2022人力資源管理考試題庫(kù)及答案解析

2022人力資源管理考試題庫(kù)及答案解析一、單項(xiàng)選擇題1.人力資源管理在人與事的匹配上【】A.被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要B.限制人的發(fā)展C.注重人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)D.不考慮人的特征2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，最常用的實(shí)施方法是【】A.整體型B.單向型0.雙向型B.績(jī)效總結(jié)C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén)的評(píng)估是【】A.自我評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估C.同事評(píng)估D.顧客評(píng)估.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能是【】A.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗B.吸引和留住人才C.保持員工良好的工作情緒D.合理配置人力資本.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在【】A,專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能B.基本知識(shí)技能C.職業(yè)品質(zhì)D.職業(yè)行為24.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是【】A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)25.心理學(xué)家定義的學(xué)習(xí)，關(guān)注的是【】A.行為B.態(tài)度C.思想D.知識(shí)26.專(zhuān)家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力的途徑之一?就是【】A.讓新員工接受比較簡(jiǎn)單的工作B.避免新員工出現(xiàn)錯(cuò)誤二、專(zhuān)業(yè)技能題1、簡(jiǎn)述團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)。2、簡(jiǎn)述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。3、說(shuō)明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。4、簡(jiǎn)述員工晉升的定義。5、簡(jiǎn)述員工援助分類(lèi)。6、簡(jiǎn)述逆向轉(zhuǎn)換型技法。7、簡(jiǎn)述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。8、簡(jiǎn)述晉升策略選擇的注意事項(xiàng)。9、分析列舉型技法類(lèi)型。10、簡(jiǎn)述人力資本的特征。11、簡(jiǎn)述影響招聘規(guī)劃的外部因素。12、簡(jiǎn)述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的含義。13、簡(jiǎn)述崗位勝任特征的基本概念。14、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換方法。15、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。16、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)面談的程序。17、員工援助計(jì)劃的操作流程。18、說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。19、簡(jiǎn)述制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟。20、說(shuō)明職業(yè)錨開(kāi)發(fā)的基本方法。1.對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【】A.戰(zhàn)略人力資源管理B.宏觀人力資源管理D.微觀人力資源管理2.人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【】A.人力資源規(guī)劃B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【】A.收集方式簡(jiǎn)單B.成本低且節(jié)省時(shí)間C.獲取工作信息的質(zhì)量較高D.可避免遺漏工作信息5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【】A.工作評(píng)價(jià)B.職位說(shuō)明書(shū)C.工作設(shè)計(jì)D.薪酬體系6.甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工積極性和提升員工自身競(jìng)爭(zhēng)力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計(jì)方法是【】A.工作輪換B.工作簡(jiǎn)化C.工作豐富化D.工作擴(kuò)大化7.20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【】A.如何獲得高水平的管理人員B.人才的供求平衡C.提高工人的生產(chǎn)效率D.管理接班人計(jì)劃8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問(wèn)題的具體規(guī)劃是指【】A.教育培訓(xùn)規(guī)劃.人員分配規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃.德?tīng)柗品ㄊ且环N【】A.定量預(yù)測(cè)技術(shù)比率分析法C.定性預(yù)測(cè)技術(shù)D.回歸預(yù)測(cè)法.招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是【】A.領(lǐng)導(dǎo)能力B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力C.管理能力D.表達(dá)能力和觀察能力.企業(yè)最大的招募來(lái)源（尤其是管理職位）的獲取渠道是【】A.獵頭公司B.內(nèi)部招募C.校園招募D.在線招募。12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】50%80%D.獨(dú)立型3.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透會(huì)導(dǎo)致【】A.多元文化的融合與沖突B.人才的激烈爭(zhēng)奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4.工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指IA.任務(wù)B.職責(zé)C.職務(wù)D.工作C.100%D.120%13.人員測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的有效性取決于【】A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度B.企業(yè)整體環(huán)境C.測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)D.參與測(cè)評(píng)工作的人員的主觀好惡14.在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】A.差異性原則B.公正性原則C.準(zhǔn)確性原則D.可比性原則15.人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)是【】A.測(cè)評(píng)指標(biāo)B.測(cè)評(píng)要素C.測(cè)評(píng)內(nèi)容D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)16.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是【】A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D.360度反饋評(píng)價(jià).某企業(yè)的,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低,五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為【】A.偏松傾向B.居中趨勢(shì)C.暈輪效應(yīng)D.偏緊傾向.衡量工作價(jià)值的典型方法是【】A.工作評(píng)價(jià)B.工作分類(lèi)C.工作排序D.薪酬調(diào)查.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【】A.職位工資制B.技能工資制C.績(jī)效工資制D.計(jì)件工資制.斯坎倫計(jì)劃屬于【】A.人力資源計(jì)劃B.員工福利計(jì)劃C.利潤(rùn)分享計(jì)劃D.收益分享計(jì)劃.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】A.前提B.函數(shù)C.補(bǔ)充D.導(dǎo)數(shù).案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【】A.全由教師指導(dǎo)解釋B.對(duì)教師的依賴(lài)降至最低C.教師不提供任何信息D.教師不需要做任何準(zhǔn)備.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】A.由社會(huì)環(huán)境決定的B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇C.個(gè)人人格的反映和延伸D.個(gè)人被動(dòng)接受的過(guò)程.員工福利管理的基本目標(biāo)是【】A.體現(xiàn)組織的文化氣氛B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)D.使員工的歸屬感更強(qiáng).在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】A.附加型彈性福利B.福利“套餐”C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶(hù).企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】A.時(shí)代性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.實(shí)踐性28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【】A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.約束功能D.激勵(lì)功能29.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱(chēng)為【】A.勞動(dòng)力資源B.人才資源C人力資本D.人力資源30.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指【】A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.間接成本.【答案】B［考點(diǎn)點(diǎn)擊］本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概念。［要點(diǎn)透析］宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。.【答案】D［考點(diǎn)點(diǎn)擊］本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的開(kāi)發(fā)功【要點(diǎn)透析】開(kāi)發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過(guò)程。這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開(kāi)發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動(dòng)中。.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段?！疽c(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。.【答案】C.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。5,工作分析的流程包括：⑴分析階段；⑵收集信息階段；⑶描述階段；⑷反饋調(diào)整階段；⑸準(zhǔn)備階段；⑹運(yùn)用階段。下列選項(xiàng)中，排序正確的是［】A.⑸⑵⑶⑷⑹⑴B.⑸⑵⑴⑶⑹⑷C.⑵⑹⑴⑶⑸⑷D.⑵⑴⑷⑶⑸⑹6.工作規(guī)范的“主角”是[]A.組織B.工作C.員工D.環(huán)境【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)，一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱(chēng)為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來(lái)提高工作效率。.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題；20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長(zhǎng)等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上；進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注重實(shí)效。.【答案】D.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是德?tīng)柗品ǖ男再|(zhì)?！疽c(diǎn)透析】德?tīng)柗品ㄓ擅绹?guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專(zhuān)家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。該方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家們，特別是人事專(zhuān)家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的白匕月匕/Jo【要點(diǎn)透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行（特別是形體語(yǔ)言），并做出客觀的判斷。.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來(lái)源?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來(lái)源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來(lái)滿(mǎn)足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。.【答案】B.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是影響人才測(cè)評(píng)功能的兇素?！疽c(diǎn)透析】預(yù)測(cè)功能是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則?！疽c(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)時(shí).必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測(cè)評(píng)必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人員測(cè)評(píng)體系。【要點(diǎn)透析】測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)；測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解；測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的項(xiàng)目；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是360度反饋評(píng)價(jià)。【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)不同，360度反饋評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶(hù)等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反饋評(píng)價(jià)，又稱(chēng)多源反饋評(píng)價(jià)。.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是居中趨勢(shì)。【要點(diǎn)透析】居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡(jiǎn)單地評(píng)定為“中”的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候.如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績(jī)效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評(píng)價(jià)，就好像有些老師向來(lái)就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來(lái)就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)?！疽c(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考?xì)毜闹R(shí)點(diǎn)是常用的薪酬模式。【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見(jiàn)的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。.【答案】D.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀點(diǎn)。【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說(shuō)強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用?！疽c(diǎn)透析】要成功地運(yùn)用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過(guò)對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依賴(lài)程度降到最低。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長(zhǎng)階段?！疽c(diǎn)透析】美國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長(zhǎng)階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段；臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。.【答案】C.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是員工福利管理的基本目標(biāo)?！疽c(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過(guò)控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過(guò)程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。.【答案】A.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的特征?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過(guò).主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資本的含義?！疽c(diǎn)透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就是一種經(jīng)過(guò)投資而獲得的人力資本。.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是原始成本的含義?！疽c(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲”；重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)Q1假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對(duì)你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作？【測(cè)試目的】：測(cè)試被試計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)【評(píng)分參考】:.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【】19世紀(jì)50年代19世紀(jì)80年代20世紀(jì)50年代20世紀(jì)80年代.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【】A.人力資源規(guī)劃.產(chǎn)品規(guī)劃C.財(cái)務(wù)規(guī)劃D.市場(chǎng)規(guī)劃.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【】A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃優(yōu)：計(jì)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。中：有計(jì)劃安排；有協(xié)調(diào)的意識(shí)，但計(jì)劃安排不夠周全。差：計(jì)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識(shí)；或夸夸其談，不切中要害。Q2某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問(wèn)題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？【測(cè)試目的】:測(cè)試被試解決復(fù)雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力【評(píng)分參考】：優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見(jiàn)解。好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。Q3如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題？【測(cè)試目的】：測(cè)試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力【評(píng)分參考】:優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任），私下里與對(duì)你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。Q4你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請(qǐng)舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋?！緶y(cè)試目的】:測(cè)試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系【評(píng)分參考】：優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對(duì)被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說(shuō)服能力。好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。Q5在以前的工作中，您對(duì)您的下屬怎樣激勵(lì)？請(qǐng)舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋?！緶y(cè)試目的】:測(cè)試被試激勵(lì)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及在良好激勵(lì)下屬的能力【評(píng)分參考】：優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對(duì)被試者的激勵(lì)能力具有很強(qiáng)的說(shuō)服能力。好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的激勵(lì)能力。中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的激勵(lì)能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的激勵(lì)能力。Q6為什么想離開(kāi)目前的工作？什么時(shí)候能來(lái)上班？【測(cè)試目的】:了解被試者的價(jià)值觀?！驹u(píng)分參考】：優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達(dá)被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰，能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達(dá)出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。Q7在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚，你駕著車(chē)經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站，車(chē)站有三個(gè)人正在那等車(chē)，一個(gè)是你的夢(mèng)中情人，你做夢(mèng)都在想，要是我能再遇到她，一定不再和她分開(kāi)；一個(gè)是醫(yī)生，他曾經(jīng)救過(guò)你的命，一直以來(lái)你都想好好的報(bào)答他，還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫(yī)院，可能會(huì)死去.,可是你的車(chē)只能載一個(gè)人，這時(shí)你應(yīng)該怎么辦？留下來(lái)陪夢(mèng)中情人，讓醫(yī)生開(kāi)車(chē)送病人去醫(yī)院!Q8績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式？一、我認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDC循環(huán)。1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMRT法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。4、績(jī)效后期處理包括一是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。二、為確?？?jī)效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；3、建立良好的績(jī)效申訴通道；4、科學(xué)的績(jī)效體系；Q9如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估情況，確定管理人員績(jī)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題；二是通過(guò)能管理人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對(duì)一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采取問(wèn)卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓(xùn)后的績(jī)效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。Q10關(guān)于勞動(dòng)合同.正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據(jù)公司對(duì)員工的評(píng)定，對(duì)要辦理勞動(dòng)合同終止或續(xù)訂的員工,提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時(shí)，續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商；協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年；勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上的，勞動(dòng)者可要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì)被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。Q11如何使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)員工具有法律效力？一、制定的規(guī)章制度不與國(guó)家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。Q12論述題（結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述）您認(rèn)為工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。招聘工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評(píng)測(cè)和工作分析做的不完善,對(duì)需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的B.部門(mén)層次的職業(yè)規(guī)劃C.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃D.組織和個(gè)人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃10.人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是指【】A.人力資源規(guī)劃B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源管理D.人力資源供給預(yù)測(cè)11.影響人力資源供給的因素可以分為【】A.一般性因素和特殊性因素流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車(chē)間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較鬲，招聘工作一^直是我們公司的一^個(gè)難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于車(chē)間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)車(chē)間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。對(duì)于工廠的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿(mǎn)足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過(guò)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機(jī)會(huì)增大，可提高員工的忠誠(chéng)度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。Q13論述題（結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述）某日，某部門(mén)經(jīng)理找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、無(wú)法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理？一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：1、此部門(mén)經(jīng)理缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)；此員工的績(jī)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jī)。二、解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級(jí)；2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說(shuō)話，有數(shù)字有事例；3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問(wèn)題。Q14請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門(mén)的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)？一、工廠人力資源部門(mén)的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析；2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行！3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績(jī)效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)6、部門(mén)成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有:職責(zé)1:主持部門(mén)管理及其它具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰事項(xiàng)；2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見(jiàn)，供總經(jīng)理參考；3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見(jiàn)，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)：1、在組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)或需要時(shí)，對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析;2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見(jiàn)5、負(fù)責(zé)公司對(duì)外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。職責(zé)3:主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：1、主持編寫(xiě)公司人力資源計(jì)劃-2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問(wèn)題。4、負(fù)責(zé)部門(mén)周（月、年）工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制2、客戶(hù)層面：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門(mén)員工績(jī)效考核、工作計(jì)劃完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們?cè)噲D這樣考核：1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾??？——似乎隨便一問(wèn)，看知道否2、你工作很忙，幾乎沒(méi)有時(shí)間，怎樣管父母的事情？——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識(shí)3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么力、？誘導(dǎo)親人第一4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢(qián)嗎？——看其自表述愿望，責(zé)任55、父母的生日是?5、父母的生日是?5、父母的生日是?大概父母不會(huì)忘記孩子生日6、你要孩子嗎？6、你要孩子嗎？不孝有三，無(wú)后為大7、你會(huì)很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務(wù)？——誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)8、如果有困難、錯(cuò)誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰(shuí)談和獲得幫助？——忠誠(chéng)度當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實(shí)踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類(lèi)題目必須分開(kāi)，穿插于其它題目之中。一、單項(xiàng)選擇題1.人力資源管理在人與事的匹配上【】A.被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要B.限制人的發(fā)展C.注重人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)D.不考慮人的特征2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，最常用的實(shí)施方法是【】A.整體型B.單向型C.雙向型D.獨(dú)立型3.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透會(huì)導(dǎo)致【】A.多元文化的融合與沖突B.人才的激烈爭(zhēng)奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4.工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指A.任務(wù)B.職責(zé)C.職務(wù)D.工作5.工作分析的流程包括：(1)分析階段；(2)收集信息階段；(3)描述階段；(4)反饋調(diào)整階段；(5)準(zhǔn)備階段；(6)運(yùn)用階段。下列選項(xiàng)中，排序正確的是【】(5)(2)(3)(4)(6)(1)(5)(2)(1)(3)(6)(4)(2)(6)(1)(3)(5)(4)(2)(1)(4)(3)(5)(6)6.工作規(guī)范的“主角”是【】A.組織B.工作C.員工D.環(huán)境7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【】A.19世紀(jì)50年代B19世紀(jì)80年代20世紀(jì)50年代20世紀(jì)80年代8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【】A.人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素C.全國(guó)性因素和地區(qū)性因素D.內(nèi)部因素和外部因素12.人員招募的決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是【】A.擬定人員補(bǔ)充政策B.吸引足夠多的求職者C.選擇適宜的招募渠道D.確定稱(chēng)職的招募隊(duì)伍.校園招募的缺點(diǎn)在于【】A.不能獲得潛在的管理人員不能獲得潛在的專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員C.費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)B.產(chǎn)品規(guī)劃C.財(cái)務(wù)規(guī)劃D.市場(chǎng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【】A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃B.部門(mén)層次的職業(yè)規(guī)劃C.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃D.組織和個(gè)人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃.人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是指【】A.人力資源規(guī)劃B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源管理D.人力資源供給預(yù)測(cè).影響人力資源供給的因素可以分為【】A.一般性因素和特殊性因素B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素C.全國(guó)性因素和地區(qū)性因素D.內(nèi)部因素和外部因素.人員招募的決策過(guò)