鑄本集團高管薪酬績效考核方案(提交版)

江蘇鑄本建設(shè)集團

高層管理人員薪酬及績效方案

（修訂版）盛高-鑄本項目組2022年11月24日目錄總則集團高管薪酬設(shè)計方案集團高管績效考核方案年度經(jīng)營計劃集團管控模式選擇組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)管理（明確、分解、落實）高管績效考核

高管

薪酬制度完善集團戰(zhàn)略規(guī)劃（3年）企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景高管崗位職責(zé)權(quán)限項目第三階段工作企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展最終目標(biāo)高管薪酬與績效管理是集團戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是推動集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具和途徑目前薪酬體系的問題：薪酬和行業(yè)、崗位價值、績效聯(lián)系不緊密，激勵作用不足從問卷統(tǒng)計來看，超過60%的員工對薪酬不滿意，鑄本目前的薪酬水平處于中等水平，尤其是中高層更是如此許多老員工在對于薪酬水平滿意度較低的情況下仍然愿意留在公司工作，主要是由于對企業(yè)的情感及外部的不確定性，但其工作積極性明顯不如創(chuàng)業(yè)時期問卷：和當(dāng)?shù)赝袠I(yè)類似的職位相比，您對自己的收入滿意嗎？問卷：您的收入和付出相比，您對自己的收入滿意嗎？問卷：和公司的其他同事相比，您對自己的收入滿意嗎？缺乏目標(biāo)考核機制，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略無法向下分解，也不利于發(fā)揮高管積極性問卷：公司年度經(jīng)營目標(biāo)是否能被合理地分解到各部門崗位，并對實際工作有指導(dǎo)意義？問卷：您如何看待公司目前的考核？缺乏經(jīng)營計劃支撐：由于中長期發(fā)展戰(zhàn)略未分解到年度，而且鑄本目前的經(jīng)營計劃體系極為薄弱，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略規(guī)劃未能充分有效地向下分解到部門和崗位缺乏目標(biāo)績效管理：目前鑄本各部門、崗位工作與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不足，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向性，員工工作完成情況不理想問題根據(jù)江蘇鑄本建設(shè)集團未來3年的戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)

2010年2011年2012年混凝土業(yè)務(wù)產(chǎn)量（萬方）320400500經(jīng)營目標(biāo)銷售收入（萬元）86400108000135000石材業(yè)務(wù)產(chǎn)量（噸）150350500銷售收入（萬元）280065179310房地產(chǎn)業(yè)務(wù)銷售收入（萬元）100001500030000銷售收入合計99200129517174310確定未來高管薪酬設(shè)計的原則和目標(biāo)目標(biāo)采用寬帶薪酬體系，按高管人員的層級、重要性、業(yè)績創(chuàng)造等給予不同薪酬強調(diào)業(yè)績：未來工資和獎金的發(fā)放將與公司、團隊和個人的業(yè)績掛鉤按照崗位性質(zhì)不同，設(shè)置不同的浮動薪酬比例原則以薪酬趨動戰(zhàn)略從整體上強化薪酬的激勵作用強調(diào)崗位價值和業(yè)績，而非平均主義與市場接軌與鑄本歷史和現(xiàn)狀相匹配未來績效管理體系設(shè)計的根本原則和目標(biāo)：獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，持續(xù)提高集團高管績效引導(dǎo)高管持續(xù)改進(jìn)工作，提升集團整體績效，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標(biāo)，而不僅僅是獎優(yōu)罰劣。實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動高管積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；促進(jìn)集團與各級子公司溝通和各業(yè)務(wù)單元間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。目標(biāo)原則著眼于推動集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)適應(yīng)鑄本的實際情況，操作性強公開：讓被考核者了解考核方法、考核過程及考核結(jié)果，使考核透明客觀：以考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足主任委員委員委員委員副主任設(shè)立江蘇鑄本建設(shè)集團薪酬與績效委員會，作為集團薪酬考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)組成人員：董事長、相關(guān)集團高管、外部咨詢專家審議、確定集團薪酬和考核方案領(lǐng)導(dǎo)開展全集團的薪酬管理工作領(lǐng)導(dǎo)全集團的考核工作，制定考核流程、辦法，組織具體實施對集團高管進(jìn)行考核、評分，裁決相關(guān)考核爭議主要職責(zé)目錄總則集團高管薪酬設(shè)計方案集團高管績效考核方案薪酬總額年薪獎金福利補貼固定年薪其他福利補助考核年薪法定福利津貼營銷提成超額利潤分享江蘇鑄本建設(shè)集團高管的薪酬體系總經(jīng)理特別獎根據(jù)鑄本建設(shè)集團高管崗位，結(jié)合職務(wù)、工作量、價值量大小等因素……質(zhì)量副總常務(wù)副總(生產(chǎn))營銷副總鑄本混凝土總公司總經(jīng)理副總兼徐州公司總經(jīng)理副總兼合肥公司總經(jīng)理副總兼移動站公司總經(jīng)理技術(shù)副總常務(wù)副總(財務(wù)/人事)鑄本集團董事長市場拓展委員會山鷹兼維景公司總經(jīng)理鑄本實業(yè)公司總經(jīng)理執(zhí)行委員金脈公司總經(jīng)理總會計師翟山站站長潤基站站長潤智站站長薪等集團混凝土總公司其他業(yè)務(wù)公司城市公司A董事長B總經(jīng)理C總監(jiān)、委員會執(zhí)行委員常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理鑄本實業(yè)總經(jīng)理山鷹公司總經(jīng)理城市公司（移動站公司）總經(jīng)理D總會計師金脈建材總經(jīng)理攪拌站站長確定未來江蘇鑄本建設(shè)集團高管年度薪酬等級表結(jié)合外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研……盛高項目組及部分鑄本高管對徐州及周邊4-5家混凝土公司高管薪酬進(jìn)行了調(diào)研（徐州本地區(qū)內(nèi)的民營、合資混凝土企業(yè)為主）

經(jīng)過調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)企業(yè)中高管人員的年度薪酬如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理攪拌站站長實驗室主任10——20萬8——15萬6——10萬6——8萬一級二級三級四級A40455055集團董事長B25303540混凝土總公司總經(jīng)理C12151821混凝土質(zhì)量副總、技術(shù)副總營銷副總、集團市場拓展委員會執(zhí)行委員移動站公司總經(jīng)理合肥公司總經(jīng)理山鷹公司總經(jīng)理混凝土總公司常務(wù)副總徐州公司總經(jīng)理鑄本實業(yè)總經(jīng)理D9101112混凝土各攪拌站站長金脈建材總經(jīng)理混凝土總公司總會計師高管崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪(單位：萬元)注：如高管身兼兩個或兩個以上職務(wù)，則以最高職務(wù)的年薪為準(zhǔn)，年度考核時，再考慮兼職貢獻(xiàn)固定年薪每月固定發(fā)放。計算公式：

月度發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×固定年薪占比×實際出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)考核年薪每半年度發(fā)放一次，時間為每年7月和次年1月計算公式為：發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×當(dāng)期考核年薪占比×當(dāng)期考核系數(shù)營銷副總的考核年薪單獨計算固定年薪考核年薪年薪由固定年薪和考核年薪組成固定年薪半年度考核年薪年度考核年薪（非營銷副總）年薪構(gòu)成比例50%20%30%營銷副總、拓展委員會執(zhí)行委員年薪構(gòu)成比例30%營銷提成營銷提成高管實際年薪示意圖固定年薪+考核年薪×80%標(biāo)準(zhǔn)年薪固定年薪+考核年薪×120%實際年薪1固定年薪績效考核系數(shù)00正常出勤高管（不包括總公司營銷副總、集團市場拓展委員會委員）營銷提成按照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行（徐州按照目前營銷部制度執(zhí)行，外部移動站執(zhí)行移動站公司提成辦法）；對有營銷經(jīng)驗的高管設(shè)定基礎(chǔ)任務(wù)量，超出部分才享受提成；其他高管暫不設(shè)基礎(chǔ)任務(wù)計算方法：營銷提成：在確保本職工作質(zhì)量基礎(chǔ)上，最高提成上限為10萬元，且部分高管設(shè)定基礎(chǔ)任務(wù)，超出任務(wù)部分才享受營銷提成董事長總經(jīng)理生產(chǎn)常務(wù)副總、城市公司總經(jīng)理、實業(yè)公司總經(jīng)理、山鷹公司總經(jīng)理常務(wù)副總（人力、財務(wù)）質(zhì)量副總、技術(shù)副總、總會計師基礎(chǔ)任務(wù)5萬方2.5萬方0未完成基礎(chǔ)任務(wù)或考核系數(shù)＜0.8完成基礎(chǔ)任務(wù)且考核系數(shù)≥0.8封頂計算方法0超出基礎(chǔ)任務(wù)的銷售量×提成比例10萬元基礎(chǔ)任務(wù)：如果未完成基礎(chǔ)任務(wù)，則相應(yīng)處罰，年底考核時按照缺少量從年薪中扣除：扣款額=（基礎(chǔ)任務(wù)量—

實際完成量）×元/方營銷副總按照混凝土總公司及其子公司的總回款額提成計算方法：

總公司營銷副總的營銷提成銷量完成率＜90%；或考核系數(shù)＜0.890%≤銷量完成率≤100%且考核系數(shù)≥0.8完成比例﹥100%且考核系數(shù)≥0.8計算方法025萬×銷量完成率×回款率25萬+25萬×（銷量完成率×回款率-1）×1.1完成率=（總公司營銷部+徐州公司營銷部）完成率×90%+其他單位或人員完成率×10%建議明年實行費用提成包干制

05年06年07年08年09年5年均值銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款額許超提成6.62.910.38.220.818.835.424.628.738.720.418.6集團市場拓展委員會執(zhí)行委員的營銷提成集團市場拓展委員會執(zhí)行委員按照集團的總回款額（徐州及外埠）提成計算方法：

完成率=徐州完成率（集團任務(wù)）×40%+外埠完成率（集團任務(wù)）×60%

05年06年07年08年09年5年均值銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款銷售額回款額韓俊軒提成10.47.231.927.220.122.330.028.815.017.621.520.6銷量完成率＜90%；考核系數(shù)＜0.890%≤銷量完成率≤100%且考核系數(shù)≥0.8完成比例﹥100%且考核系數(shù)≥0.8計算方法025萬×銷量完成率×回款率25萬+25萬×（銷量完成率×回款率–1）×1.1營銷副總、執(zhí)行委員年薪變化圖考核系數(shù)≥0.8040%90%100%110%銷售完成比例單位：萬元5253035超額利潤分享當(dāng)高管所在公司年度經(jīng)營目標(biāo)超額完成，額外拿出一定比例給所在公司高管，以體現(xiàn)與所在公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性發(fā)放原則：本單位利潤、銷售量超出目標(biāo)；且本單位考核系數(shù)≥1本單位超額利潤分享總額=本單位當(dāng)期高管標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額×（當(dāng)期超額利潤/目標(biāo)利潤）×調(diào)節(jié)系數(shù)高管個人利潤分享額=本單位分享總額×調(diào)節(jié)系數(shù)：系數(shù)區(qū)間2——5，由集團薪酬與績效委員會根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營情況、高管團隊表現(xiàn)討論確定，但分享總額應(yīng)不超過超額凈利潤的10%例如：A公司2010年目標(biāo)利潤設(shè)定為5000萬元，實際完成利潤5500萬元，超額利潤為500萬元，超額比例為10%，A高管6位高管標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額100萬；經(jīng)過薪酬與績效委員會確定調(diào)節(jié)系數(shù)為3；則A公司高管超額利潤分享總額為：100萬×(500/5000)×3=30萬，占超額利潤比例3.75%高管個人分配額：超額利潤分享計算示例高管1高管2高管3高管4高管5高管6標(biāo)準(zhǔn)年薪（萬元）151510152025年度考核系數(shù)1.20.91.110.91個人分配額（萬元）5.44.03.34.55.47.5總經(jīng)理特別獎（一）為了激勵本年度做出突出貢獻(xiàn)的團隊或個人，激發(fā)員工斗志，特設(shè)立董事長特別獎、總經(jīng)理特別獎。年度總額：董事長特別獎50萬元；總經(jīng)理特別獎10萬元

適用范圍：董事長特別獎針對全集團；總經(jīng)理特別獎針對混凝土公司獎勵對象：在單項工作中，做出重要貢獻(xiàn)或業(yè)績顯著者為企業(yè)管理或團隊建設(shè)做出突出貢獻(xiàn)通過技術(shù)革新、合理化建議為企業(yè)降低成本、創(chuàng)造經(jīng)濟效益發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全隱患，為企業(yè)避免經(jīng)濟損失等情況通過參加社會公益及社會各項活動為企業(yè)爭得榮譽發(fā)放程序：董事長特別獎：集團辦公室提名，董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行?？偨?jīng)理特別獎：混凝土總公司總經(jīng)理提名，董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。發(fā)放方式：采取年度總評或不定期發(fā)放的方式年度特別獎：年終對符合條件的員工進(jìn)行評選，對優(yōu)秀員工做出激勵，發(fā)放年終特別獎。不定期即時獎：對重大項目開發(fā)成功、稅收減免、發(fā)現(xiàn)安全隱患、質(zhì)量事故處理等具有臨時性質(zhì)的事件可以采取現(xiàn)場獎勵的辦法?？偨?jīng)理特別獎（二）福利補貼：按照國家、地區(qū)及公司相關(guān)制度執(zhí)行法定節(jié)、假日：按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定提供相關(guān)假期。其他福利包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金法定福利補貼交通、通訊、節(jié)日補貼按照公司相關(guān)制度執(zhí)行其他補貼補貼薪等交通補貼（每月）通訊補貼（每月）節(jié)日補貼（每年）A4000元500元1000元B2000元300元1000元C1000元200元1000元D800元200元1000元說明：高管按照薪等享受相應(yīng)級別的補貼；交通補貼和通訊補貼需要員工按月提供有效發(fā)票；對于有車的高管，按照相應(yīng)額度報銷交通補貼（超出部分不予報銷）；對于無車的高管，按照相應(yīng)額度的80%報銷交通補貼。節(jié)日補貼具體組成如下：國慶春節(jié)（兩節(jié)）各300元、中秋元旦（兩節(jié)）各200元其他補貼主要包括：高管層的車輛補貼、通訊補貼、節(jié)日補貼薪酬調(diào)整：高管薪酬調(diào)整包括普調(diào)和個別調(diào)整根據(jù)公司經(jīng)營狀況、物價水平等因素，由薪酬與績效委員會按照年度確定是否調(diào)整及調(diào)整幅度。普調(diào)個別調(diào)整

BCD調(diào)等調(diào)級崗等崗級A晉升一級：連續(xù)兩年年度考核系數(shù)降低一級：連續(xù)兩年年度考核系數(shù)；單年度考核系數(shù)特殊貢獻(xiàn)者，由薪酬與績效委員會進(jìn)行特別調(diào)整鑄本建設(shè)集團高管標(biāo)準(zhǔn)年薪對照表（單位：萬元）

薪檔固定年薪半年考核年薪年終考核年薪標(biāo)準(zhǔn)年薪過去2年平均年薪董事長A2208124011.8混凝土總經(jīng)理B21569305混凝土總公司常務(wù)副總2人C293.65.418×26×2混凝土徐州公司總經(jīng)理C393.65.4186鑄本實業(yè)公司總經(jīng)理C393.65.4185移動站總經(jīng)理C27.534.5155合肥公司總經(jīng)理C27.534.5155山鷹公司總經(jīng)理C27.534.5155混凝土質(zhì)量副總C162.43.6125技術(shù)副總C162.43.6125營銷副總C13.6101528.619.5拓展委員會執(zhí)行委員C13.6101528.620.6混凝土總公司總會計師D2523103.6攪拌站站長3人D14.51.82.79×24.2×2合計

116.263.695.4305.2123.9目錄總則集團高管薪酬設(shè)計方案集團高管績效考核方案圍繞集團高管“年度目標(biāo)責(zé)任書”，形成系統(tǒng)的考核體系與方法考慮到鑄本目前管理基礎(chǔ)相對薄弱（計劃/預(yù)算管理尚不完善、工作臺賬/關(guān)鍵點數(shù)據(jù)采集/歷史數(shù)據(jù)積累不充分），對集團高管的考核為年度目標(biāo)責(zé)任書為引導(dǎo)，圍繞年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂、實施、結(jié)果評定進(jìn)行考核，未來隨著管理水平的提升再逐步完善年度目標(biāo)責(zé)任書集團戰(zhàn)略規(guī)劃（3年）崗位職責(zé)、權(quán)限考核組織者和考核關(guān)系考核內(nèi)容考核周期與流程考核形式考核結(jié)果與應(yīng)用通過考核指標(biāo)體系將集團目標(biāo)層層向下分解，確保集團戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理體系的作用把集團的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)，使各級子公司目標(biāo)達(dá)成共識使集團的目標(biāo)層層向下分解，將高管的行為與集團目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)高管走向集團期望的方向，促進(jìn)集團目標(biāo)的實現(xiàn)用考核指標(biāo)有效衡量各級子公司和高管的業(yè)績表現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，增強公平性，提升高管滿意度，鼓勵持續(xù)改進(jìn)集團目標(biāo)總公司目標(biāo)子公司業(yè)績集團業(yè)績總公司業(yè)績集團級目標(biāo)總公司級目標(biāo)集團總公司子公司子公司目標(biāo)分解并推動子公司目標(biāo)考核關(guān)系：由集團薪酬與績效委員會組織集團高管的考核工作集團薪酬與績效委員會集團高管審定、簽署年度目標(biāo)責(zé)任書半年考核年終考核過程控制考核組織主要職責(zé)集團薪酬與績效委員會（集團辦公室為辦事機構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)全集團的考核工作，制定考核流程、辦法，組織具體實施對集團高管進(jìn)行考核、評分，裁決相關(guān)考核爭議董事長任命集團薪酬與績效委員會成員與直屬子公司總經(jīng)理、集團所屬各位高管簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書審核其他高管的年度目標(biāo)責(zé)任書參與對集團高管的年度考核集團直屬子公司總經(jīng)理在集團董事長授權(quán)與審核下，與本公司各位副總及下級子公司總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書參與集團高管的年度考核向集團董事長匯報月度、季度、年度工作，接受集團考核集團其他高管與集團、所在公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書向直接上級匯報月度、季度、年度工作，接受集團考核考核數(shù)據(jù)提供部門（辦公室、財務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)等有關(guān)部門）為集團高管考核提供所需數(shù)據(jù)和有關(guān)信息高管績效考核職能分工考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計特征備注權(quán)重KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)具體指標(biāo)的選擇，結(jié)合集團目標(biāo)、當(dāng)期主要工作、考核人期望、崗位說明書來確定80%述職得分根據(jù)集團、上級公司和本公司經(jīng)營發(fā)展所需進(jìn)行的工作關(guān)鍵任務(wù)的考評根據(jù)該項工作目標(biāo)設(shè)定、具體計劃、推進(jìn)實施及最終效果，結(jié)合高管述職報告，以j集團薪酬與考核委員會評分為準(zhǔn)10%高管效能評價維度包括：高管權(quán)責(zé)、高管能力、戰(zhàn)略實現(xiàn)、團隊合作、培養(yǎng)下級等方面主要通過所有高管之間的相互評分來客觀反映每位高管工作情況，通過對所有高管的相互評分進(jìn)行平均加總后得到每位高管的分值10%一票否決重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等事故發(fā)生次數(shù)如發(fā)生一票否決項目，則當(dāng)年度業(yè)績考評分?jǐn)?shù)為0分績效考核指標(biāo)：以業(yè)績指標(biāo)為主，兼顧能力考核指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值單位衡量標(biāo)準(zhǔn)實際值得分加權(quán)分值銷售量20%300萬方（實際完成值/目標(biāo)值）×10036012024凈利潤20%1000萬元（實際完成值/目標(biāo)值）×100130013026**工作的完成效果……考核指標(biāo)得分的計算KPI得分計算述職得分按照相應(yīng)公式和數(shù)據(jù)計算得到評價等級ABCDE優(yōu)秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59對于定性指標(biāo)、述職工作，可按照如下定義進(jìn)行評價考核總分=∑指標(biāo)分值×對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重主要程序：薪酬與績效委員會質(zhì)詢、述職者答復(fù)薪酬與績效委員會對述職者業(yè)績評分高管效能評價高管述職、相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)薪酬與績效委員會計算述職者考核總分、確定考核系數(shù)結(jié)合半年度述職會，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的打分和評價高管效能評分表鑄本建設(shè)集團高管效能評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號指標(biāo)權(quán)重評分加權(quán)得分1職責(zé)履行20%2能力提升20%3戰(zhàn)略實現(xiàn)度20%4團隊合作20%5員工培養(yǎng)20%高管效能分值評價等級ABCDE優(yōu)秀良好好合格不及格得分100—13080—9970-7960—690—59考核周期：每半年度考核一次，按照月度收集數(shù)據(jù)半年考核年度考核7月10日－20日次年1月15日－30日高管考核分為半年考核和年度考核集團應(yīng)每月召開月度經(jīng)營例會或集團辦公會，對高管分管工作及集團經(jīng)營狀況進(jìn)行分析、總結(jié)，并為高管考核提供數(shù)據(jù)(按月收集數(shù)據(jù)，半年度考核）。年度目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容確定、簽訂：每年年初，集團辦公室組織制定本年度經(jīng)營計劃，集團薪酬與績效委員會負(fù)責(zé)組織完成集團高管年度目標(biāo)責(zé)任書的簽訂?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行充分溝通、達(dá)成一致考核反饋明確年度目標(biāo)數(shù)據(jù)收集考核記錄考核實施年度目標(biāo)設(shè)置應(yīng)綜合考慮以下因素集團發(fā)展戰(zhàn)略要求企業(yè)歷史業(yè)績未來發(fā)展預(yù)測同行業(yè)競爭對手業(yè)績個人能力經(jīng)驗……年度目標(biāo)設(shè)置應(yīng)綜合考慮以下因素充分考慮市場需求與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到考核流程一：明確年度考核目標(biāo)，簽訂書面文件層面指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值單位衡量標(biāo)準(zhǔn)實際值得分加權(quán)分值數(shù)據(jù)來源KPI利潤完成率20%_____萬元（實際完成值/目標(biāo)值）×100當(dāng)年合同回款率18%90%（實際完成值/目標(biāo)值）×100客戶滿意度16%95%（實際完成值/目標(biāo)值）×100投資回報率14%____%（實際完成值/目標(biāo)值）×100銷量完成率12%320萬方（實際完成值/目標(biāo)值）×100關(guān)鍵任務(wù)述職得分10%根據(jù)該項工作目標(biāo)設(shè)定、具體計劃、工作開展情況及最終效果，結(jié)合述職報告，由集團薪酬與績效委員會評定（重點考察管理體系完善度及效果、團隊建設(shè)等方面）高管效能評價10%根據(jù)《高管效能表》得分計算一票否決重大生產(chǎn)質(zhì)量、安全、財務(wù)舞弊行為等事故發(fā)生次數(shù)0次根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定

考核總分

/年度目標(biāo)責(zé)任書是鑄本建設(shè)集團與被考核人以契約的形式，對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面契約以明確、正式書面文字確定應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)考核流程二：數(shù)據(jù)收集、考核記錄數(shù)據(jù)收集：月度經(jīng)營例會或辦公會

財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計

薪酬與績效委員會定期評估數(shù)據(jù)核實：

個別談話

征求客戶意見

審計工作報告