構(gòu)建高激勵性的薪酬體系010課件

構(gòu)建高激勵性的薪酬體系構(gòu)建高激勵性的薪酬體系1課程結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估員工評估與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立課程結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)的概述2第一節(jié)、薪酬體系的概述第一節(jié)、薪酬體系的概述3薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報(bào)廣義：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報(bào)4薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪5企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型職務(wù)型職能型各自的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型6企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性人工成本過高，卻不敢進(jìn)行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性7工資管理的六大原則內(nèi)外公平勞資互惠大餅原則——勞力獲得需要成本支付效率——增加效率，會增加效益能力開發(fā)有限激勵層次需求工資管理的六大原則內(nèi)外公平8薪酬公平理論對外絕對公平對內(nèi)相對公平員工的關(guān)注絕對公平相對公平薪酬公平理論對外絕對公平絕對公平相對公平9工資——勞動效率的關(guān)系工資——勞動效率的關(guān)系10薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評估

員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)HR薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會HR崗位說明書薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評估員工能力評估與定位薪11工作分析工作分析12對工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段13對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指14對崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識技能職業(yè)素養(yǎng)對崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識技能職業(yè)素養(yǎng)15工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實(shí)測試工作抽樣面談法關(guān)鍵事件法參見附表一工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實(shí)測試工作抽樣面談法關(guān)鍵事16崗位說明書的編制崗位基本信息關(guān)鍵考核指標(biāo)能力素質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位說明書參見附表二崗位說明書的編制崗位基關(guān)鍵考能力素崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位參見附17崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估18崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見附表3——對企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）——解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)——責(zé)任范圍（工作獨(dú)立性/工作內(nèi)容的廣度/知識的廣度）——監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗(yàn)）——溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）——環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（環(huán)境條件/工作風(fēng)險(xiǎn)）海氏職位評價(jià)法強(qiáng)制對比法崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見附表319練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀，請每學(xué)員參照附表4進(jìn)行崗位價(jià)值評估各小組匯總結(jié)果填入崗位價(jià)值評價(jià)表中時間：30分鐘練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀20崗位價(jià)值評估成立小組培訓(xùn)方法

熟悉評估模型評估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定調(diào)整結(jié)果見附表5崗位價(jià)值評估成立小組培訓(xùn)方法熟悉評估模型評估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)21崗位價(jià)值評價(jià)表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗(yàn)活動范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計(jì)溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員崗位價(jià)值評價(jià)表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗(yàn)活動范圍決策責(zé)任工作失誤的22員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價(jià)模型的建立工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)（參見附表6）評比客觀/公正的保證個人小組法評估薪酬委員會最終確定（參見附表7）員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價(jià)模型的建立23薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位24影響工資的因素個人因素內(nèi)在因素外在因素影響工資的因素個人因素內(nèi)在因素外在因素25內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力26外在因素生活消費(fèi)水平—價(jià)格指數(shù)企業(yè)承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對市場工資水平市場的供需狀況潛在的替代物——高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點(diǎn)法律法規(guī)外在因素生活消費(fèi)水平—價(jià)格指數(shù)27個人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別個人因素工作因素28薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對象的選擇涉及的崗位收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應(yīng)用薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇29員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)——參見附表8K值的確定不同層次K值的不同——參見附表9員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)30薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法

K=F*（1+r%）+n*MK——下年度薪酬總額預(yù)算值F——上年度實(shí)際支付的薪酬總額r——預(yù)計(jì)漲幅n——預(yù)計(jì)增加人數(shù)M——增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法31薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法

K=∑（∑Tm*（1+B）i——12個月K——下年度薪酬總額預(yù)算值∑Tm——某月m個人的工資B——預(yù)計(jì)利潤漲幅優(yōu)缺點(diǎn)i=1１２薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法i=1１２32練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個月擴(kuò)招30人（含4名非生產(chǎn)人員）員工新進(jìn)公司3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達(dá)到公司平均工資水平。公司總體估計(jì)今年利潤增長比例為5%請估算一下明年工資總額。練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3533薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法人工費(fèi)用比率==本年度薪酬總額

K=*上年度工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測上年度實(shí)際銷售額薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法上年度薪酬總額/員工34員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額35薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)36通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資37三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵型三種典型的薪酬模型調(diào)和型38銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本工資+獎金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對象銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A39管理類職別的薪酬模型高層：年薪制例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā)放，即為100000*0.7/1230%即3萬每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。中層管理干部——基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利——建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？管理類職別的薪酬模型高層：年薪制40技術(shù)類職別的薪酬模型技術(shù)類職別的薪酬模型41生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵性計(jì)時制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計(jì)時日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計(jì)件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)中差別計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價(jià)1+超額產(chǎn)量*單價(jià)2高計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分薪酬+獎金高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對象生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵性計(jì)時制月薪/日薪*工作42專業(yè)類的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型43項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型44經(jīng)營者的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型45崗位工資的確定崗位工資個人稱職水平公司績效個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營狀況崗位崗位說明崗位工資的確定崗個人稱職水平公司績效個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營46年資工資的確定直線遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超過5%年資工資的確定直線遞增法47績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：——月獎金——年終獎——項(xiàng)目獎——提成——計(jì)件工資績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：48績效薪酬的影響因素獎金個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為指標(biāo)部門KPI企業(yè)KPI職別崗位任職要求績效薪酬的影響因素獎個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為49績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效指標(biāo)的設(shè)定績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例50績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定行為指標(biāo)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分51指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：——突出重點(diǎn)指標(biāo)——突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念——左右員工的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：——KPI考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配——各KPI和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：52定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定加減法——成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動1%則加減一分。規(guī)定范圍法——銷售分：50分銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5為45分定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定加減法53關(guān)聯(lián)周期的考慮按項(xiàng)目按產(chǎn)品的特點(diǎn)按月按季度按年原則：及時/可行/成本/工作的特點(diǎn)關(guān)聯(lián)周期的考慮按項(xiàng)目54績效薪酬的計(jì)算方式方法一：績效薪酬=獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績效薪酬=績效薪酬*K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù)績效薪酬的計(jì)算方式方法一：55福利確定福利非法定福利法定福利旅游節(jié)日費(fèi)社保法定節(jié)日住房基金有薪假期住房貸款危險(xiǎn)工種補(bǔ)償福利確定福利非法定福利法定福利旅游節(jié)日費(fèi)社保法定節(jié)日住房基金56福利的影響因素福利個人績效公司績效個人KPI+行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營績效工資水平國家規(guī)定福利的影響因素福個人績效公司績效個人KPI+行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營57津貼的確定交通津貼通訊津貼午餐津貼服裝津貼加班津貼差旅津貼津貼的確定交通津貼58關(guān)注員工的心理收入尊重關(guān)懷個人價(jià)值學(xué)習(xí)機(jī)會發(fā)展空間關(guān)注員工的心理收入尊重59薪酬滿意度調(diào)查員工要什么？調(diào)查策劃調(diào)查的實(shí)施調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查改善措施的實(shí)施通報(bào)薪酬滿意度調(diào)查員工要什么？60薪酬管理制度的建立發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬理念薪資定位薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級關(guān)系圖薪資各部分的確定薪資支付薪資調(diào)整策略薪酬管理制度的建立發(fā)展戰(zhàn)略61薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整62如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系變革目標(biāo)的設(shè)定變革機(jī)構(gòu)的設(shè)定變革計(jì)劃的設(shè)定變革氣氛的營造職務(wù)分析崗位評價(jià)薪酬調(diào)查與定位薪資方案的擬訂與演算溝通與試運(yùn)行方案的調(diào)整如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系變革目標(biāo)的設(shè)定63薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)經(jīng)營者的決心與參與調(diào)整策略的選定溝通調(diào)整計(jì)劃的擬訂受益群體的關(guān)注員工動向的關(guān)注統(tǒng)計(jì)工具的使用薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)經(jīng)營者的決心與參與64構(gòu)建高激勵性的薪酬體系010課件65構(gòu)建高激勵性的薪酬體系010課件66構(gòu)建高激勵性的薪酬體系構(gòu)建高激勵性的薪酬體系67課程結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)的概述工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評估員工評估與定位薪資調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的調(diào)整薪資管理制度的建立課程結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)的概述68第一節(jié)、薪酬體系的概述第一節(jié)、薪酬體系的概述69薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報(bào)廣義：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬的概念狹義：金錢形式支付的勞動回報(bào)70薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略回報(bào)員工的方式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段薪71企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型職務(wù)型職能型各自的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)常用的薪資體系及適用對象年資型72企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性人工成本過高，卻不敢進(jìn)行調(diào)整老職員的工資持續(xù)增長薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性缺乏與薪資市場的橫向比較薪資體系缺乏系統(tǒng)性企業(yè)薪資體系常見的弊病高穩(wěn)定性，缺乏激勵性73工資管理的六大原則內(nèi)外公平勞資互惠大餅原則——勞力獲得需要成本支付效率——增加效率，會增加效益能力開發(fā)有限激勵層次需求工資管理的六大原則內(nèi)外公平74薪酬公平理論對外絕對公平對內(nèi)相對公平員工的關(guān)注絕對公平相對公平薪酬公平理論對外絕對公平絕對公平相對公平75工資——勞動效率的關(guān)系工資——勞動效率的關(guān)系76薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評估

員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)HR薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會HR崗位說明書薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度薪酬體系建立流程工作分析崗位價(jià)值評估員工能力評估與定位薪77工作分析工作分析78對工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對工作內(nèi)容的分析工作流程核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段79對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指80對崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識技能職業(yè)素養(yǎng)對崗位任職要求分析年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識技能職業(yè)素養(yǎng)81工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實(shí)測試工作抽樣面談法關(guān)鍵事件法參見附表一工作分析的常用方法職位問卷工作日寫實(shí)測試工作抽樣面談法關(guān)鍵事82崗位說明書的編制崗位基本信息關(guān)鍵考核指標(biāo)能力素質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位說明書參見附表二崗位說明書的編制崗位基關(guān)鍵考能力素崗位職責(zé)崗位價(jià)值崗位參見附83崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估84崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見附表3——對企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）——解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)——責(zé)任范圍（工作獨(dú)立性/工作內(nèi)容的廣度/知識的廣度）——監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗(yàn)）——溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）——環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（環(huán)境條件/工作風(fēng)險(xiǎn)）海氏職位評價(jià)法強(qiáng)制對比法崗位價(jià)值模型崗位價(jià)值模型的建立：參見附表385練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀，請每學(xué)員參照附表4進(jìn)行崗位價(jià)值評估各小組匯總結(jié)果填入崗位價(jià)值評價(jià)表中時間：30分鐘練習(xí)有一薪資管理員，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀86崗位價(jià)值評估成立小組培訓(xùn)方法

熟悉評估模型評估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定調(diào)整結(jié)果見附表5崗位價(jià)值評估成立小組培訓(xùn)方法熟悉評估模型評估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)87崗位價(jià)值評價(jià)表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗(yàn)活動范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計(jì)溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員崗位價(jià)值評價(jià)表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗(yàn)活動范圍決策責(zé)任工作失誤的88員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價(jià)模型的建立工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)（參見附表6）評比客觀/公正的保證個人小組法評估薪酬委員會最終確定（參見附表7）員工評估與定位員工能力素質(zhì)評價(jià)模型的建立89薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位90影響工資的因素個人因素內(nèi)在因素外在因素影響工資的因素個人因素內(nèi)在因素外在因素91內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力92外在因素生活消費(fèi)水平—價(jià)格指數(shù)企業(yè)承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對市場工資水平市場的供需狀況潛在的替代物——高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者行業(yè)特點(diǎn)法律法規(guī)外在因素生活消費(fèi)水平—價(jià)格指數(shù)93個人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限工作量崗位差別個人因素工作因素94薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇調(diào)查對象的選擇涉及的崗位收集渠道數(shù)據(jù)的篩選數(shù)據(jù)應(yīng)用薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇95員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)——參見附表8K值的確定不同層次K值的不同——參見附表9員工薪酬定位崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)96薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法

K=F*（1+r%）+n*MK——下年度薪酬總額預(yù)算值F——上年度實(shí)際支付的薪酬總額r——預(yù)計(jì)漲幅n——預(yù)計(jì)增加人數(shù)M——增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（一）簡單預(yù)算法97薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法

K=∑（∑Tm*（1+B）i——12個月K——下年度薪酬總額預(yù)算值∑Tm——某月m個人的工資B——預(yù)計(jì)利潤漲幅優(yōu)缺點(diǎn)i=1１２薪酬總額的預(yù)算與控制（二）累計(jì)預(yù)算法i=1１２98練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個月擴(kuò)招30人（含4名非生產(chǎn)人員）員工新進(jìn)公司3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，從而達(dá)到公司平均工資水平。公司總體估計(jì)今年利潤增長比例為5%請估算一下明年工資總額。練習(xí)公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3599薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法人工費(fèi)用比率==本年度薪酬總額

K=*上年度工資總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測上年度實(shí)際銷售額薪酬總額的預(yù)算與控制（三）經(jīng)營業(yè)績比率法上年度薪酬總額/員工100員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額員工薪酬總額預(yù)算固定工資績效工資福利津貼銷售額工資總額101薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)102通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資103三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵型三種典型的薪酬模型調(diào)和型104銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本工資+獎金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對象銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A105管理類職別的薪酬模型高層：年薪制例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā)放，即為100000*0.7/1230%即3萬每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。中層管理干部——基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利——建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？管理類職別的薪酬模型高層：年薪制106技術(shù)類職別的薪酬模型技術(shù)類職別的薪酬模型107生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵性計(jì)時制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計(jì)時日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計(jì)件生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)中差別計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價(jià)1+超額產(chǎn)量*單價(jià)2高計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分薪酬+獎金高優(yōu)缺點(diǎn)及適用對象生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計(jì)薪方式激勵性計(jì)時制月薪/日薪*工作108專業(yè)類的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型109項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型110經(jīng)營者的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型111崗位工資的確定崗位工資個人稱職水平公司績效個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營狀況崗位崗位說明崗位工資的確定崗個人稱職水平公司績效個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營112年資工資的確定直線遞增法壓縮遞增法占總薪酬比例不應(yīng)超過5%年資工資的確定直線遞增法113績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：——月獎金——年終獎——項(xiàng)目獎——提成——計(jì)件工資績效薪酬的體現(xiàn)形式體現(xiàn)形式：114績效薪酬的影響因素獎金個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為指標(biāo)部門KPI企業(yè)KPI職別崗位任職要求績效薪酬的影響因素獎個人績效部門績效公司績效個人KPI+行為115績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例績效指標(biāo)的設(shè)定績效薪酬權(quán)重的分配績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期績效薪酬的考核制度績效考核常見問題績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬所占比例116績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定行為指標(biāo)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)