薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課件

第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1PPT課件第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1PPT課件第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法一、薪酬結(jié)構(gòu)1、定義：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等（薪酬組合）。薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)同一組織內(nèi)部的一致性問題。2PPT課件第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法一、薪酬結(jié)構(gòu)2PPT課件2、薪酬的內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。水平內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）垂直內(nèi)部一致性3PPT課件2、薪酬的內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：（1）薪酬的等級數(shù)量；（2）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；（3）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。4PPT課件二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：4PPT課件最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平職位等級、技能等級或職位評價分?jǐn)?shù)最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線5PPT課件最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平職位等級、技（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動范圍說明的是同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題6PPT課件（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）2、薪酬變動比率（最高值-最低值）中值薪酬變動比率=100%X（最高值-最低值）最低值薪酬變動比率=100%X薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常，一個等級內(nèi)部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據(jù)薪酬中值來確定的，這樣就需要使用另一種方法來計算薪酬區(qū)間變動比率，以中值為基礎(chǔ)來計算。7PPT課件2、薪酬變動比率（最高值-最低值）中值薪酬變動比率=100%我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率（最高值—中值）中值上半部分薪酬變動比率100%X=（中值—最低值）中值下半部分薪酬變動比率100%X=8PPT課件我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率（最高值—中值）中值上半部分實例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元9PPT課件實例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：800如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間的絕對差距為9600—6400=3200元，薪資變動比率為3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩個計算公式：最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）

=6400×（1+50%）

=9600元；中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元；10PPT課件如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為64此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相當(dāng)于中值的+20%）（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相當(dāng)于中值的-20%）11PPT課件此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：11PPT不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響在薪酬水平的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值。隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。12PPT課件不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響在薪酬水平的中值確定的情3、薪酬變動比率的設(shè)計

（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變動比率越大。（2）職位層級：層級越高，薪酬變動比率越大。（3）特定職位所需的技能水平：越高，薪酬變動比率越大。（4）企業(yè)文化和管理傾向：強調(diào)拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距較大的企業(yè)，薪酬變動比率也會設(shè)置的較大。

原因：(1)較低的職位所承擔(dān)的責(zé)任以及對組織的貢獻有限；(2)所要求的技能員工能很快的學(xué)會;(3)在組織中有較大的晉升空間。13PPT課件3、薪酬變動比率的設(shè)計（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變表6-1不同職位類型及其薪酬變動比率14PPT課件表6-1不同職位類型及其（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度1、薪酬區(qū)間中值通常代表的是該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。2、薪酬比較比率，通常表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。=實際所得薪酬薪酬比較比率區(qū)間中值X100%15PPT課件（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度1、薪酬區(qū)間中值通常代表的實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具，大多數(shù)組織會力圖將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100%左右，區(qū)間中值以上的薪酬作為一次性獎勵發(fā)放給高績效的員工。員工個人薪酬比較比率則往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效，通常任職時間比較長、績效比較好的員工的薪資比較比率會比新進成員的薪資比較比率高。

16PPT課件實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響薪酬比較比率是一種實例如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如下：薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值

=2250/2500=90%17PPT課件實例如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其3、薪酬區(qū)間滲透度（實際所得薪酬—區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度=薪酬區(qū)間滲透度是指員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關(guān)系，用于分析同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平，反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。18PPT課件3、薪酬區(qū)間滲透度（實際所得薪酬—區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值—實例

員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12000元，最低值為8000元，則其薪資區(qū)間滲透度為：（9000-8000）/(12000-8000)=25%乙丙甲BBBAAA實際薪酬900實際薪酬1000實際薪酬1100區(qū)間最低值8000區(qū)間最高值12000區(qū)間中值1000019PPT課件實例員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長期薪資變動趨勢。實例：某一薪資等級的薪資區(qū)間恒為變動率為50%，企業(yè)每年的整體薪資水平提高幅度恒為2.5%，同時某員工的薪資恒為以每年6%的速度上升，且其進公司第一年的基本薪酬為1280，則該員工的長期薪資變化情況如下表。20PPT課件通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長期薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水平提高2.5%。21PPT課件薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊22PPT課件（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊22PPT課件有交叉的優(yōu)勢從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的。有交叉的優(yōu)勢：在一定程度上可以緩解員工崗位晉升要求和崗位晉升數(shù)量有限的矛盾。一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限；另一方面又因為為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。23PPT課件有交叉的優(yōu)勢從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率。中值一定的情況下，隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。24PPT課件薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動（2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。在最高薪酬等級中值與最低薪酬等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多。計算公式如下:PV=FV/（1+i）nPV：現(xiàn)值，指最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV：最高薪酬等級的區(qū)間中值；n：薪酬等級數(shù)量；i：表示極差25PPT課件（2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪例題假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)間的中值已知PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。其中FV=PV（1+i）n26PPT課件例題假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布27PPT課件某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布27PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越小。28PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越大。29PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪30PPT課件30PPT課件三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序2、根據(jù)職位點數(shù)對職位初步分組3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合Y=a+bX5、考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整6、根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。31PPT課件三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序31

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565表6-7根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序32PPT課件步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位需注意的問題：（1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)之上？（2）職位描述是否完備？（3）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？目的是看一看排序后的職位結(jié)構(gòu)是否符合直覺的判斷。需注意的關(guān)鍵問題：（1）職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的職能差異？（2）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度？33PPT課件需注意的問題：33PPT課件步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。表6-7根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序34PPT課件步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。表6-7表6-8根據(jù)自然斷點初步劃分職位等級35PPT課件表6-8根據(jù)自然斷點初步劃分職位等步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。表6-10以職位等級最大點數(shù)的絕對極差為39計算的職位點數(shù)跨度36PPT課件步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍對職位等級進一步細分：（1）絕對恒定極差表6-9a各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差恒定的情況37PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9a各職位等級最大點數(shù)之對職位等級進一步細分：（2）變動極差表6-9b各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差逐漸增加的情況38PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9b各職位等級最大點數(shù)對職位等級進一步細分：（3）差異比率恒定表6-9c各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率恒定的情況39PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9c各職位等級最大點對職位等級進一步細分：（4）差異比率變動表6-9d各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率上升的情況40PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9d各職位等級最大薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題點數(shù)的最低值小小于職位評價的最低值；點數(shù)最高值要高于職位評價的最高值。41PPT課件薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題點數(shù)的最低值小小于職位

步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。表6-11職位點數(shù)評價與市場薪酬水平42PPT課件步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合Y=a+bX∑X2∑Y-∑X∑XYn∑X2–（∑X）2a=b=n∑XY-∑X∑Yn∑X2–（∑X）2X：職位評價點數(shù)；Y：市場薪酬水平43PPT課件Y=a+bX∑X2∑Y-∑X∑XYn∑X2–（∑X）表6-12薪酬政策線推導(dǎo)示例44PPT課件表6-12注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政策線可以得到各薪酬區(qū)間的中值。具體做法（1）在已經(jīng)劃定的每一個職位等級中，將其中包括的所有職位根據(jù)其點數(shù)從高到低排序，確定該職位等級中的最高點數(shù)和最低點數(shù)之間的職位評價點數(shù)中值；（2）將該職位評價點數(shù)中值帶入回歸方程，就可以求得所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值Y。通過以薪酬區(qū)間中值為基準(zhǔn)上下個延伸一定的比率，就可以薪酬一個薪酬區(qū)間。45PPT課件注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值46PPT課件表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。等級所在區(qū)間點值跨度

職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

474583％90％97％10488－526無

－4363－9449－487項目經(jīng)理47036003980111％8410－448會計主管42531603598114％7371－409招聘主管40529203216110％6332－370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553453352560243023002300

2834111％117％123％123％5293－331無

－2452－4254－292行政事務(wù)主管26020302069102％3215－253無

－1687－2176－214離退休事務(wù)主管2101800130573％1137－175出納140153092360％表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較47PPT課件步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系：（1）所評價職位之間的關(guān)系；（2）推導(dǎo)出的職位所對應(yīng)的形成區(qū)間中值與外部市場薪酬之間的關(guān)系。一般來說，比較比率減去100%之后，結(jié)果在10%以內(nèi)的可以接受，結(jié)果超出10%，就要給予調(diào)整。48PPT課件理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系：48PPT課件步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值49PPT課件步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)第二節(jié)薪資寬帶一、何謂寬帶薪酬定義：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的區(qū)間變動比率要達到或超過100%。產(chǎn)生背景：20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國經(jīng)濟下滑，要求企業(yè)轉(zhuǎn)型。組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，組織結(jié)構(gòu)扁平化，強調(diào)流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。適合企業(yè)：“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊權(quán)威的團隊型組織。50PPT課件第二節(jié)薪資寬帶一、何謂寬帶薪酬50PPT課件一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%一300%。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一50%。薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678圖6-11傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶51PPT課件一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D

薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理圖6-11職位薪資下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)52PPT課件高管人員普通員工薪資水平 A 領(lǐng)導(dǎo)類普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D

薪資寬帶事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類圖6-12技能/能力體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)53PPT課件領(lǐng)導(dǎo)類普通員工薪資水平 A 二、寬帶薪資的特征和作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。3、有利于職位的輪換。4、密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，某些職位的薪酬因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高時，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)針對這些市場特點，相應(yīng)提高這些人員的起薪就可以了，而用不著去調(diào)整整個企業(yè)的薪酬級別和結(jié)構(gòu)。54PPT課件二、寬帶薪資的特征和作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。54PPT課5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動良好的工作績效。（1）上級對下級員工有較大的加薪影響力；（2）鼓勵員工跨職能流動；（3）傳遞績效文化55PPT課件5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。55PPT圖美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因支持團隊工作方式鼓勵技能開發(fā)強調(diào)職位發(fā)展支持組織扁平化淡化組織等級意識支持新的企業(yè)文化100%創(chuàng)造組織靈活性80%60%40%20%0%31%33%38%47%51%61%78%56PPT課件圖美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因支持團隊工作表傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較57PPT課件表傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策1、薪資寬帶數(shù)量的確定薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)該有多少比較合適。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。2、寬帶的定價參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價。58PPT課件薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策1、薪資寬帶數(shù)量的確定58PPT課生產(chǎn)財務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價59PPT課件生產(chǎn)財務(wù)軟件4000元3500元2500元3000元18003、將員工放入薪資寬帶中的特定位置可以根據(jù)績效、技能獲取情況、能力確定員工在薪酬寬帶中的位置4、跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊6技能模塊7市場基準(zhǔn)績效法技能法能力法工作知識和技能能力的提高時間/績效/開發(fā)1200550060PPT課件3、將員工放入薪資寬帶中的特定位置技能模塊技能模塊技能模塊技實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點

1、檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略

2、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力3、引發(fā)員工的參與，加強溝通4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃61PPT課件實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點

1、檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級62PPT課件通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級62PPT課件通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級63PPT課件通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級63PPT課件通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級64PPT課件通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級64PPT課件下面是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，A是個等級典型職位的市場薪酬曲線，B是該公司個等級的平均薪酬曲線。請回答下列問題：該公司的薪酬曲線（B）有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？該公司應(yīng)當(dāng)保持怎樣的薪酬水平？如果要對該公司的員工薪酬制度進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面著手？【案例分析】65PPT課件下面是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，A是復(fù)習(xí)題1、若薪酬比較比率小于1表明實際平均基本薪酬（）目標(biāo)薪酬水平。

A.低于

B.超過

C.持平于

D.不確定

2、在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級內(nèi)的薪酬變動比率為（

B

）

A.2200

B.110%

C.2.1

D.47.62%

3、薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（

）

A.無重疊無缺口、有重疊、有缺口

B.有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊

C.有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口

D.有重疊有缺口、有缺口、有重疊

4、某薪酬區(qū)間中值為3000元，以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為(

)A.2000元和4000元B.2400元和3600元

C.2500元和3600元

D.2400元和3750元

66PPT課件復(fù)習(xí)題1、若薪酬比較比率小于1表明實際平均基本薪酬（）5、相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的（）和薪酬等級間的區(qū)間中值級差。(

)

A.薪酬比較比率

B.區(qū)間變動比率

C.薪酬區(qū)間中值

D.區(qū)間滲透度6、薪酬結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容有(

)

A.薪酬等級數(shù)量

B.同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍

C.同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬比較比率

D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系

E.相鄰兩個薪酬等級之間的級差8.在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級內(nèi)的薪酬變動比率為(

)。

A.90%

B.110%

C.120%

D.47.62%

9、已知甲員工的基本薪酬為2250元，相應(yīng)的薪資等級的中值為2500元，其薪資比較比率為（）

A.70%B.80%C.90%D.100%67PPT課件5、相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的（10、員工的薪資區(qū)間滲透度是由區(qū)間整體薪資和（）兩個因素共同決定的。

A、員工的能力B、員工個人薪資水平

C、員工所處的職位D、員工的技能11、薪酬結(jié)構(gòu)包括（）

A、薪酬等級 B、薪酬水平C、薪酬滲透度

D、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系

E、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍68PPT課件10、員工的薪資區(qū)間滲透度是由區(qū)間整體薪資和（）第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計69PPT課件第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1PPT課件第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法一、薪酬結(jié)構(gòu)1、定義：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等（薪酬組合）。薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)同一組織內(nèi)部的一致性問題。70PPT課件第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法一、薪酬結(jié)構(gòu)2PPT課件2、薪酬的內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。水平內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）垂直內(nèi)部一致性71PPT課件2、薪酬的內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：（1）薪酬的等級數(shù)量；（2）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；（3）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。72PPT課件二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：4PPT課件最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平職位等級、技能等級或職位評價分?jǐn)?shù)最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線73PPT課件最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平職位等級、技（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動范圍說明的是同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題74PPT課件（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）2、薪酬變動比率（最高值-最低值）中值薪酬變動比率=100%X（最高值-最低值）最低值薪酬變動比率=100%X薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常，一個等級內(nèi)部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據(jù)薪酬中值來確定的，這樣就需要使用另一種方法來計算薪酬區(qū)間變動比率，以中值為基礎(chǔ)來計算。75PPT課件2、薪酬變動比率（最高值-最低值）中值薪酬變動比率=100%我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率（最高值—中值）中值上半部分薪酬變動比率100%X=（中值—最低值）中值下半部分薪酬變動比率100%X=76PPT課件我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率（最高值—中值）中值上半部分實例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600元77PPT課件實例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：800如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間的絕對差距為9600—6400=3200元，薪資變動比率為3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩個計算公式：最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）

=6400×（1+50%）

=9600元；中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元；78PPT課件如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為64此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：（最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相當(dāng)于中值的+20%）（中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相當(dāng)于中值的-20%）79PPT課件此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：11PPT不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響在薪酬水平的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值。隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。80PPT課件不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響在薪酬水平的中值確定的情3、薪酬變動比率的設(shè)計

（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變動比率越大。（2）職位層級：層級越高，薪酬變動比率越大。（3）特定職位所需的技能水平：越高，薪酬變動比率越大。（4）企業(yè)文化和管理傾向：強調(diào)拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距較大的企業(yè)，薪酬變動比率也會設(shè)置的較大。

原因：(1)較低的職位所承擔(dān)的責(zé)任以及對組織的貢獻有限；(2)所要求的技能員工能很快的學(xué)會;(3)在組織中有較大的晉升空間。81PPT課件3、薪酬變動比率的設(shè)計（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變表6-1不同職位類型及其薪酬變動比率82PPT課件表6-1不同職位類型及其（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度1、薪酬區(qū)間中值通常代表的是該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。2、薪酬比較比率，通常表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。=實際所得薪酬薪酬比較比率區(qū)間中值X100%83PPT課件（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度1、薪酬區(qū)間中值通常代表的實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具，大多數(shù)組織會力圖將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100%左右，區(qū)間中值以上的薪酬作為一次性獎勵發(fā)放給高績效的員工。員工個人薪酬比較比率則往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效，通常任職時間比較長、績效比較好的員工的薪資比較比率會比新進成員的薪資比較比率高。

84PPT課件實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響薪酬比較比率是一種實例如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如下：薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值

=2250/2500=90%85PPT課件實例如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其3、薪酬區(qū)間滲透度（實際所得薪酬—區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度=薪酬區(qū)間滲透度是指員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關(guān)系，用于分析同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平，反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。86PPT課件3、薪酬區(qū)間滲透度（實際所得薪酬—區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值—實例

員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12000元，最低值為8000元，則其薪資區(qū)間滲透度為：（9000-8000）/(12000-8000)=25%乙丙甲BBBAAA實際薪酬900實際薪酬1000實際薪酬1100區(qū)間最低值8000區(qū)間最高值12000區(qū)間中值1000087PPT課件實例員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長期薪資變動趨勢。實例：某一薪資等級的薪資區(qū)間恒為變動率為50%，企業(yè)每年的整體薪資水平提高幅度恒為2.5%，同時某員工的薪資恒為以每年6%的速度上升，且其進公司第一年的基本薪酬為1280，則該員工的長期薪資變化情況如下表。88PPT課件通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長期薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水平提高2.5%。89PPT課件薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊90PPT課件（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊22PPT課件有交叉的優(yōu)勢從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的。有交叉的優(yōu)勢：在一定程度上可以緩解員工崗位晉升要求和崗位晉升數(shù)量有限的矛盾。一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限；另一方面又因為為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。91PPT課件有交叉的優(yōu)勢從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率。中值一定的情況下，隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。92PPT課件薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動（2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。在最高薪酬等級中值與最低薪酬等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多。計算公式如下:PV=FV/（1+i）nPV：現(xiàn)值，指最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV：最高薪酬等級的區(qū)間中值；n：薪酬等級數(shù)量；i：表示極差93PPT課件（2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪例題假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)間的中值已知PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。其中FV=PV（1+i）n94PPT課件例題假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布95PPT課件某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布27PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越小。96PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越大。97PPT課件不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪98PPT課件30PPT課件三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序2、根據(jù)職位點數(shù)對職位初步分組3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合Y=a+bX5、考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整6、根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。99PPT課件三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序31

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565表6-7根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序100PPT課件步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位需注意的問題：（1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)之上？（2）職位描述是否完備？（3）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？目的是看一看排序后的職位結(jié)構(gòu)是否符合直覺的判斷。需注意的關(guān)鍵問題：（1）職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的職能差異？（2）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度？101PPT課件需注意的問題：33PPT課件步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。表6-7根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序102PPT課件步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。表6-7表6-8根據(jù)自然斷點初步劃分職位等級103PPT課件表6-8根據(jù)自然斷點初步劃分職位等步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。表6-10以職位等級最大點數(shù)的絕對極差為39計算的職位點數(shù)跨度104PPT課件步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍對職位等級進一步細分：（1）絕對恒定極差表6-9a各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差恒定的情況105PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9a各職位等級最大點數(shù)之對職位等級進一步細分：（2）變動極差表6-9b各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差逐漸增加的情況106PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9b各職位等級最大點數(shù)對職位等級進一步細分：（3）差異比率恒定表6-9c各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率恒定的情況107PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9c各職位等級最大點對職位等級進一步細分：（4）差異比率變動表6-9d各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率上升的情況108PPT課件對職位等級進一步細分：表6-9d各職位等級最大薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題點數(shù)的最低值小小于職位評價的最低值；點數(shù)最高值要高于職位評價的最高值。109PPT課件薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題點數(shù)的最低值小小于職位

步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。表6-11職位點數(shù)評價與市場薪酬水平110PPT課件步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合Y=a+bX∑X2∑Y-∑X∑XYn∑X2–（∑X）2a=b=n∑XY-∑X∑Yn∑X2–（∑X）2X：職位評價點數(shù)；Y：市場薪酬水平111PPT課件Y=a+bX∑X2∑Y-∑X∑XYn∑X2–（∑X）表6-12薪酬政策線推導(dǎo)示例112PPT課件表6-12注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政策線可以得到各薪酬區(qū)間的中值。具體做法（1）在已經(jīng)劃定的每一個職位等級中，將其中包括的所有職位根據(jù)其點數(shù)從高到低排序，確定該職位等級中的最高點數(shù)和最低點數(shù)之間的職位評價點數(shù)中值；（2）將該職位評價點數(shù)中值帶入回歸方程，就可以求得所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值Y。通過以薪酬區(qū)間中值為基準(zhǔn)上下個延伸一定的比率，就可以薪酬一個薪酬區(qū)間。113PPT課件注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值114PPT課件表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。等級所在區(qū)間點值跨度

職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

474583％90％97％10488－526無

－4363－9449－487項目經(jīng)理47036003980111％8410－448會計主管42531603598114％7371－409招聘主管40529203216110％6332－370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553453352560243023002300

2834111％117％123％123％5293－331無

－2452－4254－292行政事務(wù)主管26020302069102％3215－253無

－1687－2176－214離退休事務(wù)主管2101800130573％1137－175出納140153092360％表6-13經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較115PPT課件步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系：（1）所評價職位之間的關(guān)系；（2）推導(dǎo)出的職位所對應(yīng)的形成區(qū)間中值與外部市場薪酬之間的關(guān)系。一般來說，比較比率減去100%之后，結(jié)果在10%以內(nèi)的可以接受，結(jié)果超出10%，就要給予調(diào)整。116PPT課件理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系：48PPT課件步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值117PPT課件步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)第二節(jié)薪資寬帶一、何謂寬帶薪酬定義：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的區(qū)間變動比率要達到或超過100%。產(chǎn)生背景：20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國經(jīng)濟下滑，要求企業(yè)轉(zhuǎn)型。組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，組織結(jié)構(gòu)扁平化，強調(diào)流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。適合企業(yè)：“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊權(quán)威的團隊型組織。118PPT課件第二節(jié)薪資寬帶一、何謂寬帶薪酬50PPT課件一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%一300%。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一50%。薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678圖6-11傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶119PPT課件一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D

薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理圖6-11職位薪資下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)120PPT課件高管人員普通員工薪資水平 A 領(lǐng)導(dǎo)類普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D

薪資寬帶事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類圖6-12技能/能力體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)121PPT課件領(lǐng)導(dǎo)類普通員工薪資水平 A 二、寬帶薪資的特征和作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。3、有利于職位的輪換。4、密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，某些職位的薪酬因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高時，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)針對這些市場特點，相應(yīng)提高這些人員的起薪就可以了，而用不著去調(diào)整整個企業(yè)的薪酬級別和結(jié)構(gòu)。122PPT課件二、寬帶薪資的特征和作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。54PPT課5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動良好的工作績效。（1）上級對下級員工有較大的加薪影響力；（2）鼓勵員工跨職能流動；（3）傳遞績效文化123PPT課件5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。55PPT圖美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因支持團隊工作方式鼓勵技能開發(fā)強調(diào)職位發(fā)展支持組織扁平化淡化組織等級意識支持新的企業(yè)文化100%創(chuàng)造組織靈活性80%60%40%20%0%31%33%38%47%51%61%78%124PPT課件圖美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因支持團隊工作表傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較125PPT課件表傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策1、薪資寬帶數(shù)量的確定薪資寬帶數(shù)量的決策