人力資源部崗位培訓教材

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浙江朝暉過濾技術股份有限公司

員工培訓教材系列

人力資源部

錄目

3部門運營流程…………………………

4部門職能表……………

6桐鄉(xiāng)市人事相關手續(xù)辦理程序一覽表………………

8國家有關假期的相關規(guī)定……………

人力資源預測辦法…………………12

16職位分析基礎知識…………………

19招聘與配置基礎知識………………

22培訓與開發(fā)基礎知識………………

25績效管理基礎知識…………………

27薪酬管理基礎知識…………………

人力資源部各崗位職務說明書……………………見職務說明書文件

人力資源管理程序……………………見人力資源管理體系程序文件

薪酬管理制度……………………見薪酬管理體系文件

人事管理規(guī)定………………見員工手冊

人力資源部運營流程

薪資福利管理

人事信息管理

員工崗位變動

職務分析組織機構公司戰(zhàn)略

員工考核員工使用員工培訓員工招聘

崗位設定部門職能任務目標

員工辭退

表能職門部

部組織級別人力資源部部門名稱理經(jīng)總直屬上級級

勞動和社會保障局、人事局、人才市場、外部培訓機構、學校、公檢法機構等外聯(lián)單位

公司各部門內聯(lián)部門

積極開展人力資源策劃，有效獲取人力資源，建立科學完善的人力資源管理與開

發(fā)體系，實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置，打造企業(yè)對人才的吸引度和向心部門價值

度，為企業(yè)發(fā)展提供人力支持和戰(zhàn)略保障。

目標與成果職能細則職能模塊

、人力資源管理基礎信息、各項制1制定、執(zhí)行年度人力資源規(guī)劃

公司組織結構、部門職能、職務說明書發(fā)布

度（文件）完善、適應且得到全面執(zhí)

人力資源

組織制定并審核人力資源制度、程序文件

行

規(guī)劃與制度

以70%、關鍵崗位人才儲備率達到2

管理

監(jiān)控人力資源制度、流程執(zhí)行情況并進行修訂、完善

上

、員工保持率達到3以上70%

預測年度人力資源供給、需求計劃

招聘工作及時，招聘計劃完成率、1

審核年度招聘計劃之外的招聘需求并組織實施

85%達到

招聘與錄用

人員適崗率達到、2組織招聘測試（筆試、面試等）75%

管理

部門對新進人員滿意度評價達到、3

對試用期滿的員工進行評估考核

分以上75

評估招聘效果

制定年度培訓計劃并組織實施

組織實施各項培訓活動，培訓計、1

制定年度培訓預算及審核各種培訓費用的報銷

75%劃完成率達到

時以上36人均培訓時間達到、2組織新員工職前培訓、老員工在職培訓及組織參與政府部門

培訓管理

領導對培訓效果滿意度評價達到、3舉辦的培訓

分以上；參加培訓的學員對滿75

內部培訓講師的管理與激勵

分以上75意度評價達到

評估培訓效果

建立個人培訓檔案和項目臺帳

建立并組織執(zhí)行后備人才培養(yǎng)制度

組織實施績效考核

100%考核工作按時完成率達到、1

績效管理

組織制定績效改善計劃

考核數(shù)據(jù)準確、客觀、2

協(xié)調處理績效申訴

薪酬方案分析與薪酬水平調整

企業(yè)的薪酬水平對外具有競爭、1

審核、提交工時總額、單價以及工資變動通知

性，對內具有公平性

分析人均工資、人均銷售額等指標

制定的薪酬福利體系根據(jù)企業(yè)的、2

薪酬管理

評估、分析、修改、調整工時單價

發(fā)展變化適時的進行調整

審核各部門上報的考勤匯總表、工資報表

員工工資按時發(fā)放、無差錯、3

工資核算及發(fā)放，臨時現(xiàn)金結算等

員工工資相關數(shù)據(jù)、資料齊全、4

根據(jù)稅務機關要求提供企業(yè)所得稅全員工資明細及人事信息

按月繳納社會保險金并建立臺帳、辦理轉移手續(xù)、每月報社

各項保險與福利制度符合國家相、1

保增減花名冊至勞動局、填寫職工養(yǎng)老保險金手冊

以上）45%關規(guī)定（參保率達到

社保福利

申報工傷事故

員工對社會保險管理工作滿意度、2

分以上80評價達到

報銷社會保險相關費用

社會保險相關數(shù)據(jù)、資料齊全、3

辦理退休審批及離崗修養(yǎng)內退手續(xù)

建立人事信息基礎臺帳

人事檔案調入、建立、調出、管理、維護

人事信息

定期統(tǒng)計人事信息并存檔、上報

以上）99%手續(xù)齊全、資料完整（、1

管理

按要求提供各項人事報表及相關證明等

信息準確無差錯、2

審批假期申請并統(tǒng)計請假情況

辦理新員工上崗手續(xù)

人事異

審核調動申請、辦理調動手續(xù)

動管理

建立并組織執(zhí)行崗位輪換制度

變更等手續(xù)辦理續(xù)訂、合同簽訂、、1依勞動法規(guī)新簽、重簽、續(xù)簽、變更、解除員工勞動合同

以上）99%及時、無差錯（

建立勞動合同臺帳

勞動關系

合同檔案完整、無缺失、2

協(xié)調處理內部勞動爭議、執(zhí)行勞動仲裁方案

、3勞動爭議處理及時，解決率達到

管理

解答勞動法規(guī)、政策

100%

進行離職面談、做記錄并定期分析、辦理員工離職手續(xù)

無重大勞動糾紛、4

代辦大中專畢業(yè)生檔案代理

手續(xù)齊全、資料完整、1

檔案、戶口、

代辦員工戶口遷移、入戶

員工對戶口、檔案、職稱管理工、2

分以上80作滿意度達到

組織評定各類人員內部專業(yè)技術職稱

職稱管理

組織職稱、資格考試的報名及辦理后續(xù)費用報銷手續(xù)

企業(yè)特殊工時制的申報與執(zhí)行

勞動年檢與殘疾人年檢

其它

，相關資料完整及時申報（辦理）

組織員工參加體檢和職業(yè)病檢查

上級安排的其他工作

桐鄉(xiāng)市人事相關手續(xù)辦理程序一覽表

辦理時間辦理程序申報材料受理對象主要項目

人才中心審核，調檔，辦理流動（函）流動人員原單位同意商調表人才交流登記表，

材料齊全，五個工本市范圍內流動的人才

本市人才流動手續(xù)，簽訂人事代理合同和聘用或與原單位脫離關系的書面證明，學歷（學位）、

作日內辦畢。和用人單位

出具工作介紹信。合同，（勞動）職稱、身份證原件及復印件，近期體檢表。

人才中心審核（事業(yè)單位經(jīng)人事引進人才人才交流登記表及單位試用期考察材料，

局審核），發(fā)函聯(lián)系，調檔，辦或與單位（函）原單位所在地人事部門同意商調表

材料齊全，十五個要求來我市工作的市外

市外引進人才

理流動手續(xù)，簽訂人事代理合同脫離關系的書面證明，學歷（學位）、職稱、身份

工作日內辦畢。人才和本市用人單位

和聘用（勞動）合同，出具工作事業(yè)單位引進人近期體檢表等。證原件及復印件，

介紹信，辦理戶糧遷移。才須符合引進政策并提供當年度增人計劃卡。

收到當?shù)厝耸虏块T（函）接收單位所在地人事部門商調表原工作單，

人才中心審核，轉檔，辦理流動要求去市外工作的本市

本市人才流向市外

同意商調函后，十位同意函件或與原單位脫離關系書面證明，學歷

手續(xù)。人才

五個工作內辦畢。（學位）、職稱、身份證原件及復印件等。

人事部門簽章的畢業(yè)生、（主管部門）經(jīng)用人單位

人才中心審核（事業(yè)單位經(jīng)人事

日起辦1月8每年用人單位營業(yè)執(zhí)照就業(yè)協(xié)議書或人才交流登記表，

局審核），簽訂人事代理合同和

大中專畢業(yè)生和用人單

畢業(yè)生就業(yè)

理畢業(yè)生報到手戶糧遷移證、畢業(yè)生報到證、或法人登記證復印件，

位聘用（勞動）合同，出具工作介

續(xù)。事業(yè)單位接收畢身份證及人事檔案等。畢業(yè)證書、

紹信和落戶證明。

業(yè)生須符合接收政策并提供當年度增人計劃卡。

人才中心審核，簽訂人事代理合

聘用單位營業(yè)、《桐鄉(xiāng)市外來人才聘用證申請表》被本市用人單位聘用且

材料齊全，七個工同和聘用（勞動）合同，出具應

執(zhí)照或法人登記證復印件，學歷（學位）、職稱、無本市常住戶口的市外外來人才聘用證

作日內辦畢。聘工作介紹信，發(fā)給《外來人才

人才身份證原件及復印件，近期體檢表等。

聘用證》。

人事

材料齊全，當場辦填寫有關登記表，人才中心審核，委托代理申請書，營業(yè)執(zhí)照或法人登記證復印件，

各企事業(yè)單位單位委托代理

理。簽訂人事代理合同。代理人員名冊、人事檔案和身份證復印件。

代理

流動人員提供與原單位

尚未落實工作的

脫離關系的書面證明、人

與大中專畢業(yè)生、

材料齊全，當場辦理。當年未就事檔案、學歷（學位）、

單位脫離關系尚

簽訂人事代理合填寫有關登記表，人才中心審核，個人委

月底前辦12業(yè)的畢業(yè)生統(tǒng)一在職稱、身份證原件及復印

同。未從新就業(yè)的專托代理

理。件；畢業(yè)生提供畢業(yè)證

業(yè)技術人員管理

戶糧遷移證、報到證、書、

人員及其他人員

人事檔案等。

人才中心審核，一寸免冠照，《初定專業(yè)技術職務和任職資格表》材料齊全，七個工報市職改辦審定、符合初定條件的單位代

理人員作日內上報。發(fā)文公布，發(fā)放相應資格證書。張，身份證、畢業(yè)證書及復印件。3片

報市職改辦審定，人才中心審核，

，份）4高級份、3（中級《專業(yè)技術職務評審表》

符合評審條件的單位代送相應評委會評審，通過后由市

代辦職稱初定、

按條套，1任期年度考核材料份，2專業(yè)技術總結

職改辦發(fā)文公布，辦理相應資格理人員

件提供相應等級的有關證明材料。

評審、考試

材料齊全，按規(guī)定

證書。

時間上報。

報市職改辦審定，人才中心審核，

2《專業(yè)技術資格考試報名表》，一寸免冠照片符合報考條件的代理人

參加統(tǒng)一考試，合格者發(fā)放相應

張，按報考要求提供相應證明材料。員

的資格證書。

公安部門政審表格等材邀請函、（個人）境外單位

、（組織關系在人才中心）出國人員屬中共黨員料、

材料齊全，符合條人才中心審核本人人事檔案，出需出國（境）的人事代理

出國（境）政審

件當日辦理。具政審合格證明。提供個人在出國期間要求保留黨組織關系的申請人員

及個人、家庭、社會關系等基本情況。

假期管理規(guī)定

有的適,各種休假的適用范圍并不完全相同,不過,國家勞動保障法律法規(guī)及相關法律法規(guī)規(guī)定了很多休假

有的僅適用于國有企業(yè)。具體包括以下幾種情況。,用于所有用人單位

一、法定節(jié)假日

第一類是全體公民放假的節(jié)日我國法定節(jié)假日包括三類。,規(guī)定《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》根據(jù)國務院元,

1天；清明、端午、中秋各放假3國慶節(jié)放假”十一“天；1國際勞動節(jié)”五一“天；3天；春節(jié)放假1旦放假

,第二類是部分公民放假的節(jié)日及紀念日。)以第一個月為休假日農歷節(jié)日如遇閏月，(天,日8月(3婦女節(jié):包括

具體節(jié)日,等。第三類是少數(shù)民族習慣的節(jié)日)放假半天,周歲以上的青年14日4月(5、青年節(jié))婦女放假半天

規(guī)定放假日期。根據(jù)國家有關規(guī)定,按照各民族習慣,由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府用人單位在除了,

星期如果適逢星期六、,全體公民放假的假日也應當安排勞動者休假。,全體公民放假的節(jié)日外的其他休假節(jié)日

則不補假。,如果適逢星期六、星期日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,日

二、帶薪年休假

國家實行帶薪年休假制度。職工連續(xù)工作,“條規(guī)定45《勞動法》第年以上的，享受帶薪年休假，職工在年1

10天；已滿5年的，年休假10年不滿1休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入；職工累計工作已滿

天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期；15年的，年休假20天；已滿10年的，年休假20年不滿

支付年休假工資報酬。300%對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的

假三、病

任何企業(yè)職工因患病或非因,等有關規(guī)定)號[1994]479勞部發(fā)(根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》

給予一定的醫(yī)療,企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,需要停止工作醫(yī)療時,工負傷

也就是患病或非,企業(yè)不得解除勞動合同的時限,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時期。

年政務院頒布的《勞動保險條例》和1951因工負傷職工的病假假期。該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。

年原勞動部發(fā)布的1953中華人民共和<《關于貫徹執(zhí)行年原勞動部1995、《勞動保險條例實施細則修正草案》

對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。)號[1995]309勞部發(fā)(若干問題的意見》>國勞動法

四、職工依法參加社會活動請假

,條規(guī)定51第《勞動法》勞(《工資支付暫行規(guī)定》用人單位應當依法支付工資。,勞動者依法參加社會活動期間

用人單位應視同其提供了正常,勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,進一步明確)號[1994]489部發(fā)

工會、黨派、區(qū)以上政府、、)鎮(zhèn)(當選代表出席鄉(xiāng);依法行使選舉權或被選舉權:社會活動包括勞動而支付工資。

《工會法》規(guī);出席勞動模范、先進工作者大會;出任人民法院證明人;青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議

其它依法參加的社會活動。;定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間

假五、事

在職職工因:“規(guī)定)號007僑政會字第([1983]《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》

港澳同胞眷,僑眷職工國有企業(yè)的歸僑、?！逼浼倨谟伤趩挝桓鶕?jù)實際需要予以批準,私事短期出境申請事假

單位應),不包括享受國家規(guī)定的探親假而出境(屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內其他職工因私事短期出境

,不超過半年,出國的;個月3不得超過,去港澳的:假期規(guī)定是該批準職工的事假。應在批準的假,如因故確需續(xù)假

個月。具體假期由所在單位根據(jù)實際需要予以批準。假1續(xù)假期限一般不超過;期內向所在單位辦理續(xù)假手續(xù)

均按所在單位處理事假的規(guī)定辦,假期內的工資等,職工因私事出境請事假期從離開工作崗位之日起開始計算。

均由職工本人自理。,理。假期內的旅費、境外的醫(yī)藥費

本人應向所在單位申請事假。所在單位應當,不能按期返回原單位,國有企業(yè)職工出境探親遇到特殊情況,另外

,根據(jù)實際情況予以批準按國內職工事假的規(guī)定辦理。,職工在批準的事假假期內的工資等待遇

企,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統(tǒng)一規(guī)定,國家對于企業(yè)職工什么情況下可以請事假,除以上規(guī)定外

就具有約束力。,只要沒有違反國家法律法規(guī),業(yè)可根據(jù)具體情況自行制定規(guī)章制度。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度

六、探親假

號[1981]36國發(fā)(根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、,規(guī)定)

直轄市人自治區(qū)、由各省、,事業(yè)單位職工的探親待遇集體所有制企業(yè)、;事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇

民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定。關于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇

日財政部發(fā)布的《關于職工探親路費的規(guī)定》等文件作了具8月4年1981號文件和36〕1981國發(fā)〔,等問題

,體規(guī)定。另外國際職員配偶出國,公派出國留學人員探親,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親

也都作了規(guī)定。,探親

婚喪假、探親假、公休假日、享受國家規(guī)定的節(jié)假日、“規(guī)定外商投資企業(yè)職工《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》

目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。,不過”女職工產假等假期。

七、婚假和獎勵婚假

)日發(fā)布20月2年(1980根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》

如果夫妻雙方不在同一地天的婚假。3—1酌情給予,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,國有企業(yè)職工本人結婚時,的規(guī)定

另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程,企業(yè)還應該根據(jù)實際需要,一方需要去對方所在地點結婚,方工作

假期間目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚全部由職工自理。,職工在路途中的車船費等企業(yè)應該照發(fā)工資。,

假作出具體規(guī)定。

如果屬于晚,包括國有企業(yè)在內的任何企業(yè)的職工結婚,直轄市頒布的計劃生育條例規(guī)定自治區(qū)、根據(jù)一些省、

女年滿二十三周歲初婚的男年滿二十五周歲、,規(guī)定《山東省人口與計劃生育條例》可以享受獎勵婚假。,婚的

為晚婚。男女雙方晚婚的，除國家規(guī)定的婚假外，增加婚假十四日。

假八、喪

國有企業(yè)職工的直系親屬,根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》

天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死3—1酌情給予職工,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,死亡時

企業(yè)應該根據(jù)路程遠近,需要職工本人去外地料理喪事的,亡的直系親屬在外地另外給予職工路程假。職工在,

目前國家還由職工本人自理。,職工在途中的車船費等企業(yè)均應當照常發(fā)放職工的工資。,休喪假和路程假期間

沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。

九、女職工產假

其,天90假期為,任何用人單位的女職工均享有產假,根據(jù)《勞動法》及國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》

15中產前休假天。女職工懷孕流15增加產假,每多生育一個嬰兒,天。多胞胎生育的15增加產假,天。難產的

30天至15給予,個月流產時4女職工懷孕不滿給予一定時間的產假。,所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明,產的

懷孕滿;天的產假天產假。42給予,個月以上流產者4

《女女職工產假期間的工資應該由企業(yè)支付。,如果企業(yè)沒有參加生育保險社會統(tǒng)籌,關于產假期間的工資待遇

不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖?職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定

[1994]504勞部發(fā)(《企業(yè)職工生育保險試行辦法》根據(jù),并且按時足額繳納生育保險費的,障部門建立的生育保險

號其標準是本企業(yè)上年度職工月平均工資。,由社會保險經(jīng)辦機構發(fā)給生育津貼,女職工產假期間,規(guī)定)

各地獎勵產,直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規(guī)定了獎勵產假自治區(qū)、各省、,除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產假外

已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為,《山東省人口與計劃生育條例》規(guī)定假的期限有所不同。

晚育。女方晚育的，除國家規(guī)定的產假外，增加產假六十日，并給予男方護理假七日。增加的婚假、產假、

護理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。

,另外應當算作勞動時,在勞動時間內進行產前檢查,懷孕的女職工,根據(jù)國務院《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定

為了保護孕婦和胎兒的,進一步明確規(guī)定)號[1989]1勞安字(問題解答》>女職工勞動保護規(guī)定<間。原勞動部《

不能按病假、事假、曠工處理。對在生,應按衛(wèi)生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,健康

,產第一線的女職工以保證產前檢查時間。,要相應地減少生產定額

十、節(jié)育假和節(jié)育護理假

享受國家規(guī)定的休假。各省、自治區(qū)、直,任何用人單位的職工接受計劃生育手術,《人口與計劃生育法》規(guī)定

基本上對節(jié)育假作了具體規(guī)定。,轄市人大常委會通過的計劃生育條例

十一、女職工哺乳假

任何用人單位對有不滿,規(guī)定《女職工勞動保護規(guī)定》應當在每班勞動時間內給予其兩次,周歲嬰兒的女職工1

哺乳時間分鐘。30每次哺乳時間增加,每多哺乳一個嬰兒,多胞胎生育的分鐘。30每次,時間)含人工喂養(yǎng)(哺乳

和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間。企業(yè)不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛(wèi)生部、原勞動

嬰,進一步規(guī)定)號[1993]11衛(wèi)婦發(fā)(部、人事部、全國總工會、全國婦聯(lián)聯(lián)合頒發(fā)的《女職工保健工作規(guī)定》

)區(qū)(經(jīng)縣,兒滿周歲時個月。6但是不得超過,可以適當延長哺乳期,醫(yī)療或保健機構確診為體弱兒)區(qū)含縣、(以上

歲半時為止。1即哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒

人力資源預測辦法

一、現(xiàn)實人力資源需求預測

．預測流程1

本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。

）根據(jù)工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。1（

）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。2（

）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。3（

4（）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。

．具體工作要求2

并將相應的職務說明書作為確定各崗位工人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，）1（

作職責和任職資格的標準。

在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。

統(tǒng)計出人員對照現(xiàn)實職務編制狀況，人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，）2（

的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職

務資格要求的人數(shù)。

（，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》3

測。

根據(jù)實際情況做進一步修正。人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，）4（

修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預

。測表》

二、未來人力資源需求預測

．預測方式1

未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。

．預測流程2

）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。1（

）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。2（

）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。3（

）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。4（

）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。5（

．具體工作要求3

分析方法、波特五力分析法、PEST）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：1（

分析方法。SWOT

）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。2（

）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。3（

①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？

②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？

③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？

④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？

⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？

⑥企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的

人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？

⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？

⑧行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？

⑨本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？

明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，）4（

地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。

Y）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測?；貧w方程如下：5（

Xβ＋Xβ＋Xβ＋β＝

——每年外貿項目銷售收X——每年地產項目銷售收入、X——常數(shù)、β——每年人員需求總數(shù)、Y其中：

210

——每年其他項目銷售收入。X入、

3

注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。

（計算出管理應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，）6

職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。

根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，）7（

因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。

）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方8（

法的具體步驟如下表所示。

各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表

應注意問題具體操作說明步驟

．由人力資源部確定預測課題及各預測項目1

要給專家提供已收．1

集的歷史資料及有關

．在人力資源部成立預測工作的臨時機構2

預測準備工作

的統(tǒng)計分析結果，充

人組成，應12～6．在各職系內成立專家小組，專家小組應由3

分利用專家的知識和

包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工

經(jīng)驗

．要采用匿名方式，2

．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家1

使每一位專家都能獨

．要求各專家在各自的領域內，根據(jù)人力資源部提供的背景資2

進行專家預測

立自主地做出自己的

對本職系內將要增加或減少結合自己對本職系的發(fā)展預測，料，

預測，避免受其他專

的崗位和人數(shù)進行預測

家的影響

．收集各預測專家的預測結果1

對專家不要求預測．3

精確，允許他們粗略

．預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果2

估計，并要求提供預

臨時性預測機構

．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測3

計數(shù)字的肯定程度

進行收集反饋

．將以上過程重復數(shù)次4

收集反饋過程要重．4

復幾次，直到專家的

意見比較趨同時，才

當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測得出預測結果

做出最后預測結果

。）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》9（

三、未來人力資源流失預測

．預測步驟1

1（）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計

）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測2（

）將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。3（

。．完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》2

四、整體人力資源需求預測

匯總得出本企業(yè)整體未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、．1

人力資源需求預測。

。）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》2（

職位分析基礎知識

一、何謂職位分析？

有系統(tǒng)地確定和組織職位的信息收集過程

這一過程是通過對職位的研究，確定該職位的任務、職責與其它職位的關系以及該種職位的任職要求

二、職位分析需要收集的信息

為達到這一目的，你的主要職責？（什么？職位名稱是什么？上下級匯報情況？該職位需要做什么？

該職位如何與組織職位的衡量標準（產品、銷售目標、管理的人數(shù)、客戶數(shù)量等）何時？為什么？）

決策權？組織的內部和外部需要有哪些接?的其它職位協(xié)調？怎樣把工作分配給你，如何檢查和審批工作

開展工作過程中該職位的其它特點（出差、靈活性要求、特殊的物質條件？）何時？）?觸？（為什么

遇到的主要問題？做好工作需要的知識和技巧？

三、職位分析中遇到的問題

不同部門在確定共同職位的衡量標準和職責的不一致

職位說明受現(xiàn)任員工的影響，即是什么與應該是什么

為個人利益而夸大描述，如升職

如：過份專業(yè)的術語、縮略語技術說明對普通人來說可能會難理解

說明中使用含糊語

沒有明確職位范圍的專有名字和系統(tǒng)

四、什么是職位描述？

經(jīng)職位在職人員與主管經(jīng)理討論并同意書面陳述職位的目的，職責及衡量標準。

從職位職責中提煉出績效標準。

當職位發(fā)生重要變化或因組織變化而受到影響時都要重新檢討。

五、職位描述的內容

關鍵的標題：職位名稱、督導關系、目的陳述、職責說明、衡量標準

其它標題：能力、教育經(jīng)歷、組織結構圖、最后日期及簽名

六、職位名稱和督導關系

職位名稱：提供公司批準的職位名稱

督導關系：職位在職人員直接督導的職位

如果職位有兩條匯報途徑，一條實際運作的匯報途徑（日常）及一條功能性匯報途徑，兩條都應列出下

屬的職位名稱

七、目的陳述

簡單、準確地說明該職位存在的意義及它對整個集團成功的獨特貢獻。

該職位實現(xiàn)了組織的哪些目的？該職位對組織具有什么特殊貢獻？如果沒有這一職位的存在，則不能做

到哪些了？

總是始于一個動詞。繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要達到什么目的。

注意：職位目的陳述不包括如何完成結果的過程。

八、職責說明

說明一項職位所要求的最終結果。

為達到職位的目的，工作主要在哪些領域中開展？說明該項職位具有明確的成果或產出的主要部分以及

為完成該工作個人所負有的責任。職位在職人員所負有的職責以及其所要求的最終結果是什么？

職責說明的特點

不同的最終結，每一說明描述了單獨的描述了工作的成果而非過程?？偟膩碚f代表了職位的主要產出。

果。不是廣義的，含糊的說明。每一個說明都是沒有時限的。如果職位沒有改變，職責不會改變。每一職責

說明應不超過八項職責。

職責說明可分三部分：

制定，建議，檢查，確保，表達，聯(lián)絡、行為動詞：1

為誰，為什么2

實現(xiàn)什么結果3

九、職責范圍描述的原則方法

配置到職位的業(yè)務工作內容。,依據(jù)職能分解:、職責范圍來源1

職責的每項職能是相對獨立的。:、職責項目特點2

按重要程度（主項）描述。:、職責項目排序3

；；活動（工作內容、實施措施、權限范圍）；依據(jù)（文件、決定、指定）標題（高度概括）:、職責項目描述4

。目的（最終結果）

項，應予以調整；對個別職位可酌情確4項或小于8項，若大于4----8職責范圍一般為:、職責項目數(shù)量5

定。

招聘與配置基礎知識

一、員工素質測評的基本原理、類型、主要原則

基本原理（一）

個體差異原理、1

工作差異原理（工作任務的差異、工作權責的差異）、2

人崗匹配原理（工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗、3

位與崗位之間相匹配）

類型（二）

選拔性測評（以選拔優(yōu)秀員工為目的）、1

開發(fā)性測評（以開發(fā)員工素質為目的）、2

診斷性測評（以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的）、3

考核性（簽定性）測評（以簽定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的）、4

（三）主要原則

客觀測評與主觀測評相結合、1

定性測評與定量測評相結合、2

靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（心理測驗一般是靜態(tài)的，面試評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性）、3

素質測評與績效測評相結合、4

、5分項測評與綜合測評相結合

二、引起測評結果誤差的原因

測評的指標體系和參照標準不夠明確、1

暈輪效應（以點概面效應）、2

近因誤差（以近期的記憶代替全部實際表現(xiàn)）、3

感情效應、4

參評人員訓練不足、5

三、面試的內涵、特點及其發(fā)展趨勢

內涵（一）

在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通

（了解經(jīng)歷、知識、技能和能力）的過程。

特點（二）

以談話和觀察為主要工具、1

是一個雙向溝通的過程、2

具有明確的目的性、3

按照預先設計的程序進行、4

兩者在面試過程中的地位是不平等的、5

（三）發(fā)展趨勢

、面試形式豐富多樣1

、結構化面試成為面試的主題2

、提問的彈性化3

、面試測評的內容不斷擴展4

、面試考官的專業(yè)化5

、面試的理論和方法不斷發(fā)展6

四、面試的程序

面試準備階段（一）

、1制定面試指南（面試團隊的組建；面試準備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評分辦法）

準備面試問題（確定崗位才能的構成和比重；提出面試問題）、2

評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標準；確定面試評分表）、3

培訓面試考官、4

面試實施階段（二）

關系建立階段、1

導