向惠普學習：關鍵人才管理1優(yōu)秀課件

向惠普學習：關鍵人才管理汪寧紅

HP信息產品集團亞太區(qū)培訓經理1向惠普學習：關鍵人才管理汪寧紅1主要內容公司、組織的關鍵人才關鍵人才的理念和目標關鍵人才的管理流程和實施7步法識別關鍵人才關鍵人才是素質要求面試問題人才盤點關鍵人才的多樣化原則培養(yǎng)和發(fā)展關鍵人才基層業(yè)務骨干的培養(yǎng)中高層關鍵人才的培養(yǎng)激勵和保留關鍵人才激勵的方法和流程個性化激勵公司內部和外部競爭對關鍵人才的影響保留關鍵人才2主要內容公司、組織的關鍵人才2學習目的充分認識關鍵人才在人才管理中的重要位置學習識別關鍵人才的方法掌握培養(yǎng)和發(fā)展關鍵人才的多種途徑有意識的避免在激勵和保留關鍵人才中的誤區(qū)成為成功使用激勵藝術和保留關鍵人才的專家3學習目的充分認識關鍵人才在人才管理中的重要位置3關鍵人才培養(yǎng)和發(fā)展的六大誤區(qū)關鍵人才培養(yǎng)是HR或者培訓部門的職責關鍵人才培養(yǎng)就等于課堂培訓關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展最好外包關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展不能外包做過項目后，評估和后續(xù)跟蹤很難做過項目后，還是流失關鍵人才4關鍵人才培養(yǎng)和發(fā)展的六大誤區(qū)關鍵人才培養(yǎng)是HR或者培訓部門的關鍵人才的管理和保留獎勵培訓發(fā)展評估經理輔導導師輔導入職引導面試人才保留5關鍵人才的管理和保留獎勵培訓發(fā)展評估經理輔導導師輔導入職引導HP優(yōu)才培養(yǎng)與管理的理念公司的優(yōu)才是公司保持競爭力的關鍵因素HP鼓勵開放的市場競爭工作機制，同時在公司內部提供充分的發(fā)展和升遷機會我們按照業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力來發(fā)展和培養(yǎng)員工按照優(yōu)才的觀念處理所有人力資源和業(yè)務工作6HP優(yōu)才培養(yǎng)與管理的理念公司的優(yōu)才是公司保持競爭力的關鍵因素77HP優(yōu)才管理的目標優(yōu)才管理的重點在每個部門確定具有高潛力的優(yōu)才，并與他們保持“親密接觸”制定接班人規(guī)劃為優(yōu)才制定發(fā)展計劃并安排培養(yǎng)活動優(yōu)才管理的目標留住優(yōu)才并加速對他們的戰(zhàn)略性培養(yǎng)保證在重要位置上有合適的“后備力量”來擔任保證這些優(yōu)才在擔任新角色時已經具備相應的能力和背景知識從而獲得成功8HP優(yōu)才管理的目標優(yōu)才管理的重點優(yōu)才管理的目標8HP的優(yōu)才管理流程業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展方向戰(zhàn)略優(yōu)才需求優(yōu)才管理流程組織評估優(yōu)才庫優(yōu)才培養(yǎng)9HP的優(yōu)才管理流程業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展方向戰(zhàn)略優(yōu)才需求優(yōu)才組織評估優(yōu)HP優(yōu)才管理7步法準備工作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和優(yōu)才需求組織評估優(yōu)才庫評估優(yōu)才管理體系實施優(yōu)才發(fā)展計劃評估10HP優(yōu)才管理7步法準備工作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和優(yōu)才需求組織評估 HP優(yōu)才管理7步法-準備工作準備工作準備的結果審視業(yè)務業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和目標關鍵職位所需的能力，經驗，知識等

2-3年未來的發(fā)展趨勢審視組織優(yōu)才錄用和流失分析目標能力差距未來差距審視外部當?shù)亟洕问胶透偁広厔莪h(huán)境人力資源發(fā)展趨勢其他緊迫時間項目范圍，重點，負責人選撥和衡量標準預算對目前優(yōu)才招聘，發(fā)展和保留的了解和認識用SWOT分析得出的目前優(yōu)才狀況未來優(yōu)才的差距關鍵職位的優(yōu)秀員工的關鍵能力關鍵職位的優(yōu)秀經理的關鍵能力11 HP優(yōu)才管理7步法-準備工作準備工作準備的結果審視業(yè)務最高管理層的重視最高領導采取行動戰(zhàn)略重要性高級領導之間的互動個人就緒“正確”行為優(yōu)才管理是戰(zhàn)略核心確立日程討論資源到位身體力行精力投入持續(xù)關注公開溝通建設性處理分歧重視人才培養(yǎng)獎勵人才培養(yǎng)者與員工溝通12最高管理層的重視最高領導戰(zhàn)略重要性高級領導之間的互動個人就緒在管理者做出的所有決策中，人事決策最_重要?！x拔人才的平均成功率不超過33.3%，最多1/3的決策是正確的，有1/3沒有什么效果，還有1/3是徹底失敗的。

---彼得德魯克13在管理者做出的所有決策中，人事決策最_重要。…選拔人才的平均1414HP的七個基本價值觀尊重與信任成績與貢獻正直團隊合作靈活與創(chuàng)新速度與敏捷對客戶的激情15HP的七個基本價值觀尊重與信任15惠普對關鍵人才的素質要求跨部門合作足夠快全球觀與行動對客戶的激情能贏的態(tài)度取百家之長16惠普對關鍵人才的素質要求跨部門合作161717聯(lián)想的人才標準有責任心且能出色完成本職工作立意高遠，求實進取德才兼?zhèn)錁O強上進心，并能提升為事業(yè)心具有一眼看到底的能力，定戰(zhàn)略能力有自知之明，能正確對待自己和他人的成績18聯(lián)想的人才標準有責任心且能出色完成本職工作18IBM“長板凳計劃”四個優(yōu)秀素質必勝決心快速的執(zhí)行力持續(xù)能動對業(yè)務的熱誠19IBM“長板凳計劃”四個優(yōu)秀素質192020默默無聞的明星潛在乘客隱性乘客21默默無聞的明星潛在乘客隱性乘客21222223232424HP人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體方法工作安排：-在職培訓-崗位培訓-擴大職責-迅速晉升-特殊項目積累必要的經驗通過輔導和導師計劃提供反饋-坦誠、見解獨特的反饋-360度調查-及時輔導-導師及時行為榜樣多方位的培養(yǎng)中學習和成長培訓--課堂培訓、研討班培訓學習新知識和新技能25HP人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體方法工作安排：通過輔導和導師計劃提2626HP大客戶銷售人員的培訓規(guī)劃27HP大客戶銷售人員的培訓規(guī)劃27中國惠普“獅子計劃”獅子：績效高、潛力大，一線，二線經理和高級專業(yè)人員（5%-10%）目標：培訓一流的國際人才，建立后備軍方針：針對這三組不同的學員開展的研討班、對話和個性化指導計劃1.名人與學院對話2.公司高層個人經驗分享3.讀書日活動4.培訓課程5.導師輔導時間：半年內每個月進行成果：40%學員在18各月內得到了提升

19%晉升至管理崗位28中國惠普“獅子計劃”獅子：績效高、潛力大，一線，二線經理和高惠普PSG集團“未來領導人”計劃-目的為中國惠普PSG集團的長遠發(fā)展加速優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和拓展保留優(yōu)秀人才，使他們有更好的職業(yè)發(fā)展空間為更高級別的管理庫，增加人才儲備為PSG集團樹立績效管理和職業(yè)規(guī)劃管理的榜樣29惠普PSG集團“未來領導人”計劃-目的為中國惠普PSG集團惠普PSG集團“未來領導人”計劃是加速優(yōu)才發(fā)展有效人才儲備保留優(yōu)才不是保證晉升或提級30惠普PSG集團“未來領導人”計劃是不是30惠普PSG集團“未來領導人”-選才標準未來領導人Ⅰ年終評估：K或P+(優(yōu)秀)級別：資深優(yōu)秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批31惠普PSG集團“未來領導人”-選才標準未來領導人Ⅰ31培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法導師輔導推薦閱讀項目小組特殊培訓32培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法導師輔導32培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-導師輔導選擇優(yōu)秀的本地資深的經理或者亞太區(qū)的經理做導師每人一個，跨部門，高一個級別徒弟根據(jù)自己的發(fā)展要求自選導師每月至少一次會議，一次1-2小時與導師討論9-12各月的改進方案，揚長或者避短土地主動，準備會議內容和結構HR每季度分享與跟蹤HR征求導師的反饋33培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-導師輔導選擇優(yōu)秀的本地資深的經培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

導師輔導34培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

導師輔導343535每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，寄語每次培訓主題相關的書目，可自選2-3本每個學員要用自己的時間認真閱讀，并準備在下一次的培訓時與其他學員分享-你的讀書體會-有哪些有用的觀點或實踐用到你的工作的生活中，有什么幫助鼓勵學員之間相互交換書籍，讓更多的人讀到好書培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-推薦閱讀36每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，寄語每次培訓主題相培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目學員可以自己選擇一個必須由自己領導的FLP項目，組成項目小組，項目的成員多數(shù)為同部門或相關部門的同事項目可以與業(yè)務直接相關某也可以是有公司內外的相關人士參加的，也可以是完全有公司內容員工構成但與業(yè)務部不直接相關的。提交項目計劃，得到管理層和人力資源的審批合格后，開始執(zhí)行根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享領導FLP項目的學習體會37培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目學員可以自己選擇一個必培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目38培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目38培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

特殊培訓39培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

特殊培訓394040培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-選才標準未來領導人Ⅱ年終評估：K或P+(優(yōu)秀)級別：資深優(yōu)秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批41培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-選才標準未來領導人Ⅱ41培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-項目小組最高管理層選出對集團有長遠發(fā)展意義的若干項目，介紹學員，讓學員資源報名，組成項目小組，項目主要成員為FLP學員提交項目計劃，得到管理層的支持，開始執(zhí)行每季度想最高管理層匯報項目進展狀況，并接受管理層的反饋每個項目都需要跨部門合作，有些需要的到亞太區(qū)同事或管理層的支持根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享參與和領導FLP項目的學習體會42培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-項目小組最高管理層選出對集團培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-

特殊培訓43培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-

特殊培訓43情商逆商健商戰(zhàn)略與執(zhí)行優(yōu)才管理與保留44情商逆商健商戰(zhàn)略與執(zhí)行優(yōu)才管理與保留44為什么情商如此重要高智商可以讓我們受雇于一個好的公司，而高情商能讓我們得到晉升高智商可以讓我們成為日常工作的高手，而高情商能讓我們在變革和模糊的情況下，脫穎而出高智商可以讓我們成為一個高效的員工或職業(yè)經理人，而高情商能讓我們成為一個出色的領導者45為什么情商如此重要高智商可以讓我們受雇于一個好的公司，而高情培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：40名優(yōu)才100%完成一年學習計劃第二屆：39名優(yōu)才36人完成一年學習計劃第二屆優(yōu)才計劃內容更新率75%第三屆優(yōu)才計劃內容100%全新第一屆和第二屆培訓平均分4.69（滿分5分）第三屆前兩次的培訓平均分4.72（滿分5分）46培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：40名優(yōu)才100%完成一培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：5%的人在兩年內提升到一線經理崗位第二屆：15%的人在兩年內提升到一線經理崗位第一屆：13%的人轉到其他部門第二屆：8%的人轉到其他部門第一屆：次年流失率：0%第二屆：次年流失率：8%47培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：5%的人在兩年內提升到一IBM“長板凳計劃”三種方法案例培訓實踐磨練評委審定48IBM“長板凳計劃”三種方法48IBM“長板凳計劃”五個階段修身養(yǎng)性拓展寬度挖掘深度推動下屬有前瞻性的智者49IBM“長板凳計劃”五個階段49HR在企業(yè)/組織中的重要作用50HR在企業(yè)/組織中的重要作用50未來和戰(zhàn)略日常行政工作流程為主以人為本51未來和戰(zhàn)略日常行政工作流程為主以人為本51HR在優(yōu)才培養(yǎng)中的重要作用業(yè)務戰(zhàn)略伙伴優(yōu)才代言人變革催化劑管理執(zhí)行者設計者激勵者跟蹤記錄者培訓師創(chuàng)造和調動資源咨詢顧問52HR在優(yōu)才培養(yǎng)中的重要作用業(yè)務戰(zhàn)略伙伴設計者激勵者跟蹤記錄者激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處受到尊重提高滿意度和忠誠度實現(xiàn)自我價值激勵給企業(yè)帶來的好處高生產力節(jié)省開支出色的業(yè)績，給股東帶來更大的價值激勵給經理自己帶來的好處出色的團隊業(yè)績領導力充分體現(xiàn)自我激勵和自我實現(xiàn)53激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處53激勵的誤區(qū)經理不去了解他的員工最在意什么，什么最能讓他激動，用同一種方法鼓勵所有的員工經理往往愛用最昂貴的方法—提高工資來激勵員工，其實有時得不償失一成不變的激勵方法，殊不知有些人會隨著年齡和職位的變化有不同的需求經理人沒有意識到幫助員工排除取得績效的障礙也是一種激勵54激勵的誤區(qū)經理不去了解他的員工最在意什么，什么最能讓他激動，激勵的6大策略減少消極因素公平合理授權和支持個性化鼓勵強化目標55激勵的6大策略減少消極因素55激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資獎金晉升留才獎金禮品其他帶薪休假晉升分房帶薪病假培訓旅游/療養(yǎng)股票和期權其他輿論（會議表揚）榮譽（榮譽頭銜）情感（關心+保護）示范（樹立榜樣）其他56激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資帶薪休假輿論（會議表揚）激勵的方法正面鼓勵負面鼓勵出色業(yè)績創(chuàng)造性敬業(yè)其他挫折教育允許犯錯誤勇敢面對殘酷現(xiàn)實57激勵的方法正面鼓勵負面鼓勵出色業(yè)績挫折教育57管理中的激勵流程

--確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”，“怎樣做”以獲得獎勵激勵目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致得到員工的承諾，愿意遵循和追求目標有長，中，短，甚至臨時的目標HP公司的年終評定中的業(yè)績目標58管理中的激勵流程

--確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”，管理中的激勵流程

--制定考核標準“論功行賞”，“獎勤罰懶”的依據(jù)實施公平原則的依據(jù)年終評定中的業(yè)績考核標準考核主體考核內容考核時間59管理中的激勵流程

--制定考核標準“論功行賞”，“獎勤罰懶管理中的激勵流程

--頒發(fā)獎勵認真審核獎錯員工（誤導個人，同時打擊一大片）選擇合適的頒獎時間，場所，和方式達到鼓勵優(yōu)秀員工的作用激發(fā)員工自豪感，成就感慶祝團隊出色業(yè)績舉例：中國惠普的百分比俱樂部亞太區(qū)的“領導者活動”全球的“贏者高峰會”60管理中的激勵流程

--頒發(fā)獎勵認真審核60管理中的激勵流程

--把握時機規(guī)則獎勵不規(guī)則獎勵延時獎勵及時獎勵有規(guī)律進行的，如一年一次沒有規(guī)律進行的，如一個項目或工程完成后出色業(yè)績一段時間后再給予獎勵，如：諾貝爾獎出色業(yè)績之后立即給予獎勵，如：銷售傭金61管理中的激勵流程

--把握時機規(guī)則獎勵不規(guī)則獎勵延時獎勵及時激勵的藝術

激勵的執(zhí)行者創(chuàng)造性的運營激勵科學的一般原理和方法，最優(yōu)化，最經濟，最迅速的實現(xiàn)激勵目標的各種技巧和方法62激勵的藝術激勵的執(zhí)行者創(chuàng)造性的運營激勵科學的一般原理和帶有不同社交風格的員工63帶有不同社交風格的員工63帶有不同激勵因素的員工64帶有不同激勵因素的員工646565激勵卡自立地位平靜創(chuàng)造力挑戰(zhàn)團隊合作求知友誼常規(guī)工作金錢風險樂于助人提升安全認同成為專家交往信息工作輪換秩序適應能力變化成功樂趣反饋超負荷工作66激勵卡自立地位平靜創(chuàng)造力挑戰(zhàn)團隊合作求知友誼常規(guī)工作金錢風險最容易讓員工沮喪的因素精確型受批評沒有條理干勁型外界控制被認為無能表達型不被認可被忽視溫和型不公正過多的壓力激烈的沖突67最容易讓員工沮喪的因素精確型受批評干勁型外界控制表達型不被認激勵與保留案例討論-1背景

趙新是一個業(yè)務高手；他精力充沛，斗志旺盛；對自己認定的事極力推動，有較強的影響力；常常有新點子，富有創(chuàng)意，盡管有些點子不太現(xiàn)實。他期望漲薪20%，超過了該級別最高標準。談好目的：作為其經理，你必須明確告訴他漲薪20%

是不可能的，但是要用其它的方式激勵他，使他能繼續(xù)以充沛的經理為公司工作。68激勵與保留案例討論-1背景68保留優(yōu)秀人才經理不能控制的因素經理能控制的因素69保留優(yōu)秀人才經理不能控制的因素經理能控制的因素69HP優(yōu)才的內在價值評估70HP優(yōu)才的內在價值評估70717172727373優(yōu)才的市場價值評估問題該員工在目前市場上的相對雇傭性？如果市場上有一個好的機會，該機會相對于我們的出價有多誘人？根據(jù)正式/費正式的談話，該員工以往的角色，獎勵的目標和我們可能提供的聘用條件之間的差距有多大？和我們對該級別員工的計劃支出相比，如果需要保留該員工須支付多大成本？該員工離開將帶來的影響？74優(yōu)才的市場價值評估問題該員工在目前市場上的相對雇傭性？74優(yōu)秀人才的需求我知道對我的工作要求在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚我覺得我的主管或同事關心我的個人情況在工作中，我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質量的工作我在工作單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步過去一年里，我在工作中有機會學習和成長來源于《首先打破一切常規(guī)》75優(yōu)秀人才的需求我知道對我的工作要求75激勵與保留案例討論-2背景

張亮表現(xiàn)一貫出色，是一個埋頭干活不事聲張的技術人才，踏實可靠，盡職盡責，工作常常超出經理的期望。作為經理，你正準備給他一個機會讓他領導一個小團隊，培養(yǎng)他一年以后做經理。談好目的：讓張亮認可這個機會，愿意試試。76激勵與保留案例討論-2背景7677777878獲取員工敬業(yè)度的投資機會-成長與進步-學習交流機會員工敬業(yè)度文化-組織的價值觀和行為方式-歸屬感和目的感報酬-薪資福利-其他物質性獎勵工作-興趣與挑戰(zhàn)程度影響程度地位與自豪感人際關系-同事老板客戶領導-可信度信任生活質量-工作環(huán)境工作強度79獲取員工敬業(yè)度的投資機會員工敬業(yè)度文化報酬工作人際關系領導生8080關鍵人才檔案表姓名教育背景發(fā)展計劃職位以前工作經歷感興趣職位（短期）級別匯報經理現(xiàn)公司工作經歷：主要成就職業(yè)發(fā)展目標（長期）優(yōu)點個性特征激勵因素前三年業(yè)績評估結果潛在風險改進方向語言能力現(xiàn)公司培訓記錄經理意見可移動性81關鍵人才檔案表姓名教育背景發(fā)展計劃職位以前工作經歷感興趣職位HP留才措施策略措施體制留才目標管理（明確方向）流程管理（澄清職責）業(yè)績管理（獎罰分明）環(huán)境留才尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設性沖突）事業(yè)留才內部擇業(yè)（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優(yōu)提拔（鼓勵上進）感情留才人性福利（風險管理）體育健身（關懷健康）家庭參與（創(chuàng)造親和）82HP留才措施策略措施體制留才目標管理（明確方向）環(huán)境留才尊結束語讓平庸變?yōu)槌錾?，讓出色保持?yōu)秀

企業(yè)的永恒話題83結束語讓平庸變?yōu)槌錾?，讓出色保持?yōu)秀83謝謝！84謝謝！84向惠普學習：關鍵人才管理汪寧紅

HP信息產品集團亞太區(qū)培訓經理85向惠普學習：關鍵人才管理汪寧紅1主要內容公司、組織的關鍵人才關鍵人才的理念和目標關鍵人才的管理流程和實施7步法識別關鍵人才關鍵人才是素質要求面試問題人才盤點關鍵人才的多樣化原則培養(yǎng)和發(fā)展關鍵人才基層業(yè)務骨干的培養(yǎng)中高層關鍵人才的培養(yǎng)激勵和保留關鍵人才激勵的方法和流程個性化激勵公司內部和外部競爭對關鍵人才的影響保留關鍵人才86主要內容公司、組織的關鍵人才2學習目的充分認識關鍵人才在人才管理中的重要位置學習識別關鍵人才的方法掌握培養(yǎng)和發(fā)展關鍵人才的多種途徑有意識的避免在激勵和保留關鍵人才中的誤區(qū)成為成功使用激勵藝術和保留關鍵人才的專家87學習目的充分認識關鍵人才在人才管理中的重要位置3關鍵人才培養(yǎng)和發(fā)展的六大誤區(qū)關鍵人才培養(yǎng)是HR或者培訓部門的職責關鍵人才培養(yǎng)就等于課堂培訓關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展最好外包關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展不能外包做過項目后，評估和后續(xù)跟蹤很難做過項目后，還是流失關鍵人才88關鍵人才培養(yǎng)和發(fā)展的六大誤區(qū)關鍵人才培養(yǎng)是HR或者培訓部門的關鍵人才的管理和保留獎勵培訓發(fā)展評估經理輔導導師輔導入職引導面試人才保留89關鍵人才的管理和保留獎勵培訓發(fā)展評估經理輔導導師輔導入職引導HP優(yōu)才培養(yǎng)與管理的理念公司的優(yōu)才是公司保持競爭力的關鍵因素HP鼓勵開放的市場競爭工作機制，同時在公司內部提供充分的發(fā)展和升遷機會我們按照業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力來發(fā)展和培養(yǎng)員工按照優(yōu)才的觀念處理所有人力資源和業(yè)務工作90HP優(yōu)才培養(yǎng)與管理的理念公司的優(yōu)才是公司保持競爭力的關鍵因素917HP優(yōu)才管理的目標優(yōu)才管理的重點在每個部門確定具有高潛力的優(yōu)才，并與他們保持“親密接觸”制定接班人規(guī)劃為優(yōu)才制定發(fā)展計劃并安排培養(yǎng)活動優(yōu)才管理的目標留住優(yōu)才并加速對他們的戰(zhàn)略性培養(yǎng)保證在重要位置上有合適的“后備力量”來擔任保證這些優(yōu)才在擔任新角色時已經具備相應的能力和背景知識從而獲得成功92HP優(yōu)才管理的目標優(yōu)才管理的重點優(yōu)才管理的目標8HP的優(yōu)才管理流程業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展方向戰(zhàn)略優(yōu)才需求優(yōu)才管理流程組織評估優(yōu)才庫優(yōu)才培養(yǎng)93HP的優(yōu)才管理流程業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展方向戰(zhàn)略優(yōu)才需求優(yōu)才組織評估優(yōu)HP優(yōu)才管理7步法準備工作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和優(yōu)才需求組織評估優(yōu)才庫評估優(yōu)才管理體系實施優(yōu)才發(fā)展計劃評估94HP優(yōu)才管理7步法準備工作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和優(yōu)才需求組織評估 HP優(yōu)才管理7步法-準備工作準備工作準備的結果審視業(yè)務業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和目標關鍵職位所需的能力，經驗，知識等

2-3年未來的發(fā)展趨勢審視組織優(yōu)才錄用和流失分析目標能力差距未來差距審視外部當?shù)亟洕问胶透偁広厔莪h(huán)境人力資源發(fā)展趨勢其他緊迫時間項目范圍，重點，負責人選撥和衡量標準預算對目前優(yōu)才招聘，發(fā)展和保留的了解和認識用SWOT分析得出的目前優(yōu)才狀況未來優(yōu)才的差距關鍵職位的優(yōu)秀員工的關鍵能力關鍵職位的優(yōu)秀經理的關鍵能力95 HP優(yōu)才管理7步法-準備工作準備工作準備的結果審視業(yè)務最高管理層的重視最高領導采取行動戰(zhàn)略重要性高級領導之間的互動個人就緒“正確”行為優(yōu)才管理是戰(zhàn)略核心確立日程討論資源到位身體力行精力投入持續(xù)關注公開溝通建設性處理分歧重視人才培養(yǎng)獎勵人才培養(yǎng)者與員工溝通96最高管理層的重視最高領導戰(zhàn)略重要性高級領導之間的互動個人就緒在管理者做出的所有決策中，人事決策最_重要。…選拔人才的平均成功率不超過33.3%，最多1/3的決策是正確的，有1/3沒有什么效果，還有1/3是徹底失敗的。

---彼得德魯克97在管理者做出的所有決策中，人事決策最_重要?！x拔人才的平均9814HP的七個基本價值觀尊重與信任成績與貢獻正直團隊合作靈活與創(chuàng)新速度與敏捷對客戶的激情99HP的七個基本價值觀尊重與信任15惠普對關鍵人才的素質要求跨部門合作足夠快全球觀與行動對客戶的激情能贏的態(tài)度取百家之長100惠普對關鍵人才的素質要求跨部門合作1610117聯(lián)想的人才標準有責任心且能出色完成本職工作立意高遠，求實進取德才兼?zhèn)錁O強上進心，并能提升為事業(yè)心具有一眼看到底的能力，定戰(zhàn)略能力有自知之明，能正確對待自己和他人的成績102聯(lián)想的人才標準有責任心且能出色完成本職工作18IBM“長板凳計劃”四個優(yōu)秀素質必勝決心快速的執(zhí)行力持續(xù)能動對業(yè)務的熱誠103IBM“長板凳計劃”四個優(yōu)秀素質1910420默默無聞的明星潛在乘客隱性乘客105默默無聞的明星潛在乘客隱性乘客21106221072310824HP人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體方法工作安排：-在職培訓-崗位培訓-擴大職責-迅速晉升-特殊項目積累必要的經驗通過輔導和導師計劃提供反饋-坦誠、見解獨特的反饋-360度調查-及時輔導-導師及時行為榜樣多方位的培養(yǎng)中學習和成長培訓--課堂培訓、研討班培訓學習新知識和新技能109HP人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體方法工作安排：通過輔導和導師計劃提11026HP大客戶銷售人員的培訓規(guī)劃111HP大客戶銷售人員的培訓規(guī)劃27中國惠普“獅子計劃”獅子：績效高、潛力大，一線，二線經理和高級專業(yè)人員（5%-10%）目標：培訓一流的國際人才，建立后備軍方針：針對這三組不同的學員開展的研討班、對話和個性化指導計劃1.名人與學院對話2.公司高層個人經驗分享3.讀書日活動4.培訓課程5.導師輔導時間：半年內每個月進行成果：40%學員在18各月內得到了提升

19%晉升至管理崗位112中國惠普“獅子計劃”獅子：績效高、潛力大，一線，二線經理和高惠普PSG集團“未來領導人”計劃-目的為中國惠普PSG集團的長遠發(fā)展加速優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和拓展保留優(yōu)秀人才，使他們有更好的職業(yè)發(fā)展空間為更高級別的管理庫，增加人才儲備為PSG集團樹立績效管理和職業(yè)規(guī)劃管理的榜樣113惠普PSG集團“未來領導人”計劃-目的為中國惠普PSG集團惠普PSG集團“未來領導人”計劃是加速優(yōu)才發(fā)展有效人才儲備保留優(yōu)才不是保證晉升或提級114惠普PSG集團“未來領導人”計劃是不是30惠普PSG集團“未來領導人”-選才標準未來領導人Ⅰ年終評估：K或P+(優(yōu)秀)級別：資深優(yōu)秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批115惠普PSG集團“未來領導人”-選才標準未來領導人Ⅰ31培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法導師輔導推薦閱讀項目小組特殊培訓116培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法導師輔導32培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-導師輔導選擇優(yōu)秀的本地資深的經理或者亞太區(qū)的經理做導師每人一個，跨部門，高一個級別徒弟根據(jù)自己的發(fā)展要求自選導師每月至少一次會議，一次1-2小時與導師討論9-12各月的改進方案，揚長或者避短土地主動，準備會議內容和結構HR每季度分享與跟蹤HR征求導師的反饋117培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-導師輔導選擇優(yōu)秀的本地資深的經培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

導師輔導118培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

導師輔導3411935每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，寄語每次培訓主題相關的書目，可自選2-3本每個學員要用自己的時間認真閱讀，并準備在下一次的培訓時與其他學員分享-你的讀書體會-有哪些有用的觀點或實踐用到你的工作的生活中，有什么幫助鼓勵學員之間相互交換書籍，讓更多的人讀到好書培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-推薦閱讀120每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，寄語每次培訓主題相培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目學員可以自己選擇一個必須由自己領導的FLP項目，組成項目小組，項目的成員多數(shù)為同部門或相關部門的同事項目可以與業(yè)務直接相關某也可以是有公司內外的相關人士參加的，也可以是完全有公司內容員工構成但與業(yè)務部不直接相關的。提交項目計劃，得到管理層和人力資源的審批合格后，開始執(zhí)行根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享領導FLP項目的學習體會121培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目學員可以自己選擇一個必培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目122培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-領導項目38培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

特殊培訓123培養(yǎng)“未來領導人”的四種方法-

特殊培訓3912440培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-選才標準未來領導人Ⅱ年終評估：K或P+(優(yōu)秀)級別：資深優(yōu)秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批125培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-選才標準未來領導人Ⅱ41培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-項目小組最高管理層選出對集團有長遠發(fā)展意義的若干項目，介紹學員，讓學員資源報名，組成項目小組，項目主要成員為FLP學員提交項目計劃，得到管理層的支持，開始執(zhí)行每季度想最高管理層匯報項目進展狀況，并接受管理層的反饋每個項目都需要跨部門合作，有些需要的到亞太區(qū)同事或管理層的支持根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享參與和領導FLP項目的學習體會126培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-項目小組最高管理層選出對集團培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-

特殊培訓127培養(yǎng)“未來領導人Ⅱ”的四種方法-

特殊培訓43情商逆商健商戰(zhàn)略與執(zhí)行優(yōu)才管理與保留128情商逆商健商戰(zhàn)略與執(zhí)行優(yōu)才管理與保留44為什么情商如此重要高智商可以讓我們受雇于一個好的公司，而高情商能讓我們得到晉升高智商可以讓我們成為日常工作的高手，而高情商能讓我們在變革和模糊的情況下，脫穎而出高智商可以讓我們成為一個高效的員工或職業(yè)經理人，而高情商能讓我們成為一個出色的領導者129為什么情商如此重要高智商可以讓我們受雇于一個好的公司，而高情培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：40名優(yōu)才100%完成一年學習計劃第二屆：39名優(yōu)才36人完成一年學習計劃第二屆優(yōu)才計劃內容更新率75%第三屆優(yōu)才計劃內容100%全新第一屆和第二屆培訓平均分4.69（滿分5分）第三屆前兩次的培訓平均分4.72（滿分5分）130培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：40名優(yōu)才100%完成一培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：5%的人在兩年內提升到一線經理崗位第二屆：15%的人在兩年內提升到一線經理崗位第一屆：13%的人轉到其他部門第二屆：8%的人轉到其他部門第一屆：次年流失率：0%第二屆：次年流失率：8%131培養(yǎng)“未來經理人”計劃的成果第一屆：5%的人在兩年內提升到一IBM“長板凳計劃”三種方法案例培訓實踐磨練評委審定132IBM“長板凳計劃”三種方法48IBM“長板凳計劃”五個階段修身養(yǎng)性拓展寬度挖掘深度推動下屬有前瞻性的智者133IBM“長板凳計劃”五個階段49HR在企業(yè)/組織中的重要作用134HR在企業(yè)/組織中的重要作用50未來和戰(zhàn)略日常行政工作流程為主以人為本135未來和戰(zhàn)略日常行政工作流程為主以人為本51HR在優(yōu)才培養(yǎng)中的重要作用業(yè)務戰(zhàn)略伙伴優(yōu)才代言人變革催化劑管理執(zhí)行者設計者激勵者跟蹤記錄者培訓師創(chuàng)造和調動資源咨詢顧問136HR在優(yōu)才培養(yǎng)中的重要作用業(yè)務戰(zhàn)略伙伴設計者激勵者跟蹤記錄者激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處受到尊重提高滿意度和忠誠度實現(xiàn)自我價值激勵給企業(yè)帶來的好處高生產力節(jié)省開支出色的業(yè)績，給股東帶來更大的價值激勵給經理自己帶來的好處出色的團隊業(yè)績領導力充分體現(xiàn)自我激勵和自我實現(xiàn)137激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處53激勵的誤區(qū)經理不去了解他的員工最在意什么，什么最能讓他激動，用同一種方法鼓勵所有的員工經理往往愛用最昂貴的方法—提高工資來激勵員工，其實有時得不償失一成不變的激勵方法，殊不知有些人會隨著年齡和職位的變化有不同的需求經理人沒有意識到幫助員工排除取得績效的障礙也是一種激勵138激勵的誤區(qū)經理不去了解他的員工最在意什么，什么最能讓他激動，激勵的6大策略減少消極因素公平合理授權和支持個性化鼓勵強化目標139激勵的6大策略減少消極因素55激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資獎金晉升留才獎金禮品其他帶薪休假晉升分房帶薪病假培訓旅游/療養(yǎng)股票和期權其他輿論（會議表揚）榮譽（榮譽頭銜）情感（關心+保護）示范（樹立榜樣）其他140激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資帶薪休假輿論（會議表揚）激勵的方法正面鼓勵負面鼓勵出色業(yè)績創(chuàng)造性敬業(yè)其他挫折教育允許犯錯誤勇敢面對殘酷現(xiàn)實141激勵的方法正面鼓勵負面鼓勵出色業(yè)績挫折教育57管理中的激勵流程

--確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”，“怎樣做”以獲得獎勵激勵目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致得到員工的承諾，愿意遵循和追求目標有長，中，短，甚至臨時的目標HP公司的年終評定中的業(yè)績目標142管理中的激勵流程

--確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”，管理中的激勵流程

--制定考核標準“論功行賞”，“獎勤罰懶”的依據(jù)實施公平原則的依據(jù)年終評定中的業(yè)績考核標準考核主體考核內容考核時間143管理中的激勵流程

--制定考核標準“論功行賞”，“獎勤罰懶管理中的激勵流程

--頒發(fā)獎勵認真審核獎錯員工（誤導個人，同時打擊一大片）選擇合適的頒獎時間，場所，和方式達到鼓勵優(yōu)秀員工的作用激發(fā)員工自豪感，成就感慶祝團隊出色業(yè)績舉例：中國惠普的百分比俱樂部亞太區(qū)的“領導者活動”全球的“贏者高峰會”144管理中的激勵流程

--頒發(fā)獎勵認真審核60管理中的激勵流程

--把握時機規(guī)則獎勵不規(guī)則獎勵延時獎勵及時獎勵有規(guī)律進行的，如一年一次沒有規(guī)律進行的，如一個項目或工程完成后出色業(yè)績一段時間后再給予獎勵，如：諾貝爾獎出色業(yè)績之后立即給予獎勵，如：銷售傭金145管理中的激勵流程

--把握時機規(guī)則獎勵不規(guī)則獎勵延時獎勵及時激勵的藝術

激勵的執(zhí)行者創(chuàng)造性的運營激勵科學的一般原理和方法，最優(yōu)化，最經濟，最迅速的實現(xiàn)激勵目標的各種技巧和方法146激勵的藝術激勵的執(zhí)行者創(chuàng)造性的運營激勵科學的一般原理和帶有不同社交風格的員工147帶有不同社交風格的員工63帶有不同激勵因素的員工148帶有不同激勵因素的員工6414965激勵卡自立地位平靜創(chuàng)造力挑戰(zhàn)團隊合作求知友誼常規(guī)工作金錢風險樂于助人提升安全認同成為專家交往信息工作輪換秩序適應能力變化成功樂趣反饋超負荷工作150激勵卡自立地位平靜創(chuàng)造力挑戰(zhàn)團隊合作求知友誼常規(guī)工作金錢風險最容易讓員工