現(xiàn)代人力資源管理的崛起和發(fā)展課件

基于能力的人力資源管理王雁飛博士華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院基于能力的人力資源管理王雁飛博士培訓(xùn)內(nèi)容第一部分：現(xiàn)代人力資源管理的崛起和發(fā)展第二部分：企業(yè)核心能力與人力資源管理第三部分：基于能力為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理體系第四部分：企業(yè)核心能力戰(zhàn)略在人力資源管理中的應(yīng)用2培訓(xùn)內(nèi)容2

在經(jīng)知識經(jīng)濟(jì)成為主導(dǎo)的21世紀(jì)，人才競爭將成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭。本課程將使大家全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理中的卓越理念、核心原則、操作流程和使用技巧，提升大家的職業(yè)技能，最終使個人和組織在競爭中獲得優(yōu)勢。得人才者得天下3得人才者得天下3一、現(xiàn)代人力資源管理崛起的原因歷史雄辯地證明，人力資源的開發(fā)對于國家和社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、民族振興、國力增強起著決定性作用；企業(yè)的成功失敗，國家的興衷成敗，無不與人的因素有著密切關(guān)系；二十一世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底將是人力資源及其潛能充分發(fā)揮的競爭；世界經(jīng)濟(jì)競爭的焦點，已從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向注重人力資源的開發(fā)與利用；人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)最重要的資本一流的企業(yè)，必然會有一批優(yōu)秀的人才；一流的人才必須要有相應(yīng)的人力資源管理制度及技術(shù)保障，才能發(fā)揮出應(yīng)有的效益。4一、現(xiàn)代人力資源管理崛起的原因4一、現(xiàn)代人力資源管理崛起的原因天地之間，莫貴于人（孫臏，戰(zhàn)國）；為將之道，當(dāng)先知人，知人之道，當(dāng)先知心（蘇詢，北宋）；能用人者，將無敵于天下（王夫之，明）。5一、現(xiàn)代人力資源管理崛起的原因5二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（一）人力資本理論產(chǎn)生的時代背景20世紀(jì)50年代后期社會環(huán)境的變化；社會財富增加原因的爭論；傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對某些現(xiàn)象難以解釋；西奧多·舒爾茨于1960年正式提出人力資本理論。6二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（一）人力資本理論產(chǎn)生的時代背二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（二）人力資本理論的主要內(nèi)容人的知識、技能、素質(zhì)和態(tài)度是資本的一種轉(zhuǎn)化形式，人力資本的獲得要付出一定代價。人力資本的價格會在勞動力市場上體現(xiàn)出來；人力資本是社會發(fā)展的決定性因素，人力資本投資的增長水平?jīng)Q定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的未來，人力資本投資的主要形式是教育投資；人力資本投資的收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率；人的潛力遠(yuǎn)未開發(fā)出來，人類的發(fā)展將永無盡頭。7二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（二）人力資本理論的主要內(nèi)容7二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（三）幾位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家西奧多?舒而茨－西方人力資本管理之父；加里?貝克爾－微觀人力資本（家庭）；愛德華?丹尼森－精細(xì)的分析和計算了人力資本；彼德?德魯克－與傳統(tǒng)的人事部門說再見。8二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（三）幾位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（四）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)運用的特點注重人力資源管理正成為各級管理者最重要的工作之一，二十一世紀(jì)的各級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都應(yīng)該首先成為人力資源經(jīng)理；尊重員工的需求，重視采用員工職業(yè)生涯設(shè)計激發(fā)員工的潛能；重視工作豐富化與工作挑戰(zhàn)性；重視傳幫帶的現(xiàn)代導(dǎo)師制度；重視員工的士氣，傾聽員工的呼聲；重視員工的團(tuán)隊精神和良好的團(tuán)隊氣氛的培養(yǎng)；9二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（四）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)運二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（四）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)運用的特點重視員工培訓(xùn)的投入；重視企業(yè)文化的建設(shè)與作用；重視管理溝通技巧與使用；重視學(xué)習(xí)型組織的建立和塑造；重視人力資源會計制度的建立與完善。10二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（四）現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)運××公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的路線示例11109876543總經(jīng)理行政副總財務(wù)副總總經(jīng)理助理保安主管后勤主管班長班長保安清潔工企管辦主任企管辦副主任科員辦事員財務(wù)主管助理會計師會計員后勤線管理線人事副總?cè)耸轮鞴芘嘤?xùn)專員人事助理文員司機組長員工餐廳主任分公司保安主任11××公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的路線示例11總經(jīng)理行政副總財務(wù)副總（五）現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別

項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)營理念物質(zhì)第一位人力資源第一位指導(dǎo)思想人員成本，管理控制人是資源，既管理又開發(fā)部門地位執(zhí)行層，輔助部門，決策層，參與公司決策工作性質(zhì)被動應(yīng)付，懲罰主動開發(fā)，事前預(yù)測管理方法立制度，辦手續(xù)績效管理“人員出納部門”“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”對待員工態(tài)度命令、獨裁尊重、民主角色例行、記載挑戰(zhàn)、變化部門屬性非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)、效益部門12（五）現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別項目（五）現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理目的保障組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)滿足員工自我發(fā)展的需要保障組織的長遠(yuǎn)發(fā)展模式以事為中心以人為中心視野狹窄，短期廣闊，長期性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性，業(yè)務(wù)性戰(zhàn)略性，策略性功能單一、分散系統(tǒng)、整合深度被動、注重管好主動、注重開發(fā)內(nèi)容簡單豐富工作方式控制參與、透明與其它部門的關(guān)系對立、抵觸和諧、合作部門與員工的關(guān)系管理、控制幫助、服務(wù)13（五）現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別項目二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（六）人力資源管理的發(fā)展與演變第一階段：產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)未至19世紀(jì)未）第二階段：科學(xué)管理階段（19世紀(jì)未至1920年）第三階段：人際關(guān)系階段（1920年至二戰(zhàn)）第四階段：行為科學(xué)階段（二戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）第五階段：人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）14二、現(xiàn)代人力資源管理崛起的過程（六）人力資源管理的發(fā)展與演變?nèi)?、人力資本與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（一）高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力新資本的投入；

新的可利用的資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者平均技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率的提高；科學(xué)技術(shù)和知識儲備的增加。15三、人力資本與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（一）高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)發(fā)展（二）人力資本與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系資本ABG1G2KOLL1人力資本資本AG2KOLL1人力資本K1B16（二）人力資本與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系資本ABG1G2三、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系結(jié)論：人力資源的數(shù)量沒有增加，由于勞動者素質(zhì)的提高導(dǎo)致產(chǎn)出的增加；勞動者素質(zhì)的提高，可以節(jié)省和替代資本；勞動者素質(zhì)提高，使企業(yè)在節(jié)約資本和更多地利用勞動力的格局下增長，形成勞動力素質(zhì)主導(dǎo)型發(fā)展模式；在勞動力素質(zhì)提高的狀況下，同樣的增長速度需要的資本相對較少；在勞動力數(shù)量一樣的情況下，勞動力素質(zhì)高的條件下的企業(yè)發(fā)展增長率要比勞動力素質(zhì)低條件下的增長率要高。17三、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系結(jié)論：17四、人力資源管理概述（一）人力資源資源：物質(zhì)資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源：指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，具有體質(zhì)、智力、知識、技能、態(tài)度的人的總和，它與其它資源有著明顯的差異；相關(guān)概念：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源；人力資源的特征：可再生性；能動性和創(chuàng)造性；時效性；社會性；兩重性：18四、人力資源管理概述（一）人力資源18

適齡就業(yè)人口求業(yè)人口病殘人口就學(xué)人口家務(wù)人員軍人其它人員未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口少年人口16歲勞動適齡人口60（55）歲老年人口12345678人力資源的范疇19就學(xué)人口家務(wù)人員軍其它人員未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的特點20人才勞動力資源人力資源人口資源人口資源、勞動力資源、人力資源四、人力資源管理概述（二）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系企業(yè)人力資源的豐富程度不僅要用數(shù)量來計算，而且要評價其質(zhì)量；勞動力質(zhì)量的實質(zhì)是智力存在的形態(tài)，勞動力質(zhì)量是生產(chǎn)力諸要素中的決定因素；勞動力質(zhì)量的低下會帶來嚴(yán)重的問題；人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而人力資源的數(shù)量對質(zhì)量的替代性較小，甚至不可替代；在企業(yè)中，人力資源數(shù)量與人力資源質(zhì)量應(yīng)該達(dá)到統(tǒng)一。21四、人力資源管理概述（二）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系21四、人力資源管理概述（三）人力資源管理及其職能人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控和開發(fā)，給予報酬并且有效利用的過程。人力資源管理的職能：戰(zhàn)略職能；經(jīng)營職能；現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢重心轉(zhuǎn)移，方法不斷創(chuàng)新；人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化。22四、人力資源管理概述（三）人力資源管理及其職能22四、人力資源管理概述（四）人力資源開發(fā)的內(nèi)容人力資源開發(fā)人員教育人員培訓(xùn)成本核算人員周轉(zhuǎn)人員調(diào)配人力資源開發(fā)的內(nèi)容23四、人力資源管理概述（四）人力資源開發(fā)的內(nèi)容人力資源開發(fā)人員（五）人力資源管理的內(nèi)容人員招聘人員錄用人員培訓(xùn)人員升遷人員調(diào)配退休管理人力資源管理……24（五）人力資源管理的內(nèi)容人員招聘人員錄用人員培訓(xùn)人員升遷人員四、人力資源管理概述（六）人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系比喻：人力資源開發(fā)如同在田地上開墾和播種，而人力資源管理則好比精耕細(xì)作和具體管理的過程，人力資源開發(fā)與管理構(gòu)成了人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總過程。25四、人力資源管理概述（六）人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系2（七）人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)模型

政治因素經(jīng)濟(jì)因素勞動力市場科學(xué)技術(shù)社會文化人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者員工人事政策組織文化人力規(guī)劃工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)發(fā)展績效評價工資福利晉升調(diào)配員工績效組織績效26（七）人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)模型政治因素人力資源開發(fā)與管理四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容組織戰(zhàn)略：由組織中長期目標(biāo)、政策和重大措施整合而成的具有內(nèi)在聯(lián)系的整體方略或發(fā)展規(guī)劃。包括：組織發(fā)展目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；人力資源規(guī)劃：是戰(zhàn)略性的具體化和階段化，它將組織目標(biāo)分解分解為可以實施的分階段目標(biāo)和措施；工作分析與工作設(shè)計：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是獲取關(guān)于工作各種信息的過程，工作設(shè)計是決定哪些任務(wù)應(yīng)當(dāng)被歸結(jié)到某一特定的工作上去的過程；員工招聘與選拔：招聘組織所需要員工的過程，進(jìn)行人才測評，在此基礎(chǔ)上選拔本組織所需要一定質(zhì)量和數(shù)量的員工的過程。27四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容27四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容員工素質(zhì)測評：通過一定的技術(shù)與方法獲得現(xiàn)有人力資源的狀況與信息的過程；人力資本投資：人力資本是高增值性資本，通過投資提高員工的素質(zhì)，提高員工的競爭實力，是提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)立于不敗之地的根本；培訓(xùn)是其中最重要的一個方面。職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計：員工的職業(yè)發(fā)展道路，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致性；績效評估：是對企業(yè)和員工在一定時期內(nèi)的組織貢獻(xiàn)做出評價的過程。28四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容28四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容薪酬、獎金與福利：薪資制度在人力資源管理中起著重要作用，是企業(yè)吸引員工、留住高素質(zhì)員工的較好方法；行為激勵：采用特定的方法調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程；勞動安全與健康：保護(hù)勞動者的安全與健康，特別是心理健康是提高人力資源能力的重要手段；勞動關(guān)系和內(nèi)部員工管理：勞動關(guān)系是勞動者與所在組織之間在相互影響和相互作用的過程中形成的一種比較穩(wěn)定的關(guān)系，員工內(nèi)部調(diào)配也相當(dāng)重要；29四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容29四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容人力資源診斷：評價人力資源管理綜合性評價工具，通過對人力資源管理各個環(huán)節(jié)銜接、互動、實施的實際狀況和管理效果進(jìn)行評估，分析其中存在問題，提出合理的改革方案，使企業(yè)的人力資源管理達(dá)到人與事的動態(tài)適應(yīng)的目的；人力資源管理信息系統(tǒng)：該系統(tǒng)是一個技術(shù)平臺，即人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)和人力資源輔助系統(tǒng)構(gòu)成，其目的是合理配置人力資源，提供人力資源價值決策；跨國人力資源管理：對于國際性公司來說，跨國公司的人力資源管理戰(zhàn)略是其全球戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一，決定著公司涉外業(yè)務(wù)的順利開展和經(jīng)營效益和好差。30四、人力資源管理概述（八）人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容30五、人力資源管理的理論（一）系統(tǒng)優(yōu)化理論人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論。人力資源管理系統(tǒng)的特點：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重性、有序性、環(huán)境適應(yīng)性；基本要點：系統(tǒng)整體功能必須大于部分功能之和；系統(tǒng)整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)；系統(tǒng)內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。31五、人力資源管理的理論（一）系統(tǒng)優(yōu)化理論31五、人力資源管理的理論（二）能級對應(yīng)理論能級即能力大小等級，能及對應(yīng)指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應(yīng)原理要求建立一定的秩序，規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。能級對應(yīng)的原理包括：承認(rèn)人具有差別；要求按層次來建立和形成穩(wěn)定的形態(tài)；不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和榮譽，人的能級必須與其所處的管理層級動態(tài)對應(yīng)；人的能級具有動態(tài)性、可變性和開放性；人力資源能級結(jié)構(gòu)必須是一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，如圖所示：32五、人力資源管理的理論（二）能級對應(yīng)理論32戰(zhàn)略層（高層領(lǐng)導(dǎo)）經(jīng)營層（中層領(lǐng)導(dǎo)）操作層（基層領(lǐng)導(dǎo)）穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)圖33戰(zhàn)略層（高層領(lǐng)導(dǎo)）經(jīng)營層（中層領(lǐng)導(dǎo)）操作層（基層領(lǐng)導(dǎo)）不穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)圖（1）（2）（3）34不穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)圖（1）五、人力資源管理的理論（三）系統(tǒng)動力原理指在人力資源管理活動中，通過物質(zhì)、精神或其它方式的激勵，激發(fā)個體工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程。物質(zhì)動力原理；精神動力原理；信息動力原理：關(guān)于期望和感情的信息；合同激勵。35五、人力資源管理的理論（三）系統(tǒng)動力原理35五、人力資源管理的理論（四）反饋控制理論將系統(tǒng)動力反饋理論運用于人力資源管理，稱之為人力資源管理反饋控制原因。各個環(huán)節(jié)、各個要素或變量形成復(fù)雜的反饋環(huán)，其中一個發(fā)生變化，必然引起其它環(huán)節(jié)變化，最終使整個系統(tǒng)發(fā)生變化。因果關(guān)系反饋環(huán)：正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)。第二講人力資源管理概述AB＋AB—正鍵與負(fù)鍵36五、人力資源管理的理論（四）反饋控制理論第二講人力資源管理DACB員工培訓(xùn)投資企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益員工技能素質(zhì)企業(yè)科技生產(chǎn)力員工培訓(xùn)的正反饋環(huán)37DACB員工培訓(xùn)投資企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益員工技能素質(zhì)企業(yè)科技生產(chǎn)力員五、人力資源管理的理論（五）互補增值原理個體的多樣性，因此存在多方面的互補性。發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，揚長避短，人力資源系統(tǒng)的功能才能為最優(yōu)。內(nèi)容：知識互補；氣質(zhì)互補，剛?cè)嵯酀?jì)；能力互補；性別互補：男女搭配，干活不累；年齡互補；技能互補。第二講人力資源管理概述38五、人力資源管理的理論（五）互補增值原理第二講人力資源管理五、人力資源管理的理論（六）彈性冗余原理人力資源管理過程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷帶病運行，此為彈性冗余原理。內(nèi)容勞動強度要有彈性；腦力工作要有適度彈性；勞動時間、工作定額、工作負(fù)荷要有適度的彈性；一個系統(tǒng)的中短期目標(biāo)要有適度彈性；根據(jù)員工的不同特點，所處的具體環(huán)境，彈性冗余度也要有所不同；管理者在進(jìn)行管理時，必須考慮這種“彈性尺度”。39五、人力資源管理的理論（六）彈性冗余原理39五、人力資源管理的理論（七）利益相容原理當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)部個體或群體由于利益問題而產(chǎn)生沖突時，這時應(yīng)尋求一種雙方都可以接受的方案，從而獲得相容，稱為利益相容原理。內(nèi)容：原則性和靈活性的統(tǒng)一；利益沖突可以對抗而難以調(diào)和，也可以因處理得當(dāng)而相容；利益沖突雙方必須本著諒解和寬容的態(tài)度對待對方。第二講人力資源管理概述40五、人力資源管理的理論（七）利益相容原理第二講人力資源管理五、人力資源管理的理論（八）強化競爭原理通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)員工的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。內(nèi)容：組織同類系統(tǒng)的競爭，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競爭，以發(fā)現(xiàn)和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過組織本系統(tǒng)內(nèi)部各類技能的競爭，以發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過組織開發(fā)新產(chǎn)品的競爭，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型開拓型人才；競爭方式多樣，堅持公開、公平、合法、參與、學(xué)習(xí)。第二講人力資源管理概述41五、人力資源管理的理論（八）強化競爭原理第二講人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容第一部分：現(xiàn)代人力資源管理的崛起和發(fā)展第二部分：企業(yè)核心能力與人力資源管理第三部分：基于能力為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理體系第四部分：企業(yè)核心能力戰(zhàn)略在人力資源管理中的應(yīng)用42培訓(xùn)內(nèi)容42第二部分企業(yè)核心能力與人力資源企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合。

一家企業(yè)對其核心能力定義的清晰程度，以及員工對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試。

-《為了未來的競爭》，哈默和普拉哈德，1994第二講人力資源管理概述43第二部分企業(yè)核心能力與人力資源第二講人力資源管理概述43一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（一）可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

一個企業(yè)能做多大完全取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求。一個沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的。（二）可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)

所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)是否能持續(xù)地?fù)碛惺袌龊涂蛻簟?4一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（一）可持續(xù)發(fā)展的理念依企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能組織的核心能力戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠客觀依據(jù)市場與客戶可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題45企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力基于能力的人力資源開發(fā)與管理一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（一）可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

一個企業(yè)能做多大完全取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求。一個沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的。使命是企業(yè)存在的理由與價值，即回答企業(yè)是什么；核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)；在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確個來的戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力；依據(jù)企業(yè)核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的的人力資源實踐活動來促進(jìn)企業(yè)的核心能力的形成。46一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（一）可持續(xù)發(fā)展的理念依闡明企業(yè)的使命-使命管理對使命的最好表達(dá)就是“意圖，存在的原因和價值”（彼得·圣吉）；意圖就是企業(yè)希望達(dá)到的一個或一組根本目標(biāo)，這些目標(biāo)成為組織集中力量的共同出發(fā)點；存在原因和價值則回答了組織為什么存在這一問題。使命是表明組織獨特身份的一種貢獻(xiàn)。組織使命給出了企業(yè)成員前進(jìn)的方向，但不是具體工作的清單；它指明了要努力的方向，但是并沒能告訴你的目的；它告訴組織成員為什么要在一起工作，打算如何為這個世界做出貢獻(xiàn)；成功的企業(yè)不但具有使命感，而且?guī)ьI(lǐng)導(dǎo)組織推進(jìn)使命，所有的員工都明白：我們?yōu)槭裁匆獜膹氖挛覀兊氖聵I(yè)？我們?yōu)槭裁匆ぷ鳎?7闡明企業(yè)的使命-使命管理對使命的最好表達(dá)就是“意圖，存在的原闡明企業(yè)的使命-使命管理使命管理：就是組織通過使命的制定和強化來指導(dǎo)和影響組織員工為實現(xiàn)組織希望達(dá)到目標(biāo)做出努力的過程，它是企業(yè)文化的重要組成部分。使命管理是組織取得長久和持續(xù)競爭優(yōu)勢的利器，是組織長壽的關(guān)鍵。使命管理意味著組織真正以志向，使命為一切工作的出發(fā)點、原則和最高目的，組織的重大決策應(yīng)該符合使命的要求；使命管理意味著組織員工可以反對而必須反對那些他們認(rèn)為與使命無關(guān)的指令；使命管理意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個員工的職責(zé)。使命代表一個組織中的某種共同抱負(fù)和最基本的認(rèn)同感，使命管理就是將這種共同抱負(fù)和認(rèn)同感滲透到組織的各個角落，將所有的人都團(tuán)結(jié)在使命的周圍，從而產(chǎn)生巨大的推動力；組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了組織存在的意義、目的、依靠身體力行“做人而非做事”，來引導(dǎo)組織向著使一目標(biāo)不斷邁進(jìn)。48闡明企業(yè)的使命-使命管理使命管理：48闡明企業(yè)的使命-使命管理使命管理的要點：使命須要與企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景相結(jié)合；使命管理必須要打破權(quán)勢；使命管理必須與組織的價值觀相結(jié)合；組織的各個部門也必須制定使命宣言；如何制定成功的使命宣言制定使命宣言的關(guān)鍵行為-客戶導(dǎo)向；應(yīng)注意的問題：信息來自于多方面；簡潔、條理清楚；必須不斷的年審；必須不斷地檢查與評估。49闡明企業(yè)的使命-使命管理使命管理的要點：49一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（二）可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)

所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)是否能持續(xù)地?fù)碛惺袌龊涂蛻?。忠誠客戶的三個標(biāo)志：持續(xù)的購買；客戶相關(guān)購買；客戶的推薦購買。企業(yè)的兩大經(jīng)營要素：企業(yè)的客戶資本價值和企業(yè)人力資本價值，企業(yè)經(jīng)營的核心就是如何經(jīng)營客戶，如何經(jīng)營人才。第二講人力資源管理概述50一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力（二）可持續(xù)發(fā)展的客觀依經(jīng)營客戶企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)HRM產(chǎn)品與服務(wù)需求滿足價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價值鏈51經(jīng)營客戶企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營人才企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（一）什么是核心能力企業(yè)的核心能力是組織自主擁有，能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的綜合。衡量某項因素是否能成為核心要素的標(biāo)準(zhǔn)1、價值=收益/成本；2、獨特性=社會的復(fù)雜性+原因的模糊性；3、持續(xù)學(xué)習(xí)=挑戰(zhàn)×經(jīng)驗；4、可擴(kuò)展性；5、不可替代、難以模仿、持續(xù)帶來價值與回報；6、組織核心能力的四個來源：流程、知識、技術(shù)、內(nèi)外關(guān)系。52二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（一）什么是核心能力52流程知識技術(shù)關(guān)系持續(xù)學(xué)習(xí)=挑戰(zhàn)×經(jīng)驗價值=收益/成本獨特性=社會的復(fù)雜性+原因的模糊性企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖53流程知識技術(shù)關(guān)系持續(xù)學(xué)習(xí)=挑二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉第二講人力資源管理概述人力資源具備組織核心能力的特征1、員工的核心專長可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值；2、企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、不可替代的；3、認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的；4、組織化了的人力資源可以產(chǎn)生1+1>2的效能。54二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉第二講人力資源管理概述人力

要素百分比（%）重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)471高組織承諾的工作環(huán)境342吸引/選拔/維系人才293管理繼承人的儲備214績效管理/薪酬體系的設(shè)計205表1：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)人的因素55要素

職能與角色百分比（%）重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴301與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐292與戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)243提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù)224選拔到最優(yōu)秀的人才135表2：“理想的人力資源職能與角色”對企業(yè)成功的獲取競爭優(yōu)勢的意義56職能與角色百分二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（二）人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型要點一：戰(zhàn)略、核心能力、核心人才的邏輯假設(shè)1、人力資源管理對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用；2、人力資源管理實踐可以使得企業(yè)人力資本的存量發(fā)生變化，可以通過整合企業(yè)的人力資本、客戶資本、組織資本，并通過有效的系統(tǒng)的組織企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動，使得企業(yè)員工時刻處于知識創(chuàng)新的狀態(tài)之中，不斷將知識、技能整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去，形成企業(yè)有價值的、稀缺的、難以模仿的智力資本，最終形成企業(yè)的核心競爭力；3、企業(yè)還要通過不斷地人力資源管理實踐活動，使企業(yè)獲得整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革，甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力，最終達(dá)到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新，并支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。57二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（二）人力資源與企業(yè)核心能力變革轉(zhuǎn)換存量企業(yè)人力資源管理實踐人力資本客戶資本組織資本智力資本學(xué)習(xí)與創(chuàng)新知識創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)化知識整合戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力價值性稀缺性難模仿性有組織性更新核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合，代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默與普拉哈德）人力資源系統(tǒng)核心能力與人力資源關(guān)系的模型58變革轉(zhuǎn)換存量企業(yè)人力資源管理實踐人力二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉要點二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類1、核心人才；2、通用人才；3、輔助性人才；4、獨特性人才。59二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉要點二：依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資高價值低價值普遍性唯一性核心人才通用人才獨特人才輔助性人才企業(yè)人力資本類型圖60高價值低價值普遍性唯一性核心人才通用人才獨特人才輔助性人才企二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉要點三：差異化的人力資源管理政策1、低戰(zhàn)略價值、高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本；2、高戰(zhàn)略價值、高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部增升，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通、交流，不斷深化關(guān)系；3、高戰(zhàn)略價值、低稀缺性的通用性人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關(guān)系；4、低戰(zhàn)略價值、低稀缺性的輔助性人才主要通過確立外包或短其勞動合同等方式的交易關(guān)系。61二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉要點三：差異化的人力資源管理稀缺的人力資本核心人力資本方式：伙伴方式：知識工作人力資源：合作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)-依賴過去的經(jīng)驗選擇，發(fā)展關(guān)系-基于潛力，培訓(xùn)，增加薪水利潤-擴(kuò)大范圍，獎勵創(chuàng)新-自主，犯錯誤是必要的輔助性的人力資本通用性人力資本方式：合同工方式：培訓(xùn)工作人力資源：服從人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)-標(biāo)準(zhǔn)化/簡單，關(guān)注制度與流程-基于目前技能，培訓(xùn)少-范圍較窄，避免錯誤，制度薪酬-關(guān)注即時績效相關(guān)交流內(nèi)部化稀缺性高低低戰(zhàn)略價值高差異化人力資源政策圖62稀缺的人力資本核心人力資核心人力資本通用人力資本輔助人力資本獨特人力資本表3：人力資本實踐策略人力資源管理系統(tǒng)人力資源責(zé)任生產(chǎn)效率服從合作管理系統(tǒng)工作設(shè)計授權(quán)，提供資清晰定義準(zhǔn)確定義團(tuán)隊基礎(chǔ)，資源，因人設(shè)崗適度授權(quán)圈定范圍源豐富，自主招聘才能，內(nèi)部外部，業(yè)績外包，任務(wù)合作，業(yè)績開發(fā)培訓(xùn)，特色短期效果規(guī)章流程培訓(xùn)，具體考核戰(zhàn)略貢獻(xiàn)培訓(xùn)效果服從團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù)績效薪酬外部公平外部公平小時或工作團(tuán)隊激勵知識、經(jīng)驗績效付酬合同，年薪資歷，技能知識63核心人力資本通用人力資本輔助人力資本二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（三）基于GREP模型的人力資源改進(jìn)系統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家和產(chǎn)品（服務(wù)）1、GREP模型認(rèn)為，企業(yè)的核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家和產(chǎn)品（服務(wù)）；2、通過這四方面構(gòu)成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢；3、企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的程序：先將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為四方面目標(biāo)，根據(jù)各個子目標(biāo)導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)；64二、人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（三）基于GREP模型的人力企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)企業(yè)的動力結(jié)構(gòu)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的品牌資源企業(yè)的資本資源企業(yè)的人力資源企業(yè)家后備人才儲備企業(yè)家的基本素質(zhì)企業(yè)的市場銷售能力企業(yè)的生產(chǎn)方式企業(yè)未來的核心產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)目前的核心產(chǎn)品與服務(wù)治理結(jié)構(gòu)（G）資源（R）企業(yè)家（E）產(chǎn)品或服務(wù)（P）企業(yè)競爭力結(jié)構(gòu)圖65企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)（G）資源（R）企業(yè)家（E）產(chǎn)品戰(zhàn)略高資源方面的目標(biāo)相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作企業(yè)家方面的目標(biāo)相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作冶理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作戰(zhàn)略性人力資源GREP結(jié)構(gòu)圖核心競爭力66戰(zhàn)略高資源方面的目標(biāo)相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作企業(yè)家方面的目標(biāo)相分二次五年問人力資源戰(zhàn)略解分解目標(biāo)題改進(jìn)方向表4：基于GREP戰(zhàn)略模型的HRM系統(tǒng)改進(jìn)分析表（例）戰(zhàn)略驅(qū)動因素人核心消除核心人才制訂核心人才的人力資源規(guī)劃人才人才短缺建立核心人才的吸引與保留機制資力狀態(tài)短缺建立全國核心人才網(wǎng)絡(luò)源建立人才培訓(xùn)、評估、監(jiān)控機制資現(xiàn)有人才使用建立HRM使用效率標(biāo)準(zhǔn)體系人才全國效率低下在HR的每個環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，源使用一流保證效率率67分二次五年問三、人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)（一）人力資源管理承擔(dān)的四種角色隨著人力資源管理在組織地位的提升，管理責(zé)任的下移，人力資源管理者要承擔(dān)多種角色，承擔(dān)多種責(zé)任。1、戰(zhàn)略合作伙伴；2、專家（顧問）；3、員工的服務(wù)者；4、變革的推動者。68三、人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)（一）人力資源管理承擔(dān)的四種角色行為結(jié)果戰(zhàn)略合作伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工的服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工的滿意度，增強員工的忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源管理問題，推動組織變革表5：人力資源管理者在組織中的新角色69角色行為結(jié)果戰(zhàn)略合作伙伴企業(yè)戰(zhàn)三、人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)（二）企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責(zé)任。1、專業(yè)職能部門的人力資源管理；2、各級管理者的責(zé)任；3、員工自我發(fā)展與自我開發(fā)；4、人力資源管理專業(yè)職能部門的根本任務(wù)：如何推動、幫助企業(yè)的各級管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的責(zé)任。70三、人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)（二）企業(yè)人力資源管理的責(zé)任高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展的方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源管理政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把握者，自我管理者直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者人力資源管理部門的角色與責(zé)任人力資源管理部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)化的秘書、咨詢機構(gòu)，對企業(yè)的人力資源決策起支持作用角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者，人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作表6：企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)表71高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展（三）人力資源管理者的素質(zhì)HR實施價值鏈核心價值觀勞工關(guān)系業(yè)務(wù)知識招聘、開發(fā)職位設(shè)計考核、薪酬個人魅力人際技巧溝通說服力戰(zhàn)略貢獻(xiàn)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導(dǎo)向72（三）人力資源管理者的素質(zhì)HR實施業(yè)務(wù)知識個人魅力戰(zhàn)略貢獻(xiàn)7市場導(dǎo)向協(xié)助不同業(yè)務(wù)模塊的整合管理硬件設(shè)施和工作環(huán)境消除低附加值的工作協(xié)助傳遞客戶信息戰(zhàn)略決策確定業(yè)務(wù)策略的核心問題為業(yè)務(wù)問題提供不同的備選方案為業(yè)務(wù)決策提供智力支持為業(yè)務(wù)決策提供前瞻性的建議對業(yè)務(wù)未來的設(shè)想確定變革方向快速變革鼓勵變革并使之提早發(fā)生注重如何提高決策速度推動變革，為變革提供各種資源管理變革過程，培訓(xùn)要適應(yīng)變革需要文化管理從文化入手改變業(yè)務(wù)內(nèi)部文化要注意外部客戶的需要確定符合企業(yè)戰(zhàn)略的文化構(gòu)造令員工興奮的文化HR管理要符合組織文化鼓勵經(jīng)理和員工的行為符合組織文化表7：企業(yè)人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)73市場導(dǎo)向協(xié)助不同業(yè)務(wù)模塊的整合戰(zhàn)略決策確定業(yè)務(wù)策略的核心問題四、傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理；從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心；從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理；通過以上轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資源管理存在的價值，促進(jìn)人力資本的不斷增值，為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障。74四、傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理培訓(xùn)內(nèi)容第一部分：現(xiàn)代人力資源管理的崛起和發(fā)展第二部分：企業(yè)核心能力與人力資源管理第三部分：基于能力為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理體系第四部分：企業(yè)核心能力戰(zhàn)略在人力資源管理中的應(yīng)用75培訓(xùn)內(nèi)容75一、建構(gòu)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)第二講人力資源管理概述兩個基本點1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實踐，一定要有利于形成企業(yè)的核心能力，要依據(jù)企業(yè)的核心能力的要求對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的管理；使命追求、核心能力、績效目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、運作模式、業(yè)務(wù)流程、員工的核心專長與技能、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。2、對人性的深刻理解及人才價值本位的基礎(chǔ)上，為員工成長和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展的通道。損人利己、無私奉獻(xiàn)，合法利己假設(shè)，激勵相容，共同發(fā)展。合法利己是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎(chǔ)。76一、建構(gòu)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)第二講人力資源管理二、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)建構(gòu)模型第二講人力資源管理概述人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運作四大支柱1、制度：科學(xué)化、系統(tǒng)的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威；2、機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制；3、流程：以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與其他核心流程的關(guān)系4、技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源管理技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的技術(shù)。77二、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)建構(gòu)模型第二講人力資源管理概述人第二講人力資源管理概述四大支柱人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程價值評價與價值分配（考核與薪酬）企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)文化與價值觀經(jīng)營戰(zhàn)略使命與追求核心能力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型78第二講人力資源管理概述四大支柱人力資源開發(fā)與管理體系人力資人力資源開發(fā)與管理體系價值評價與價值分配（考核與薪酬）企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實現(xiàn)文化與價值觀經(jīng)營戰(zhàn)略使命與追求核心能力四大支柱人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)四大支柱79人力資源開發(fā)與管理體系價值評價與價值分配企業(yè)對員工的要求個人三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配。1、要依據(jù)戰(zhàn)略對價值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；2、要基于人才價值本位建立價值評價機制與工具；3、根據(jù)價值評價結(jié)果進(jìn)行價值分配。80三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源