公司績效考核細(xì)則制定

—公司績效考核細(xì)則制定績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容，下面是由給大家?guī)淼墓究冃Э己思?xì)則制定7篇，讓我們一起來看看！公司績效考核細(xì)則制定篇1第一條考核方案1、考核目的。為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特制訂本管理制度。（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。（2）為公司員工晉升提供資料。（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。（4）促進公司與員工之間的溝通、溝通。2、考核原則。（1）公開性原則。應(yīng)最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（2）客觀性原則。用現(xiàn)實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充足利用目標(biāo)考核的結(jié)果。3、考核范圍。本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達(dá)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的奉獻；另一部分為崗位評分，表達(dá)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子（分）公司評分。根據(jù)粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。2、崗位評分。（1）崗位目標(biāo)考核。①確定崗位目標(biāo)。依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度X月X日之前確定。②擬定工作方案。依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度X月X日前擬定，月度工作方案在上月X日前擬定。一個詳細(xì)的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。④困難處理。目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進行處理。a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研討改善方案解決，并將處理看法及處理情況填入工作方案檢查表。b.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，答應(yīng)調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只答應(yīng)調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。（2）崗位業(yè)績評價。依據(jù)個人工作方案的完成情況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。3、評分方式。（1）一般管理人員評分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（2）一般工作人員評分方式。①由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。第三條考核布置1、考核小組。在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。2、考核時間。對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。3、考核留意事項。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，恰當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要根本根據(jù)A級的占8%（95——XXX分）B級的占12%（90-94分）C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，答應(yīng)有恰當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以恰當(dāng)增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以恰當(dāng)增加。4、考核面談。個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換看法，互相溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。5、考核結(jié)果反應(yīng)?？己撕硕ê?，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申述，由考核小組復(fù)議，復(fù)議確定后的成果即為最終核定的成果。6、考核結(jié)果運用依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。公司績效考核細(xì)則制定篇2一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行鼓勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導(dǎo)原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公正、公開的原則。3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)格對待的原則。4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四、指導(dǎo)思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。五、實施部門與職責(zé)1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構(gòu)。六、考核對象1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。2、截止X年X月X日（含）試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度X年全年（1月~12月），司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式注：九大核心才能評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明現(xiàn)實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。九、考核結(jié)果應(yīng)用1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評分上下挨次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：1）門店基層員工（營業(yè)員店助）2）分店防損員3）總部防損員、司機4）收銀員5）理貨員6）店經(jīng)理7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）注：對于AAA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研討入選；對于評分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研討確定。注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。十、考核工作布置1、培訓(xùn)：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。2、評分表提交時間布置：門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。總部：X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。整體時間布置：X月X日前全部提交到人力資源部X處。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。十一、考核說明1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。2、全部考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。公司績效考核細(xì)則制定篇3一、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和標(biāo)準(zhǔn)個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成工程開發(fā)目標(biāo)和方案，在建立績效目標(biāo)時，應(yīng)從鼓勵的角度動身，使員工明的確施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有肯定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜?biāo)要盡量防止主觀評價（主要包括行為、看法等方面），應(yīng)以現(xiàn)實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不行防止的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)評估行為。2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及工程負(fù)責(zé)人。3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，實行室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗室主任實行主管主任（上級）一般研發(fā)人員（下級）及工程負(fù)責(zé)人三級考核形式，工程負(fù)責(zé)人實行主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。根據(jù)所占權(quán)重，采納加權(quán)平均計分方式。4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度方案相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。三、績效考核流程1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：分管主任、試驗室主任、工程負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及工程目標(biāo)，幫忙他們依據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確實定，應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同商量，取得考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：建立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，建立個人目標(biāo)。2）SMART原則。即目標(biāo)要詳細(xì)（Specific）可衡量（Measurable）可到達(dá)（Attainable）相關(guān)的（Relevant）有時間限定（Time-based）。3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。2、績效評價根本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核工程實行現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，按時公布考核結(jié)果。評分權(quán)重見下表：（見附表1）3、績效反應(yīng)與溝通在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果按時反應(yīng)給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必需與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1）肯定業(yè)績，指出缺乏，為研發(fā)人員職業(yè)力量和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2）商量研發(fā)人員工作中產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標(biāo)；3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫忙研發(fā)人員分析績效缺乏的原因或改進提高的時機，幫忙尋求解決的方法，并制定績效改進的目標(biāo)、個人進展目標(biāo)和相應(yīng)的行動方案，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必需經(jīng)過上一級主管同意前方可?？冃Э己肆鞒虉D：（見附圖1）四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相對來說比擬長，依據(jù)工程特點，暫定為6個月為一個考核周期。五、考核結(jié)果評定按考核結(jié)果在試驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由試驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評比等方面的依據(jù)，并依此對不合適人員調(diào)換崗位。公司績效考核細(xì)則制定篇4企業(yè)在制定進展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。一、績效考核目的1、強化和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的完成。2、檢查員工對工作崗位的順應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。3、建立工作信息的反應(yīng)通道和與員工的溝通渠道。4、為鼓勵員工的工作績效，開掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公正合理。。二、績效考核原則1、全都性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有全都性。2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。3、公正性--對于同一崗位的員工運用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4、公開性--員工應(yīng)明白自己的具體考核結(jié)果。三、績效考核形式1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以到達(dá)良好的考核目的。2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要大事及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清楚明了地反映工作表現(xiàn)。3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清晰他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和進展規(guī)劃等。4、中層管理以下人員的考核，實行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。5、高層管理人員的考核，實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。四、績效考核要求（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。（二）考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充足了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)搜集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的精確性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公正．公正的立場進行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、現(xiàn)實求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。（四）考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進步及進展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的2、客觀性原則：用現(xiàn)實說話，切忌主觀臆斷，缺乏現(xiàn)實依據(jù)；3、反應(yīng)原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題按時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反應(yīng)，一月一鼓勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期假如由于特別原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核資料及方法實行180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票拒絕。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的進展規(guī)劃及詳細(xì)實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設(shè)員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：實行自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核4、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：實行自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作方案為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：實行自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力實行自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作專心性）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：實行自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。考核主體：實行自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素養(yǎng)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作專心性；權(quán)重占總考核的20%考核主體：實行自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：實行自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最終得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：實行自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：實行自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：實行自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良