組織文化社會(huì)責(zé)任與管理道德課件

報(bào)告題目：

OnStudyingOrganizationalCultures報(bào)告人：黃正乙799630073梁煌達(dá)799630099指導(dǎo)教授：戴敏育博士報(bào)告日期：2011.03.26理論：Organizationalculturetheory出處：Pettigrew,A.M.“OnStudyingOrganizationalCultures,”AdministrativeScienceQuarterly(24:4),1979,pp.570-581.報(bào)告題目：

OnStudyingOrganizationOrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明主要文獻(xiàn)：EdgarSchein(埃德加沙因)–OrganizationalCultureandLeadership(組織文化與領(lǐng)導(dǎo))AlternativeName：CorporatecultureMaindependentconstruct(s)/factor(s)：Performance,organizationaleffectiveness,employeecommitment,employeesatisfaction.(主要學(xué)說(shuō)：成就、組織效果、對(duì)員工承諾、員工的滿意度)OrganizationalCultureTheory

OrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明Mainindependentconstruct(s)/factors(s)：Organizationalculturetype,organizationculturestrength,andculturecongruence.(次要學(xué)說(shuō)：組織文化的形式、組織文化的強(qiáng)度、文化的適合度)Originatingauthors(s)：EdgarSchein(埃德加沙因)AndrewPettigrew（安德魯佩蒂格魯）Levelofanalysis：Organization,Group,IndividualOrganizationalCultureTheory

理論架構(gòu)加工品信奉的價(jià)值基本假設(shè)難解釋擁護(hù)理由價(jià)值和行動(dòng)的最後的來(lái)源可見(jiàn)的組織體制和過(guò)程策略的、目標(biāo)的、有理性的無(wú)意識(shí)的、假定的信仰、有理性的、洞察力、見(jiàn)解、感覺(jué)文化的發(fā)現(xiàn)水準(zhǔn)理論架構(gòu)加工品信奉的價(jià)值基本假設(shè)難解釋擁護(hù)理由價(jià)值和行動(dòng)的最Schein於1992年將組織文化區(qū)分Artifacts「加工品」：

指外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見(jiàn)、聽(tīng)得見(jiàn)、摸得到，但卻不易被理解的組織結(jié)構(gòu)與過(guò)程，如組織的物理環(huán)境、象徵符號(hào)(企業(yè)標(biāo)幟)、採(cǎi)用的語(yǔ)言與可用肉眼看到的產(chǎn)品。Espousedvalues「信奉的價(jià)值」：

一些策略、目標(biāo)、理想、規(guī)範(fàn)、領(lǐng)導(dǎo)哲理等。信奉的價(jià)值在領(lǐng)導(dǎo)的行為是很重要的，但是這些價(jià)值卻未必全部都為其他成員所接受。Basicunderlyingassumptions「基本假設(shè)」：

是指一種無(wú)法意識(shí)(視為理所當(dāng)然)的信念、知覺(jué)、思維與感受，也就是價(jià)值與行動(dòng)的來(lái)源。也是Schein定義組織的核心所在。Schein於1992年將組織文化區(qū)分Artifacts「加報(bào)告主題OnStudyingOrganizationalCulturesAuthor(s):AndrewM.Pettigrew(安德魯M.佩蒂格魯)Source:AdministrativeScienceQuarterly,Vol.24,No.4,QualitativeMethodology(Dec.,1979),pp.570-581報(bào)告主題OnStudyingOrganizational大綱BackgroundSocialDramasasaResearchFocus

(研究焦點(diǎn)在於社會(huì)情境)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts(主要概念：描述組織文化)Entrepreneurs(企業(yè)家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)TheConceptofOrganizationalCultureTheEnterpreneurinHisContext(企業(yè)家的背景)ProblemsofCommitment(問(wèn)題交付)Summary大綱Background背景首先說(shuō)明此篇論文是簡(jiǎn)短且需要用推測(cè)的方式來(lái)說(shuō)明關(guān)於創(chuàng)造組織文化一些概念的聯(lián)想與過(guò)程。(Thispaperoffersabriefandnecessarilyspeculativelookatsomeoftheconceptsandprocessesassociatedwiththecreationoforganizationalculturesand,therefore,withthebirthoforganizations.)沒(méi)有強(qiáng)而有力的資料可以提供參考，研究的來(lái)源是經(jīng)驗(yàn)及私人寄宿學(xué)校的調(diào)查。(Althoughnostrongreferencewillbemadetothedatahere,theframeofreferencechosenforthepaperhasbeeninfluencedbytheempiricalstudyofaprivateBritishboardingschool.)資料收集來(lái)源是1972年以前、期間及之後的分析，而且是根據(jù)可靠的組織的觀點(diǎn)、功能與學(xué)校內(nèi)的關(guān)係情況而來(lái)。(Thedatacollectionbeganin1972withabefore,during,andafteranalysisoftheimpactofamajorstructuralchangeoncertainaspectsofthestructure,functioning,andclimateofrelationshipsintheschool.)背景首先說(shuō)明此篇論文是簡(jiǎn)短且需要用推測(cè)的方式來(lái)說(shuō)明關(guān)於創(chuàng)造組SocialDramasasaResearchFocus

研究的焦點(diǎn)在於社會(huì)情況對(duì)過(guò)時(shí)衰敗的一個(gè)組織，社會(huì)情境的縱向循環(huán)研究重點(diǎn)是他們?cè)诎l(fā)展中提供顯而易見(jiàn)的看著發(fā)展，演化，轉(zhuǎn)變，和可理解地。(Thepointofstudyingasequenceofsocialdramaslongitudinallyisthattheyprovideatransparentlookatthegrowth,evolution,transformation,and,conceivably,decayofanorganizationovertime.)資料回溯的收集SocialDramasasaResearchFoThiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))每個(gè)情境所提供資料收集都有清楚的重點(diǎn)，在這樣的一連串長(zhǎng)期趨勢(shì)時(shí)間中實(shí)際重要的考量包含事件，人和過(guò)程。

(Eachdramaprovidesaclearpointofdatacollection,animportantpracticalconsiderationinsuchanextendedstreamoftime,events,people,andprocesses)每個(gè)情境能舉出在深入案例研究中，作為詳細(xì)的案例研究，因此能把少許的情境提供到當(dāng)今運(yùn)作的社會(huì)制度。

(Eachdramacanactasanin-depthcasestudywithintheoverallcasestudyandtherebyprovideadramaticglimpseintothecurrentworkingsofthesocialsystem)ThiskindofdesignhasanumbThiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))一連串情境的縱向研究允許改變閱讀者帶領(lǐng)組織的發(fā)展，對(duì)連續(xù)和甚至隨之而來(lái)的每個(gè)情境影響以及導(dǎo)致的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)並且控制每個(gè)情境的影響。

(Thelongitudinalstudyofasequenceofdramasallowsvaryingreadingstobetakenofthedevelopmentoftheorganization,oftheimpactofonedramaonsuccessiveandevenconsequentdramas,andofthekindsofmechanismsthatleadto,accentuate,andregulatetheimpactofeachdrama)作為關(guān)於轉(zhuǎn)變的過(guò)程的問(wèn)題暗示，只能在情境提供關(guān)於常規(guī)結(jié)果和其意義。

(Asthepointaboutmechanismsoftransformationimplies,onlydramascanprovideconsequenceandmeaninginrelationtoroutines)Thiskindofdesignhasanumb提供機(jī)會(huì)去檢查情境的研究持續(xù)過(guò)程，在學(xué)校內(nèi)研究集中於持續(xù)的過(guò)程與組織化的目標(biāo)，並且對(duì)於信任，能力關(guān)係和文化方面的系統(tǒng)變化與他們發(fā)生和轉(zhuǎn)變的問(wèn)題有關(guān)。

(Examiningthedramasaffordstheopportunitytostudycontinuousprocesses.Intheschoolstudythefocusoncontinuousprocessrelatestoquestionsoforganizationalgoals,theiremergenceandtransformation,andtochangesinsystemsofbeliefs,powerrelationships,andculture.)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))提供機(jī)會(huì)去檢查情境的研究持續(xù)過(guò)程，在學(xué)校內(nèi)研究集中於持續(xù)的過(guò)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts

(主要概念:描述組織文化)在一連串的社會(huì)情境分析，對(duì)於建立的一研究設(shè)計(jì)的好處之一是它給予研究組織文化的出現(xiàn)和發(fā)展的可能性。而使用學(xué)校的例子研究，透過(guò)感覺(jué)與實(shí)際行動(dòng)討論組織以怎樣目的來(lái)承諾並有條理的產(chǎn)生，而其中的意識(shí)形態(tài)，語(yǔ)言，習(xí)慣和虛構(gòu)的人(或事物)將被我們放進(jìn)組織文化的標(biāo)籤內(nèi)。

(Oneofthebenefitsofaresearchdesignbuiltaroundtheanalysisofasequenceofsocialdramasisthepossibilityitaffordstostudytheemergenceanddevelopmentoforganizationalcultures.Usingtheexampleoftheschoolstudy,Iwilldiscusshowpurpose,commitment,andorderaregeneratedinanorganizationboththroughthefeelingsandactionsofitsfounderandthroughtheamalgamofbeliefs,ideology,language,ritual,andmythwecollapseintothelabeloforganizationalculture)DescribingOrganizationalCult什麼是組織文化組織文化係指組織成員的價(jià)值觀，及對(duì)組織的認(rèn)同與本身?yè)?dān)負(fù)責(zé)任的肯定情形，經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)間的蘊(yùn)釀與培育，逐漸形成組織內(nèi)在的行事風(fēng)格與價(jià)值判斷模式文化沒(méi)有好或不好，只有適不適合。對(duì)於組織的研究過(guò)程中討論象徵重要性之前，將短暫討論關(guān)於企業(yè)家的文獻(xiàn)資料方面，隨後再討論關(guān)於在創(chuàng)立議題的過(guò)程中的象徵意義和它的角色的部分，並且對(duì)於一個(gè)新成立的組織和承諾的問(wèn)題的特性和意義，由一名企業(yè)家在學(xué)校的怎樣經(jīng)營(yíng)討論中來(lái)發(fā)掘。什麼是組織文化組織文化係指組織成員的價(jià)值觀，及對(duì)組織的認(rèn)同與Entrepreneurs

(企業(yè)家)CollinsandMoore(柯林斯與穆?tīng)?1970)他們的研究在對(duì)企業(yè)家和過(guò)程是在一定程度上發(fā)起是為了要提供有系統(tǒng)的知識(shí)使成為"自由世界堅(jiān)持自由"，而在別處企業(yè)家是被描繪成英雄。(theirresearchonentrepreneursandtheprocessoffoundinganorganizationpartlytoprovidesystematicknowledgetoallow"thefreeworldtostayfree."Elsewhereentrepreneursareportrayedasheroes.)Boswell(博斯韋爾,1972:70)由於不同的方式他的做法是堅(jiān)定的，一方面和他自己支持，毅力以及另一方面才能。

(Hiscourseisdeterminedbyfiatsofvariouskeyoutsidersontheonehandandhisownsupplyofpersistence,guts,andabilityontheother.)Entrepreneurs

(企業(yè)家)Collinsan從這篇研究所得結(jié)論是企業(yè)家在高執(zhí)行公司內(nèi)傾向獲得有高度需要成就感和適度的權(quán)力，企業(yè)家在低執(zhí)行公司傾向於有低當(dāng)時(shí)關(guān)於研究的組織文化適合成就和低的對(duì)權(quán)力的需要(羅伯茨，1968；Wainer和魯賓，1969).

(Thekindsofconclusionsdrawnfromthisresearcharethatentrepreneursinhigh-performingfirmstendtohavehighneedsforachievementandmoderateneedsforpowerwhileentrepreneursinlow-performingfirmstendtohavelowOnStudyingOrganizationalCulturesneedsforachievementandeitherhighorlowneedsfor.)Entrepreneurs

(企業(yè)家)從這篇研究所得結(jié)論是企業(yè)家在高執(zhí)行公司內(nèi)傾向獲得有高度需要成SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)研究文獻(xiàn)方面有許多不同的方法大部分都圍繞著組織演化的誕生與發(fā)展主題。(Therehavebeenanumberofdifferentapproachesintheresearchliteraturearoundthethemeofthebirth,growth,andevolutionoforganizations)塞爾茲尼克和克拉克的他們的角色和傳奇故事的定義相當(dāng)相似。塞爾茲尼克透過(guò)任務(wù)的陳述在組織體制裡談?wù)搩r(jià)值的具體化，而活動(dòng)的計(jì)畫(huà)是選擇以徵人方式和社會(huì)化程度來(lái)探討，而克拉克把傳奇故事定義為一個(gè)集體理解在一正式成立的組織裡的獨(dú)特的成就的系統(tǒng)。(Selznicktalksoftheembodimentofvaluesinanorganizationalstructurethroughstatementsofmission,programofactivity,selectiverecruitment,andsocialization,whileClarkdefinessagaasasystemofcollectiveunderstandingofuniqueaccomplishmentinaformallyestablishedgroup)SymbolismandtheCreationof企業(yè)家可以看出不僅是創(chuàng)造者一些比較理性的及有形的方面事情，如組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面等，而且也作為創(chuàng)新的象徵性、意識(shí)形態(tài)、看法、信仰、習(xí)慣和虛構(gòu)的事物，更多的文化方面是表現(xiàn)力和構(gòu)成的組織生活，因此代表了新的組織設(shè)置可以研究的轉(zhuǎn)變過(guò)程的信念，從沒(méi)有信仰到新的信仰，從沒(méi)有規(guī)則到新規(guī)則的成立，從沒(méi)有文化到新的文化，並在總體上觀察到的轉(zhuǎn)變思想的結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)方式。(Entrepreneursmaybeseennotonlyascreatorsofsomeofthemorerationalandtangibleaspectsoforganizationssuchasstructuresandtechnologiesbutalsoascreatorsofsymbols,ideologies,languages,beliefs,rituals,andmyths,aspectsofthemoreculturalandexpressivecomponentsoforganizationallife.Neworganizationsthusrepresentsettingswhereitispossibletostudytransitionprocessesfromnobeliefstonewbeliefs,fromnorulestonewrules,fromnoculturetonewculture,andingeneraltermstoobservethetranslationofideasintostructuralandexpressiveforms)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)企業(yè)家可以看出不僅是創(chuàng)造者一些比較理性的及有形的方面事情，如組織文化的內(nèi)容(GeertHofstede)組織文化的內(nèi)容(GeertHofstede)組織文化的功能為組織塑造個(gè)性，展現(xiàn)組織的獨(dú)特性，而不同於其他組織的「氣氛」形成並強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，願(yuàn)意為了組織的利益與聲譽(yù)而犧牲個(gè)人利益提供了員工行為的方向，集結(jié)了眾人的努力，創(chuàng)造更大的成果組織文化的功能為組織塑造個(gè)性，展現(xiàn)組織的獨(dú)特性，而不同於其他文化認(rèn)同真實(shí)認(rèn)同體認(rèn)踐行理性認(rèn)同反思、對(duì)比、批判高層次心智的認(rèn)定感性認(rèn)同潛移默化情意熏陶文化認(rèn)同真實(shí)認(rèn)同理性認(rèn)同感性認(rèn)同TheConceptofOrganizationalCulture

(組織文化的概念)

文化是公開(kāi)的系統(tǒng)和在某ㄧ特定時(shí)期某ㄧ群集體接受某種意涵

(Cultureisthesystemofsuchpubliclyandcollectivelyacceptedmean-ingsoperatingforagivengroupatagiventime.)人所擁有的發(fā)明與溝通能力與其他動(dòng)物相比,的確是認(rèn)為是獨(dú)特的

(Indeedwhatissup-posedtobedistinctiveaboutmancomparedwithotheranimalsishiscapacitytoinventandcommunicatedetermi-nantsofhisownbehavior(White,1949;Cassirer,1953).)TheConceptofOrganizationalTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)焦點(diǎn)在於企業(yè)家需要的條件及能力往往都過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)的企業(yè)家，而忘記這些素質(zhì)都必須作出有效地調(diào)整(調(diào)動(dòng))和特定的機(jī)構(gòu)環(huán)境。

(Thefocusonentrepreneursintermsofsetsofneedsandabilitiestendsbothtooverlyemphasizetheper-sonalqualitiesofentrepreneursandtoforgetthatthosequalitieshavetobemobilizedandmadeeffectivewithinaparticularinstitutionalcontext.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)企業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)組成部分，不僅是涉及解釋個(gè)人驅(qū)動(dòng)的企業(yè)家條件的技能和機(jī)會(huì)，而且還與企業(yè)家與他們的追隨者之間的互動(dòng)過(guò)程，更在一般的過(guò)程中通過(guò)這些目的與承諾持續(xù)在組織內(nèi)產(chǎn)生。 (Theleadershipcomponentofentrepreneurship,therefore,isnotjustconcernedwiththeexplanationoftheindividualdriveoftheentrepreneurintermsofskillsandopportunities,butalsowiththeinterac-tiveprocessesbetweenentrepreneursandtheirfollowersandthemoregeneralprocessesthroughwhichpurposeandcommitmentaregeneratedandsustainedwithinanorgani-zation.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面是動(dòng)態(tài)體制和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)係的追隨者以及熟練的個(gè)人特質(zhì)調(diào)配。

(Thustheleadershipaspectofentrepreneurshipisafunctionofinstitutionaldynamicsandleader-followerrela-tionsaswellastheskillfuldeploymentofpersonalqualities.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)繼坎特（1972）和布坎南（1974）承諾是指參與者願(yuàn)意提供能量和效忠組織，要切實(shí)重視其目標(biāo)和價(jià)值觀，從而為自己的組織著想。

(FollowingKanter(1972)andBuchanan(1974)commitmentisdefinedasthewillingnessofparticipantstogiveenergyandloyaltytoanorganization,tobeeffectivelyattachedtoitsgoalsandvaluesandtherebytotheorganizationforitsownsake.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)承諾的機(jī)制的作用是部分地脫離了他的一些人從已經(jīng)存在附件和重新導(dǎo)向他的系統(tǒng)語(yǔ)言和信仰的形成方式在他的社交關(guān)係對(duì)組織的需要和目的。這樣，一套完全不同個(gè)體塑造成一個(gè)集合的整體。

(Theroleofcommitmentmechanismsispartlytodis-engagethepersonfromsomeofhispreexistingattach-mentsandtoredirecthissystemoflanguageandbeliefsandthepatterninginhissocialrelationshipstowardtheor-ganization'sneedsandpurposes.Inthisway,asetofdispa-rateindividualsarefashionedintoacollectivewhole.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)一個(gè)願(yuàn)景於“意識(shí)提升“在新組織將成為其來(lái)源、信譽(yù)的形式及過(guò)程是溝通成功的關(guān)鍵。

(Criticaltothesuccessofavisionin"consciousnessraising"inaneworganizationwillbethecredibilityofitssourceandtheformandprocessbywhichitiscommunicated.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)龐迪（1975）探討了領(lǐng)導(dǎo)才能像“一種語(yǔ)言遊戲?！八赋稣Z(yǔ)言是其中一個(gè)關(guān)鍵工具對(duì)社會(huì)影響力且一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性可能會(huì)受到影響由語(yǔ)言重疊與他的追隨者並在程度上領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)造字詞解釋從而提供為集體經(jīng)驗(yàn)。這可能是其中一個(gè)關(guān)鍵過(guò)程它標(biāo)識(shí)是給一個(gè)組織因此個(gè)人可以承諾他們的情感和精力。

(Pondy(1975)hasdiscussedleadershipas"alanguagegame."Henotedthatlanguageisoneofthekeytoolsofsocialinfluenceandthataleader'seffectivenessislikelytobeinfluencedbythelanguageoverlapwithhisfollowersandbytheextenttowhichaleadercancreatewordsthatexplainandtherebygiveordertocollectiveexperiences.Thismaybeoneofthekeyprocessesbywhichidentityisgiventoanorganizationandthereforetowhichindividualscancommittheiremotionsandenergies.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)已經(jīng)有一個(gè)數(shù)字的假設(shè)在前面的論點(diǎn)。之一是員工的承諾是一個(gè)必要條件成功一個(gè)新的組織。第二個(gè)原因是這些承諾並非自動(dòng)產(chǎn)生出來(lái)的互動(dòng)但必須贏得。部分收益無(wú)疑將來(lái)自能量和遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，從他的個(gè)性化招聘並通過(guò)語(yǔ)言和風(fēng)格與他溝通他的遠(yuǎn)見(jiàn)。願(yuàn)景成為一種意識(shí)形態(tài)經(jīng)過(guò)認(rèn)可的。

(Therehavebeenanumberofassumptionsintheprecedingargument.Onehasbeenthatemployeecommitmentisanecessaryconditionforthesuccessofaneworganization.Asecondisthatsuchcommitmentsarenotgeneratedau-tomaticallyoutofinteraction,butmustbeearned.Partoftheearningwillundoubtedlycomefromtheenergyandvi-sionoftheentrepreneur,fromhispersonalizedrecruitingandthroughthelanguageandstylewithwhichhecom-municateshisvision.Avisionbecomesanideologythroughtheendorsementoftheorganization.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)可以傳播意識(shí)形態(tài)的意義，需要參與及行為一致性推動(dòng)了日常任務(wù)的性能，並解決其人民所關(guān)切

。這些過(guò)程密切交織在一起的機(jī)制是犧牲和投資，構(gòu)成疆界管理體制的完整性和趨勢(shì)，以及所產(chǎn)生潛在的社會(huì)團(tuán)體儀式同質(zhì)性的背景和組織的神話。

(Theideologycanim-partmeaning,demandinvolvementandbehavioralconsis-tency,motivatetheperformanceofroutinetasks,andre-solvetheconcernsofitspeople.Closelyinterwovenwiththeseprocessesarethemechanismsofsacrificeandin-vestment,theformsofboundarymanagementandtenden-ciestoinstitutionalcompleteness,andthepotentialforcommunityarisingoutofgrouprituals,homogeneityofback-ground,andorganizationalmyths.)ProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)SUMMARY

(摘要)問(wèn)題已經(jīng)透過(guò)接觸的概念符號(hào)，語(yǔ)言，思想，信仰，儀式和神話。這些概念被定義然後其部分功能重疊和分析關(guān)聯(lián)和尊敬。注意力都被吸引到他們的價(jià)值不僅在理解創(chuàng)造新的文化，而且在相關(guān)過(guò)程揭開(kāi)其中企業(yè)家提供能量，宗旨和組織的承諾他們將成為現(xiàn)實(shí)。

(Theproblemhasbeenapproachedthroughtheconceptsofsymbol,language,ideology,belief,ritual,andmyth.Theseconceptshavebeendefinedandsomeoftheirfunctionsandanalyticalinterconnectionsandoverlapsdistinguished.Attentionhasbeendrawntotheirvaluenotonlyinunder-standingthecreationofnewcultures,butalsoinunravellingtherelatedprocessesbywhichentrepreneursgiveenergy,purpose,andcommitmenttotheorganizationstheyarebringingintobeing.)SUMMARY

(摘要)問(wèn)題已經(jīng)透過(guò)接觸的概念符號(hào)，語(yǔ)言，思SUMMARY

(摘要)奧尼（1961年），高夫曼（1961），與科塞（1974）的作品似乎表示這些理念很可能是有用的在某些種類的組織而不是其他的。

(TheworksofEtzioni(1961),Goffman(1961),andCoser(1974)wouldseemtoindicatetheseconceptsaremorelikelytobeusefulincertainkindsoforganizationsthanothers.)SUMMARY

(摘要)奧尼（1961年），高夫曼（1961SUMMARY

(摘要)由Pettigrew和布姆斯特德（1980年）研究對(duì)本文中的商業(yè)組織組織文化的變化如何影響到組織的發(fā)展活動(dòng)，影響說(shuō)明了使用的概念。

(ThestudybyPettigrewandBumstead(1980)ofhowvaria-tionsinorganizationalculturehaveaffectedtheimpactoforganizationdevelopmentactivitiesillustratestheuseoftheconceptsinthispaperinbusinessorganizations.)SUMMARY

(摘要)由Pettigrew和布姆斯特德（1TheEndThanksalotTheEnd補(bǔ)充資料組織文化大致有兩種看法第一種是狹義的，認(rèn)為組織文化是意識(shí)範(fàn)疇，僅包括組織的思想、意識(shí)、習(xí)慣、感情等領(lǐng)域，將組織文化限定在精神部分，組織文化有自己的一套要素、結(jié)構(gòu)和運(yùn)行方式，其中價(jià)值觀是組織文化的核心，典禮及儀式是傳輸和強(qiáng)化組織文化的重要形式，文化網(wǎng)絡(luò)是傳播組織文化的通道。補(bǔ)充資料組織文化大致有兩種看法補(bǔ)充資料第二種是廣義的，認(rèn)為組織文化是指組織在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過(guò)程中所形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和，包括組織管理中的軟體與硬體、外顯文化與內(nèi)隱文化。即組織文化除了非物質(zhì)文化外尚有物質(zhì)文化，外顯的人員的構(gòu)成狀況與實(shí)際運(yùn)作行為皆屬組織文化的一環(huán)，凡通過(guò)後天的學(xué)習(xí)所掌握的各種思想和技巧，以及用這種思想和技巧創(chuàng)造出來(lái)的物質(zhì)文明與制度文明。補(bǔ)充資料第二種是廣義的，認(rèn)為組織文化是指組織在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過(guò)補(bǔ)充資料Harrison（1972）依據(jù)不同組織決策所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，利用四種組織原理將組織文化分成四類：權(quán)力導(dǎo)向(powerorientation)角色導(dǎo)向(roleorientation)任務(wù)導(dǎo)向(taskorientation)個(gè)人導(dǎo)向(personorientation)補(bǔ)充資料Harrison（1972）依據(jù)不同組織決策所強(qiáng)調(diào)的補(bǔ)充資料Ansoff（1979）從組織演化或發(fā)展導(dǎo)向之角度，以組織文化因應(yīng)變遷之程度與組織在各階層中所履行的任務(wù)是否具連續(xù)性為分類標(biāo)準(zhǔn)，將組織文化分為下列五種：穩(wěn)定型文化(stableculture)被動(dòng)型文化(reactiveculture)參與型文化(anticipatingculture)探索型文化(exploringculture)創(chuàng)造型文化(creativeculture)補(bǔ)充資料Ansoff（1979）從組織演化或發(fā)展導(dǎo)向之角度，參考來(lái)源管理學(xué),張緯良著,雙葉書(shū)廊出版，組織文化社會(huì)責(zé)任與管理道德，.tw/newpage/fguwebs/webs/sjfungweb/upload/images/File/management/fchap05.ppt盧萬(wàn)方，香港大學(xué)教育學(xué)院，新高中中國(guó)語(yǔ)文課程學(xué)與教系列(4)

選修單元四：文化專題探討，.hk/FileManager/TC/Content_5805/Session_1-_Mr.%20Lo.ppt洪啟昌著,國(guó)立政治大學(xué)教育研究所博士論文,2004,教育行政機(jī)關(guān)組織文化、知識(shí)管理與組織學(xué)習(xí)關(guān)係之研究

.tw/handle/140.119/32965EdgarH.Schein,OrganizationalCulture,AmericanPsychologistFeb.Vol.45,

1990,109-119

參考來(lái)源管理學(xué),張緯良著,雙葉書(shū)廊出版，組織文化社會(huì)責(zé)任與報(bào)告題目：

OnStudyingOrganizationalCultures報(bào)告人：黃正乙799630073梁煌達(dá)799630099指導(dǎo)教授：戴敏育博士報(bào)告日期：2011.03.26理論：Organizationalculturetheory出處：Pettigrew,A.M.“OnStudyingOrganizationalCultures,”AdministrativeScienceQuarterly(24:4),1979,pp.570-581.報(bào)告題目：

OnStudyingOrganizationOrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明主要文獻(xiàn)：EdgarSchein(埃德加沙因)–OrganizationalCultureandLeadership(組織文化與領(lǐng)導(dǎo))AlternativeName：CorporatecultureMaindependentconstruct(s)/factor(s)：Performance,organizationaleffectiveness,employeecommitment,employeesatisfaction.(主要學(xué)說(shuō)：成就、組織效果、對(duì)員工承諾、員工的滿意度)OrganizationalCultureTheory

OrganizationalCultureTheory

組織文化理論說(shuō)明Mainindependentconstruct(s)/factors(s)：Organizationalculturetype,organizationculturestrength,andculturecongruence.(次要學(xué)說(shuō)：組織文化的形式、組織文化的強(qiáng)度、文化的適合度)Originatingauthors(s)：EdgarSchein(埃德加沙因)AndrewPettigrew（安德魯佩蒂格魯）Levelofanalysis：Organization,Group,IndividualOrganizationalCultureTheory

理論架構(gòu)加工品信奉的價(jià)值基本假設(shè)難解釋擁護(hù)理由價(jià)值和行動(dòng)的最後的來(lái)源可見(jiàn)的組織體制和過(guò)程策略的、目標(biāo)的、有理性的無(wú)意識(shí)的、假定的信仰、有理性的、洞察力、見(jiàn)解、感覺(jué)文化的發(fā)現(xiàn)水準(zhǔn)理論架構(gòu)加工品信奉的價(jià)值基本假設(shè)難解釋擁護(hù)理由價(jià)值和行動(dòng)的最Schein於1992年將組織文化區(qū)分Artifacts「加工品」：

指外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見(jiàn)、聽(tīng)得見(jiàn)、摸得到，但卻不易被理解的組織結(jié)構(gòu)與過(guò)程，如組織的物理環(huán)境、象徵符號(hào)(企業(yè)標(biāo)幟)、採(cǎi)用的語(yǔ)言與可用肉眼看到的產(chǎn)品。Espousedvalues「信奉的價(jià)值」：

一些策略、目標(biāo)、理想、規(guī)範(fàn)、領(lǐng)導(dǎo)哲理等。信奉的價(jià)值在領(lǐng)導(dǎo)的行為是很重要的，但是這些價(jià)值卻未必全部都為其他成員所接受。Basicunderlyingassumptions「基本假設(shè)」：

是指一種無(wú)法意識(shí)(視為理所當(dāng)然)的信念、知覺(jué)、思維與感受，也就是價(jià)值與行動(dòng)的來(lái)源。也是Schein定義組織的核心所在。Schein於1992年將組織文化區(qū)分Artifacts「加報(bào)告主題OnStudyingOrganizationalCulturesAuthor(s):AndrewM.Pettigrew(安德魯M.佩蒂格魯)Source:AdministrativeScienceQuarterly,Vol.24,No.4,QualitativeMethodology(Dec.,1979),pp.570-581報(bào)告主題OnStudyingOrganizational大綱BackgroundSocialDramasasaResearchFocus

(研究焦點(diǎn)在於社會(huì)情境)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts(主要概念：描述組織文化)Entrepreneurs(企業(yè)家)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)TheConceptofOrganizationalCultureTheEnterpreneurinHisContext(企業(yè)家的背景)ProblemsofCommitment(問(wèn)題交付)Summary大綱Background背景首先說(shuō)明此篇論文是簡(jiǎn)短且需要用推測(cè)的方式來(lái)說(shuō)明關(guān)於創(chuàng)造組織文化一些概念的聯(lián)想與過(guò)程。(Thispaperoffersabriefandnecessarilyspeculativelookatsomeoftheconceptsandprocessesassociatedwiththecreationoforganizationalculturesand,therefore,withthebirthoforganizations.)沒(méi)有強(qiáng)而有力的資料可以提供參考，研究的來(lái)源是經(jīng)驗(yàn)及私人寄宿學(xué)校的調(diào)查。(Althoughnostrongreferencewillbemadetothedatahere,theframeofreferencechosenforthepaperhasbeeninfluencedbytheempiricalstudyofaprivateBritishboardingschool.)資料收集來(lái)源是1972年以前、期間及之後的分析，而且是根據(jù)可靠的組織的觀點(diǎn)、功能與學(xué)校內(nèi)的關(guān)係情況而來(lái)。(Thedatacollectionbeganin1972withabefore,during,andafteranalysisoftheimpactofamajorstructuralchangeoncertainaspectsofthestructure,functioning,andclimateofrelationshipsintheschool.)背景首先說(shuō)明此篇論文是簡(jiǎn)短且需要用推測(cè)的方式來(lái)說(shuō)明關(guān)於創(chuàng)造組SocialDramasasaResearchFocus

研究的焦點(diǎn)在於社會(huì)情況對(duì)過(guò)時(shí)衰敗的一個(gè)組織，社會(huì)情境的縱向循環(huán)研究重點(diǎn)是他們?cè)诎l(fā)展中提供顯而易見(jiàn)的看著發(fā)展，演化，轉(zhuǎn)變，和可理解地。(Thepointofstudyingasequenceofsocialdramaslongitudinallyisthattheyprovideatransparentlookatthegrowth,evolution,transformation,and,conceivably,decayofanorganizationovertime.)資料回溯的收集SocialDramasasaResearchFoThiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))每個(gè)情境所提供資料收集都有清楚的重點(diǎn)，在這樣的一連串長(zhǎng)期趨勢(shì)時(shí)間中實(shí)際重要的考量包含事件，人和過(guò)程。

(Eachdramaprovidesaclearpointofdatacollection,animportantpracticalconsiderationinsuchanextendedstreamoftime,events,people,andprocesses)每個(gè)情境能舉出在深入案例研究中，作為詳細(xì)的案例研究，因此能把少許的情境提供到當(dāng)今運(yùn)作的社會(huì)制度。

(Eachdramacanactasanin-depthcasestudywithintheoverallcasestudyandtherebyprovideadramaticglimpseintothecurrentworkingsofthesocialsystem)ThiskindofdesignhasanumbThiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))一連串情境的縱向研究允許改變閱讀者帶領(lǐng)組織的發(fā)展，對(duì)連續(xù)和甚至隨之而來(lái)的每個(gè)情境影響以及導(dǎo)致的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)並且控制每個(gè)情境的影響。

(Thelongitudinalstudyofasequenceofdramasallowsvaryingreadingstobetakenofthedevelopmentoftheorganization,oftheimpactofonedramaonsuccessiveandevenconsequentdramas,andofthekindsofmechanismsthatleadto,accentuate,andregulatetheimpactofeachdrama)作為關(guān)於轉(zhuǎn)變的過(guò)程的問(wèn)題暗示，只能在情境提供關(guān)於常規(guī)結(jié)果和其意義。

(Asthepointaboutmechanismsoftransformationimplies,onlydramascanprovideconsequenceandmeaninginrelationtoroutines)Thiskindofdesignhasanumb提供機(jī)會(huì)去檢查情境的研究持續(xù)過(guò)程，在學(xué)校內(nèi)研究集中於持續(xù)的過(guò)程與組織化的目標(biāo)，並且對(duì)於信任，能力關(guān)係和文化方面的系統(tǒng)變化與他們發(fā)生和轉(zhuǎn)變的問(wèn)題有關(guān)。

(Examiningthedramasaffordstheopportunitytostudycontinuousprocesses.Intheschoolstudythefocusoncontinuousprocessrelatestoquestionsoforganizationalgoals,theiremergenceandtransformation,andtochangesinsystemsofbeliefs,powerrelationships,andculture.)Thiskindofdesignhasanumberofpotentialadvantages

(這種設(shè)計(jì)有許多潛在的優(yōu)勢(shì))提供機(jī)會(huì)去檢查情境的研究持續(xù)過(guò)程，在學(xué)校內(nèi)研究集中於持續(xù)的過(guò)DescribingOrganizationalCultures:

KeyConcepts

(主要概念:描述組織文化)在一連串的社會(huì)情境分析，對(duì)於建立的一研究設(shè)計(jì)的好處之一是它給予研究組織文化的出現(xiàn)和發(fā)展的可能性。而使用學(xué)校的例子研究，透過(guò)感覺(jué)與實(shí)際行動(dòng)討論組織以怎樣目的來(lái)承諾並有條理的產(chǎn)生，而其中的意識(shí)形態(tài)，語(yǔ)言，習(xí)慣和虛構(gòu)的人(或事物)將被我們放進(jìn)組織文化的標(biāo)籤內(nèi)。

(Oneofthebenefitsofaresearchdesignbuiltaroundtheanalysisofasequenceofsocialdramasisthepossibilityitaffordstostudytheemergenceanddevelopmentoforganizationalcultures.Usingtheexampleoftheschoolstudy,Iwilldiscusshowpurpose,commitment,andorderaregeneratedinanorganizationboththroughthefeelingsandactionsofitsfounderandthroughtheamalgamofbeliefs,ideology,language,ritual,andmythwecollapseintothelabeloforganizationalculture)DescribingOrganizationalCult什麼是組織文化組織文化係指組織成員的價(jià)值觀，及對(duì)組織的認(rèn)同與本身?yè)?dān)負(fù)責(zé)任的肯定情形，經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)間的蘊(yùn)釀與培育，逐漸形成組織內(nèi)在的行事風(fēng)格與價(jià)值判斷模式文化沒(méi)有好或不好，只有適不適合。對(duì)於組織的研究過(guò)程中討論象徵重要性之前，將短暫討論關(guān)於企業(yè)家的文獻(xiàn)資料方面，隨後再討論關(guān)於在創(chuàng)立議題的過(guò)程中的象徵意義和它的角色的部分，並且對(duì)於一個(gè)新成立的組織和承諾的問(wèn)題的特性和意義，由一名企業(yè)家在學(xué)校的怎樣經(jīng)營(yíng)討論中來(lái)發(fā)掘。什麼是組織文化組織文化係指組織成員的價(jià)值觀，及對(duì)組織的認(rèn)同與Entrepreneurs

(企業(yè)家)CollinsandMoore(柯林斯與穆?tīng)?1970)他們的研究在對(duì)企業(yè)家和過(guò)程是在一定程度上發(fā)起是為了要提供有系統(tǒng)的知識(shí)使成為"自由世界堅(jiān)持自由"，而在別處企業(yè)家是被描繪成英雄。(theirresearchonentrepreneursandtheprocessoffoundinganorganizationpartlytoprovidesystematicknowledgetoallow"thefreeworldtostayfree."Elsewhereentrepreneursareportrayedasheroes.)Boswell(博斯韋爾,1972:70)由於不同的方式他的做法是堅(jiān)定的，一方面和他自己支持，毅力以及另一方面才能。

(Hiscourseisdeterminedbyfiatsofvariouskeyoutsidersontheonehandandhisownsupplyofpersistence,guts,andabilityontheother.)Entrepreneurs

(企業(yè)家)Collinsan從這篇研究所得結(jié)論是企業(yè)家在高執(zhí)行公司內(nèi)傾向獲得有高度需要成就感和適度的權(quán)力，企業(yè)家在低執(zhí)行公司傾向於有低當(dāng)時(shí)關(guān)於研究的組織文化適合成就和低的對(duì)權(quán)力的需要(羅伯茨，1968；Wainer和魯賓，1969).

(Thekindsofconclusionsdrawnfromthisresearcharethatentrepreneursinhigh-performingfirmstendtohavehighneedsforachievementandmoderateneedsforpowerwhileentrepreneursinlow-performingfirmstendtohavelowOnStudyingOrganizationalCulturesneedsforachievementandeitherhighorlowneedsfor.)Entrepreneurs

(企業(yè)家)從這篇研究所得結(jié)論是企業(yè)家在高執(zhí)行公司內(nèi)傾向獲得有高度需要成SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)研究文獻(xiàn)方面有許多不同的方法大部分都圍繞著組織演化的誕生與發(fā)展主題。(Therehavebeenanumberofdifferentapproachesintheresearchliteraturearoundthethemeofthebirth,growth,andevolutionoforganizations)塞爾茲尼克和克拉克的他們的角色和傳奇故事的定義相當(dāng)相似。塞爾茲尼克透過(guò)任務(wù)的陳述在組織體制裡談?wù)搩r(jià)值的具體化，而活動(dòng)的計(jì)畫(huà)是選擇以徵人方式和社會(huì)化程度來(lái)探討，而克拉克把傳奇故事定義為一個(gè)集體理解在一正式成立的組織裡的獨(dú)特的成就的系統(tǒng)。(Selznicktalksoftheembodimentofvaluesinanorganizationalstructurethroughstatementsofmission,programofactivity,selectiverecruitment,andsocialization,whileClarkdefinessagaasasystemofcollectiveunderstandingofuniqueaccomplishmentinaformallyestablishedgroup)SymbolismandtheCreationof企業(yè)家可以看出不僅是創(chuàng)造者一些比較理性的及有形的方面事情，如組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面等，而且也作為創(chuàng)新的象徵性、意識(shí)形態(tài)、看法、信仰、習(xí)慣和虛構(gòu)的事物，更多的文化方面是表現(xiàn)力和構(gòu)成的組織生活，因此代表了新的組織設(shè)置可以研究的轉(zhuǎn)變過(guò)程的信念，從沒(méi)有信仰到新的信仰，從沒(méi)有規(guī)則到新規(guī)則的成立，從沒(méi)有文化到新的文化，並在總體上觀察到的轉(zhuǎn)變思想的結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)方式。(Entrepreneursmaybeseennotonlyascreatorsofsomeofthemorerationalandtangibleaspectsoforganizationssuchasstructuresandtechnologiesbutalsoascreatorsofsymbols,ideologies,languages,beliefs,rituals,andmyths,aspectsofthemoreculturalandexpressivecomponentsoforganizationallife.Neworganizationsthusrepresentsettingswhereitispossibletostudytransitionprocessesfromnobeliefstonewbeliefs,fromnorulestonewrules,fromnoculturetonewculture,andingeneraltermstoobservethetranslationofideasintostructuralandexpressiveforms)SymbolismandtheCreationofOrganizationalCultures

(組織文化的象徵性與創(chuàng)立)企業(yè)家可以看出不僅是創(chuàng)造者一些比較理性的及有形的方面事情，如組織文化的內(nèi)容(GeertHofstede)組織文化的內(nèi)容(GeertHofstede)組織文化的功能為組織塑造個(gè)性，展現(xiàn)組織的獨(dú)特性，而不同於其他組織的「氣氛」形成並強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，願(yuàn)意為了組織的利益與聲譽(yù)而犧牲個(gè)人利益提供了員工行為的方向，集結(jié)了眾人的努力，創(chuàng)造更大的成果組織文化的功能為組織塑造個(gè)性，展現(xiàn)組織的獨(dú)特性，而不同於其他文化認(rèn)同真實(shí)認(rèn)同體認(rèn)踐行理性認(rèn)同反思、對(duì)比、批判高層次心智的認(rèn)定感性認(rèn)同潛移默化情意熏陶文化認(rèn)同真實(shí)認(rèn)同理性認(rèn)同感性認(rèn)同TheConceptofOrganizationalCulture

(組織文化的概念)

文化是公開(kāi)的系統(tǒng)和在某ㄧ特定時(shí)期某ㄧ群集體接受某種意涵

(Cultureisthesystemofsuchpubliclyandcollectivelyacceptedmean-ingsoperatingforagivengroupatagiventime.)人所擁有的發(fā)明與溝通能力與其他動(dòng)物相比,的確是認(rèn)為是獨(dú)特的

(Indeedwhatissup-posedtobedistinctiveaboutmancomparedwithotheranimalsishiscapacitytoinventandcommunicatedetermi-nantsofhisownbehavior(White,1949;Cassirer,1953).)TheConceptofOrganizationalTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)焦點(diǎn)在於企業(yè)家需要的條件及能力往往都過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)的企業(yè)家，而忘記這些素質(zhì)都必須作出有效地調(diào)整(調(diào)動(dòng))和特定的機(jī)構(gòu)環(huán)境。

(Thefocusonentrepreneursintermsofsetsofneedsandabilitiestendsbothtooverlyemphasizetheper-sonalqualitiesofentrepreneursandtoforgetthatthosequalitieshavetobemobilizedandmadeeffectivewithinaparticularinstitutionalcontext.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)企業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)組成部分，不僅是涉及解釋個(gè)人驅(qū)動(dòng)的企業(yè)家條件的技能和機(jī)會(huì)，而且還與企業(yè)家與他們的追隨者之間的互動(dòng)過(guò)程，更在一般的過(guò)程中通過(guò)這些目的與承諾持續(xù)在組織內(nèi)產(chǎn)生。 (Theleadershipcomponentofentrepreneurship,therefore,isnotjustconcernedwiththeexplanationoftheindividualdriveoftheentrepreneurintermsofskillsandopportunities,butalsowiththeinterac-tiveprocessesbetweenentrepreneursandtheirfollowersandthemoregeneralprocessesthroughwhichpurposeandcommitmentaregeneratedandsustainedwithinanorgani-zation.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXTHEENTREPRENEURINHISCONTEXT

(企業(yè)家背景)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面是動(dòng)態(tài)體制和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)係的追隨者以及熟練的個(gè)人特質(zhì)調(diào)配。

(Thustheleadershipaspectofentrepreneurshipisafunctionofinstitutionaldynamicsandleader-followerrela-tionsaswellastheskillfuldeploymentofpersonalqualities.)THEENTREPRENEURINHISCONTEXProblemsofCommitment

(承諾的問(wèn)題)繼坎特（1972）和布坎南（1974）承諾是指參與者願(yuàn)意提供能量和效忠組織，要切實(shí)重視其目標(biāo)和價(jià)值觀，從而為自己的組織著想。

(FollowingKanter(1972)andBuchanan(1974)commitmentisdefinedasthewillingnessofparticipantstogiveenergyandloyaltytoanorganization,tobeeffectivelyattachedtoitsgoalsandvaluesandtherebytotheorganizationforitsownsake.