浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)報(bào)告

報(bào)告三機(jī)密浙江眾安房地產(chǎn)公司企業(yè)文化審計(jì)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2002年11月ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

1頁導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問題追溯如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化核心企業(yè)文化要素企業(yè)文化結(jié)構(gòu)同業(yè)文化借鑒ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

2頁企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的、全體員工共同遵守的價(jià)值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時(shí)的一言一行，對(duì)是非的判斷與傾向都會(huì)給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”。對(duì)于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的觀念，更肩負(fù)著向下級(jí)傳遞的任務(wù)。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關(guān)鍵?；鶎訂T工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

3頁企業(yè)文化具備五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、禮節(jié)和儀式。這五個(gè)要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中英雄人物：把企業(yè)價(jià)值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；價(jià)值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構(gòu)成五要素文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價(jià)值觀的運(yùn)載工具。企業(yè)環(huán)境：對(duì)企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

4頁企業(yè)文化表現(xiàn)在四個(gè)層面：精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層。精神層是最核心的部分，由企業(yè)核心力量決定企業(yè)產(chǎn)品社會(huì)產(chǎn)品和生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)品人們工作的物質(zhì)環(huán)境員工員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度在工作中對(duì)文化的遵循文化保障企業(yè)制度約束體現(xiàn)的的價(jià)值行為判斷標(biāo)準(zhǔn)核心文化核心價(jià)值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營或價(jià)值觀民營企業(yè)是由老板決定的ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

5頁企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營與管理服務(wù)，其所倡導(dǎo)的具體內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營階段不同而改變，通常企業(yè)文化會(huì)在四種導(dǎo)向中循環(huán)前進(jìn)企業(yè)由第三層文化進(jìn)入第四層文化時(shí)，最突出的表現(xiàn)是，企業(yè)經(jīng)營趨穩(wěn)，管理規(guī)范，員工合作和睦，但是開始喪失危機(jī)感，需要尋求更企業(yè)由第二支持導(dǎo)向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導(dǎo)向（求變超越）高的目標(biāo)和更大的市場(chǎng)，于是轉(zhuǎn)為創(chuàng)新導(dǎo)向。規(guī)則導(dǎo)向（規(guī)范紀(jì)律）目標(biāo)導(dǎo)向（方向目的）企業(yè)由第一層文化進(jìn)入第二層文化時(shí)，最突出的表現(xiàn)是初期為經(jīng)營成果總會(huì)作出某種不規(guī)范的行為以追求效率和效果，但是經(jīng)營逐步發(fā)展后這種不規(guī)范制約企業(yè)發(fā)展層文化進(jìn)入第三層文化時(shí)，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。以致對(duì)規(guī)范之外的事喪失自主判斷，導(dǎo)致效率低下。于是企業(yè)文化的導(dǎo)向由規(guī)范轉(zhuǎn)向協(xié)作ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

6頁由于每個(gè)變化過程都由內(nèi)向外開始變化，所以在每個(gè)變化之前會(huì)出現(xiàn)文化的三個(gè)表現(xiàn)層與核心精神層不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應(yīng)”在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時(shí)，企業(yè)的管理狀態(tài)處于大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導(dǎo)向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)，第三個(gè)階躍完成了當(dāng)工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。以制度力為強(qiáng)勢(shì)通過轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬砀淖冇^念是一個(gè)痛苦的過程，在這之后員工會(huì)遵循制度，淡化了協(xié)作意識(shí)。順應(yīng)文化親情與支持的導(dǎo)向，第二個(gè)階躍完成了。大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導(dǎo)向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)，第三個(gè)階躍完成了。在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時(shí)，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。當(dāng)工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應(yīng)文化親情與支持的導(dǎo)向，第二個(gè)階躍完成了。以制度力為強(qiáng)勢(shì)通過轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬砀淖冇^念是一個(gè)痛苦的過程，在這之后員工會(huì)遵循制度，淡化了協(xié)作意識(shí)。當(dāng)大家都意識(shí)到應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念的時(shí)候，就會(huì)迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來，第一個(gè)階躍完成了。這種行為慣性在一定時(shí)間內(nèi)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經(jīng)營。所以需要制度來強(qiáng)化。精神層帶動(dòng)制度層改變。由于文化是大家思想里認(rèn)同的觀念，是除制度以外能夠?qū)θ说男袨樾纬杉s束的理念。所以即便領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)發(fā)生變化，在行為層上也會(huì)因行為慣性一時(shí)改變不了。領(lǐng)導(dǎo)人看到或意識(shí)到應(yīng)該發(fā)展，于是其倡導(dǎo)的全員共同遵守的價(jià)值觀與行為觀就會(huì)變化。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

7頁廣大的民營企業(yè)都在從外界文化建設(shè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)越來越深刻。所以逐步對(duì)文化進(jìn)行萃取、提純、升華根據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院《1978—1998中國民營企業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，中國民營企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，從改革開放至1998存活下來的只占總數(shù)的20％一30％

。事隔四年，民營企業(yè)的發(fā)展今非昔比。整個(gè)中國民

營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的溫州，其民營企業(yè)已占全部工業(yè)份額的99％，占GDP的80％，占稅收的80％。 自身素質(zhì)經(jīng)營內(nèi)容決策依據(jù)管理風(fēng)格監(jiān)督機(jī)制民營企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)的隊(duì)伍從創(chuàng)業(yè)初期的游擊隊(duì)向正規(guī)軍逐步過渡民營企業(yè)的利潤賺取方式從基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)營向精細(xì)的文化經(jīng)營挖潛民營企業(yè)家的決策依據(jù)從憑著感覺的勇氣走向依靠科學(xué)與文化的睿智民營管理風(fēng)格從原始共產(chǎn)式的隨意自覺向制度管理和素質(zhì)自律發(fā)展民營企業(yè)的監(jiān)督以家族企業(yè)為代表的人治逐步過渡到依據(jù)制度和自覺自然人產(chǎn)品經(jīng)營膽商隨意管理人治民營

企業(yè)發(fā)社會(huì)人資本經(jīng)營智商制度管理法治之路文化人情商文化經(jīng)營文化管理自治ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

8頁他山之石，可以攻玉。同業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設(shè)企業(yè)文化最好的借鑒成長壯大的民營企業(yè)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)非常重視，絕大多數(shù)認(rèn)為“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是內(nèi)塑素質(zhì)外塑形象，提高民營企業(yè)整體水平、促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一條有效途徑?！睆拇蠖鄶?shù)民營企業(yè)來看，注重企業(yè)文化建設(shè)的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。以客戶為中心以人才為資本廣州珠江房地產(chǎn)交 流溝 通浙江通策房地產(chǎn)浙江金緯房地產(chǎn)以創(chuàng)新為生命一級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信發(fā) 展二級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信務(wù) 真求 實(shí)團(tuán) 結(jié)奮 進(jìn)一級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

9頁導(dǎo)讀眾安文化如何建設(shè)企業(yè)文化眾安文化問題追溯眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化四度：共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

10頁只要有企業(yè)就有企業(yè)文化。眾安文化松散地體現(xiàn)在日常工作中，但在共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度、坦誠度、滿意度方面的具體表現(xiàn)反映出文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、凝聚等作用正隨著現(xiàn)有員工在企業(yè)平均時(shí)間的減少而大幅衰減文化的傳遞落實(shí)在接受人的理解上，所以判斷一個(gè)組織的文化，首先是對(duì)組織成員的意識(shí)形態(tài)進(jìn)行四個(gè)維度的判斷。其中對(duì)團(tuán)結(jié)度的分析判斷，實(shí)際上是進(jìn)行團(tuán)結(jié)與和睦的兩維關(guān)系細(xì)分。共識(shí)度低企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)同一觀念的共識(shí)度相差很大，且有明顯的時(shí)間劃分區(qū)別，到企業(yè)時(shí)間短的人與老人認(rèn)識(shí)相差甚遠(yuǎn)，精神層的邊緣已經(jīng)模糊，制度層出現(xiàn)偏離團(tuán)結(jié)度低內(nèi)部互相合作的意識(shí)淡漠，把做人的溝通與做事的溝通互混，因此感覺相互溝通很好，但是工作中并沒有做到及時(shí)溝通，心手不一，行為層出現(xiàn)了錯(cuò)位坦誠度低中層管理者是企業(yè)文化傳播最重要的橋梁和載體，調(diào)查問卷顯示，中層管理者很難敞開心扉說出自己真實(shí)的觀點(diǎn)和感受滿意度低員工的滿意度相對(duì)集中，對(duì)制度制訂與實(shí)施不滿意，對(duì)公司倡導(dǎo)質(zhì)量導(dǎo)向比較贊同，中層管理者對(duì)自己工作中付出與收獲不滿意，對(duì)看不到提升的機(jī)會(huì)不滿ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

11頁從調(diào)查問卷和訪談中可以看到，大家共識(shí)強(qiáng)的幾個(gè)觀念是：忠實(shí)、勤奮、進(jìn)取、創(chuàng)新。但是從數(shù)據(jù)中同樣可以看到，眾安人對(duì)同一理念的共識(shí)度并不高，最高的共識(shí)率只有54.7。您認(rèn)為公司現(xiàn)在推崇的價(jià)值取向?qū)ν焕砟钫J(rèn)同度最高的不過54.72%，認(rèn)同度超過

50%

的僅有兩個(gè)。這表明企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)行為判斷的結(jié)果，分歧很大，達(dá)成共識(shí)的可能性極低。54.72%50.94%50.00%

47.17%60.00%24.53%30.19%28.30%24.53%16.98%33.96%20.75%16.98%20.00%30.00%40.00%1.89%13.21%11.32%0.00%10.00%5.66%ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

12頁細(xì)分后可以看到，97年前進(jìn)入公司的人選擇“忠誠可靠”的占100，98年至2000年進(jìn)入的人選擇此項(xiàng)的僅有50

~30

，這表明文化的一次輻射不足，二次傳遞力量微弱受領(lǐng)導(dǎo)層的影響時(shí)間越長，必然文化的相隨相似性也越強(qiáng)，但是從98年到2002年進(jìn)入公司的人，其共識(shí)度幾乎持平，且100.00%100%120%與97年之前的創(chuàng)業(yè)者們相差如此之大，表明文化對(duì)創(chuàng)業(yè)初期的團(tuán)隊(duì)凝聚力很強(qiáng)，但此后，作用大大下降，幾乎沒有被中間層進(jìn)行二次傳遞。60%80%50.00%50.00%38.89%33.33%40%20%0%97年前98年至00年01年1月至02年春節(jié)

2002年春節(jié)后棄權(quán)ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

13頁對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制，97年前進(jìn)入公司的人中16.7認(rèn)為“不符合實(shí)際”，50

認(rèn)為不合適；98年至01年進(jìn)入公司的人中，有12認(rèn)為非常合適，75認(rèn)為可以，沒有人認(rèn)為“不合適”；整體傾向于發(fā)展項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。對(duì)實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人模式的看法12.50%11.11%26.67%16.67%16.67%52.83%5.66%75.00%60.00%50.00%50.00%11.11%16.67%13.21%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%16.67%61.11%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)

02年春節(jié)后棄權(quán)非常合適可以向此方向發(fā)展不符合公司實(shí)際 不合適棄權(quán)ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

14頁對(duì)于工程建設(shè)最重要因素的選擇，97年以前進(jìn)入公司的人是選擇“讓老板滿意”最多的。而98年至00年進(jìn)入公司的人中則沒有一個(gè)選擇“讓老板滿意”。時(shí)間距離很近，共識(shí)度卻出現(xiàn)很大差異。加入企業(yè)時(shí)間與對(duì)同一企業(yè)理念25.00%20.00%5.56%16.67%61.11%66.67%33.33%33.33%16.67%16.67%25.00%的共識(shí)度本應(yīng)成正比，但是，在對(duì)關(guān)鍵問題的判斷上，進(jìn)入公司的時(shí)間相鄰如此之近的人，卻出工程建設(shè)中最16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%現(xiàn)這么大的差距，看重的因素97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權(quán)證明企業(yè)沒有重視溝通交流，忽略了統(tǒng)一意識(shí)工程進(jìn)度工程質(zhì)量老板滿意監(jiān)理滿意棄權(quán)ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

15頁在對(duì)兩種行為標(biāo)準(zhǔn)選擇其一的問題中，可以看到：97年前進(jìn)入公司的人中，80在兩兩選擇中答案基本相同；而其余的人分歧就比較大，趨同線基本在50

上下浮動(dòng)對(duì)于兩兩選擇趨同比率

120.00

%2002年后80.00

%100.00

%01年至02年春節(jié)"

98年至0140.00

%60.00

%年97年前0.00

%20.00

%空白ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

16頁團(tuán)結(jié)不同于人際和睦。在調(diào)查問卷中，有1/3的人認(rèn)為企業(yè)人際關(guān)系比較差，2/3認(rèn)為良好。有1/5的人認(rèn)為經(jīng)常推諉，有一半認(rèn)為偶爾，還有1/5說不清。這表明企業(yè)處于網(wǎng)絡(luò)型組織與公社性組織相交的邊緣地帶公社型組織相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很高，企業(yè)內(nèi)氣氛良好，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享。共事的團(tuán)結(jié)程度高利益型組織利益型組織公社型組織高度的共事團(tuán)結(jié)高，低度的相處和睦，員工將生活與工作分開，為共同的目標(biāo)而努力。網(wǎng)絡(luò)型組織高度的相處和睦，低度的共事團(tuán)結(jié)，企業(yè)內(nèi)部氣氛較好，員工間的非正式組織表現(xiàn)出明顯劃分。分裂型組織網(wǎng)絡(luò)型組織分裂型組織相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很低。企業(yè)內(nèi)各自為營，個(gè)人意識(shí)強(qiáng)，成員意識(shí)差，交流少。0ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

17頁相處和睦程度高中層管理者的團(tuán)結(jié)度不僅表現(xiàn)在工作中的配合，還表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間相關(guān)度的確定。13名中層中，認(rèn)為兩者比較相關(guān)的僅有7名，其余選擇的是不太相關(guān)、沒關(guān)系、棄權(quán)普通員工和蕭山同行業(yè)相比，中層管理者對(duì)自己收入“比較滿意”的僅有6個(gè)。中層中層中層管理者不平衡的心態(tài)是導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)期望降低的直接原因，是企業(yè)的一種不穩(wěn)定因子。中層中層中層管理者的不穩(wěn)定必然會(huì)擴(kuò)散或滲透到員工中去。大家失去了為一個(gè)目標(biāo)進(jìn)行長遠(yuǎn)打算，企業(yè)的團(tuán)結(jié)度必然降低。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

18頁坦誠度是一個(gè)組織進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)。在員工調(diào)查問卷中，中層管理者共計(jì)13人，但是只有4個(gè)人回答了自己何時(shí)進(jìn)眾安，8個(gè)人回答了自己所在部門，5個(gè)人回答了學(xué)歷，4個(gè)人填寫了自己是中層管理者，5個(gè)人選擇了自己的年齡段94.3% 89.4%88.7%86.5%92.9% 85.1%80.9%100%調(diào)查問卷的平均答題率是83.2%，作為中層管理者答題率在平均線以上的竟然不足一半。答題率 中層管理者答卷的完整

率中層管理者的答題率及對(duì)自己身份的刻意隱瞞，是自我保護(hù)的一78.0%62.4%56.7%54.6%80%70%60%90%種表現(xiàn)。37.6%50%40%30%1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1213人次中層管理者的這種自我保護(hù)，是36.2%對(duì)企業(yè)內(nèi)部氛圍的一種不信任，是企業(yè)發(fā)展的隱憂。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

19頁對(duì)于權(quán)力不足，中層管理者心里很清楚，但是說出來的時(shí)候，就開始半掩半遮，讓我們霧里看花權(quán)利是否夠用權(quán)責(zé)明晰度中層管理者對(duì)于自己工作職責(zé)決大多數(shù)都明確，但是對(duì)于自職責(zé)內(nèi)的事無權(quán)力做棄 權(quán)

3人不明確

1人己的權(quán)利是否足以履行自己的工作職責(zé)，只有2個(gè)人認(rèn)為不棄 權(quán)

2人不清楚

8人比較明確

10人夠，其余的則是含含混混或閉而不答。對(duì)于有沒有碰到過權(quán)責(zé)內(nèi)的事因無權(quán)而無法處理，偶爾遇到

4人不 夠

2人非常明確

2人2個(gè)回答經(jīng)常，5個(gè)回答有時(shí)，4個(gè)回答偶爾，2個(gè)棄權(quán)，中層經(jīng)常遇到

2人有時(shí)遇到

5人管理者在這幾個(gè)問題上的回答，明顯前后矛盾。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

20頁在滿意度調(diào)查中，大家最滿意的兩條是“公司堅(jiān)持保證房屋質(zhì)量”和“與同事溝通”；最不滿意的兩條是“公司政策制度執(zhí)行的方式”和“有叫別人做事的機(jī)會(huì)”高層公司堅(jiān)持保證房屋質(zhì)量與同事相處溝通成為團(tuán)體中一員的機(jī)會(huì)有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)與同事相處合作中層管理者最滿意的能夠做不違背良心的事普通員

工公司政策制度執(zhí)行的方式最不公司政策制度執(zhí)行的方式有叫別人做事的機(jī)會(huì)目前工作提升的機(jī)會(huì)滿意的自己的貢獻(xiàn)與付出的比例目前工作提升的機(jī)會(huì)ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

21頁中層管理者幾乎都認(rèn)為應(yīng)該讓員工了解公司發(fā)展規(guī)劃，但是他們自認(rèn)為了解公司未來發(fā)展規(guī)劃的只有1個(gè)人，9個(gè)人選擇的是不太了解?？释玫叫畔⑴c實(shí)際得到的信息差距太大董事長與總經(jīng)理之間職責(zé)不明確，多頭指揮，影響權(quán)威。中層管理者認(rèn)為企業(yè)高層存在的問題集中在兩點(diǎn)上：公司對(duì)員工承諾較多，但兌現(xiàn)較少。中層管理者認(rèn)為企業(yè)存在投資分散，超負(fù)荷投資，增大了公司的運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)。的最大風(fēng)險(xiǎn)集中在兩點(diǎn)上：公司規(guī)模擴(kuò)張?zhí)?，?nèi)部管理跟不上發(fā)展需要。大部分中層對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不太了解，必定影響了他對(duì)企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感決定了他能不能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生主人翁的意識(shí)。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

22頁從這四個(gè)度的表象來分析，可以看出眾安員工共識(shí)度很低；團(tuán)結(jié)度不高；中層管理者的坦誠度比較低；普通員工的滿意度與中層管理者的滿意度基本一致中層管理者這種心態(tài)，決定了他們不可能有勇氣直面企業(yè)內(nèi)部問題。共識(shí)度的偏差如此之大，表明企業(yè)沒有加強(qiáng)文化建設(shè)。而中層也不能對(duì)文化起到示范表率作用，這就給觀念統(tǒng)一帶來困難。團(tuán)結(jié)度偏低，和睦度一般，表明生活中相處不錯(cuò)，但不能在工作中為同一目標(biāo)奮斗。缺乏共同的事業(yè)感。滿意度調(diào)查顯示員工對(duì)制度的制定與實(shí)施存在很大的不滿。這是文化不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之一。中層管理者的坦誠度很低，這說明企業(yè)溝通的基礎(chǔ)薄弱。不能放心地坦誠相對(duì)。沒有共識(shí)不可能有統(tǒng)一，沒有團(tuán)結(jié)不可能有事業(yè)，沒有坦誠不可能有溝通。沒有滿意不可能有回報(bào)。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

23頁導(dǎo)讀眾安文化如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化問題追溯眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化四度：共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

24頁對(duì)企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現(xiàn)上。從目前實(shí)際看，眾安文化核心“勤奮、忠心、創(chuàng)新、不計(jì)個(gè)人得失”已經(jīng)與制度層、行為層、物質(zhì)層發(fā)生了錯(cuò)位與偏離制度行為物質(zhì)制度行為物質(zhì)企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。傳遞的效果是由文化的四個(gè)層面之間是否匹配、是否符合表現(xiàn)出來的。如果，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個(gè)企業(yè)的文化生命力就很弱了。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

25頁制度層文化表現(xiàn)有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過程中有沒有很好的貫徹企業(yè)文化;另一方面是管理制度對(duì)企業(yè)文化有沒有起到支持作用制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個(gè)方面舉個(gè)例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重”，這是對(duì)公司成員人際關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的闡明。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動(dòng)法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語。不僅如此，在面試時(shí)就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。制度對(duì)員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導(dǎo)的已經(jīng)背道而馳。員工行為中要小心翼翼的遵守這樣那樣的制度規(guī)定，怎么可能很好地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀念呢？ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

26頁眾安的制度沒有很好的貫徹企業(yè)文化，表現(xiàn)出不統(tǒng)一，不連貫。從調(diào)查問卷中可以看到，2/3的員工都認(rèn)為現(xiàn)行的管理制度“不健全”。這樣必然造成員工對(duì)行為難以有效判斷基層員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度對(duì)公司管理制度健全與否的評(píng)價(jià)決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。66.04%0.00%3.77%0.00%非常健全健全不健全與員工關(guān)系最密切的30.19%非常不健全棄權(quán)薪酬制度和考核制度不明確，傳遞了不好的文化因子，影響工作積極性ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

27頁眾安的制度也沒有對(duì)文化進(jìn)行強(qiáng)有力的支撐。從調(diào)查問卷中可以看到，對(duì)企業(yè)制度執(zhí)行力的判斷中，只有9.43的員工認(rèn)為“能執(zhí)行”，40認(rèn)為“好像能”，整體傾向于“不能執(zhí)行”對(duì)公司管理制度執(zhí)行與力度的評(píng)價(jià)39.62%41.51%能好像能不能9.43%5.66%3.77%不知道棄權(quán)企業(yè)文化不能有效地灌輸給每個(gè)員工，文化對(duì)制度的補(bǔ)益沒有了，制度w無法有效執(zhí)行，對(duì)文化的支持保障也沒有了，必然出現(xiàn)了制度文化兩張皮的現(xiàn)象。企業(yè)文化失去了的導(dǎo)向性和約束力。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

28頁行為層對(duì)企業(yè)文化的表現(xiàn)有三個(gè)方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為。眾安在這三方面形成了“三缺一”企業(yè)高層行為出現(xiàn)的差異較大。企業(yè)沒有模范人物，沒有統(tǒng)一的行為標(biāo)桿，只有一部分人對(duì)董事長非常敬佩。企業(yè)員工的行為會(huì)向不同方向延展，沒有統(tǒng)一的坐標(biāo)。企業(yè)對(duì)基層員工的行為，沒有從制度以外加強(qiáng)引導(dǎo)。企業(yè)沒有標(biāo)兵人物做大家的行為榜樣。員工認(rèn)為制度執(zhí)行不力有一部分是高層自己的原因。員工在沒有充分被企業(yè)文化輻射時(shí)，最主要的觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)來自對(duì)行為的觀察總結(jié)，而目前

這種情況必然導(dǎo)致員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)無法把握。大家都在揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

29頁對(duì)于員工群體行為，頻繁的人員流動(dòng)與“忠心”相矛盾；掌握最高權(quán)利者不在公司時(shí)加班者寥寥無幾；強(qiáng)調(diào)“好學(xué)”但問卷表明28.3的員工從未參加過培訓(xùn)；34一年一兩次；11.3兩年以上一次，還有20.7棄權(quán)今晚老板就回來了，我得加班，不然他一定認(rèn)為我不努力?；鶎訂T工雖然模模糊糊知曉企業(yè)倡導(dǎo)的核心內(nèi)容。但在實(shí)施的過程中，這些模糊意識(shí)不足以產(chǎn)生影響他們行為的作用。隨著時(shí)間推移和新人的增加，這些模糊意識(shí)就逐漸被過濾了。甚至，會(huì)衍變成一些不健康的思想觀念。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

30頁企業(yè)高層行為對(duì)員工的影響力在減弱。談及對(duì)現(xiàn)任高層的信任和尊重，1/3的員工認(rèn)為沒有變化，而選擇“逐步增強(qiáng)、下降、棄權(quán)”的比例均為16.98

。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有13.2

的員工認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不遵守您對(duì)公司現(xiàn)任高層的信任和尊重16.98%33.96%棄權(quán)沒什么變化16.98%16.98%逐步下降逐步增強(qiáng)在參加調(diào)查問卷的13名中層管理者中，有71.89%13.21%沒信任過一直很信任人認(rèn)為向高層做建議不太有意義。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

31頁物質(zhì)層包含產(chǎn)品與客觀環(huán)境兩大部分。眾安的樓盤在蕭山房地產(chǎn)市場(chǎng)位于較高檔次。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。內(nèi)部標(biāo)語宣傳突出個(gè)人奮斗，外部宣傳所采用的文字語言和圖形語言均不統(tǒng)一蕭山的樓盤開發(fā)檔次企業(yè)內(nèi)部有很多類似眾安開發(fā)的樓盤，其雖不能與外面相比，但是眾安的幾個(gè)項(xiàng)目都得到了很高的榮譽(yù)；可是眾安的座右銘的“警言警語”。但是沒有表現(xiàn)出需要大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗的理念。宣傳口號(hào)不突出、不統(tǒng)一。眾安、國泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個(gè)辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象幾乎都在強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要把事做好?？墒牵⒉皇莻€(gè)非本地人聯(lián)想到是一家公一的入口，相比開發(fā)的樓盤實(shí)在不盡人意。這的確需人做好就可以使企業(yè)前進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是司開發(fā)的。沒有文化表現(xiàn)做基礎(chǔ)，就沒有統(tǒng) 的對(duì)外形象，就不能產(chǎn)生連體品牌宣傳的效果，就不能要一個(gè)逐步改善的過程。溝通與配合。讓客戶產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

32頁企業(yè)文化的四個(gè)表現(xiàn)層不統(tǒng)一，極大地阻礙了眾安管理的發(fā)展。因?yàn)樗械男袨榭績煞N標(biāo)準(zhǔn)約束：一是制度，一是文化解只有基于同一種價(jià)值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達(dá)到統(tǒng)一。企業(yè)制度的推行落實(shí)離不開員工們對(duì)制度的認(rèn)識(shí)與理解。員工們的認(rèn)識(shí)與理解只有基于同一種價(jià)值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達(dá)到統(tǒng)一。對(duì)企業(yè)文化不明，對(duì)三個(gè)層面的偏離是企業(yè)文化輻射不足的表現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后的一種必然的現(xiàn)發(fā)展認(rèn)識(shí)不清，對(duì)行為把握不準(zhǔn)，對(duì)同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能象。企業(yè)經(jīng)歷了原始積累的艱辛，經(jīng)歷了高速發(fā)展的緊張，現(xiàn)在應(yīng)該冷靜下來，認(rèn)真刻苦地凝聚所有的人心，迸發(fā)強(qiáng)大的拼搏力呢。鍛煉內(nèi)功，為將來的挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

33頁導(dǎo)讀眾安文化如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化問題追溯眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化四度：共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

34頁企業(yè)現(xiàn)存的三個(gè)怪現(xiàn)象：合作觀念差、相互信任度低、誠信口碑不好。這三個(gè)怪現(xiàn)象困擾了很多員工，使他們產(chǎn)生懷疑和迷茫。因此消除三個(gè)怪現(xiàn)象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提合作觀念差相互信任度低誠信口碑不好在調(diào)查問卷中已經(jīng)表現(xiàn)出坦誠度低。而根本原因就在于彼此之間沒有信任基礎(chǔ)。因此必須把自己保護(hù)起來隱藏起來。既不能讓別人了解自己的真實(shí)想法，對(duì)別人說的話也難以置信。從訪談和調(diào)查問卷中可以發(fā)現(xiàn)公司對(duì)內(nèi)對(duì)外都反映缺乏合作觀念。不能站在對(duì)方角度替他人著想，無論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外都有一種唯我至上的心理，這與合作觀念極為不符。企業(yè)內(nèi)大部分員工認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的對(duì)外付款方式和習(xí)慣嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)和業(yè)務(wù)開展。通過對(duì)眾安合作單位的訪談，每一個(gè)合作方對(duì)眾安的付款信譽(yù)都眾口一詞，怨聲載道。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

35頁企業(yè)現(xiàn)存的四對(duì)主要矛盾：集權(quán)與授權(quán)、監(jiān)督與信任、嚴(yán)格與寬容、物質(zhì)與精神。這四對(duì)矛盾解決的徹底程度直接影響眾安今后的發(fā)展集 權(quán)監(jiān) 督嚴(yán) 格物 質(zhì)在調(diào)查問卷中，我們發(fā)現(xiàn)中層對(duì)企業(yè)一個(gè)企業(yè)離不開有效的制度，更離不對(duì)員工的管理必須嚴(yán)格，正所謂法不物質(zhì)上的給予僅僅是一個(gè)人工作的一內(nèi)部存在的問題中，較為集中的選擇有兩個(gè)，其中之一就是董開相互監(jiān)督，但是這種監(jiān)督必須建立在信任的基礎(chǔ)上，否則就容情。但是，我們必須注意任何制度都不是為了處罰制定的。個(gè)目的。更為重要的是，還需要有精神上的尊重，也就是說必事長與總經(jīng)理權(quán)責(zé)分工不明。對(duì)于企業(yè)權(quán)利集中造成效率低下不可能形成溝通的渠道，更不能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性了。所以，只要能改正就應(yīng)該從輕量罰，不能一味地加壓力，摳制須讓他從精神上感到歸屬感，而不是一個(gè)可有可無的替補(bǔ)品。也是非常不滿。授 權(quán)信 任度，陷入死板僵硬。寬 容精 神ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

36頁意識(shí)形態(tài)混亂，行為表現(xiàn)錯(cuò)位，三個(gè)怪現(xiàn)象和四對(duì)大矛盾雖然是企業(yè)管理現(xiàn)存的最大羈絆，但卻不是不可改變和克服的困難。只要追本溯源，對(duì)癥下藥，就可以消除羈絆。要有不可動(dòng)搖的信心，因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝自己的關(guān)鍵。要有科學(xué)的發(fā)展觀念，四個(gè)表現(xiàn)層的錯(cuò)位證實(shí)了員工對(duì)文化的吸收不足，消化不良。因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝氣餒的關(guān)鍵。要有堅(jiān)韌的進(jìn)取精神，因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝失敗的關(guān)鍵。意識(shí)形態(tài)的四要有團(tuán)結(jié)奮斗的能量，個(gè)維度表明企業(yè)文化對(duì)員工心理的影響力微弱。因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

37頁導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問題追溯企業(yè)文化眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

38頁企業(yè)文化形成主要源于三個(gè)方面：第一傳統(tǒng)文化，第二地域文化，第三行業(yè)特色。眾安文化的產(chǎn)生與發(fā)展受到了傳統(tǒng)文化、地域文化、行業(yè)特色的影響自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。所以錢塘人的思想中對(duì)儒家的忠、孝、禮非常看重。悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨(dú)立自主和利潤最大化。在行業(yè)高速發(fā)展的情況下眾安要跟上這個(gè)速度甚至成為弄潮兒，就必然要求眾安人必須更加的勤奮、努力、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

39頁導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問題追溯企業(yè)文化眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

40頁文化發(fā)展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)型文化、發(fā)展型文化、穩(wěn)定型文化、壟斷型文化。任何一個(gè)時(shí)期的文化都是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的文化不分好與壞，壟斷型企業(yè)文化：追求卓越、個(gè)人增值、溝通、平等……尚

無只分是否適合企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。穩(wěn)定型企業(yè)文化：追求創(chuàng)新、主動(dòng)協(xié)作、加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)……萬

科發(fā)展型企業(yè)文化：誠信、踏實(shí)、追求規(guī)范、親情文化……萬

通每一時(shí)期的文化主題雖不相同，但是，都是因企業(yè)的轉(zhuǎn)變而更改，是為了企業(yè)的凝聚力而服務(wù)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化：堅(jiān)強(qiáng)、勤奮、敢闖敢拼、不斷激人奮進(jìn)……ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

41頁眾安文化屬于創(chuàng)業(yè)型文化，突出特點(diǎn)是企業(yè)文化與創(chuàng)業(yè)者的風(fēng)格極為相似。因?yàn)橹挥写蠹覍?duì)創(chuàng)業(yè)者認(rèn)同才能追隨其發(fā)展，所以創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)文化是一個(gè)白手起家的企業(yè)發(fā)展壯大的精神支柱企企企企業(yè)文化業(yè)文化業(yè)文化業(yè)文化ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

42頁導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問題追溯企業(yè)文化眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

43頁創(chuàng)業(yè)初期，眾安人在創(chuàng)業(yè)者的帶領(lǐng)下彼此支持，共同度過了企業(yè)最艱難的時(shí)期。憑借堅(jiān)強(qiáng)的意志、超凡的膽識(shí)、堅(jiān)韌毅力發(fā)展到今天。創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀念、行為習(xí)慣成為影響眾安形成與眾安文化形成的最重要的因素超凡的膽識(shí)：沒有克服不了的困難，沒有闖不過的關(guān)口，沒有做不成的事情。堅(jiān)韌的毅力：一定要把事情做成，一次就把事情做成。不停地勤奮：別人還在睡覺，我們起床干活創(chuàng)新的思想：挖掘別人看不到的市場(chǎng)董事長性格中四個(gè)顯著特征ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

44頁通過剖析眾安的成長與發(fā)展史，我們可以發(fā)現(xiàn)眾安發(fā)展壯大的文化基因。這些基因是眾安一筆寶貴的財(cái)富眾安的今天是以創(chuàng)業(yè)初期的團(tuán)隊(duì)所經(jīng)歷的種種磨難作基礎(chǔ)發(fā)展起眾安人關(guān)心企業(yè)發(fā)展，不愿意停留在一個(gè)平面上消磨時(shí)間，不斷追求來的。他們肯于吃苦的優(yōu)秀品質(zhì)成為眾安成長的最重要的源動(dòng)力創(chuàng)新發(fā)展，這些是眾安發(fā)展的最重要的源動(dòng)力。愿意付出辛苦推崇勤勞致富自信個(gè)人能量能夠承受壓力關(guān)心發(fā)展規(guī)劃追求創(chuàng)新超越眾安人善于接受新思想，對(duì)個(gè)人能力的自信，敢于承受壓力的韌性，是眾安壯大的最重要的源動(dòng)力。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

45頁導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問題追溯企業(yè)文化眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

46頁創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中每一個(gè)人都受到領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀念的影響與輻射。輻射的效果由輻射的距離和傳遞能量的大小決定不斷加入的新鮮人企業(yè)文化輻射力分解圖在文化傳遞的過程中，必須明確的是，中間層是很重要的傳播載體，必須肩負(fù)起向下傳遞文化理念的責(zé)任。創(chuàng)業(yè)追隨者領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化的認(rèn)同度的高低和創(chuàng)對(duì)文化的認(rèn)同度的高低和創(chuàng)業(yè)者相處的時(shí)間長短成正比業(yè)者職位的距離遠(yuǎn)近成反比ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

47頁從調(diào)查問卷中，可以通過多處交叉分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中97年前進(jìn)入公司的共識(shí)度較高，而其余的絕大部分員工共識(shí)度都比較低。這說明創(chuàng)業(yè)者沒能充分與新人交流，而創(chuàng)業(yè)追隨者也沒有履行這一職能創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)本身就對(duì)創(chuàng)業(yè)者有一種崇拜心理。這種心理是最初的企業(yè)凝聚力。中間層必須把文化理念通過言傳身教向外沿?cái)U(kuò)散，這樣才能使企業(yè)中人被同化。中間層對(duì)創(chuàng)業(yè)者近于崇拜的心理會(huì)產(chǎn)生一個(gè)怪圈：不愿意讓別人走近創(chuàng)業(yè)者。這就自然會(huì)給企業(yè)中人被同化的程度決定了企業(yè)對(duì)其的凝聚力。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，同化力的衰弱，是企業(yè)凝聚力減退的最主要原因。文化傳遞帶來阻礙。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

48頁文化本身就是一種群體共識(shí)，隨著共識(shí)度的高低變化，會(huì)使企業(yè)經(jīng)歷三個(gè)文化階段——發(fā)展期、成長期、混亂期，并且在這三個(gè)階段中周而復(fù)始地循環(huán)隨著企業(yè)發(fā)展，市場(chǎng)逐步穩(wěn)定，新人不斷加入，企業(yè)文化的輻射力傳遞不足，員工的行為出現(xiàn)不統(tǒng)一新人人才新人新人企業(yè)從創(chuàng)業(yè)者抉擇當(dāng)行為的偏離與惰性逐步加實(shí)施行動(dòng)文化凝聚偏離惰性創(chuàng)業(yè)初期的追隨者人才開始誕生，創(chuàng)業(yè)者與追隨者開混 亂抉

擇創(chuàng)業(yè)者人才新人拓進(jìn)取。劇，引起人才外流加速，企業(yè)向混亂滑動(dòng)。創(chuàng) 造反

省危

機(jī)失

控人才當(dāng)企業(yè)的混亂得不到遏制，就會(huì)出現(xiàn)危機(jī)，失控后被逐出市場(chǎng)。但因?yàn)槲幕淖允×?，可以使企業(yè)通過反省進(jìn)入改革或二次創(chuàng)業(yè)。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

49頁這個(gè)循環(huán)過程是螺旋式上升的，能夠推動(dòng)企業(yè)凝聚力提升；渡過混亂期進(jìn)入發(fā)展期，使企業(yè)完成一個(gè)階越。這就是文化自省力的表現(xiàn)?，F(xiàn)在眾安正處于文化混亂的狀態(tài)，這在文化循環(huán)中是一種正常的現(xiàn)象冬天來了，春天還會(huì)遠(yuǎn)嗎？——雪萊ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

50頁每一個(gè)成長期是企業(yè)文化核心輻射力最強(qiáng)的過程，第一個(gè)成長期，即創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)文化核心萌芽。經(jīng)歷這一時(shí)期后，應(yīng)該把文化的共性提純，明確下來。不明確的企業(yè)文化是經(jīng)不起快速發(fā)展的挑戰(zhàn)與壓力的企業(yè)文化精神層上，雖然沒有明確創(chuàng)業(yè)者們由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀的認(rèn)同，心甘情愿的追隨他共同實(shí)現(xiàn)理想，這時(shí)的企業(yè)凝聚力非常強(qiáng)，并且

大家“潛意識(shí)”里總是以領(lǐng)導(dǎo)人的理念為核心，這就是企業(yè)文化的萌芽狀態(tài)。的口號(hào)，但是已經(jīng)在潛意識(shí)中達(dá)成了共識(shí)。例如：眾安目前并沒有形成文字的企業(yè)核心價(jià)值觀，但在調(diào)查問卷中大多數(shù)人都會(huì)把核心價(jià)值統(tǒng)一在：忠心、勤奮、上進(jìn)、創(chuàng)新。這四個(gè)方面。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

51頁頻繁的人員流動(dòng)與日新月異的社會(huì)發(fā)展，使越來越多的員工沒有受到眾安文化的同化，更來不及將其貫徹到自己的行為中。新人沒有及時(shí)得到充分的企業(yè)文化熏陶，只能通過對(duì)事實(shí)的推斷和理解來形成概念，或者以是否符合老板的意志與好惡為標(biāo)準(zhǔn)該往哪兒走呢？先看看老板喜歡怎么走吧！ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

52頁企業(yè)文化可以不依靠文字，但絕離不開現(xiàn)有人員的共識(shí)及管理者的行為作驗(yàn)證。當(dāng)不一致的行為得到同樣的結(jié)果和同樣的行為有不一樣的結(jié)果時(shí)，必然出現(xiàn)迷惑、懷疑。惰性與偏離就出現(xiàn)了企業(yè)沒有同事們做法不一致快看領(lǐng)導(dǎo)怎么做領(lǐng)導(dǎo)人的做法這事兒沒制度可依明確文化內(nèi)部員工的共識(shí)明確的企業(yè)文化制度規(guī)范總挨批，我什么都不做，就沒事了ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

53頁企業(yè)文化由于長期沒有明確、員工得不到輻射，導(dǎo)致制度出現(xiàn)偏離、行為出現(xiàn)惰性，這些都直接影響到了企業(yè)最基本的經(jīng)營——樓盤的開發(fā)與資金的回籠項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人產(chǎn)生艱難國泰負(fù)責(zé)人幾次更換，山水苑爭議至今

…

…項(xiàng)目的公關(guān)留待施董完成一些影響施工的小事公關(guān)也需董事長親臨…

…人員流失影響現(xiàn)有員工心態(tài)眾安成了學(xué)校，光給別人培養(yǎng)人才

…

…資金無法回籠，銷售人員壓力很大

…

…山水苑銷售許可沒有被批ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

54頁表面上企業(yè)由于人心不穩(wěn)，使來自于內(nèi)部的危機(jī)壓力多于外界競爭壓力；但放任自流必將使企業(yè)陷入無法扼抑的混亂中。因此，企業(yè)文化的建設(shè)成為當(dāng)務(wù)之急。合理的制度是保障企業(yè)規(guī)范發(fā)展的硬道理經(jīng)歷危機(jī)深刻反省企業(yè)再塑迎接新挑戰(zhàn)良好的企業(yè)文化經(jīng)過有效輻射能為企業(yè)運(yùn)營護(hù)航企業(yè)文化是一種力量，主要表現(xiàn)在凝集力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力、輻射力。理想目標(biāo)讓每個(gè)人都能感受到自己從中獲取的價(jià)值，讓每一個(gè)人都能感受到自己所處的工作環(huán)境中人員素質(zhì)提升，讓每一個(gè)人都為軟性環(huán)境的變化產(chǎn)生向心力，讓有損于企業(yè)的每一點(diǎn)小事都能夠被員工自發(fā)處理，讓每一個(gè)新人都被企業(yè)的文化吸引。讓每一個(gè)人都充滿積極樂觀的工作態(tài)度。ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

55頁導(dǎo)讀如何建設(shè)眾安文化眾安文化企業(yè)文化眾安文化現(xiàn)狀解析問題追溯建什么樣的眾安文化建設(shè)文化達(dá)到什么目標(biāo)建設(shè)文化注意要點(diǎn)如何實(shí)施文化建設(shè)ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

56頁建設(shè)文化要明確四個(gè)問題：建設(shè)什么樣的企業(yè)文化；建設(shè)文化的目的是什么；建設(shè)文化過程中注意什么；建設(shè)文化之后應(yīng)該怎么做建什么樣的企業(yè)文化文化競爭是民營企業(yè)進(jìn)入新一輪白熱化競爭的入口，從提升品牌的目的開始進(jìn)行文化再造是浙江房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入第二個(gè)生命周期開始市場(chǎng)拓展的必經(jīng)之路。建設(shè)企業(yè)文化的目的消除三個(gè)怪現(xiàn)象，緩解四對(duì)矛盾，創(chuàng)造積極主動(dòng)的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力

。提高員工士氣，消除推諉現(xiàn)象，提高合作觀秉承公司優(yōu)良傳統(tǒng)，借鑒同業(yè)優(yōu)秀文化，創(chuàng)新經(jīng)營理念，贏得文化競爭優(yōu)勢(shì)。繼承固有文化基因，加入新的文化活力因子，適合眾安實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)計(jì)劃的藍(lán)圖，能夠以更高的效率將新人同化。建設(shè)過程中注意重點(diǎn)念和服務(wù)意識(shí)。為企業(yè)鞏固根據(jù)地，打外圍仗做儲(chǔ)備。注重人的心理共識(shí)。這里的人不僅指企業(yè)員工，還包括企業(yè)面向客戶。拋棄原有的病態(tài)文化；對(duì)核心文化定位重新明確；提高文化傳播的速度與能量，減少文化生成的時(shí)間。腳踏實(shí)地，落實(shí)每個(gè)目標(biāo)；追求效率，抓住每個(gè)關(guān)鍵；精益求精，做好每個(gè)細(xì)節(jié)。從細(xì)微處著眼，從平凡事入手，從點(diǎn)滴間滲透，真正實(shí)現(xiàn)文化輻射到每個(gè)人。建設(shè)文化后應(yīng)該怎樣做ALLPKU-浙江眾安企業(yè)文化審計(jì)第

57頁眾安文化建設(shè)目標(biāo)——秉承公司優(yōu)良傳統(tǒng)，借鑒同業(yè)優(yōu)秀文化，創(chuàng)新經(jīng)營理念，贏得文化競爭優(yōu)勢(shì)每一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的環(huán)境、條件、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理方式、發(fā)展歷程和文化傳統(tǒng)，在這些因素之上，形成具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。因此企業(yè)文化并沒有什么固定的模式，也沒有定量的指標(biāo)，所以文化不能照抄照搬，更不能全盤拿來在不同的企業(yè)之間通用。企業(yè)文化不是員工自發(fā)形成的，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、管理、發(fā)展的需要