人才測(cè)評(píng)理論和基礎(chǔ)知識(shí)課件

測(cè)評(píng)理論和基礎(chǔ)知識(shí)主題分享倍智人才管理咨詢有限公司2014年5月測(cè)評(píng)理論和基礎(chǔ)知識(shí)主題分享倍智人才管理咨詢有限公司什么是測(cè)評(píng)？結(jié)合行為科學(xué)和心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，對(duì)人的素質(zhì)做出量值判斷和價(jià)值判斷的過程，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。什么是測(cè)評(píng)？結(jié)合行為科學(xué)和心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)為什么要用到測(cè)評(píng)？胡錦濤：“要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制?！?/p>

為什么要用到測(cè)評(píng)？胡錦濤：“要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)人才測(cè)評(píng)到底要解決什么問題？人才測(cè)評(píng)到底要解決什么問題？有助于人才的選拔和安置為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)有助于人員的使用和管理對(duì)組織機(jī)構(gòu)而言在人力資源管理和開發(fā)中的作用人才測(cè)評(píng)在組織中的作用為人員培訓(xùn)提供診斷性信息有助于人力資源狀況的普查12345對(duì)個(gè)人而言，可以幫助個(gè)人更好的了解自己并選擇合適自己的職業(yè)。人只有在真正適合自己的崗位上，才能夠積極高效地發(fā)揮自己的潛能，從而取得工作上的成就感。有助于人才的選拔和安置為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)有助于人員的使用和管測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)是基于勝任素質(zhì)的測(cè)量最早在1973年由美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭（DavidC.McClelland）提出，在國內(nèi)對(duì)這個(gè)詞有眾多的譯法如譯為“資質(zhì)”、“素質(zhì)”、“勝任特征”、“才能”等等。提出能將某一工作（或組織、文化）中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)或行為技能等－－任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。定義測(cè)評(píng)是基于勝任素質(zhì)的測(cè)量最早在1973年由美國著名的心理學(xué)家人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)：冰山模型K:MBAS:激勵(lì)下屬A:邏輯推理P:樂觀M:成功愿望W:管理型冰山上冰山下素質(zhì)-冰山模型大衛(wèi)·麥克利蘭（1973）

人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)：冰山模型K:MBA冰山上冰山下素質(zhì)-冰山模型測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程姜太公選將+科舉制度Galton發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異——智力測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)量/測(cè)驗(yàn)）投射測(cè)驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心后來商業(yè)化——AT&T公司首次使用（綜合應(yīng)用：觀察、訪談、測(cè)驗(yàn)等等）管理學(xué)和心理學(xué)的結(jié)合信息化手段的應(yīng)用測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程姜太公Galton發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異——測(cè)評(píng)工具的信度、效度和常模3TaleBaseAssociatesCo.LTD常模效度信度信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。即測(cè)驗(yàn)是否反映了被測(cè)者穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。常模是用以比較不同被測(cè)者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。效度就是指測(cè)量的準(zhǔn)確性和有效性，即能測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。12測(cè)評(píng)工具的信度、效度和常模3TaleBaseAssoci信度與效度關(guān)系

基本守則有信度不一定有效度有效度一定有信度取得效度的前提,是必須具備信度具有良好的效度有信度無效度信度與效度關(guān)系基本守則取得效度的前提,是必須具備信度具有常模常模：是用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。原始分?jǐn)?shù)，是指被試者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而獲得的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)常模分?jǐn)?shù)，有下面幾種呈現(xiàn)形式：百分位數(shù)（PSA）、常模對(duì)比分?jǐn)?shù)（三個(gè)智）、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（高考）百分位數(shù)

常模對(duì)比分?jǐn)?shù)Question：為什么要將原始分轉(zhuǎn)化為常模分?jǐn)?shù)？常模常模：是用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。原始分?jǐn)?shù)人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代呼吁新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)Textinhere

反饋技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)PSA測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)更有效更客觀更便捷更經(jīng)濟(jì)優(yōu)點(diǎn)：反饋源比較全面；多角度反饋；有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通缺點(diǎn)：工作量大；易受反饋人主觀影響傳統(tǒng)三大測(cè)評(píng)技術(shù)新一代測(cè)評(píng)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：信效度高；多種測(cè)評(píng)手段綜合運(yùn)用，評(píng)價(jià)更全面；動(dòng)態(tài)中考察，受測(cè)者易接受缺點(diǎn)：對(duì)評(píng)價(jià)者專業(yè)性要求高；人力、物力、財(cái)力投入多；準(zhǔn)備時(shí)間長高度聚焦，針對(duì)特定崗位設(shè)計(jì)開發(fā)高效仿真，模擬實(shí)際工作場(chǎng)景與工作事件E化測(cè)評(píng)，記分和解釋客觀多角度考察，考察綜合解決問題的能力批量測(cè)評(píng)，操作簡(jiǎn)便、快捷提前預(yù)測(cè)崗位適配程度優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便、快捷；記分和解釋比較客觀缺點(diǎn)：自陳式，易受受測(cè)者自我認(rèn)知影響隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)到了人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代！為了更好地吸引、保留、發(fā)展核心人才，企業(yè)在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如新員工的招聘錄用，骨干、高管的培養(yǎng)選拔，核心人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。市場(chǎng)對(duì)人才的渴求，使得其對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的要求更加細(xì)致專業(yè)化，傳統(tǒng)三大測(cè)評(píng)技術(shù)已無法完全滿足各種中國企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)越來越強(qiáng)烈的需求，呼喚著出現(xiàn)測(cè)評(píng)技術(shù)的超人能協(xié)助其解決更多的人才問題！人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代呼吁新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)Text反饋技第一代測(cè)評(píng)技術(shù)：心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)第一代測(cè)評(píng)技術(shù)：心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。按照內(nèi)容可以分為以下幾類：興趣測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)的測(cè)評(píng)方法和樣題5點(diǎn)量表迫選式情境式Left12345Right我通常會(huì)加入別人的爭(zhēng)論，表明自己的觀點(diǎn)。

我不能忍受任何爭(zhēng)論。問題非常不同意比較不同意不好確定比較同意非常同意1.我外出旅行時(shí)通常會(huì)做詳細(xì)的計(jì)劃。①②③④⑤心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)的測(cè)評(píng)方法和樣題5點(diǎn)量表迫選式情境式Left12第二代測(cè)評(píng)技術(shù)：360度反饋技術(shù)第二代測(cè)評(píng)技術(shù)：360度反饋技術(shù)360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及注意事項(xiàng)：優(yōu)勢(shì)：360度評(píng)估具有準(zhǔn)確性、可接受性、參與性高3大優(yōu)點(diǎn)，被評(píng)估者不僅可獲得多種角度的反饋，也可從反饋中知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后職業(yè)發(fā)展更為順暢。注意事項(xiàng)：簡(jiǎn)單地將360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的，可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。所以360度評(píng)價(jià)不僅需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)具有穩(wěn)定性，實(shí)施過程具有信任，而且公司要建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃。360度評(píng)價(jià)介紹：360度顧名思義，以個(gè)人為中心，從多個(gè)角度對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估、考評(píng)或者考察的手段。在企業(yè)中，對(duì)人員360度評(píng)估就是圍繞某一名員工，由他的上級(jí)、下級(jí)、同事、自己甚至是外部客戶進(jìn)行的評(píng)估。360可能與大家熟知的傳統(tǒng)的由上級(jí)或管理人員給下屬的直接評(píng)價(jià)評(píng)估。顯著特征是對(duì)員工的評(píng)估不再局限于單個(gè)或少數(shù)人，而是由一群人從多個(gè)角度評(píng)估和反饋員工各方面情況，從而保證結(jié)果更加全面、客觀、可靠。360度的實(shí)施，給被評(píng)估者提供了一面“鏡子”，可以提高自我認(rèn)識(shí)和自我管理的效能，促進(jìn)員工自身能力的進(jìn)步和業(yè)績(jī)的提高。360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及注意事項(xiàng)：360度評(píng)價(jià)介紹：360度評(píng)價(jià)應(yīng)用的注意事項(xiàng)正確認(rèn)識(shí)建立信任高層支持長期任務(wù)企業(yè)文化360度評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)360度評(píng)價(jià)應(yīng)用的注意事項(xiàng)正確認(rèn)識(shí)建立信任高層支持長期任務(wù)企360度應(yīng)用簡(jiǎn)介了解自評(píng)與他評(píng)之間的差異了解不同級(jí)別的同事對(duì)自己評(píng)價(jià)的差異360度應(yīng)用簡(jiǎn)介了解自評(píng)與他評(píng)之間的差異了解不同級(jí)別的同事案例分享：某公司建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，并將360評(píng)價(jià)作為人員評(píng)價(jià)和選拔的主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)績(jī)效考核+綜合評(píng)價(jià)結(jié)果后期應(yīng)用人員選拔人員任用能力培養(yǎng)案例分享：某公司建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，并將360評(píng)價(jià)作為人員評(píng)價(jià)案例分享1：該公司將360度作為評(píng)估方法，試圖精確衡量能力差異，但其結(jié)果受到普遍質(zhì)疑，因此在后續(xù)的應(yīng)用中遇到很大阻礙被評(píng)價(jià)人上級(jí)同事同事下級(jí)通過360度評(píng)價(jià)確定能力總分張三能力項(xiàng)評(píng)價(jià)人評(píng)分權(quán)重總分團(tuán)隊(duì)協(xié)作上級(jí)4.530％4.31…3.5…下級(jí)410%根據(jù)360度和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行盤點(diǎn)5％10％5％15％35％10％5％15％5％360度分?jǐn)?shù)日?？?jī)效表現(xiàn)ABCD存在的問題：360度的評(píng)分者可能并未受過嚴(yán)格的培訓(xùn)，不同評(píng)價(jià)者之間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)尺度存在很大差異，因此評(píng)價(jià)可能不夠客觀360度評(píng)價(jià)的結(jié)果中微小的分?jǐn)?shù)差距很難以反映能力的真實(shí)差異，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果強(qiáng)制進(jìn)入九宮格，并硬性和獎(jiǎng)金、晉升選拔等掛鉤會(huì)造成較大的抵觸情緒因此，360度的評(píng)估方式更適用于發(fā)展，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)評(píng)方法案例分享1：該公司將360度作為評(píng)估方法，試圖精確衡量能力差第三代測(cè)評(píng)技術(shù)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)第三代測(cè)評(píng)技術(shù)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)是多種測(cè)評(píng)技術(shù)手段的集合評(píng)價(jià)中心概念評(píng)價(jià)中心作為目前世界五百強(qiáng)企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的實(shí)用測(cè)評(píng)技術(shù)，以勝任能力作為測(cè)評(píng)基準(zhǔn)，綜合應(yīng)用情景模擬（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等）、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)等技術(shù)，對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)的一種人才評(píng)鑒中心技術(shù)，對(duì)人才的綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃芫哂辛己玫念A(yù)測(cè)與評(píng)價(jià)效果。評(píng)價(jià)中心使用多種測(cè)評(píng)手段和工具(較高的效度)由多位測(cè)評(píng)人員負(fù)責(zé)對(duì)一位被測(cè)者進(jìn)行測(cè)試(減少人為偏差)同時(shí)測(cè)評(píng)多位受測(cè)人員(提高效率)模擬實(shí)際工作環(huán)境同時(shí)測(cè)評(píng)多項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力可有效應(yīng)用于以員工能力發(fā)展為主要目的情況一致的流程高效度高可靠性高效率評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)是多種測(cè)評(píng)技術(shù)手段的集合評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)中心的常見方式一：BEI/FBEI什么是行為面試法BEI（BehavioralEventInterview?)BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士發(fā)展的一套訪談程序和方法。它通過問訪談對(duì)象一系列問題，收集訪談對(duì)象在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析,可以發(fā)現(xiàn)“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”普遍具備而“業(yè)績(jī)一般者”普遍缺乏的關(guān)鍵行為——即能力。通過收集“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”和“業(yè)績(jī)一般者”的行為細(xì)節(jié)并加以對(duì)比,能夠較為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)組織所需要的“成功因素”,并據(jù)此搭建組織的能力模型定向行為面試法FBEI（FocusBehavioralEventInterview）在已確定能力模型的前提下,行為事件面試能夠測(cè)評(píng)候選人與能力模型的匹配程度,從而判斷其是否具有目標(biāo)崗位所需要的特質(zhì)。這種情況下進(jìn)行的行為事件訪談稱為FBEI（定向行為事件訪談）。FBEI是BEI的一個(gè)分支,在操作上與BEI基本相同,區(qū)別在于二者的目的。BEI主要用于研究比較“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”與“業(yè)績(jī)一般者”的能力差異,建立能力模型。而FBEI是根據(jù)已有的能力要求判斷訪談對(duì)象是否具備這些能力要求行為面試法的要點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的常見方式一：BEI/FBEI什么是行為面試法BEIBEI能力測(cè)評(píng)法則-1導(dǎo)入性問題請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中寶潔BEI的8個(gè)導(dǎo)入式問題什么是導(dǎo)入性問題將話題引導(dǎo)到勝任能力的問題BEI能力測(cè)評(píng)法則-1導(dǎo)入性問題請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，BEI能力測(cè)評(píng)法則-2.STAR

STAR是BEI最好的工具之一，有助于面試官在面試過程中抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)在于探究思想上的起因S和行為過程A，即通過深入分析關(guān)鍵行為，了解策略規(guī)劃的思考程序和問題的解決模式說明情景/任務(wù)ToclarifytheSituation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時(shí)間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務(wù)有哪些？當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？為了達(dá)到什么目的？采取的行動(dòng)ToexploretheAction在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點(diǎn)，您是如何看待這些障礙、困難？您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？后來想法有沒有改變，為什么？您當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？（您是如何推進(jìn)這件事情？），實(shí)際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓你采取這些行動(dòng)？你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)，心里怎么想的？你在整個(gè)過程中扮演什么角色衡量結(jié)果TodeterminetheResult最后事情的結(jié)果如何？你收到了什么樣的反饋？你認(rèn)為這件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改進(jìn)？如果重來一次，你在哪些方面會(huì)有不同的做法Situation/Task情境和任務(wù)Result（Outcome）結(jié)果Action行動(dòng)BEI能力測(cè)評(píng)法則-2.STAR STAR是BEI最BEI的題本樣例能力標(biāo)簽引導(dǎo)問題追問問題戰(zhàn)略思維談?wù)勀瓉硭诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境是怎樣的？為什么會(huì)提出這樣的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)？對(duì)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，您有什么思考和看法？您原來所在公司的愿景和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)于您所在的業(yè)務(wù)單元/部門來說意味著什么？提出了什么要求？請(qǐng)舉個(gè)事例說明您在工作中是如何承接戰(zhàn)略要求的？請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您是如何去分析整個(gè)市場(chǎng)和行業(yè)的？

如何去把您對(duì)市場(chǎng)的分析判斷和企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合起來的？請(qǐng)描述一個(gè)您制訂業(yè)務(wù)單元或部門的經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃的完整的過程：當(dāng)時(shí)您是如何考慮影響部門的內(nèi)外部因素的？您是如何考慮長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡的？是如何處理與公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略連接的？您識(shí)別出哪些工作是本業(yè)務(wù)單元/部門首要關(guān)注的重點(diǎn)？當(dāng)時(shí)為什么會(huì)這么規(guī)劃？當(dāng)時(shí)的背景是怎樣的？您承擔(dān)什么角色？在過程中你遇到了什么挑戰(zhàn)和阻力，你采取了什么措施，取得了怎樣的效果？最后事情的結(jié)果如何？您得到了怎樣的反饋？您認(rèn)為這件事情，您做得好的地方是哪些？哪些需要改進(jìn)？如果現(xiàn)在做同樣的事，會(huì)做哪些改變？BEI的題本樣例能力標(biāo)簽引導(dǎo)問題追問問題戰(zhàn)略思維談?wù)勀瓉硭鶡o領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種具有高度情景性的人才評(píng)價(jià)方法，目前得到了越來越廣泛的應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion），就是說參加討論的一組應(yīng)試者（通常6-10人），他們?cè)谟懻搯栴}的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個(gè)人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)诮o定的時(shí)間里在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。主要測(cè)試基層管理者或普通員工勝任力變形：案例分析+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。即我們所講的決策模擬，主要測(cè)試中高層管理者勝任力評(píng)價(jià)中心的常見方式二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種具有高度情景性的人才評(píng)價(jià)方法，目前得到了1、與人互動(dòng)的能力。主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識(shí)與技巧、團(tuán)隊(duì)精神等。2、處理事務(wù)的能力。主要包括理解能力、分析能力、推理能力等。3、應(yīng)試者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。主要包括自信心、獨(dú)立性、靈活性、主動(dòng)性、情緒的穩(wěn)定性等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試點(diǎn)1、與人互動(dòng)的能力。主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與其他測(cè)評(píng)工具比較起來，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：不設(shè)防性：能使應(yīng)試者在相對(duì)無意之中充分地暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，減少應(yīng)試者掩飾的機(jī)會(huì)，以便能夠使考官依據(jù)應(yīng)試者的行為證據(jù)來對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行更加全面、真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。可比較性：觀察到應(yīng)試者之間的相互作用，能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋Ｑa(bǔ)缺性：能測(cè)評(píng)出筆試和單一面試所不能測(cè)評(píng)出的能力，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過應(yīng)試者的交叉討論、頻繁互動(dòng)，有利于捕捉應(yīng)試者的人際溝通技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。高效省時(shí)：考官可以同時(shí)考察若干個(gè)應(yīng)試者，在時(shí)間上顯得比較經(jīng)濟(jì)，減少工作量，減小因時(shí)間、題目、考官等因素對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與其他測(cè)評(píng)工具比較起無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限分組的干擾：基于同一個(gè)背景材料的各個(gè)不同的小組其討論的氛圍和基調(diào)可能完全不同，應(yīng)試者的表現(xiàn)會(huì)過多地依賴于同一小組中的其他應(yīng)試者的表現(xiàn)。即絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的混淆。不同無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試小組之間缺乏橫向比較性。對(duì)于討論題目要求高：題目的好壞直接影響了對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)的全面性與準(zhǔn)確性。對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求比較高。而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)不易掌握，評(píng)價(jià)者一般須接受專門的培訓(xùn)。被評(píng)價(jià)者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性。并且，其經(jīng)驗(yàn)可能也會(huì)影響其能力的真正體現(xiàn)。需要考官火眼金金。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限分組的干擾：基于同一個(gè)背景材料的各個(gè)不公文筐樣題附件二：公文筐樣題公文筐樣題附件二：公文筐樣題評(píng)價(jià)中心的常見方式三：公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)（In-BasketTest）也稱文件筐測(cè)驗(yàn)或公文處理練習(xí)，適用于中高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)的情境模擬技術(shù)。

測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，模擬真實(shí)生活中的想法，在規(guī)定條件下(通常是較緊迫困難的條件，如時(shí)間與信息有限，孤立無援，初履新任等)，對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。理論研究：1957年fresriksen,saunders&wand首先開始研究使用文件筐測(cè)驗(yàn)，用于美國空軍的培訓(xùn)。計(jì)劃能力組織能力預(yù)測(cè)能力溝通能力決策能力測(cè)評(píng)要素，均關(guān)系到組織的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)中心的常見方式三：公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)（In-公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)仿真性高：直接模擬實(shí)際工作情景。用于培訓(xùn)：可用于培訓(xùn)，提高管理人員技能。靈活性：可以因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。直接觀察：作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。實(shí)施公平：由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。信效度好：它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能可使人在管理上獲得成功。綜合性：由于文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。公文筐測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)仿真性高：直接模擬實(shí)際工作情景。公文筐測(cè)驗(yàn)優(yōu)

評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)1234題目編制難，成本高評(píng)價(jià)的客觀性難以保證評(píng)價(jià)者與應(yīng)試者之間沒有互動(dòng)適用范圍有限公文筐測(cè)驗(yàn)不足公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)1234題目編制難，成本高評(píng)價(jià)的客觀性難以保無領(lǐng)導(dǎo)小組樣題附件一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣題無領(lǐng)導(dǎo)小組樣題附件一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣題第四代測(cè)評(píng)技術(shù)：PSA技術(shù)第四代測(cè)評(píng)技術(shù)：PSA技術(shù)PSA(ProblemSolvingAssessment)技術(shù)PSATM（ProblemSolvingAssessment）技術(shù)，又叫PSATM崗位勝任度綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，是倍智獨(dú)家研發(fā)的第四代測(cè)評(píng)技術(shù)，以1945年File所提出的情境判斷測(cè)驗(yàn)作為理論依據(jù)，基于中國企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同行業(yè)和崗位進(jìn)行定制化開發(fā)。其綜合心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)和情境模擬技術(shù)，用于快速、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)崗位任職者的勝任程度。PSA(ProblemSolvingAssessmePSA測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)PSA技術(shù)的理論基礎(chǔ)：知識(shí)和技能Output:工作行為表現(xiàn)對(duì)事：解決問題與創(chuàng)新對(duì)人：人際溝通與合作認(rèn)知層面：學(xué)習(xí)力心理層面：積極心態(tài)Input:工作基本要求認(rèn)知與思維能力測(cè)驗(yàn)心理資本量表測(cè)驗(yàn)情境判斷測(cè)驗(yàn)行業(yè)知識(shí)與專業(yè)知識(shí)技能Process:過程主要影響因素知識(shí)和技能所處行業(yè)基本知識(shí)崗位所需具備的專業(yè)知識(shí)與技能影響因素影響知識(shí)技能吸收和運(yùn)用的智力層面和心理層面的因素行為結(jié)果根據(jù)崗位工作流程各項(xiàng)事務(wù)處理能力以及人際溝通能力與深度PSA測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)PSA技術(shù)的理論基礎(chǔ)：知識(shí)和技能OutpPSA技術(shù)的優(yōu)勢(shì)基于崗位的定制化應(yīng)用綜合性的測(cè)評(píng)技術(shù)123目標(biāo)導(dǎo)向的測(cè)評(píng)產(chǎn)品PSA技術(shù)的優(yōu)勢(shì)：應(yīng)用PSA測(cè)評(píng)技術(shù)，針對(duì)具體的崗位職責(zé)開發(fā)具體的測(cè)評(píng)產(chǎn)品；收集行業(yè)績(jī)優(yōu)常模，用于外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)注在實(shí)際工作情境下的綜合性問題解決能力深入分析崗位的工作流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，通過“真實(shí)情境”考察被試的崗位勝任度區(qū)別于市面上僅僅測(cè)量“冰山下特質(zhì)”的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，對(duì)知識(shí)技能、心理特質(zhì)、認(rèn)知能力和能力素質(zhì)進(jìn)行綜合性測(cè)量PSA技術(shù)的優(yōu)勢(shì)基于崗位的定制化應(yīng)用綜合性的測(cè)評(píng)技術(shù)123目謝謝！謝謝！測(cè)評(píng)理論和基礎(chǔ)知識(shí)主題分享倍智人才管理咨詢有限公司2014年5月測(cè)評(píng)理論和基礎(chǔ)知識(shí)主題分享倍智人才管理咨詢有限公司什么是測(cè)評(píng)？結(jié)合行為科學(xué)和心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，對(duì)人的素質(zhì)做出量值判斷和價(jià)值判斷的過程，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。什么是測(cè)評(píng)？結(jié)合行為科學(xué)和心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)為什么要用到測(cè)評(píng)？胡錦濤：“要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制?！?/p>

為什么要用到測(cè)評(píng)？胡錦濤：“要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)人才測(cè)評(píng)到底要解決什么問題？人才測(cè)評(píng)到底要解決什么問題？有助于人才的選拔和安置為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)有助于人員的使用和管理對(duì)組織機(jī)構(gòu)而言在人力資源管理和開發(fā)中的作用人才測(cè)評(píng)在組織中的作用為人員培訓(xùn)提供診斷性信息有助于人力資源狀況的普查12345對(duì)個(gè)人而言，可以幫助個(gè)人更好的了解自己并選擇合適自己的職業(yè)。人只有在真正適合自己的崗位上，才能夠積極高效地發(fā)揮自己的潛能，從而取得工作上的成就感。有助于人才的選拔和安置為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)有助于人員的使用和管測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)是基于勝任素質(zhì)的測(cè)量最早在1973年由美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭（DavidC.McClelland）提出，在國內(nèi)對(duì)這個(gè)詞有眾多的譯法如譯為“資質(zhì)”、“素質(zhì)”、“勝任特征”、“才能”等等。提出能將某一工作（或組織、文化）中業(yè)績(jī)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)或行為技能等－－任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。定義測(cè)評(píng)是基于勝任素質(zhì)的測(cè)量最早在1973年由美國著名的心理學(xué)家人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)：冰山模型K:MBAS:激勵(lì)下屬A:邏輯推理P:樂觀M:成功愿望W:管理型冰山上冰山下素質(zhì)-冰山模型大衛(wèi)·麥克利蘭（1973）

人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)：冰山模型K:MBA冰山上冰山下素質(zhì)-冰山模型測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程姜太公選將+科舉制度Galton發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異——智力測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)量/測(cè)驗(yàn)）投射測(cè)驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心后來商業(yè)化——AT&T公司首次使用（綜合應(yīng)用：觀察、訪談、測(cè)驗(yàn)等等）管理學(xué)和心理學(xué)的結(jié)合信息化手段的應(yīng)用測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程姜太公Galton發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異——測(cè)評(píng)工具的信度、效度和常模3TaleBaseAssociatesCo.LTD常模效度信度信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。即測(cè)驗(yàn)是否反映了被測(cè)者穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。常模是用以比較不同被測(cè)者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。效度就是指測(cè)量的準(zhǔn)確性和有效性，即能測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。12測(cè)評(píng)工具的信度、效度和常模3TaleBaseAssoci信度與效度關(guān)系

基本守則有信度不一定有效度有效度一定有信度取得效度的前提,是必須具備信度具有良好的效度有信度無效度信度與效度關(guān)系基本守則取得效度的前提,是必須具備信度具有常模常模：是用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。原始分?jǐn)?shù)，是指被試者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而獲得的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)常模分?jǐn)?shù)，有下面幾種呈現(xiàn)形式：百分位數(shù)（PSA）、常模對(duì)比分?jǐn)?shù)（三個(gè)智）、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（高考）百分位數(shù)

常模對(duì)比分?jǐn)?shù)Question：為什么要將原始分轉(zhuǎn)化為常模分?jǐn)?shù)？常模常模：是用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。原始分?jǐn)?shù)人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代呼吁新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)Textinhere

反饋技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)PSA測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)更有效更客觀更便捷更經(jīng)濟(jì)優(yōu)點(diǎn)：反饋源比較全面；多角度反饋；有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通缺點(diǎn)：工作量大；易受反饋人主觀影響傳統(tǒng)三大測(cè)評(píng)技術(shù)新一代測(cè)評(píng)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：信效度高；多種測(cè)評(píng)手段綜合運(yùn)用，評(píng)價(jià)更全面；動(dòng)態(tài)中考察，受測(cè)者易接受缺點(diǎn)：對(duì)評(píng)價(jià)者專業(yè)性要求高；人力、物力、財(cái)力投入多；準(zhǔn)備時(shí)間長高度聚焦，針對(duì)特定崗位設(shè)計(jì)開發(fā)高效仿真，模擬實(shí)際工作場(chǎng)景與工作事件E化測(cè)評(píng)，記分和解釋客觀多角度考察，考察綜合解決問題的能力批量測(cè)評(píng)，操作簡(jiǎn)便、快捷提前預(yù)測(cè)崗位適配程度優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便、快捷；記分和解釋比較客觀缺點(diǎn)：自陳式，易受受測(cè)者自我認(rèn)知影響隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)到了人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代！為了更好地吸引、保留、發(fā)展核心人才，企業(yè)在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如新員工的招聘錄用，骨干、高管的培養(yǎng)選拔，核心人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。市場(chǎng)對(duì)人才的渴求，使得其對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的要求更加細(xì)致專業(yè)化，傳統(tǒng)三大測(cè)評(píng)技術(shù)已無法完全滿足各種中國企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)越來越強(qiáng)烈的需求，呼喚著出現(xiàn)測(cè)評(píng)技術(shù)的超人能協(xié)助其解決更多的人才問題！人力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代呼吁新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)Text反饋技第一代測(cè)評(píng)技術(shù)：心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)第一代測(cè)評(píng)技術(shù)：心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。按照內(nèi)容可以分為以下幾類：興趣測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)的測(cè)評(píng)方法和樣題5點(diǎn)量表迫選式情境式Left12345Right我通常會(huì)加入別人的爭(zhēng)論，表明自己的觀點(diǎn)。

我不能忍受任何爭(zhēng)論。問題非常不同意比較不同意不好確定比較同意非常同意1.我外出旅行時(shí)通常會(huì)做詳細(xì)的計(jì)劃。①②③④⑤心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)的測(cè)評(píng)方法和樣題5點(diǎn)量表迫選式情境式Left12第二代測(cè)評(píng)技術(shù)：360度反饋技術(shù)第二代測(cè)評(píng)技術(shù)：360度反饋技術(shù)360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及注意事項(xiàng)：優(yōu)勢(shì)：360度評(píng)估具有準(zhǔn)確性、可接受性、參與性高3大優(yōu)點(diǎn)，被評(píng)估者不僅可獲得多種角度的反饋，也可從反饋中知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后職業(yè)發(fā)展更為順暢。注意事項(xiàng)：簡(jiǎn)單地將360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的，可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。所以360度評(píng)價(jià)不僅需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)具有穩(wěn)定性，實(shí)施過程具有信任，而且公司要建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃。360度評(píng)價(jià)介紹：360度顧名思義，以個(gè)人為中心，從多個(gè)角度對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估、考評(píng)或者考察的手段。在企業(yè)中，對(duì)人員360度評(píng)估就是圍繞某一名員工，由他的上級(jí)、下級(jí)、同事、自己甚至是外部客戶進(jìn)行的評(píng)估。360可能與大家熟知的傳統(tǒng)的由上級(jí)或管理人員給下屬的直接評(píng)價(jià)評(píng)估。顯著特征是對(duì)員工的評(píng)估不再局限于單個(gè)或少數(shù)人，而是由一群人從多個(gè)角度評(píng)估和反饋員工各方面情況，從而保證結(jié)果更加全面、客觀、可靠。360度的實(shí)施，給被評(píng)估者提供了一面“鏡子”，可以提高自我認(rèn)識(shí)和自我管理的效能，促進(jìn)員工自身能力的進(jìn)步和業(yè)績(jī)的提高。360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及注意事項(xiàng)：360度評(píng)價(jià)介紹：360度評(píng)價(jià)應(yīng)用的注意事項(xiàng)正確認(rèn)識(shí)建立信任高層支持長期任務(wù)企業(yè)文化360度評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)360度評(píng)價(jià)應(yīng)用的注意事項(xiàng)正確認(rèn)識(shí)建立信任高層支持長期任務(wù)企360度應(yīng)用簡(jiǎn)介了解自評(píng)與他評(píng)之間的差異了解不同級(jí)別的同事對(duì)自己評(píng)價(jià)的差異360度應(yīng)用簡(jiǎn)介了解自評(píng)與他評(píng)之間的差異了解不同級(jí)別的同事案例分享：某公司建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，并將360評(píng)價(jià)作為人員評(píng)價(jià)和選拔的主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)績(jī)效考核+綜合評(píng)價(jià)結(jié)果后期應(yīng)用人員選拔人員任用能力培養(yǎng)案例分享：某公司建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，并將360評(píng)價(jià)作為人員評(píng)價(jià)案例分享1：該公司將360度作為評(píng)估方法，試圖精確衡量能力差異，但其結(jié)果受到普遍質(zhì)疑，因此在后續(xù)的應(yīng)用中遇到很大阻礙被評(píng)價(jià)人上級(jí)同事同事下級(jí)通過360度評(píng)價(jià)確定能力總分張三能力項(xiàng)評(píng)價(jià)人評(píng)分權(quán)重總分團(tuán)隊(duì)協(xié)作上級(jí)4.530％4.31…3.5…下級(jí)410%根據(jù)360度和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行盤點(diǎn)5％10％5％15％35％10％5％15％5％360度分?jǐn)?shù)日?？?jī)效表現(xiàn)ABCD存在的問題：360度的評(píng)分者可能并未受過嚴(yán)格的培訓(xùn)，不同評(píng)價(jià)者之間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)尺度存在很大差異，因此評(píng)價(jià)可能不夠客觀360度評(píng)價(jià)的結(jié)果中微小的分?jǐn)?shù)差距很難以反映能力的真實(shí)差異，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果強(qiáng)制進(jìn)入九宮格，并硬性和獎(jiǎng)金、晉升選拔等掛鉤會(huì)造成較大的抵觸情緒因此，360度的評(píng)估方式更適用于發(fā)展，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)評(píng)方法案例分享1：該公司將360度作為評(píng)估方法，試圖精確衡量能力差第三代測(cè)評(píng)技術(shù)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)第三代測(cè)評(píng)技術(shù)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)是多種測(cè)評(píng)技術(shù)手段的集合評(píng)價(jià)中心概念評(píng)價(jià)中心作為目前世界五百強(qiáng)企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的實(shí)用測(cè)評(píng)技術(shù)，以勝任能力作為測(cè)評(píng)基準(zhǔn)，綜合應(yīng)用情景模擬（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等）、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)等技術(shù)，對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)的一種人才評(píng)鑒中心技術(shù)，對(duì)人才的綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃芫哂辛己玫念A(yù)測(cè)與評(píng)價(jià)效果。評(píng)價(jià)中心使用多種測(cè)評(píng)手段和工具(較高的效度)由多位測(cè)評(píng)人員負(fù)責(zé)對(duì)一位被測(cè)者進(jìn)行測(cè)試(減少人為偏差)同時(shí)測(cè)評(píng)多位受測(cè)人員(提高效率)模擬實(shí)際工作環(huán)境同時(shí)測(cè)評(píng)多項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力可有效應(yīng)用于以員工能力發(fā)展為主要目的情況一致的流程高效度高可靠性高效率評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)是多種測(cè)評(píng)技術(shù)手段的集合評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)中心的常見方式一：BEI/FBEI什么是行為面試法BEI（BehavioralEventInterview?)BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士發(fā)展的一套訪談程序和方法。它通過問訪談對(duì)象一系列問題，收集訪談對(duì)象在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析,可以發(fā)現(xiàn)“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”普遍具備而“業(yè)績(jī)一般者”普遍缺乏的關(guān)鍵行為——即能力。通過收集“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”和“業(yè)績(jī)一般者”的行為細(xì)節(jié)并加以對(duì)比,能夠較為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)組織所需要的“成功因素”,并據(jù)此搭建組織的能力模型定向行為面試法FBEI（FocusBehavioralEventInterview）在已確定能力模型的前提下,行為事件面試能夠測(cè)評(píng)候選人與能力模型的匹配程度,從而判斷其是否具有目標(biāo)崗位所需要的特質(zhì)。這種情況下進(jìn)行的行為事件訪談稱為FBEI（定向行為事件訪談）。FBEI是BEI的一個(gè)分支,在操作上與BEI基本相同,區(qū)別在于二者的目的。BEI主要用于研究比較“業(yè)績(jī)優(yōu)異者”與“業(yè)績(jī)一般者”的能力差異,建立能力模型。而FBEI是根據(jù)已有的能力要求判斷訪談對(duì)象是否具備這些能力要求行為面試法的要點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的常見方式一：BEI/FBEI什么是行為面試法BEIBEI能力測(cè)評(píng)法則-1導(dǎo)入性問題請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中寶潔BEI的8個(gè)導(dǎo)入式問題什么是導(dǎo)入性問題將話題引導(dǎo)到勝任能力的問題BEI能力測(cè)評(píng)法則-1導(dǎo)入性問題請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，BEI能力測(cè)評(píng)法則-2.STAR

STAR是BEI最好的工具之一，有助于面試官在面試過程中抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)在于探究思想上的起因S和行為過程A，即通過深入分析關(guān)鍵行為，了解策略規(guī)劃的思考程序和問題的解決模式說明情景/任務(wù)ToclarifytheSituation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時(shí)間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務(wù)有哪些？當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？為了達(dá)到什么目的？采取的行動(dòng)ToexploretheAction在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點(diǎn)，您是如何看待這些障礙、困難？您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？后來想法有沒有改變，為什么？您當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？（您是如何推進(jìn)這件事情？），實(shí)際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓你采取這些行動(dòng)？你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)，心里怎么想的？你在整個(gè)過程中扮演什么角色衡量結(jié)果TodeterminetheResult最后事情的結(jié)果如何？你收到了什么樣的反饋？你認(rèn)為這件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改進(jìn)？如果重來一次，你在哪些方面會(huì)有不同的做法Situation/Task情境和任務(wù)Result（Outcome）結(jié)果Action行動(dòng)BEI能力測(cè)評(píng)法則-2.STAR STAR是BEI最BEI的題本樣例能力標(biāo)簽引導(dǎo)問題追問問題戰(zhàn)略思維談?wù)勀瓉硭诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境是怎樣的？為什么會(huì)提出這樣的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)？對(duì)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，您有什么思考和看法？您原來所在公司的愿景和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)于您所在的業(yè)務(wù)單元/部門來說意味著什么？提出了什么要求？請(qǐng)舉個(gè)事例說明您在工作中是如何承接戰(zhàn)略要求的？請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您是如何去分析整個(gè)市場(chǎng)和行業(yè)的？

如何去把您對(duì)市場(chǎng)的分析判斷和企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合起來的？請(qǐng)描述一個(gè)您制訂業(yè)務(wù)單元或部門的經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃的完整的過程：當(dāng)時(shí)您是如何考慮影響部門的內(nèi)外部因素的？您是如何考慮長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡的？是如何處理與公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略連接的？您識(shí)別出哪些工作是本業(yè)務(wù)單元/部門首要關(guān)注的重點(diǎn)？當(dāng)時(shí)為什么會(huì)這么規(guī)劃？當(dāng)時(shí)的背景是怎樣的？您承擔(dān)什么角色？在過程中你遇到了什么挑戰(zhàn)和阻力，你采取了什么措施，取得了怎樣的效果？最后事情的結(jié)果如何？您得到了怎樣的反饋？您認(rèn)為這件事情，您做得好的地方是哪些？哪些需要改進(jìn)？如果現(xiàn)在做同樣的事，會(huì)做哪些改變？BEI的題本樣例能力標(biāo)簽引導(dǎo)問題追問問題戰(zhàn)略思維談?wù)勀瓉硭鶡o領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種具有高度情景性的人才評(píng)價(jià)方法，目前得到了越來越廣泛的應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion），就是說參加討論的一組應(yīng)試者（通常6-10人），他們?cè)谟懻搯栴}的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個(gè)人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)诮o定的時(shí)間里在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。主要測(cè)試基層管理者或普通員工勝任力變形：案例分析+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。即我們所講的決策模擬，主要測(cè)試中高層管理者勝任力評(píng)價(jià)中心的常見方式二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種具有高度情景性的人才評(píng)價(jià)方法，目前得到了1、與人互動(dòng)的能力。主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識(shí)與技巧、團(tuán)隊(duì)精神等。2、處理事務(wù)的能力。主要包括理解能力、分析能力、推理能力等。3、應(yīng)試者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。主要包括自信心、獨(dú)立性、靈活性、主動(dòng)性、情緒的穩(wěn)定性等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試點(diǎn)1、與人互動(dòng)的能力。主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與其他測(cè)評(píng)工具比較起來，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：不設(shè)防性：能使應(yīng)試者在相對(duì)無意之中充分地暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，減少應(yīng)試者掩飾的機(jī)會(huì)，以便能夠使考官依據(jù)應(yīng)試者的行為證據(jù)來對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行更加全面、真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。可比較性：觀察到應(yīng)試者之間的相互作用，能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?。補(bǔ)缺性：能測(cè)評(píng)出筆試和單一面試所不能測(cè)評(píng)出的能力，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過應(yīng)試者的交叉討論、頻繁互動(dòng)，有利于捕捉應(yīng)試者的人際溝通技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。高效省時(shí)：考官可以同時(shí)考察若干個(gè)應(yīng)試者，在時(shí)間上顯得比較經(jīng)濟(jì)，減少工作量，減小因時(shí)間、題目、考官等因素對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與其他測(cè)評(píng)工具比較起無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限分組的干擾：基于同一個(gè)背景材料的各個(gè)不同的小組