管理學(xué)講課稿課件

企業(yè)文化

文化模型企業(yè)文化

1講述的主要內(nèi)容一、企業(yè)文化理論的產(chǎn)生與發(fā)展二、企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作用三、企業(yè)文化模型四、案例五、展望講述的主要內(nèi)容一、企業(yè)文化理論的產(chǎn)生與發(fā)展2第一部分

企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展工欲善其事，必先利其器——摘自孔子《論語(yǔ)》第一部分企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展3一企業(yè)文化產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)社會(huì)價(jià)值觀發(fā)生重大變化時(shí)代背景一企業(yè)文化產(chǎn)生與發(fā)展時(shí)代背景4企業(yè)文化萌芽階段企業(yè)文化起始于二戰(zhàn)后的日本；作為一種企業(yè)管理理論體系，創(chuàng)建于上個(gè)世紀(jì)80年代初期的美國(guó)。20世紀(jì)6O～70年代日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，僅用了3O年時(shí)間就從廢墟上重建．成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)；并培養(yǎng)出松下、索尼、豐田、本田等一大批世界級(jí)企業(yè)。而此時(shí)的美國(guó)企業(yè)發(fā)展遲滯．一些美國(guó)學(xué)者對(duì)美日企業(yè)的管理方式進(jìn)行了大量的調(diào)研和比較研究，正式提出企業(yè)文化的概念。企業(yè)文化萌芽階段5企業(yè)文化的形成階段20世紀(jì)80年代初，威廉·大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》及阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專(zhuān)著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。

（1）1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)教授威廉·大內(nèi)在《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系。

（2）1982年特雷斯-迪爾和阿倫·肯尼迪基于長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究和調(diào)查，寫(xiě)成《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書(shū)。（3）著名管理專(zhuān)家托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢(shì)——美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。

這三本著作與帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》被合稱(chēng)為企業(yè)文化研究的四重奏，標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。企業(yè)文化的形成階段20世紀(jì)80年代6企業(yè)文化的快速發(fā)展階段

進(jìn)入90年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)組織發(fā)展的重要意義。企業(yè)研究出現(xiàn)四個(gè)方向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益、企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的調(diào)查和評(píng)估。直到今天，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在企業(yè)文化方面的研究從未停止，并呈現(xiàn)出“百花齊放”的格局。企業(yè)文化的快速發(fā)展階段進(jìn)入90年代，隨7第二部分企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作用第二部分企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作8企業(yè)文化CorporateCulture企業(yè)Corporate文化Culture

是擁有一定的資產(chǎn)和職工，從事社會(huì)商品生產(chǎn)、流通和服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以滿(mǎn)足社會(huì)需要和獲得盈利為目的的具有法人地位的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

從廣義上講，是指人類(lèi)社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上講，是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)。自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧自我發(fā)展自我約束共享性習(xí)得性強(qiáng)制性適應(yīng)性整合性變動(dòng)性企業(yè)文化企業(yè)文化是擁有一定的資產(chǎn)和職工9《企業(yè)文化》價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)環(huán)境《成功之路》——五個(gè)重要因素——八種文化品質(zhì)貴在行動(dòng)；緊靠顧客與用戶(hù)；鼓勵(lì)改革，容忍失??；以人促產(chǎn)；深入現(xiàn)場(chǎng)；以?xún)r(jià)值觀為動(dòng)力；不離本行；精兵簡(jiǎn)政；緊中有松，松中有緊；善于處理矛盾?！禯理論》——文化定義公司的文化是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性——即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀?！镀髽I(yè)文化》價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗儀式《成功之路》—10企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是一種以人為主體，以企業(yè)管理整體最優(yōu)化為目的的管理學(xué)說(shuō)，它強(qiáng)調(diào)了人在管理中的作用，重視了企業(yè)的群體意識(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法和手段中特別突出了文化在管理中的激勵(lì)與約束作用。企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是一種以人為主體，以企11企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)在：意識(shí)形態(tài)性：是反映企業(yè)意志的價(jià)值理念的集合。獨(dú)特性：是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中積累總結(jié)而成的。難模仿性：企業(yè)文化在特定的社會(huì)歷史條件下，沿著企業(yè)特有的發(fā)展軌跡逐步形成，是一種時(shí)間沉淀物，本身具有很強(qiáng)的抽象性和作用過(guò)程的難以解釋性。綜合及指導(dǎo)性：企業(yè)文化以企業(yè)價(jià)值觀為核心，是企業(yè)內(nèi)所有文化現(xiàn)象的綜合，高屋建瓴，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)在：12企業(yè)文化的構(gòu)成（1）此圖來(lái)自于中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)，是根據(jù)美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型變化而來(lái)的。企業(yè)文化的構(gòu)成（1）此圖來(lái)自于中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)，是根據(jù)美國(guó)13企業(yè)文化的構(gòu)成（2）目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)為，企業(yè)文化由四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，即企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化。企業(yè)精神文化主要包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等，核心是企業(yè)價(jià)值觀；企業(yè)制度文化：企業(yè)圍繞產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程形成的管理體制、規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作準(zhǔn)則等內(nèi)容的總稱(chēng)；企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，企業(yè)文化以物質(zhì)為載體。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)成員共同創(chuàng)造出的產(chǎn)品、工作環(huán)境所構(gòu)成的器物文化。

所以，企業(yè)文化系統(tǒng)的四個(gè)層面相互影響，相互作用和聯(lián)系，共同形成了一個(gè)渾然有機(jī)整體。企業(yè)文化的構(gòu)成（2）目前學(xué)術(shù)界廣泛14企業(yè)文化的功能作用（1）企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)最具戰(zhàn)略性的管理思想與管理方法，直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、決定企業(yè)的興衰。美國(guó)歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國(guó)家的窮與富》一書(shū)中斷言：“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素?！泵绹?guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流的公司最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。這四大支柱形成的企業(yè)文化，使這些一流公司保持百年不衰。企業(yè)文化的功能作用（1）企業(yè)文化是15企業(yè)文化的功能作用（2）功能：(1)凝聚功能

(2)激勵(lì)功能(3)導(dǎo)向功能

(4)效益功能

(5)約束功能(6)協(xié)調(diào)功能企業(yè)文化的功能作用（2）功能：(1)凝聚功能16第三部分企業(yè)文化模型第三部分企業(yè)文化模型17經(jīng)典的企業(yè)文化模型3.1國(guó)外：丹尼爾森的組織文化模型（主要介紹）

霍夫斯坦德的國(guó)家文化模型

三層次文化模型

雙S文化模型3.2國(guó)內(nèi)：

企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型（主要介紹）

企業(yè)文化管理模型

企業(yè)文化要素模型

經(jīng)典的企業(yè)文化模型3.1國(guó)外：丹尼爾森的組織文化模型（主要介183.1丹尼爾森的組織文化模型背景介紹：創(chuàng)建人：瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森。研究樣本：1500多家公司研究結(jié)論：四大文化特征對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響重大。適應(yīng)性:adaptability使命:mission參與性:involvement一致性:consistency3.1丹尼爾森的組織文化模型背景介紹：19理想企業(yè)文化的四大特征穩(wěn)定性?xún)?nèi)部可整合性外部適應(yīng)性靈活性理想企業(yè)文化的四大特征穩(wěn)定性?xún)?nèi)部可整合性外部適應(yīng)性靈活性20丹尼森組織文化模型介紹（1）信仰與假設(shè)靈活性穩(wěn)定性外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命一致性1234567891011121－授權(quán)2－團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向3－能力發(fā)展4－核心價(jià)值觀5－配合6－協(xié)調(diào)與整合7－愿景8－目標(biāo)9－戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖10－組織學(xué)習(xí)11－顧客至上12－創(chuàng)造變革丹尼森組織文化模型介紹（1）信仰靈活性穩(wěn)定性外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)21丹尼森組織文化模型介紹（2）參與性：涉及員工的工作能力、主人翁精神和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。授權(quán)：?jiǎn)T工是否真正被授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)滿(mǎn)足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望？丹尼森組織文化模型介紹（2）參與性：涉及員工的工作能力、主人22丹尼森組織文化模型介紹（3）一致性：用于衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心價(jià)值觀：公司是否存在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)未來(lái)抱有明確的期望？配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問(wèn)題上調(diào)和不同的意見(jiàn)？協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？丹尼森組織文化模型介紹（3）一致性：用于衡量公司是否擁有一個(gè)23丹尼森組織文化模型介紹（4）適應(yīng)性：該文化特征主要反應(yīng)公司對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力，包括對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)的各種直接間接信號(hào)的捕捉能力和反應(yīng)速度。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？客戶(hù)至上：善于適應(yīng)環(huán)境的公司凡事都從客戶(hù)的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶(hù)，使他們感到滿(mǎn)意，并能預(yù)計(jì)客戶(hù)未來(lái)的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？丹尼森組織文化模型介紹（4）適應(yīng)性：該文化特征主要反應(yīng)公司對(duì)24丹尼森組織文化模型介紹（5）使命：這一文化特征是幫助測(cè)量診斷者判斷公司是否具備遠(yuǎn)大而明確的目標(biāo)和志向。愿景：?jiǎn)T工對(duì)公司未來(lái)的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考？丹尼森組織文化模型介紹（5）使命：這一文化特征是幫助測(cè)量診斷25丹尼森組織文化模型分析（1）靈活性穩(wěn)定性適應(yīng)性參與性使命一致性位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征注重變化與靈活性位于右側(cè)的兩個(gè)文化特征體現(xiàn)公司保持可預(yù)測(cè)性及穩(wěn)定性的能力。丹尼森組織文化模型分析（1）靈活性穩(wěn)定性適應(yīng)性參與性使命一致26丹尼森組織文化模型分析（2）外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命一致性位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)。位于下部的兩個(gè)文化特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問(wèn)題丹尼森組織文化模型分析（2）外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命27丹尼森組織文化模型分析（3）適應(yīng)性參與性使命一致性強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾丹尼森組織文化模型分析（3）適應(yīng)性參與性使命一致性強(qiáng)調(diào)靈活的28模型研究結(jié)論不同的文化特征會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的不同方面產(chǎn)生影響。對(duì)外部的關(guān)注往往極大影響市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)，而內(nèi)部關(guān)注則更多地影響投資回報(bào)率和員工滿(mǎn)意度；靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。模型研究結(jié)論不同的文化特征會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的不同方面產(chǎn)生影響。29對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于員工滿(mǎn)意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于企業(yè)文化類(lèi)型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)

對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)30其他的經(jīng)典模型（1）文化層次模型麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的艾德·希恩教授提出了一種十分著名的文化模式。希恩認(rèn)為，企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷完善起來(lái)的。他指出，文化是一系列運(yùn)行良好并相當(dāng)有效的基本假設(shè)。主要包括：1、人工制品（物質(zhì)形態(tài)層次），2、價(jià)值觀和原則，3、基本假設(shè)其他的經(jīng)典模型（1）文化層次模型31其他的經(jīng)典模型（2）雙S立體文化模型

英國(guó)學(xué)者和咨詢(xún)顧Rob．GoffeeGareth．Jone從團(tuán)結(jié)性和社交性?xún)蓚€(gè)維度將企業(yè)文化分為四種基本類(lèi)型，每一種基本類(lèi)型又有正面和負(fù)面兩種形態(tài)，稱(chēng)為雙S立體文化模型。雙S模型，為分析企業(yè)文化提供了新的思路，并提供了較為簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)體系，其研究結(jié)果對(duì)更加精確地把握企業(yè)文化的類(lèi)型提供了很好的方法和工具。其他的經(jīng)典模型（2）雙S立體文化模型323.2企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（1）理論基礎(chǔ)：（1）文化的“強(qiáng)勢(shì)觀”（強(qiáng)度）：認(rèn)為組織績(jī)效的高低取決于文化所代表的價(jià)值觀被廣泛分享的程度,分享程度越“強(qiáng)”,文化創(chuàng)造的績(jī)效越大。彼得斯和沃特曼(1982)是強(qiáng)勢(shì)觀早期的代表人物,他們通過(guò)探討美國(guó)的企業(yè)文化與組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系,較早地發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化強(qiáng)度的價(jià)值,認(rèn)為那些績(jī)效較好的公司擁有“很好地被定義的指導(dǎo)信念”,并由此推動(dòng)了管理思想重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移。企業(yè)文化具有剛性的特征(陳傳明等,2005),剛性是指文化不能隨內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化,它是文化所強(qiáng)調(diào)的一致性?xún)r(jià)值觀的結(jié)果。

3.2企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（1）理論基礎(chǔ)：33企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（2）理論基礎(chǔ)：（2）企業(yè)文化權(quán)變觀（內(nèi)容）：不存在抽象的企業(yè)文化內(nèi)涵,也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)、適合所有企業(yè)的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化“適應(yīng)”于企業(yè)環(huán)境時(shí),這種文化才是有效的文化。

科特和赫斯科特(1992)對(duì)適應(yīng)性企業(yè)文化進(jìn)行了大量研究,結(jié)果表明,在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的企業(yè)中,其企業(yè)文化與市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)度通常比那些企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳公司的適應(yīng)度要高的多。

企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（2）理論基礎(chǔ)：34企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（3）（3）兩種觀點(diǎn)的融合：Dension(1990)、Gorden&DiTomaso(1992)的實(shí)證研究既發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的強(qiáng)度對(duì)公司績(jī)效具有可預(yù)測(cè)性;也發(fā)現(xiàn)了文化與績(jī)效的權(quán)變關(guān)系,認(rèn)為長(zhǎng)期缺乏多樣化文化的公司會(huì)制約組織適應(yīng)環(huán)境的能力。Dension&Mishra(1995)開(kāi)發(fā)了一個(gè)由參與性、適應(yīng)性、一致性和宗旨這四個(gè)特征變量構(gòu)成的文化測(cè)定模型,進(jìn)一步驗(yàn)證了強(qiáng)度與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),四種不同文化特征的強(qiáng)度影響組織績(jī)效;然而,不同的文化特征對(duì)績(jī)效的影響程度存在差異,從而驗(yàn)證了文化差別產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。伯特(2000)認(rèn)為在理解企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系時(shí),認(rèn)識(shí)到文化的權(quán)變價(jià)值很重要。企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（3）（3）兩種觀點(diǎn)的融35企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型企業(yè)文化的強(qiáng)度和內(nèi)容并非相互排斥、相互對(duì)立,它們?cè)谛纬筛?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中是相互依賴(lài)、相互作用的關(guān)系王蘭云，管理學(xué)博士，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型企業(yè)文化的強(qiáng)度和內(nèi)容并非相互排36企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型啟示：（1）企業(yè)文化建設(shè)必須以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)（2）企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重員工的廣泛參與與接受（3）企業(yè)文化應(yīng)該隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而改變總之,要想使企業(yè)文化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作貢獻(xiàn),必須關(guān)注強(qiáng)度與內(nèi)容兩個(gè)維度。一方面把文化建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的一個(gè)構(gòu)成要素,與戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等背景要素協(xié)調(diào)一致;另一方面還必須使企業(yè)文化所代表的價(jià)值觀被全體員工所接受;接受程度越高,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的效應(yīng)越強(qiáng)。企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型啟示：37其它的文化模型（1）企業(yè)文化管理模型：硬約束要素：各項(xiàng)管理制度和文件規(guī)定的約束力；正式組織控制力度；培訓(xùn)教育的力度；領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的指示、命令力度。軟約束要素心理和行為存在的“潛規(guī)則”及其支配程度；內(nèi)部之間的慣例或習(xí)慣的約束力。通過(guò)對(duì)上述物本管理硬約束要素和人本管理軟約束要素的分析與評(píng)估，課把企業(yè)文化模式是：親善文化型、冷面文化型、對(duì)抗文化型，還是散漫文化型。提出者：肖湘博士生（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院）其它的文化模型（1）企業(yè)文化管理模型：通38其它的文化模型（2）企業(yè)文化要素模型：試圖將難以捉摸的企業(yè)文化整合為有規(guī)律、可觀察的企業(yè)文化現(xiàn)象,并通過(guò)對(duì)這些文化現(xiàn)象的深入分析,提出了共同語(yǔ)言、流程、優(yōu)先權(quán)、企業(yè)結(jié)構(gòu)、授權(quán)、制度和會(huì)議!等七個(gè)企業(yè)文化的關(guān)鍵要素,并進(jìn)一步將其歸結(jié)為企業(yè)文化的理念、制度兩個(gè)不同的層面,建立了相應(yīng)的企業(yè)文化模型,得出了一些具有普適性和實(shí)踐性的結(jié)論。模型提出的企業(yè)文化的七個(gè)要素是觀察企業(yè)文化現(xiàn)象的載體,通過(guò)研究表象深究文化的假設(shè)對(duì)于研究企業(yè)文化、變革企業(yè)文化都可以做出積極的貢獻(xiàn);七個(gè)文化要素相互依存,相輔相成,反映了企業(yè)文化的兩個(gè)不同層面;提出者：樊耘,熊曉哲,余寶琦(西安交通大學(xué)管理學(xué)院）其它的文化模型（2）企業(yè)文化要素模型：模型提出的企業(yè)文化的七39感悟

1、對(duì)企業(yè)文化的研究離不開(kāi)企業(yè)文化模型，它是一種主要的分析說(shuō)明工具。

2、建立文模型應(yīng)在分析所研究問(wèn)題的基礎(chǔ)上，然后提出相應(yīng)的考察標(biāo)準(zhǔn)。3、一個(gè)文化模型不是一塵不變的，而是一直處于不斷完善的過(guò)程中。感悟1、對(duì)企業(yè)文化的研究離不開(kāi)企業(yè)文化模40第四部分企業(yè)文化的經(jīng)典案例（1）海爾集團(tuán)——海爾文化（2）“日本航空公司”在新的企業(yè)文化下重生第四部分企業(yè)文化的經(jīng)典案例414.1經(jīng)典案例海爾文化激活休克魚(yú)企業(yè)并購(gòu)大魚(yú)吃小魚(yú)鯊魚(yú)吃鯊魚(yú)資本為先強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合快魚(yú)吃慢魚(yú)技術(shù)致勝4.1經(jīng)典案例海爾文化激活休克魚(yú)企業(yè)并購(gòu)大魚(yú)吃小魚(yú)鯊魚(yú)吃鯊魚(yú)42經(jīng)典案例海爾文化激活休克魚(yú)資本資源關(guān)系有形資源當(dāng)量對(duì)新增資本成長(zhǎng)的支持度知識(shí)資本擁有者駕馭資本的熟練資本質(zhì)量的決定因素資本的侵略性經(jīng)典案例海爾文化激活休克魚(yú)資本資源關(guān)系有形資源434.2經(jīng)典案例日本航空公司(簡(jiǎn)稱(chēng)日航或JAL)成立于1951年，是日本乃至整個(gè)亞洲規(guī)模最大的航空公司之一。2010年1月19日，嚴(yán)重虧損的目航?jīng)Q定申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，進(jìn)入破產(chǎn)重組程序，日本“經(jīng)營(yíng)之圣”稻盛和夫出任日航新總裁。稻盛和夫通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)與基層員工交談，告訴員工公司破產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)，讓他們意識(shí)到情況的嚴(yán)重性。在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)，稻盛和夫?qū)⒖战愫蜋C(jī)務(wù)人員召集起來(lái)講這些道理，并告訴員工，要重建日航關(guān)鍵在于大家能在多大程度上得到乘客的喜愛(ài)。當(dāng)看到稻盛和夫不顧78歲高齡，不拿～分錢(qián)報(bào)酬，為了日航的重建拼命說(shuō)服員工時(shí)，一些空姐甚至被感動(dòng)得落淚。由此，使得日航的空姐、地勤人員的態(tài)度發(fā)生了根本的變化，并認(rèn)識(shí)到只有依靠自己的力量才能挽救日航。同時(shí)，稻盛和夫多次召集干部和員工開(kāi)會(huì)、講課，主要講解其“敬天愛(ài)人”的思想，一個(gè)月甚至達(dá)l7次之多。稻盛和夫的努力獲得了回報(bào)。接管日航還沒(méi)幾個(gè)月，日航的員工竟然能夠跪在地上擦干乘客淋濕了的行李包。完全不懂航空的稻盛和夫只用了不到半年，就讓破產(chǎn)的日航扭虧為盈，靠的正是他的一套經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。早年曾一手創(chuàng)立了2家世界500強(qiáng)企業(yè)——京瓷和KDDI，這次他又成功地使一個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)重生。稻盛和夫表示，自己沒(méi)有什么特別的高招，去日航就是把他的一套經(jīng)營(yíng)哲學(xué)滲透到日航的員工中去。事實(shí)證明，稻盛和夫用他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：“敬天愛(ài)人?‘為員工”以及“利他”精神等，成功改造了日航的企業(yè)文化，從而使日航獲得重生。4.2經(jīng)典案例日本航空公司(簡(jiǎn)稱(chēng)日航或J44企業(yè)文化

文化模型企業(yè)文化

45講述的主要內(nèi)容一、企業(yè)文化理論的產(chǎn)生與發(fā)展二、企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作用三、企業(yè)文化模型四、案例五、展望講述的主要內(nèi)容一、企業(yè)文化理論的產(chǎn)生與發(fā)展46第一部分

企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展工欲善其事，必先利其器——摘自孔子《論語(yǔ)》第一部分企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展47一企業(yè)文化產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)社會(huì)價(jià)值觀發(fā)生重大變化時(shí)代背景一企業(yè)文化產(chǎn)生與發(fā)展時(shí)代背景48企業(yè)文化萌芽階段企業(yè)文化起始于二戰(zhàn)后的日本；作為一種企業(yè)管理理論體系，創(chuàng)建于上個(gè)世紀(jì)80年代初期的美國(guó)。20世紀(jì)6O～70年代日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，僅用了3O年時(shí)間就從廢墟上重建．成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)；并培養(yǎng)出松下、索尼、豐田、本田等一大批世界級(jí)企業(yè)。而此時(shí)的美國(guó)企業(yè)發(fā)展遲滯．一些美國(guó)學(xué)者對(duì)美日企業(yè)的管理方式進(jìn)行了大量的調(diào)研和比較研究，正式提出企業(yè)文化的概念。企業(yè)文化萌芽階段49企業(yè)文化的形成階段20世紀(jì)80年代初，威廉·大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》及阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》三部專(zhuān)著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。

（1）1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)教授威廉·大內(nèi)在《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系。

（2）1982年特雷斯-迪爾和阿倫·肯尼迪基于長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究和調(diào)查，寫(xiě)成《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書(shū)。（3）著名管理專(zhuān)家托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢(shì)——美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。

這三本著作與帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》被合稱(chēng)為企業(yè)文化研究的四重奏，標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。企業(yè)文化的形成階段20世紀(jì)80年代50企業(yè)文化的快速發(fā)展階段

進(jìn)入90年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)組織發(fā)展的重要意義。企業(yè)研究出現(xiàn)四個(gè)方向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益、企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的調(diào)查和評(píng)估。直到今天，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在企業(yè)文化方面的研究從未停止，并呈現(xiàn)出“百花齊放”的格局。企業(yè)文化的快速發(fā)展階段進(jìn)入90年代，隨51第二部分企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作用第二部分企業(yè)文化的內(nèi)涵、特征、構(gòu)成及作52企業(yè)文化CorporateCulture企業(yè)Corporate文化Culture

是擁有一定的資產(chǎn)和職工，從事社會(huì)商品生產(chǎn)、流通和服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以滿(mǎn)足社會(huì)需要和獲得盈利為目的的具有法人地位的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

從廣義上講，是指人類(lèi)社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上講，是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)。自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧自我發(fā)展自我約束共享性習(xí)得性強(qiáng)制性適應(yīng)性整合性變動(dòng)性企業(yè)文化企業(yè)文化是擁有一定的資產(chǎn)和職工53《企業(yè)文化》價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)環(huán)境《成功之路》——五個(gè)重要因素——八種文化品質(zhì)貴在行動(dòng)；緊靠顧客與用戶(hù)；鼓勵(lì)改革，容忍失??；以人促產(chǎn)；深入現(xiàn)場(chǎng)；以?xún)r(jià)值觀為動(dòng)力；不離本行；精兵簡(jiǎn)政；緊中有松，松中有緊；善于處理矛盾。《Z理論》——文化定義公司的文化是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性——即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀?！镀髽I(yè)文化》價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗儀式《成功之路》—54企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是一種以人為主體，以企業(yè)管理整體最優(yōu)化為目的的管理學(xué)說(shuō)，它強(qiáng)調(diào)了人在管理中的作用，重視了企業(yè)的群體意識(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法和手段中特別突出了文化在管理中的激勵(lì)與約束作用。企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是一種以人為主體，以企55企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)在：意識(shí)形態(tài)性：是反映企業(yè)意志的價(jià)值理念的集合。獨(dú)特性：是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中積累總結(jié)而成的。難模仿性：企業(yè)文化在特定的社會(huì)歷史條件下，沿著企業(yè)特有的發(fā)展軌跡逐步形成，是一種時(shí)間沉淀物，本身具有很強(qiáng)的抽象性和作用過(guò)程的難以解釋性。綜合及指導(dǎo)性：企業(yè)文化以企業(yè)價(jià)值觀為核心，是企業(yè)內(nèi)所有文化現(xiàn)象的綜合，高屋建瓴，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)在：56企業(yè)文化的構(gòu)成（1）此圖來(lái)自于中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)，是根據(jù)美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型變化而來(lái)的。企業(yè)文化的構(gòu)成（1）此圖來(lái)自于中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)網(wǎng)，是根據(jù)美國(guó)57企業(yè)文化的構(gòu)成（2）目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)為，企業(yè)文化由四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，即企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化。企業(yè)精神文化主要包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等，核心是企業(yè)價(jià)值觀；企業(yè)制度文化：企業(yè)圍繞產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程形成的管理體制、規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作準(zhǔn)則等內(nèi)容的總稱(chēng)；企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，企業(yè)文化以物質(zhì)為載體。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)成員共同創(chuàng)造出的產(chǎn)品、工作環(huán)境所構(gòu)成的器物文化。

所以，企業(yè)文化系統(tǒng)的四個(gè)層面相互影響，相互作用和聯(lián)系，共同形成了一個(gè)渾然有機(jī)整體。企業(yè)文化的構(gòu)成（2）目前學(xué)術(shù)界廣泛58企業(yè)文化的功能作用（1）企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)最具戰(zhàn)略性的管理思想與管理方法，直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、決定企業(yè)的興衰。美國(guó)歷史學(xué)家戴維·蘭德斯在《國(guó)家的窮與富》一書(shū)中斷言：“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素?！泵绹?guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流的公司最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。這四大支柱形成的企業(yè)文化，使這些一流公司保持百年不衰。企業(yè)文化的功能作用（1）企業(yè)文化是59企業(yè)文化的功能作用（2）功能：(1)凝聚功能

(2)激勵(lì)功能(3)導(dǎo)向功能

(4)效益功能

(5)約束功能(6)協(xié)調(diào)功能企業(yè)文化的功能作用（2）功能：(1)凝聚功能60第三部分企業(yè)文化模型第三部分企業(yè)文化模型61經(jīng)典的企業(yè)文化模型3.1國(guó)外：丹尼爾森的組織文化模型（主要介紹）

霍夫斯坦德的國(guó)家文化模型

三層次文化模型

雙S文化模型3.2國(guó)內(nèi)：

企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型（主要介紹）

企業(yè)文化管理模型

企業(yè)文化要素模型

經(jīng)典的企業(yè)文化模型3.1國(guó)外：丹尼爾森的組織文化模型（主要介623.1丹尼爾森的組織文化模型背景介紹：創(chuàng)建人：瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森。研究樣本：1500多家公司研究結(jié)論：四大文化特征對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響重大。適應(yīng)性:adaptability使命:mission參與性:involvement一致性:consistency3.1丹尼爾森的組織文化模型背景介紹：63理想企業(yè)文化的四大特征穩(wěn)定性?xún)?nèi)部可整合性外部適應(yīng)性靈活性理想企業(yè)文化的四大特征穩(wěn)定性?xún)?nèi)部可整合性外部適應(yīng)性靈活性64丹尼森組織文化模型介紹（1）信仰與假設(shè)靈活性穩(wěn)定性外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命一致性1234567891011121－授權(quán)2－團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向3－能力發(fā)展4－核心價(jià)值觀5－配合6－協(xié)調(diào)與整合7－愿景8－目標(biāo)9－戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖10－組織學(xué)習(xí)11－顧客至上12－創(chuàng)造變革丹尼森組織文化模型介紹（1）信仰靈活性穩(wěn)定性外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)65丹尼森組織文化模型介紹（2）參與性：涉及員工的工作能力、主人翁精神和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。授權(quán)：?jiǎn)T工是否真正被授權(quán)并承擔(dān)責(zé)任？他們是否具有主人翁意識(shí)和工作積極性。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：公司是否重視并鼓勵(lì)員工相互合作，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)？員工在工作中是否依靠團(tuán)隊(duì)力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓(xùn)員工，使他們具有競(jìng)爭(zhēng)力，跟上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)滿(mǎn)足員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的愿望？丹尼森組織文化模型介紹（2）參與性：涉及員工的工作能力、主人66丹尼森組織文化模型介紹（3）一致性：用于衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。核心價(jià)值觀：公司是否存在一套大家共同信奉的價(jià)值觀，從而使公司員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)未來(lái)抱有明確的期望？配合：領(lǐng)導(dǎo)者是否具備足夠的能力讓大家達(dá)成高度的一致，并在關(guān)鍵的問(wèn)題上調(diào)和不同的意見(jiàn)？協(xié)調(diào)與整合：公司中各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)單位是否能夠密切合作？部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的界限會(huì)不會(huì)變成合作的障礙？丹尼森組織文化模型介紹（3）一致性：用于衡量公司是否擁有一個(gè)67丹尼森組織文化模型介紹（4）適應(yīng)性：該文化特征主要反應(yīng)公司對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力，包括對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)的各種直接間接信號(hào)的捕捉能力和反應(yīng)速度。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔(dān)因變革而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？公司是否學(xué)會(huì)仔細(xì)觀察外部環(huán)境，預(yù)計(jì)相關(guān)流程及變化步驟，并及時(shí)實(shí)施變革？客戶(hù)至上：善于適應(yīng)環(huán)境的公司凡事都從客戶(hù)的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶(hù)，使他們感到滿(mǎn)意，并能預(yù)計(jì)客戶(hù)未來(lái)的需求？組織學(xué)習(xí)：公司能否將外界信號(hào)視為鼓勵(lì)創(chuàng)新和吸收新知識(shí)的良機(jī)？丹尼森組織文化模型介紹（4）適應(yīng)性：該文化特征主要反應(yīng)公司對(duì)68丹尼森組織文化模型介紹（5）使命：這一文化特征是幫助測(cè)量診斷者判斷公司是否具備遠(yuǎn)大而明確的目標(biāo)和志向。愿景：?jiǎn)T工對(duì)公司未來(lái)的理想狀況是否形成了共識(shí)？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認(rèn)同？戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應(yīng)該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻(xiàn)。目標(biāo)：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo)，可以讓每個(gè)員工在工作時(shí)做參考？丹尼森組織文化模型介紹（5）使命：這一文化特征是幫助測(cè)量診斷69丹尼森組織文化模型分析（1）靈活性穩(wěn)定性適應(yīng)性參與性使命一致性位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征注重變化與靈活性位于右側(cè)的兩個(gè)文化特征體現(xiàn)公司保持可預(yù)測(cè)性及穩(wěn)定性的能力。丹尼森組織文化模型分析（1）靈活性穩(wěn)定性適應(yīng)性參與性使命一致70丹尼森組織文化模型分析（2）外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命一致性位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)。位于下部的兩個(gè)文化特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問(wèn)題丹尼森組織文化模型分析（2）外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注適應(yīng)性參與性使命71丹尼森組織文化模型分析（3）適應(yīng)性參與性使命一致性強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾丹尼森組織文化模型分析（3）適應(yīng)性參與性使命一致性強(qiáng)調(diào)靈活的72模型研究結(jié)論不同的文化特征會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的不同方面產(chǎn)生影響。對(duì)外部的關(guān)注往往極大影響市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)，而內(nèi)部關(guān)注則更多地影響投資回報(bào)率和員工滿(mǎn)意度；靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。模型研究結(jié)論不同的文化特征會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的不同方面產(chǎn)生影響。73對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于員工滿(mǎn)意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于企業(yè)文化類(lèi)型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)

對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)74其他的經(jīng)典模型（1）文化層次模型麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的艾德·希恩教授提出了一種十分著名的文化模式。希恩認(rèn)為，企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷完善起來(lái)的。他指出，文化是一系列運(yùn)行良好并相當(dāng)有效的基本假設(shè)。主要包括：1、人工制品（物質(zhì)形態(tài)層次），2、價(jià)值觀和原則，3、基本假設(shè)其他的經(jīng)典模型（1）文化層次模型75其他的經(jīng)典模型（2）雙S立體文化模型

英國(guó)學(xué)者和咨詢(xún)顧Rob．GoffeeGareth．Jone從團(tuán)結(jié)性和社交性?xún)蓚€(gè)維度將企業(yè)文化分為四種基本類(lèi)型，每一種基本類(lèi)型又有正面和負(fù)面兩種形態(tài)，稱(chēng)為雙S立體文化模型。雙S模型，為分析企業(yè)文化提供了新的思路，并提供了較為簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)體系，其研究結(jié)果對(duì)更加精確地把握企業(yè)文化的類(lèi)型提供了很好的方法和工具。其他的經(jīng)典模型（2）雙S立體文化模型763.2企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（1）理論基礎(chǔ)：（1）文化的“強(qiáng)勢(shì)觀”（強(qiáng)度）：認(rèn)為組織績(jī)效的高低取決于文化所代表的價(jià)值觀被廣泛分享的程度,分享程度越“強(qiáng)”,文化創(chuàng)造的績(jī)效越大。彼得斯和沃特曼(1982)是強(qiáng)勢(shì)觀早期的代表人物,他們通過(guò)探討美國(guó)的企業(yè)文化與組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系,較早地發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化強(qiáng)度的價(jià)值,認(rèn)為那些績(jī)效較好的公司擁有“很好地被定義的指導(dǎo)信念”,并由此推動(dòng)了管理思想重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移。企業(yè)文化具有剛性的特征(陳傳明等,2005),剛性是指文化不能隨內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化,它是文化所強(qiáng)調(diào)的一致性?xún)r(jià)值觀的結(jié)果。

3.2企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（1）理論基礎(chǔ)：77企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（2）理論基礎(chǔ)：（2）企業(yè)文化權(quán)變觀（內(nèi)容）：不存在抽象的企業(yè)文化內(nèi)涵,也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)、適合所有企業(yè)的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化“適應(yīng)”于企業(yè)環(huán)境時(shí),這種文化才是有效的文化。

科特和赫斯科特(1992)對(duì)適應(yīng)性企業(yè)文化進(jìn)行了大量研究,結(jié)果表明,在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)異的企業(yè)中,其企業(yè)文化與市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)度通常比那些企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳公司的適應(yīng)度要高的多。

企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（2）理論基礎(chǔ)：78企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（3）（3）兩種觀點(diǎn)的融合：Dension(1990)、Gorden&DiTomaso(1992)的實(shí)證研究既發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的強(qiáng)度對(duì)公司績(jī)效具有可預(yù)測(cè)性;也發(fā)現(xiàn)了文化與績(jī)效的權(quán)變關(guān)系,認(rèn)為長(zhǎng)期缺乏多樣化文化的公司會(huì)制約組織適應(yīng)環(huán)境的能力。Dension&Mishra(1995)開(kāi)發(fā)了一個(gè)由參與性、適應(yīng)性、一致性和宗旨這四個(gè)特征變量構(gòu)成的文化測(cè)定模型,進(jìn)一步驗(yàn)證了強(qiáng)度與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),四種不同文化特征的強(qiáng)度影響組織績(jī)效;然而,不同的文化特征對(duì)績(jī)效的影響程度存在差異,從而驗(yàn)證了文化差別產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。伯特(2000)認(rèn)為在理解企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系時(shí),認(rèn)識(shí)到文化的權(quán)變價(jià)值很重要。企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型

介紹（3）（3）兩種觀點(diǎn)的融79企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型企業(yè)文化的強(qiáng)度和內(nèi)容并非相互排斥、相互對(duì)立,它們?cè)谛纬筛?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中是相互依賴(lài)、相互作用的關(guān)系王蘭云，管理學(xué)博士，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型企業(yè)文化的強(qiáng)度和內(nèi)容并非相互排80企業(yè)文化創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合模型啟示：（1）企業(yè)文化建設(shè)必須以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)（2）企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注重員工的廣泛參與與接受（3）企業(yè)文化應(yīng)該隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而改變總之,要想使企業(yè)文化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作貢獻(xiàn),必須關(guān)注強(qiáng)度與內(nèi)容