獵頭操作過程及技巧

獵頭操作過程及技巧獵頭操作過程及技巧獵頭操作過程及技巧xxx公司獵頭操作過程及技巧文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度獵頭操作過程及技巧目前，美國70%的白領(lǐng)曾經(jīng)或經(jīng)常通過獵頭公司尋找或調(diào)換工作。獵頭公司在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)成為不可缺少的服務(wù)機構(gòu)。據(jù)英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)家雜志》統(tǒng)計：全球物色高級經(jīng)理人才的行業(yè)收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭已成為一個蓬勃發(fā)展的朝陽產(chǎn)業(yè)。

從1992年6月18日，中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起，至今全國已有約三千家獵頭公司（包括香港），僅上海地區(qū)明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家獵頭公司——泰來獵頭咨詢事務(wù)所登記注冊至今，專門從事獵頭服務(wù)的機構(gòu)達(dá)幾十家，加上國際獵頭公司在京的分支機構(gòu)，從事獵頭業(yè)務(wù)的公司已達(dá)上百家。

獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務(wù)。那么這些獵頭在服務(wù)的過程中有什么招法呢？

從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結(jié)合筆者多年操作的經(jīng)驗來說，有以下四個方面需重點提示：

展現(xiàn)實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調(diào)查推薦、預(yù)防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內(nèi)人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業(yè)各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數(shù)家著名大學(xué)的每一屆各個專業(yè)的畢業(yè)生信息統(tǒng)統(tǒng)搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統(tǒng)統(tǒng)收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進(jìn)行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調(diào)用。

成功案例

在我們聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中，很多時候，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的老板都會問到：“你們都給哪家企業(yè)送去過人才”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少二是有可能進(jìn)行核實所推薦人才的質(zhì)量及服務(wù)的質(zhì)量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業(yè)的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認(rèn)可，這是至關(guān)重要的一步。

所以說，在你剛剛進(jìn)入這個行業(yè)中，特別是當(dāng)你要獨自開展業(yè)務(wù)的時候就要設(shè)法多多創(chuàng)造成功案例，這里有兩點經(jīng)驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領(lǐng)導(dǎo)共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據(jù)能說明自己在某些運作程序中，已經(jīng)起到了至關(guān)重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，那么人才庫應(yīng)該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進(jìn)行獵物儲存，即人才數(shù)據(jù)庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據(jù)庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關(guān)高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務(wù)活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關(guān)情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網(wǎng)登記。

第五渠道：隔墻設(shè)耳，發(fā)展內(nèi)線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內(nèi)外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業(yè)協(xié)會、學(xué)會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經(jīng)驗這類人才的同學(xué)的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當(dāng)我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業(yè)忠心耿耿者或詳細(xì)了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業(yè)老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業(yè)忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現(xiàn)介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發(fā)。

1、動之以情

人非草木，孰能無情成功的說服工作固然要以理服人。但人是復(fù)雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現(xiàn)出親切、友好的態(tài)度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細(xì)分析其內(nèi)心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權(quán)威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權(quán)威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉(zhuǎn)移到說服內(nèi)容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達(dá)的觀念，用豐富的事例和嚴(yán)密的科學(xué)邏輯推理，深入淺出地、系統(tǒng)地向被說服者闡明，最終使其產(chǎn)生認(rèn)同感，達(dá)到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進(jìn)行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發(fā)、引導(dǎo)被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應(yīng)該利用一切時機，鼓勵被說服者進(jìn)行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導(dǎo)是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產(chǎn)生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導(dǎo)致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調(diào)通過雙方的合作，可以達(dá)到互利互惠的雙贏結(jié)果。

說服的三個方面：正面、側(cè)面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優(yōu)勢；

2、請他考慮發(fā)展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側(cè)面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學(xué)、同事對其進(jìn)行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風(fēng)吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進(jìn)行勸說。

2、業(yè)余合作，租賃人才。通過業(yè)余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業(yè)，全部收購。（歐美的個別企業(yè)為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業(yè)都買下來。）

對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業(yè)，觀其言談。對于素質(zhì)較低者，所述離職原因全部是企業(yè)和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業(yè)淘汰的對象。

而對于高素質(zhì)者，也自然會反映出企業(yè)缺少人才施展之環(huán)境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業(yè)，還是對個人均無影響——老板是好人、企業(yè)是好企業(yè)，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續(xù)合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業(yè)

1、企業(yè)情況

當(dāng)一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關(guān)人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經(jīng)理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細(xì)致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業(yè)的劣勢，應(yīng)該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內(nèi)部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養(yǎng)很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質(zhì)很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當(dāng)成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發(fā)展，有發(fā)展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養(yǎng)，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現(xiàn)；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態(tài)度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態(tài)度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態(tài)度可反映出他的修養(yǎng)水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調(diào)查老板的人品、修養(yǎng)及實力，是開展獵頭業(yè)務(wù)必須掌握的本領(lǐng)。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。

因為作為董事對所聘人選有一定的決策權(quán)；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

預(yù)留候選人及用人單位

對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進(jìn)行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預(yù)選出2-3位侯選人。這是因為：

1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認(rèn)為是最佳人選。

2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業(yè)來。

3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿