，此種方法還是有些不足的3.案例分析法：案例分析法是比較科學(xué)的人才測評手段，它在一定145例通過“三步曲”對員工或被培訓(xùn)者進(jìn)行客觀的評估。第一步：在培訓(xùn)前對其進(jìn)行一定的調(diào)查，從而確定其基本面的個(gè)人能力，除了主要服務(wù)于培訓(xùn)需求分析以外，將測評結(jié)果進(jìn)行匯總，從而得出被測評者的基本情況。例通過“三步曲”對員工或被培訓(xùn)者進(jìn)行客觀的評估。146第二步：在三個(gè)階段的培訓(xùn)結(jié)束以后，通過案例分析法，對被培訓(xùn)者的個(gè)體思維工作技能等能力進(jìn)行綜合評定。除了作為下一階段的培訓(xùn)參考以外，結(jié)合第一階段的測評結(jié)果。則可以較為客觀地判斷出被培訓(xùn)者的個(gè)人思維創(chuàng)新能力和可塑程度。為企業(yè)決策者用人提供有力的事實(shí)依據(jù)第三步：在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后，再對被培訓(xùn)者進(jìn)行一次個(gè)體工作和個(gè)體素質(zhì)分析，并進(jìn)行一次案例分析測試，這樣可以從根本上解決對其測評的準(zhǔn)確率問題。這時(shí)對測評者所做出的一些測評結(jié)論，從最大限度上接近了事實(shí)。不但對于被培訓(xùn)者個(gè)人有相當(dāng)?shù)膮⒖家饬x，更為企業(yè)的決策和用人，提供了一手的事實(shí)依據(jù)。第二步：在三個(gè)階段的培訓(xùn)結(jié)束以后，通過案例分析法，對被培訓(xùn)者147三星：培訓(xùn)評估要“因課而異”對于培訓(xùn)課程多、公司規(guī)模大的企業(yè)，培訓(xùn)部門需要有專人對培訓(xùn)信息和評估結(jié)果進(jìn)行匯總、分析和管理，這項(xiàng)工作需要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。我們的經(jīng)驗(yàn)是對不同的課程內(nèi)容采用不同的評估方式。在三星，有一個(gè)“現(xiàn)場管理者”的培訓(xùn)項(xiàng)目(TWI，TrainingWithinIndustryofSupervise），TWI課程的培訓(xùn)對象是生產(chǎn)線上的班組長，結(jié)合他們的實(shí)際工作和培訓(xùn)需求，課程內(nèi)容設(shè)計(jì)如下:1、現(xiàn)場管理者角色認(rèn)知;2、如何履行工作職責(zé);3、正確指導(dǎo)下屬的方法;4、班組溝通的技巧;5、處理班組的人際沖突;6、現(xiàn)場工作改善技巧;7、現(xiàn)場安全作業(yè)管理方法;8、班組會議運(yùn)營技巧。三星：培訓(xùn)評估要“因課而異”對于培訓(xùn)課程多、公司規(guī)模大的企148對這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估,我們主要采用二級評估和三級評估的方法。為便于評估結(jié)果的分析和比較,我們把二級評估和三級評估結(jié)果放在同一圖表上,采取用相同的問卷分別在以下三個(gè)不同時(shí)期進(jìn)行評價(jià)的方式:（1）培訓(xùn)之前1周;（2）培訓(xùn)結(jié)束后立刻進(jìn)行;（3）培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后。然后，對上面三個(gè)階段的評價(jià)結(jié)果用7點(diǎn)量表呈現(xiàn)出來。對這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評估,我們主要采用二級評估和三級評估的方149在問卷回收之后，開始對結(jié)果進(jìn)行分析。首先，比較培訓(xùn)前和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學(xué)員在參加培訓(xùn)后在各項(xiàng)管理技能上都有提升，其中的“角色認(rèn)知”和“如何履行職責(zé)”兩項(xiàng)，培訓(xùn)前后改變幅度不大，因?yàn)檫@些內(nèi)容需要一些個(gè)人知識的積累，不是通過一次培訓(xùn)就可以做到的。其他的內(nèi)容如“現(xiàn)場工作改善”、“安全作業(yè)管理”、“班組會議運(yùn)營”等，培訓(xùn)前后的差異是比較大，尤其是“班組會議運(yùn)營”的內(nèi)容，學(xué)員回到工作崗位后能夠馬上應(yīng)用。培訓(xùn)效果評估匯總課件150然后，再比較三個(gè)月后的問卷和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷，從三個(gè)方面進(jìn)行分析:一、變化不大的部分是“角色認(rèn)知”和“如何履行職責(zé)”兩項(xiàng)，前面已簡單分析原因。二、“現(xiàn)場安全管理”和“班組會議運(yùn)營”在三個(gè)月后得到了提升，因?yàn)檫@是班組長每天要做的部分，通過不斷練習(xí)，提高比較快。安全管理除了技巧之外，通過相關(guān)的制度和宣傳教育，不論從意識和方法上，都得到了提高。三、“班組溝通”和“沖突處理”兩部分內(nèi)容在三個(gè)月后的掌握程度，比起剛剛培訓(xùn)時(shí)有所下降。原因主要在于學(xué)員剛剛聽完時(shí)，感覺很受啟發(fā)，但在實(shí)際運(yùn)用中，由于學(xué)員的素質(zhì)、性格、經(jīng)驗(yàn)積累等不盡相同，因此，效果不如相對簡單的“現(xiàn)場安全管理”和“班組會議運(yùn)營”。然后，再比較三個(gè)月后的問卷和培訓(xùn)剛剛結(jié)束后的問卷，從三個(gè)方面151通過以上的評估分析，我們得出結(jié)論:TWI課程設(shè)計(jì)基本符合班組長的需求。同時(shí)，通過對課程的評估，我們還找到了給班組長進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容――“班組溝通“和”班組沖突管理?！蓖ㄟ^以上的評估分析，我們得出結(jié)論:TWI課程設(shè)計(jì)基本符合班組152投資回收率

如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個(gè)關(guān)鍵因素的實(shí)用指南

作者：菲利普斯（Phillips，J.J.）等著，張少林，李潔譯

出版社：北京大學(xué)出版社

出版日期：2007-11-01投資回收率

如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個(gè)關(guān)鍵因素的實(shí)用指南153培訓(xùn)效果評估匯總課件154個(gè)人簡介

杰克·J.菲利普斯（JackJ.Phillips）,當(dāng)今培訓(xùn)與績效評估領(lǐng)域最主要的權(quán)威人士之一，人力資源管理領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富的作者和專家，他任職于杰克·菲利普斯研究中心，為美國的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)和25個(gè)國家的組織機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)。此外，他是超過32本著作和一百多篇文章的作者或編輯。個(gè)人簡介

杰克·J.菲利普斯（JackJ.Phillips155內(nèi)容簡介

本書從不同角度詳細(xì)分析了如何保證培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，說明了培訓(xùn)內(nèi)容的哪些部分應(yīng)該加強(qiáng)，哪些部分應(yīng)該削弱或者終止，并分析了其中原因。書中提供了一系列方法、工具、可復(fù)制的工作表和各種案例，有項(xiàng)目的可信評估。本書是為從事培訓(xùn)工作的專業(yè)人士而寫的，也適用于其他任何對使用評估方法去評價(jià)，改進(jìn)和報(bào)告培訓(xùn)項(xiàng)目及其結(jié)果的工作感興趣的讀者。內(nèi)容簡介

本書從不同角度詳細(xì)分析了如何保證培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，說156ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。157ROI分析中有一個(gè)評估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評估報(bào)告。ROI分析中有一個(gè)評估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要158在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因?yàn)镽OI評估過程是一個(gè)困難并且昂貴的過程。如果要進(jìn)行第五層次的評估，那么前四個(gè)層次的評估都是必不可少的。在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因?yàn)镽OI評估過程是一159培訓(xùn)項(xiàng)目收益測算直接法直接法的基本思路是比較培訓(xùn)組和對比組（沒經(jīng)過培訓(xùn)的參照組）員工績效的差異，對比組或者是隨機(jī)產(chǎn)生的，或者是與培訓(xùn)組盡可能的相近、相似而非同一組別，經(jīng)過運(yùn)用統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法對培訓(xùn)效果的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)后，將績效差異歸因于培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目收益測算直接法160根據(jù)項(xiàng)目凈收益＝項(xiàng)目總收益－項(xiàng)目成本的基本等式，直接測算法分為以下幾個(gè)步驟：1、計(jì)算培訓(xùn)總收益TR一般來說，培訓(xùn)產(chǎn)生的總收益包括以下幾個(gè)方面：提高的生產(chǎn)率PI：生產(chǎn)率上升的百分比×單位員工成本×受訓(xùn)員工人數(shù)其中，單位員工成本＝人事費(fèi)用總額（包括工資、福利和其他費(fèi)用）÷總?cè)藬?shù)根據(jù)項(xiàng)目凈收益＝項(xiàng)目總收益－項(xiàng)目成本的基本等式，直接測算法分161注:增加的銷售額SI：人均增加的銷售量×單位產(chǎn)品的均價(jià)×受訓(xùn)人數(shù)客戶保留CM：每位客戶帶來的平均收益×客戶保留凈數(shù)量員工保留EM：新員工的平均成本×員工保留凈數(shù)量其中，新員工的平均成本＝新員工入職費(fèi)用（招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用）＋員工離職成本減少的差錯(cuò)FD：注:162每個(gè)錯(cuò)誤的平均成本×平均每位員工避免的差錯(cuò)×受訓(xùn)員工人數(shù)其它收益OR以上計(jì)算中，生產(chǎn)率上升的百分比、人均增加的銷售量、客戶保留凈數(shù)量、員工保留凈數(shù)量、平均每位員工避免的差錯(cuò)等指標(biāo)是通過對比受訓(xùn)組和參照組的績效差異（或效果差異）得來的。由此得到培訓(xùn)總收益TR＝PI＋SI＋CM＋EM＋FD＋OR每個(gè)錯(cuò)誤的平均成本×平均每位員工避免的差錯(cuò)×受訓(xùn)員工人數(shù)163計(jì)算培訓(xùn)總成本TC

培訓(xùn)總成本一般包括直接成本DC、間接成本IC和開發(fā)成本DeC三個(gè)部分直接成本DC項(xiàng)目包括：①參加培訓(xùn)的所有員工（受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、顧問、方案設(shè)計(jì)者、組織管理者等）的薪酬和福利；②培訓(xùn)項(xiàng)目中所使用的原材料和其他培訓(xùn)用品；③設(shè)備或教室的租賃或購置費(fèi)用；④差旅費(fèi)和其他費(fèi)用。間接成本IC則是與培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、開發(fā)或者提供等沒有直接聯(lián)系的一些費(fèi)用。主要包括：①一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費(fèi)用；②無法計(jì)入某一培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)和其他費(fèi)用；③和任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目沒有直接聯(lián)系的培訓(xùn)部門管理人員和工作人員的薪酬福利；④支持性管理人員和一般人員的薪酬福利計(jì)算培訓(xùn)總成本TC

培訓(xùn)總成本一般包括直接成本DC、間接成164開發(fā)成本DeC項(xiàng)目是對培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前和實(shí)施后帶來的貨幣價(jià)值變化的反映，主要包括：①培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)或購置費(fèi)用；②對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用；③組織支持和管理成本；④受訓(xùn)者離崗期間的薪酬和福利以及受訓(xùn)后得到的薪酬福利的增加額。因此，培訓(xùn)總成本TC＝DC＋I(xiàn)C＋DeC開發(fā)成本DeC項(xiàng)目是對培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前和實(shí)施后帶來的貨幣價(jià)值變165計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益NR按照基本等式，培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益為總收益與總成本的差，即NR＝TR－TC計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的凈收益NR166培訓(xùn)收益測算間接法基于培訓(xùn)績效評估，即在對組織整體培訓(xùn)績效考察的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定量分析方法測算組織培訓(xùn)活動(dòng)開展后績效的變化，從而得出培訓(xùn)收益。其基本計(jì)算公式如下：培訓(xùn)項(xiàng)目效益＝LT×NT×SU×PD－AC×NTLT是培訓(xùn)項(xiàng)目對工作績效產(chǎn)生影響的時(shí)間長度NT是接受培訓(xùn)的人員數(shù)量SU是效用尺度PD是未參加培訓(xùn)項(xiàng)目員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)C是每為受訓(xùn)者的培訓(xùn)成本培訓(xùn)收益測算間接法基于培訓(xùn)績效評估，即在對組織整體培訓(xùn)績效考167培訓(xùn)效果評估匯總課件168培訓(xùn)效果評估匯總課件169所羅門控制實(shí)驗(yàn)在心理學(xué)中所羅門4組設(shè)計(jì)：控制組、實(shí)驗(yàn)組各兩組，兩種類型的組中各有一組接受前測，實(shí)驗(yàn)結(jié)束對4組都進(jìn)行后測，每組被試隨機(jī)分布。是僅施后測控制組設(shè)計(jì)和前測－后測控制組設(shè)計(jì)的組合。所羅門控制實(shí)驗(yàn)170有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀霈F(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)?71通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。表1所羅門四小組方法小組培訓(xùn)前培訓(xùn)培訓(xùn)后培訓(xùn)組測量是測量對照組1測量否測量對照組2不測量是測量對照組3不測量否測量通過增加對照組的數(shù)量，盡量減少測試誤差。表1所羅門四172在“美麗”的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)背后隨著市場競爭的加劇,為保證持續(xù)的競爭優(yōu)勢,很多企業(yè)都開始重視對員工的職業(yè)培訓(xùn).于是,企業(yè)開始投入大量的人力、物力和財(cái)力,為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)班、研討班……年底,在評估培訓(xùn)效果時(shí),我們看到的都是諸如高培訓(xùn)次數(shù)、高受訓(xùn)人數(shù)、高培訓(xùn)覆蓋率,等等,仿佛每次培訓(xùn)都圓滿結(jié)束了.可是企業(yè)的績效呢?依然停滯不前……在“美麗”的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)背后隨著市場競爭的加劇,為保證持續(xù)173背景

CX公司為生產(chǎn)高科技產(chǎn)品的制造企業(yè).由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內(nèi)部決策,公司獲得了高速發(fā)展的契機(jī).目前現(xiàn)有人員700人、全年產(chǎn)值2.4億元人民幣,正在積極進(jìn)行上市準(zhǔn)備.公司最高領(lǐng)導(dǎo)層很快就意識到公司內(nèi)部學(xué)習(xí)速度必須與公司發(fā)展速度相匹配,這樣才有利于公司的健康發(fā)展,因此培訓(xùn)工作受到了前所未