績效考核分析報告

績效考核分析報告績效考核分析報告績效考核分析報告績效考核分析報告編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:績效考核分析報告一、概述為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績見附件。二、績效成績第一季度績效考核匯總表部門6參評人數(shù)28人（新員工2名不參評）分檔評等姓名人數(shù)總比分檔占比A劉娜、黃燕、周婷、趙丹、左雨凡、王智強、王邵東、李丹、張文娟、黃恰恰、陳曉霞、李曉雨、陶國華1380分以上%管理人員占%規(guī)劃設計類%行政后勤%財務人員0%B吳羚毓、胡遠林、向琳、王小玲、朱暢、周濤、王影、余三星、陳海燕、吳強、朱浩、拉巴1270分以上43%管理人員占%規(guī)劃設計類%行政后勤%財務人員%C聶應、瞿曉清、王鐘360分以上%管理人員占0%規(guī)劃設計類%行政后勤%財務人員0%DE三、考核結(jié)果分析：從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效,本次考核基本起到預期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：1、少數(shù)人對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。3、考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，結(jié)果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。改善方法：1、考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認真、公正；2、嚴格考核評分制度，對評分子項目不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評分，總分低于其他評分者對該被考核者評分之平均分10%，只作為無視考核紀律，對其本次考核分數(shù)予1-3分的扣分處罰；3、細化規(guī)劃設計人員考核子項目，細分到每季度具體項目或事項。五、考核過程中出現(xiàn)的問題與建議問題：1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作。2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。改善方法：1、完善《績效考核辦法》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執(zhí)行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。2、增加考核者人數(shù)，分類考核總分求平均分。避免主觀評分造成差異過大。3、自評權(quán)重降低。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，工作相關(guān)聯(lián)的其他部門人員、主管領(lǐng)導對其工作質(zhì)量進行評價。因此，應弱化自評分數(shù)權(quán)重。六、考核激勵問題：員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升。建議：1、考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓學習機會。2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績效分數(shù)獎勵，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實施后得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業(yè)績考核為導向。七、績效面談績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實施相應的績效改進計劃?？冃Э己酥卦诳冃嬲劜辉谟诳冃гu分，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。在一對一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結(jié)會上各部門對當期考核指標實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。八、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸，從績效考核啟動到最后回收表單基本順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬