考核方案范文

———考核方案范文考核方案范文（精選16篇）

考核方案范文篇1

依據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理方法》、《縣委會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開頭對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：

一、時間

(詳細考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)

二、考核對象

一中職中實小實中特?？h直幼兒園

三、組織機構(gòu)

(一)領(lǐng)導(dǎo)小組

(二)考核小組

考核對象：一中特?？h直幼兒園

考核對象：職中實中實小

四、考核內(nèi)容

(一)門前"五包'(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實狀況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣揚狀況;

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、"講文明樹新風(fēng)'及核心價值觀公益廣告宣揚、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展?fàn)顩r。

(四)開展"十星級文明老師'、"十星級文明同學(xué)'創(chuàng)建狀況。

五、考核方式

1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣揚文化氛圍。

2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建狀況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

4、評：組織單位干部職工、服務(wù)對象、"兩代表一委員'對創(chuàng)建滿足度進行測評。測評人員不低于20人，"滿足'、"基本滿足'、"不滿足'分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求

1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員幫助做好相關(guān)組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。

3、考核組預(yù)備充分，分工詳細，操作規(guī)范，力求公正公正，確?？己速|(zhì)量。

4、存在"一票拒絕'的單位不能參評。

考核方案范文篇2

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

依據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，顧客看法調(diào)查看法匯總，典型大事加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作方案完成和工作目標(biāo)達成評定等

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①行為品行(10%)：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿足加1分，不滿足減1分

(留意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動樂觀擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確理解并宣揚公司政策考評員工是否喜愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵大事加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。(針對典型大事加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對樂觀優(yōu)良行為卻感知不到)

留意：品德考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時肯定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行狀況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多嘉獎，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷力量提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)20xx年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對全部參加活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成果人力資源部備案)

注：非營業(yè)員崗位："工作職責(zé)履行狀況'占30%，"臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況'占20%，"業(yè)務(wù)技能測試'成果占20%。

2、機關(guān)職員考評

(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，典型大事加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、工作方案制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等

(4)品德考評(占績效考評成果的25%)

①行為品行(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型大事考評員工職業(yè)素養(yǎng)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為樂觀完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動樂觀擔(dān)當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型大事加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麚P公司政策考評員工是否喜愛公司，是否支持公司政策。(準(zhǔn)時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣揚加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型大事加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的75%)

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學(xué)問要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理狀況(10%)如對員工每月(每周)的工作方案、目標(biāo)制定狀況、工作合理性支配狀況等進行評定。(方案時間支配是否恰當(dāng)，是否相宜，可操作性如何，詳細工作支配效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)針對大型活動或工作方案中的任務(wù)安排，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成狀況。(每一次大型活動結(jié)束后對全部工作人員進行評定)

④工作職責(zé)履行狀況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，擔(dān)當(dāng)職責(zé)外工作加分。(留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞)

⑤工作方案完成和目標(biāo)達成狀況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作方案完成狀況和目標(biāo)的達成狀況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

(3)考評方法：百分考評匯總成果、典型大事加減分、部門工作方案制定和總結(jié)評定、對部門工作方案完成和目標(biāo)達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①言行品行(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束力量。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型大事考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、牢靠、虛心、守時、親切、寬容;

u人事部公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經(jīng)營部主動、熱忱、敏捷、敏銳等;

u市場企劃部機警、遠見、信念、英勇、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u財務(wù)部仔細、細致、嚴(yán)謹(jǐn)、才智、開源、條理等;

u企管部敏捷、熱忱、愛心、溫善、急躁、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽擱工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)協(xié)作狀況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型大事加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否樂觀正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種樂觀的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特別時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型大事加減分，或定期進行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①部門工作支配與安排(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌支配力量，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定方案和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作安排的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行狀況和部門工作績效的改進狀況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理力量和對部門工作的改進力量。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作方案完成和目標(biāo)達成狀況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部依據(jù)監(jiān)督狀況進行評定，公司大例會進對各部的方案完成狀況進行評定)

④部門臨時工作任務(wù)的完成狀況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行狀況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型大事記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的力量。(從部門違紀(jì)狀況和下屬員工總體考評成果考評)

⑥各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)省等，職能部室的成本掌握和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際狀況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合力量評定由直接上級對管理人員的分析決策力量、管理領(lǐng)導(dǎo)力量、組織協(xié)調(diào)力量、溝通表達力量等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平常匯總分項成果的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對全部管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行其次票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最終兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。

四、績效考評詳細執(zhí)行步驟

1、每個月企管部供應(yīng)員工百分考評狀況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假狀況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型大事進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作方案實施和目標(biāo)達成狀況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤狀況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成果的補充，占績效考評總成果的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成果按比例劃分，實行科學(xué)的折合方法，把員工的各項成果換算成可比較的百分制成果，并按肯定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成果匯總上報，同時把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進方案上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是"考核申訴期間'，詳細按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成果，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)進展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后詳細實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成果的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成果，綜合后為員工全年的員工績效考評成果。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成果匯總和信息反饋，其次個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)進展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、有用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理力量負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部詳細擔(dān)負如下職責(zé)：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和方案;

l宣揚公司的績效管理制度和方案，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

l為評估者供應(yīng)績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l監(jiān)督各部門的績效管理按方案和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

l收集考評評估看法，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。由于對每一個一般員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

l設(shè)立本部門工作方案和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施方案和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

l對下屬的品德導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和方案目標(biāo)達成狀況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l為下屬員工供應(yīng)績效考評結(jié)果反饋，并關(guān)心下屬制定改進和提高實施方案。

l幫助人力部門宣揚績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀準(zhǔn)時地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議。

(三)企管部按期向人力資源部供應(yīng)百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門工作方案或總結(jié)上交狀況、各部工作方案完成狀況、公司大例會進對各部工作方案完成狀況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴大事進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的看法和建議，了解事情的經(jīng)過和緣由，以使能對申訴的事實進行精確?????認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、把握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理看法：在綜合各方面的看法的狀況下，對申訴所涉及事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理看法：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)當(dāng)達到的效果

l辨認(rèn)出杰出的品德和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

l關(guān)心管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展方案供應(yīng)依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);

l加強各部門和各員工的工作方案和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成果匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最終5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賜予一次性的榮譽和物質(zhì)嘉獎。最終的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)進展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工供應(yīng)教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品德考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等狀況統(tǒng)計表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3、《顧客看法統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范把握和運用狀況(滿足加1分，不滿足加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型大事記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品行、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、力量素養(yǎng)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素養(yǎng)評議表》考評管理人員職業(yè)素養(yǎng);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試成果統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)學(xué)問把握狀況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作方案和總結(jié)評定表》評定工作方案和總結(jié)是否相宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定全部參加員工的任務(wù)完成狀況;

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行狀況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人緣由失職扣分。

6、《部門工作方案和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作方案和組織執(zhí)行力量;

7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)力量;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成果給各部門和各員工供應(yīng)具體的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成果，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的方案和目標(biāo)。

3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工看法和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此"績效考評方案'暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡潔適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將根據(jù)時代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點：

(1)考核項目(內(nèi)容)盡

考核方案范文篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好預(yù)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進行爭論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高'及"急需提高'二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管(高于員工兩級)最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

力量考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為"特優(yōu)'、"優(yōu)秀'、"中等'、"有待提高'、"急需提高'五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應(yīng)詳細的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)"考核權(quán)限表'，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差別，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進行面談，并完成"績效面談表'

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入"急需提高'或"特優(yōu)'時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成"績效面談表'

2、如有必要，可另外附詳細的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為"有待提高類'員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為"有待提高'，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在"有待提高'之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為"有待提高'，且在其次次年度考核又評為"急需提高'，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為"急需提高類'員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為"有待提高'或"急需提高'，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為"中等'或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案范文篇4

為進一步加強全市中學(xué)校骨干老師隊伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中學(xué)校老師隊伍整體水平提升，辦人民滿足的教育，依據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中學(xué)校骨干老師管理暫行方法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核對象

(一)市第一層次骨干老師：省特級老師、市名校長、市名老師(名班主任);

(二)市其次層次骨干老師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱三壇);

(三)市第三層次骨干老師：市學(xué)科骨干老師。

下列對象不列入考核：

(一)本學(xué)年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學(xué)校教學(xué)第一線和市、縣(市、區(qū))教研、老師教育機構(gòu)的名老師、三壇、學(xué)科骨干老師，沒有擔(dān)當(dāng)班主任的名班主任;

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可連續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。

二、考核內(nèi)容

(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。

(二)骨干團隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。

(三)開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。

(四)課題討論或論文(著)撰寫。權(quán)重15分。

(五)讀教育專著。權(quán)重5分。

(六)自我進展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。

(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)

四、考核方法

(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)討論院)，聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干老師進行考核。市教育局負責(zé)第一層次骨干老師和市直學(xué)校其次層次骨干老師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負責(zé)其次、三層次骨干老師考核工作，市直學(xué)校負責(zé)本校第三層次骨干老師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))其次層次骨干老師考核工作進行終審。

(二)實行專家考核(占70%)和學(xué)校民主測評考核(占30%)相結(jié)合方法。專家考核依據(jù)骨干老師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項對比審核，量化評分。學(xué)校考核實行考評對象述職、全體老師或同學(xué)科老師參加、民意測評的方法，對骨干老師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研力量、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般支配在學(xué)年末。

五、考核程序

考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透亮?????度。

(一)公布考核方法，布置考核要求。

(二)個人對比考核標(biāo)準(zhǔn)自評。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象，由骨干老師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬其次層次骨干老師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣(市、區(qū))其次、三層次骨干老師向所在地教育局，市直屬第三次骨干老師向所在學(xué)校提交書面申請報告，并填報《溫州市中學(xué)校骨干老師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對象應(yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評。

(三)組織專家考核，審核材料。

(四)梳理考核結(jié)果，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。

(五)公布考核結(jié)果并進行公示。

六、考核獎懲

考核嘉獎根據(jù)溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20xx〕18號)第八條執(zhí)行。實行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一嘉獎。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列狀況之一的，為不合格并取消骨干老師稱號：

(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于其次職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實，教育后仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;

(四)工作責(zé)任心不強，消失責(zé)任事故被一票拒絕的;

(五)有其他違反老師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。

七、考核時間支配

(一)3月至4月，開展宣揚發(fā)動工作。

(二)5月10日前，完成骨干老師考核報名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干老師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干老師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)討論院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：，電子郵箱：。

(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。

八、報送材料

(一)《溫州市中學(xué)校骨干老師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份)。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，根據(jù)《溫州市中學(xué)校骨干老師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的挨次裝訂成冊)。

(三)《溫州市中學(xué)校骨干老師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。

(四)《20xx學(xué)年度溫州市骨干老師未參與考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中學(xué)校骨干老師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中學(xué)校名校長20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中學(xué)校名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查)。

九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室

考核方案范文篇5

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向供應(yīng)依據(jù)，為討論所確定與調(diào)整進展目標(biāo)供應(yīng)支持，從而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效安排、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作供應(yīng)參考和依據(jù)。

其次條考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇根據(jù)新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參與考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參與考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎狀況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。依據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)進展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)討論開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可根據(jù)自身工作性質(zhì)，自主打算參與不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的具體說明見附件。

第五條考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則依據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，根據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項根據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最終將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參與考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分依據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最終得分。

第六條考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標(biāo)進行分檔打分的同時，推舉肯定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

其他團隊依據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

(二)參與考核的人員等級確定

1、團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例根據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊依據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。

3、院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參與考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后，可參照參與考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。

第七條考核實施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部親密協(xié)作，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團隊供應(yīng)書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各到處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以依據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成果及其使用、申訴處理有最終打算權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

(二)詳細程序

1、供應(yīng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，供應(yīng)給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊依據(jù)科技處、科研支持部供應(yīng)的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核。依據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最終得分。

4、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會依據(jù)團隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最終得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責(zé)人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與討論所各類資源的安排掛鉤，詳細運用

如下：

(一)確定重點進展方向。討論所依據(jù)績效考核狀況，確定和調(diào)整重點進展方向。各團隊結(jié)合考核狀況，總結(jié)閱歷，查找不足，明確下一步工作思路與進展目標(biāo)。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶罱K10%的團隊，討論所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最終10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)查找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，討論所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊打算前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的看法。

(三)安排討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增討論生招生名額;考核排名最終10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，狀況簡單的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本方法經(jīng)所務(wù)會爭論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責(zé)解釋。

考核方案范文篇6

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的力量以及力量的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應(yīng)反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細則

KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者,依據(jù)實際狀況賜予嘉獎

6.4.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1一般員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2一般職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以年度調(diào)薪(針對職員類)，詳細參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必需公正、公正、仔細、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責(zé)人要仔細組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù);

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理;

C、爭論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)爭論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

考核方案范文篇7

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮?????、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字

說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

考核方案范文篇8

一、考核時間：

--年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員支配方案全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成果的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動樂觀擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎(chǔ)力量考評(占績效考評總成果的15%)

3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成果的20%)

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成果的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成果的25%)

六、績效管理和績效考評應(yīng)當(dāng)達到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品德和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

3、關(guān)心管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展方案供應(yīng)依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作方案和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

考核方案范文篇9

為加強基礎(chǔ)、基層平安管理，深化、細化現(xiàn)場平安監(jiān)督，實行隱患治理"關(guān)口前移、重心下移'，實現(xiàn)平安管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，充分調(diào)動各級平安管理者的工作極積性，達到"人人肩上有擔(dān)子、個個身上有責(zé)任'，層層落實平安監(jiān)督管理責(zé)任，做好平安現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，準(zhǔn)時發(fā)覺和消退平安隱患，避開或削減損害事故，特制訂本考核方法。

一、考核范圍

分公司平安副經(jīng)理、平安科、平安組長及平安組人員。

二、考核審批程序

平安組人員由平安組進步行考核，平安科長審核，分公司平安副經(jīng)理審批;平安科人員、平安組長由平安科進步行考核，分公司平安副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司平安副經(jīng)理由平安部組織進行考核，公司平安副總經(jīng)理審批。

三、考核方法

平安監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司平安部考核分公司平安副經(jīng)理，分公司平安副經(jīng)理考核平安科長，平安科長考核平安科人員和平安組長，平安組長考核平安員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。

考核應(yīng)依據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核方法，以當(dāng)月工作績效對比考核表內(nèi)容逐項、逐條仔細考核打分?？己嘶譃?00分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報平安部，平安對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要依據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂詳細具體的工作考核表。

2、考核部門負責(zé)人進行考核時，要依據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行仔細認(rèn)真對比查閱。

3、考核負責(zé)人對下級的考核工作要仔細、認(rèn)真，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責(zé)。上級主管負責(zé)人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)覺存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責(zé)人罰款500元。

4、平安組長可以對平安員、測風(fēng)工工資進行適當(dāng)調(diào)整安排，必需在公司所下達總指標(biāo)內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動。平安員、測風(fēng)工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最終一名將被淘汰。

5、平安副經(jīng)理、平安科長、平安組長、平安員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。平安科人員、平安組管轄人員分別由平安科長、平安組長參照公司制訂的表樣，依據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

6、全部月工作考核表月底交平安科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)覺存在缺陷，再進行修訂。

后附：

1、平安副經(jīng)理工作績效考核表

2、平安科長工作考核表

3、平安組人員工作考核匯總表

4、平安組長工作考核表

5、平安員工作考核表

6、測風(fēng)工工作考核表

平安部

考核方案范文篇10

您好，我的建議如下：

一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核閱歷;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也特別重要;

三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現(xiàn)在十月份就要開頭預(yù)備了，最好是在11月前開頭啟動;否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂;

四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明;

五、績效管理流程可參閱以下：

1、制定績效考核方案。

2、績效目標(biāo)的確定。

1)確定的績效目標(biāo)、指標(biāo);并明確定義。

2)績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門、個人)。

3)簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等具體信息)。

3、績效考核的實施。

1)績效數(shù)據(jù)的收集。

2)績效考核的監(jiān)督。

3)績效實施培訓(xùn)。

4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。

1)績效結(jié)果的計算與確認(rèn)。

2)績效結(jié)果的報告與反饋。

3)績效結(jié)果的應(yīng)用。

5、績效反饋與改善。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善。

6、對新績效方案、目標(biāo)進行修訂;進入下一個循環(huán)。

考核方案范文篇11

一、總則

(一)考核目的為加強選購經(jīng)理對選購工作的管理，充分發(fā)揮選購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)力量，提高選購經(jīng)理的工作效率與樂觀性，降低選購成本，提高選購質(zhì)量，確保選購任務(wù)順當(dāng)完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定選購經(jīng)理績效考核方法。

(二)適用范圍選購部

(三)考核指標(biāo)及考核周期針對選購部的工作性質(zhì)，將選購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐噶?????度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避開主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的溝通與溝通。

4、進展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷進展。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《選購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

三、考核實施選購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。

(一)方案溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成狀況和績效考核狀況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。

(二)方案實施階段

1、被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表