基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系(培訓(xùn))課件

戰(zhàn)略人力資源管理：理論與實(shí)踐人力資源中心熊偉戰(zhàn)略人力資源管理：理論與實(shí)踐人力資源中心熊偉1問(wèn)題的提出1、企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理？2、人力資源管理：管理什么？3、人力資源經(jīng)理：素質(zhì)和要求問(wèn)題的提出1、企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理？2企業(yè)為什么需要人力資源管理？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是第一資源二戰(zhàn)中美國(guó)和蘇聯(lián)的理解和做法，決定了兩個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期的命運(yùn)人才已經(jīng)成為主動(dòng)性、機(jī)動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)的“資產(chǎn)”。對(duì)資產(chǎn)管理當(dāng)然是企業(yè)的重中之重的問(wèn)題。討論：何謂資產(chǎn)？必須有新的概念（馮小剛）人才的獵取、甄選、培養(yǎng)、激勵(lì)和留用需要更加專(zhuān)業(yè)和豐富的方法將個(gè)人的績(jī)效轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，將團(tuán)隊(duì)的績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜目?jī)效，需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理

企業(yè)為什么需要人力資源管理？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是第一資源3企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)4企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命5人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃組織規(guī)劃招聘培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效企業(yè)文化人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績(jī)效6人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與1．組7人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類(lèi)人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工晉升與降職2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟8人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系9人力資源職能管理的功能模塊績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類(lèi)管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門(mén)、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效1．建立員工分10人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿(mǎn)意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工1．勞資協(xié)調(diào)、11人力資源管理的4P模型素質(zhì)管理（personalitymanagement）、崗位管理（positionmanagement）、績(jī)效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement）4P管理解決的是晉升淘汰機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、約束激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制四大問(wèn)題人力資源管理的核心可以濃縮為：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)四大匹配（1）一個(gè)中心：以戰(zhàn)略為中心（2）兩個(gè)基本點(diǎn)：人、崗（3）四大匹配：人與人、人與崗、崗與崗、人與企業(yè)（價(jià)值）。人力資源管理的4P模型素質(zhì)管理（personalityma12要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)13要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配14要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界

是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界

15經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與16企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素17人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專(zhuān)家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴18人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專(zhuān)家（顧問(wèn)）運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，19

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：20人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化直線(xiàn)管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線(xiàn)職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)21中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)\培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才22理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)面臨的問(wèn)題及其解決方案理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)23一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng)？人力資源的定性與定量規(guī)劃，長(zhǎng)期與短期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程如何人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接人力資源規(guī)劃的職責(zé)承擔(dān)與規(guī)劃結(jié)果的權(quán)威性如何一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題24對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐對(duì)人力資源規(guī)劃的界定人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策，同時(shí)對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織對(duì)人力資源的需要進(jìn)行識(shí)別，并通過(guò)一系列的管理，在變化的條件下保持對(duì)這些需求的有效滿(mǎn)足的過(guò)程。對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐對(duì)人力資源規(guī)劃的界定25對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐目的與價(jià)值獲得和保持一定的數(shù)量，具備特定的技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)的人員隊(duì)伍，滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求

充分利用現(xiàn)有的人力資源

預(yù)測(cè)企業(yè)中潛在的人力過(guò)剩與不足

減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)外招聘的可能性（通過(guò)內(nèi)部積累與開(kāi)發(fā)）假設(shè)系統(tǒng)基于外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源的核心能力——分層分類(lèi)的人力資源規(guī)劃）基于組織內(nèi)部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進(jìn)（整體價(jià)值鏈人力資源效率的提高與整合：提高人力資源的有效性，人力資本的增值）對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐目的與價(jià)值26人力資源規(guī)劃的層次戰(zhàn)略性規(guī)劃（華為：掠奪性人力資源策略）戰(zhàn)術(shù)層面：企業(yè)用人策略與機(jī)制設(shè)計(jì)執(zhí)行層面：數(shù)量的預(yù)測(cè)等，人力資源管理的職能層面，制度改進(jìn)重點(diǎn)核心人力資源規(guī)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人繼任計(jì)劃依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段的不同，建立彈性的、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐人力資源規(guī)劃的層次對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐27人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。在一個(gè)行業(yè)或者市場(chǎng)中，如何應(yīng)對(duì)環(huán)境、進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方向性決策，用以指引尋求機(jī)遇過(guò)程中的管理行動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。其中人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人28人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程1、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型２、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù)３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程1、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改29２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題30思考與實(shí)踐以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過(guò)對(duì)各類(lèi)員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類(lèi)員工的勝任素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。思考與實(shí)踐以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)：31產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的積累。微軟在注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠。產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要32對(duì)潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用對(duì)潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解33３、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？３、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題34以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并依據(jù)未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求，牽引員工不斷專(zhuān)業(yè)技能與核心專(zhuān)長(zhǎng)。并通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。

思考與實(shí)踐以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：思考與實(shí)踐35思考與實(shí)踐1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)思考與實(shí)踐1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)36四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果?？?jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)?？?jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問(wèn)題37企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的38以KPI指標(biāo)核心的績(jī)效管理系統(tǒng)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核及考核結(jié)果應(yīng)用子模塊組成。企業(yè)高層依據(jù)戰(zhàn)略明確其成功關(guān)鍵因素，并落實(shí)到KPI指標(biāo)上作為企業(yè)常規(guī)績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題與“短板”，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。思考與實(shí)踐以KPI指標(biāo)核心的績(jī)效管理系統(tǒng)：思考與實(shí)踐39思考與實(shí)踐1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型２、KPI設(shè)計(jì)的三種思路３、KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用４、KPI與績(jī)效管理體系５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織6、平衡記分卡與KPI如何結(jié)合？思考與實(shí)踐1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型40五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么?如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？五、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題41基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金與年終企業(yè)盈利狀況掛鉤；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤?；跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過(guò)浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)通過(guò)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來(lái)實(shí)現(xiàn)。

思考與實(shí)踐基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：思考與實(shí)踐42思考與實(shí)踐薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式基于市場(chǎng)的工資體系基于職位的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于業(yè)績(jī)的薪酬體系思考與實(shí)踐薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式43六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理相聯(lián)系如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)如何構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立六、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題44基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是一套通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類(lèi)員工所需知識(shí)、技能的要求組織設(shè)計(jì)各職類(lèi)人員所需課程、教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系設(shè)計(jì)職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力與員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才與解決現(xiàn)實(shí)工作中問(wèn)題與“短板”結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。思考與實(shí)踐基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：思考與實(shí)踐45如何做一名好的人力資源經(jīng)理要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)功底要有必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)要有提供系統(tǒng)解決方案的能力要熟悉企業(yè)關(guān)鍵人員的情況和特點(diǎn)要有較好的親和力、良好的溝通力要有外圓內(nèi)方的處事能力如何做一名好的人力資源經(jīng)理要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)功底46互相交流1、2、3、互相交流1、47戰(zhàn)略人力資源管理：理論與實(shí)踐人力資源中心熊偉戰(zhàn)略人力資源管理：理論與實(shí)踐人力資源中心熊偉48問(wèn)題的提出1、企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理？2、人力資源管理：管理什么？3、人力資源經(jīng)理：素質(zhì)和要求問(wèn)題的提出1、企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理？49企業(yè)為什么需要人力資源管理？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是第一資源二戰(zhàn)中美國(guó)和蘇聯(lián)的理解和做法，決定了兩個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期的命運(yùn)人才已經(jīng)成為主動(dòng)性、機(jī)動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)的“資產(chǎn)”。對(duì)資產(chǎn)管理當(dāng)然是企業(yè)的重中之重的問(wèn)題。討論：何謂資產(chǎn)？必須有新的概念（馮小剛）人才的獵取、甄選、培養(yǎng)、激勵(lì)和留用需要更加專(zhuān)業(yè)和豐富的方法將個(gè)人的績(jī)效轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，將團(tuán)隊(duì)的績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜目?jī)效，需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理

企業(yè)為什么需要人力資源管理？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是第一資源50企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)51企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命52人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃組織規(guī)劃招聘培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬績(jī)效管理員工關(guān)系公司績(jī)效企業(yè)文化人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人公司績(jī)效53人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與1．組54人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類(lèi)人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工晉升與降職2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開(kāi)辟55人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系56人力資源職能管理的功能模塊績(jī)效與報(bào)酬管理

績(jī)效管理1．建立員工分層、分類(lèi)管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門(mén)、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效1．建立員工分57人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿(mǎn)意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工1．勞資協(xié)調(diào)、58人力資源管理的4P模型素質(zhì)管理（personalitymanagement）、崗位管理（positionmanagement）、績(jī)效管理（performancemanagement）和薪酬管理（paymentmanagement）4P管理解決的是晉升淘汰機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、約束激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制四大問(wèn)題人力資源管理的核心可以濃縮為：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)四大匹配（1）一個(gè)中心：以戰(zhàn)略為中心（2）兩個(gè)基本點(diǎn)：人、崗（3）四大匹配：人與人、人與崗、崗與崗、人與企業(yè)（價(jià)值）。人力資源管理的4P模型素質(zhì)管理（personalityma59要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)60要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配61要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界

是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界

62經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊經(jīng)營(yíng)人才吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與63企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素64人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專(zhuān)家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴65人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專(zhuān)家（顧問(wèn)）運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，66

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：67人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化直線(xiàn)管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線(xiàn)職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)68中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績(jī)效考核體系的困惑富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾)知識(shí)型員工的管理經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)\培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)\會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購(gòu)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才69理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)面臨的問(wèn)題及其解決方案理論與實(shí)踐的探索企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)70一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng)？人力資源的定性與定量規(guī)劃，長(zhǎng)期與短期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程如何人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接人力資源規(guī)劃的職責(zé)承擔(dān)與規(guī)劃結(jié)果的權(quán)威性如何一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問(wèn)題71對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐對(duì)人力資源規(guī)劃的界定人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策，同時(shí)對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織對(duì)人力資源的需要進(jìn)行識(shí)別，并通過(guò)一系列的管理，在變化的條件下保持對(duì)這些需求的有效滿(mǎn)足的過(guò)程。對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐對(duì)人力資源規(guī)劃的界定72對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐目的與價(jià)值獲得和保持一定的數(shù)量，具備特定的技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)的人員隊(duì)伍，滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求

充分利用現(xiàn)有的人力資源

預(yù)測(cè)企業(yè)中潛在的人力過(guò)剩與不足

減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)外招聘的可能性（通過(guò)內(nèi)部積累與開(kāi)發(fā)）假設(shè)系統(tǒng)基于外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源的核心能力——分層分類(lèi)的人力資源規(guī)劃）基于組織內(nèi)部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進(jìn)（整體價(jià)值鏈人力資源效率的提高與整合：提高人力資源的有效性，人力資本的增值）對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐目的與價(jià)值73人力資源規(guī)劃的層次戰(zhàn)略性規(guī)劃（華為：掠奪性人力資源策略）戰(zhàn)術(shù)層面：企業(yè)用人策略與機(jī)制設(shè)計(jì)執(zhí)行層面：數(shù)量的預(yù)測(cè)等，人力資源管理的職能層面，制度改進(jìn)重點(diǎn)核心人力資源規(guī)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人繼任計(jì)劃依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段的不同，建立彈性的、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐人力資源規(guī)劃的層次對(duì)人力資源規(guī)劃的思考與實(shí)踐74人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。在一個(gè)行業(yè)或者市場(chǎng)中，如何應(yīng)對(duì)環(huán)境、進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方向性決策，用以指引尋求機(jī)遇過(guò)程中的管理行動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。其中人力資源需求分析是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人75人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程1、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改進(jìn)模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型２、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù)３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù)和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程1、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性改76２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題77思考與實(shí)踐以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過(guò)對(duì)各類(lèi)員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類(lèi)員工的勝任素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。思考與實(shí)踐以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)：78產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的積累。微軟在注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠。產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要79對(duì)潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用對(duì)潛能與素質(zhì)的思考及實(shí)踐1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解80３、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？３、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題81以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并依據(jù)未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工任職能力的要求，牽引員工不斷專(zhuān)業(yè)技能與核心專(zhuān)長(zhǎng)。并通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。

思考與實(shí)踐以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：思考與實(shí)踐82思考與實(shí)踐1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)思考與實(shí)踐1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)83四、企業(yè)績(jī)效