有限公司崗位競聘組織實(shí)施預(yù)案文件

16/16某有限公司崗位競聘組織實(shí)施方案2003年10月20日崗位競聘組織程序圖項(xiàng)目組與人力資源部部門經(jīng)理（或主管）組成職員考核小組項(xiàng)目組與人力資源部部門經(jīng)理（或主管）組成職員考核小組實(shí)施職員績效考核實(shí)施職員績效考核人員面試適用于非操作性崗位人員面試適用于非操作性崗位職職員作技能職職員作技能與適應(yīng)性測試項(xiàng)目組總體評價(jià)項(xiàng)目組總體評價(jià)考核測評期提交結(jié)果公司高層決策考核測評期提交結(jié)果公司高層決策調(diào)整期調(diào)整期富余人員調(diào)整打算富余人員調(diào)整打算上崗人員述職報(bào)告注：圖中虛線框所示為可選擇性步驟，依照具體情況做出選擇決策。一、人員考核小組構(gòu)成（建議）總經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督）人力資源部經(jīng)理各部門經(jīng)理項(xiàng)目組咨詢師二、人員考核小組工作職責(zé)與工作規(guī)則公司人員考核小組是本次人力資源競聘活動(dòng)的臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和決策機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目組在現(xiàn)在期的工作安排、工作進(jìn)度以及工作結(jié)果均應(yīng)向考核小組匯報(bào)。公司人員考核小組成員應(yīng)遵循下列工作規(guī)則：1、對職員履行工作做出客觀、真實(shí)的業(yè)績評價(jià)，而不是依照私人恩怨因素；2、從公司整體利益角度動(dòng)身考慮問題，不局限于部門的本位主義；3、堅(jiān)持適度保密的原則，在公司未正式宣布考核結(jié)果前，考核小組成員一般不要在正式和非正式場合談?wù)?、告知、泄露考核結(jié)果；然而，考核小組的成員能夠在非正式的場合，如吃飯，閑談時(shí)向職員流露“公司目前經(jīng)營遇到問題，效益在滑坡”以及“裁減人員是任何一家公司再正常只是的情況”，讓職員做好心理預(yù)備，減輕因裁減人員造成的壓力和阻力。三、實(shí)施職員績效考核人員考核小組將在下述績效評價(jià)表的基礎(chǔ)上，對各部門職員進(jìn)行績效考核，確定職員的績效水平。職員績效評價(jià)表被評價(jià)人員：下表中的數(shù)字與符號(hào)分不代表以下意義：4特不突出，成績優(yōu)秀3良好，業(yè)績超過標(biāo)準(zhǔn)2業(yè)績達(dá)標(biāo)1略有不足0不能同意NA不適用評價(jià)維度詳細(xì)講明工作表現(xiàn)評級(jí)43210NA工作業(yè)績工作數(shù)量在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)工作成果（產(chǎn)品，報(bào)告，客戶進(jìn)展等）的完成多少129630工作質(zhì)量是否按照規(guī)定質(zhì)量要求或標(biāo)準(zhǔn)以及時(shí)刻要求完成工作，達(dá)到顧客中意，并達(dá)到成本節(jié)約86420工作能力工作相關(guān)知識(shí)是否具備工作所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)43210工作能力是否具備工作要求的差不多能力和業(yè)務(wù)能力43210工作態(tài)度與價(jià)值觀工作積極性主動(dòng)完成工作主動(dòng)改進(jìn)工作方法43210團(tuán)隊(duì)精神合作意識(shí)，積極配合主管與同事的工作43210客戶意識(shí)是否具有為顧客提供高質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù)的意識(shí)及服務(wù)意識(shí)43210紀(jì)律性遵守公司規(guī)章有勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)出勤43210總績效評分：總體評價(jià)：請依照此職員的整體績效、素養(yǎng)與能力將其歸入其中一類中：優(yōu)秀或良好，是一名難得的人才（10%）尚可（60%）未達(dá)標(biāo)，經(jīng)培訓(xùn)后績效會(huì)有專門大提高（20%）不能讓人同意（10%）四、實(shí)施人員面試（一）面試小組成員組成：人力資源部經(jīng)理、項(xiàng)目組成員、部門經(jīng)理（？）（二）面試對象：要緊是治理崗位職員。（三）面試方式：面試將依據(jù)面試人員不同采納不同的面試方法。具體包括結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理等，其中要緊以結(jié)構(gòu)化面試為主。（四）面試試題與面試評價(jià)表五、職職員作技能與適應(yīng)性測試測試對象：要緊是輔助性工人測試時(shí)刻：5-10分鐘測試地點(diǎn)：測試試題：六、實(shí)施述職報(bào)告七、富余人員調(diào)整打算本次公司對生產(chǎn)及經(jīng)營富余人員的解雇是公司成立以來最大規(guī)模的一次，為使解雇行動(dòng)遵循法律的要求并體現(xiàn)“人性化”，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套內(nèi)容完整的“一攬子”解雇打算。公司能夠依據(jù)下述情況，實(shí)施裁減人員1、公司運(yùn)營環(huán)境不景氣，企業(yè)效益下滑2、職員不能勝任工作，經(jīng)調(diào)整后仍不能勝任工作3、嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律4、組織變革，業(yè)務(wù)調(diào)整，崗位消逝（一）公司經(jīng)營狀況的通報(bào)（二）被解雇人員名單（三）與工會(huì)的協(xié)商（四）報(bào)請當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門審批（五）具體解雇打算1、鼓舞自動(dòng)辭職打算原則適用范圍時(shí)刻期限補(bǔ)償相關(guān)服務(wù)：托付外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行就業(yè)安排和指導(dǎo)打算（六）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題離職職員的補(bǔ)償金是按照國家法律規(guī)定，依據(jù)職員在公司的服務(wù)年限決定的。具體來講，職員的離職補(bǔ)償金要緊由以下兩部分組成：服務(wù)年限的工資補(bǔ)償：公司將按照職員的服務(wù)年限，每一年補(bǔ)償一個(gè)月的差不多工資（or去年平均工資？）通知期內(nèi)的工資：假如職員接到通知后立即離開公司，他們將得到一個(gè)月的通知期內(nèi)的差不多工資（or正常工資？）總體上，職員的離職補(bǔ)償金數(shù)額＝（N+1）×S【or（N+2）×S或其他？】，其中N代表職員的服務(wù)年限，S代表差不多工資（？）（七）關(guān)于離職協(xié)議問題（八）專門補(bǔ)償政策關(guān)于年滿55周歲的男性職員與年滿50周歲的女性職員，公司還將為其購買一定金額的商業(yè)保險(xiǎn)，作為其退休金損失的補(bǔ)償（九）離職程序與工作交接1、起草離職方案Position（什么緣故？企業(yè)效益的下滑，崗位調(diào)整，人員富余；依照原則和法律以及內(nèi)部可行方案均不行）2、向有關(guān)勞動(dòng)部門提供LayoffIntroductionLayoffIntroduction應(yīng)包括裁員的緣故、裁員的原則與標(biāo)準(zhǔn)、裁員的程序以及被裁人員清單。3、人力資源部計(jì)算職員的離職補(bǔ)償問題對每一位離職的職員，依照法律，人力資源部門開列出一張補(bǔ)償清單4、開發(fā)溝通Q&A5、如有必要，給每位離職職員開具一份工作證明6、人力資源部門聯(lián)系人力資源中介部門，盡可能給職員提供重新安置的服務(wù)7、聯(lián)系社會(huì)保障部門，保險(xiǎn)公司，確定職員離職后的保險(xiǎn)問題，預(yù)備正式離職文件。8、從各部門收集職員物品歸還清單9、進(jìn)行離職面談指導(dǎo)培訓(xùn)職員反應(yīng)處理（shock,angry,negotiation,depression,accept）