怎樣做一名優(yōu)秀培訓師

37/37如何做一名優(yōu)秀培訓師明陽天下國際培訓集團培訓師的語言技巧-不要有謙虛的開場白1、培訓師的語言技巧2、闡述了一個培訓師“如何講好一個故事”的幾個注意事項以及建議。3、講故事的時候不要有謙虛的開場白“我記的不太清了”“可能講的不夠生動??”等等如此無疑會打擊聽眾的信心，認為從你的講話中學不到什么東西，而且你自己連那個自信都沒有如何讓聽眾有那個自信。我認為合理的做法是，直擊時刻，勾起聽眾的注意力，人們的心理往往被后期的期待所吸引。4、在講故事之前，我認為第一句話的語調(diào)和語速是專門關(guān)鍵的。假如第一句話較有力，那么首先會吸引聽眾的吸引力，再者下面的故事陳述就會流暢專門多，因此在講話前，要吸氣穩(wěn)一下自己的心神，然后再開始，不要慌慌張張開始。5、在講一個情況或心理效果時，盡量用事實來側(cè)面反襯如此給聽眾的印象是生動的，形象的，經(jīng)歷深刻的，如講可怕，講事后發(fā)覺衣服濕透了，則更加逼真。6、快速進入場地，能快速進入場地就能快速抓住主題迅速的將自己的觀點傳達給對方，一般現(xiàn)象，一個話語羅嗦的人往往講半天話還在兜圈子，這時聽眾差不多聽煩了，大量的圈外活動使聽眾的心理期待數(shù)次落空。這時你的講話就專門難達到預(yù)期的效果。7、幸免使用抽象化的語言假如你想陳述你的學習成績，你要講你總是優(yōu)秀，是一個專門籠統(tǒng)的概念，你應(yīng)該講，你考試不是第一確實是第二，這種效果對聽眾的效果是截然不同的。8、假如你想表達一種戲劇性的效果你就應(yīng)該使用緣故倒置的技巧，緣故倒置往往可能使聽眾恍然醒悟，也可能是心理期待的突然落空。這時笑聲自然也就出來了。培訓師的語言技巧-不要用模糊的概念培訓師的語言技巧1，闡述了一個培訓師“如何講好一個故事”的幾個注意事項以及建議。要講故事，需要有五個要素，時刻，地點，人物，何事，何故，每個故事都應(yīng)該包括這五項內(nèi)容，才算表達清晰，何時的表述都要開門見山，警示性的引起聽眾的注意，何地的表述要盡快進入場景，如此才會突出你想表達的主題，何人的表述要有名有姓，有名有姓才顯得真實，也方便聽眾清理思路，何事的表述應(yīng)注意具體化，描述細節(jié)化，何故的表述相對不太重要，是對聽眾的一個心理釋放。講故事最重要的是對何事的講解，換句話講也確實是重現(xiàn)場景，重現(xiàn)場景的一個技巧確實是表達具體化，描述細節(jié)化，這才能使聽眾以一個一致性的畫面進入情節(jié)，限制聽眾的隨意考慮，你讓他考慮，聽眾的反映就不一致了，不一直在社會心理學中，就意味著心理互動的失敗，心理互動失敗，你就不能在講話中達到最價效果。1、不要用模糊的概念可能是甲可能是乙，仿佛是1987年如此的句子，模糊的概念將會轉(zhuǎn)移一部分注意力，再一個顯的你的故事真實性下降，你的準確性可能直接導(dǎo)致你的講服力下降，相比之下，直接確定為甲，或者直接講1987年，故事則顯得更加有講服力。2、不要用解釋性的語句盡量用描述性的語言因為因此，在描述故事的天氣時，你要講“那天因為天氣專門熱，因此我穿的少”，就不如“那天天氣太熱，我這只穿了個褲衩”，“因為臺子有8米高，因此我站在上面發(fā)抖”，也不如“我站在8米高的臺子上，雙腿發(fā)抖”如此可不能使人的思維走岔路。一個表述要是這種不一致的思維方式，勢必會阻礙到內(nèi)容的表達能力。培訓師的語言技巧-用事例講話培訓師的語言技巧3，闡述了一個培訓師“如何講好一個人”的幾個注意事項以及建議。喜愛一個人，就讓大伙兒都喜愛他，生氣一個人，就讓大伙兒都生氣，只有作到這一步，你才確實是有效的傳遞了這份信息。在傳遞這份信息時要注意以下4點：1、用事例講話，用最典型的事例來突出你的思想，事例是不人不可反駁的，事例是論證性的，評論是闡述性的，因此真正其到作用的應(yīng)是你講話中的例子。2、指名道姓原則，對任何一個人均應(yīng)該冠以名字，如此有利于聽眾的同意，瞎編一個名字也要比沒有名字強。我往常最大的毛病確實是總力求準確，因此一段話中有專門多可能，這也大大降低了我闡述內(nèi)容的講服力。3、用對方的語言來表達他的態(tài)度，他的特征，比如語氣，講話時候的動作，表情，重要在模仿。如此才能活靈活現(xiàn)的將他展現(xiàn)在聽眾面前，也才能吸引聽眾的注意力。4、感情色彩，在表達一種情感的時候用合適的詞語來表達感受，如此才更容易勾起聽眾的認同感。如兒童，小孩，小孩。智慧的語言有魅力語言缺少了智慧，便如同大地少了陽光，多了些許暗色，少了些許明媚；就象佳肴少放了鹽，枯燥乏味，人們便失去了觀賞的樂趣。只有智慧的語言，才耐人尋味。英國聞名劇作家肖伯納到莫斯科旅游，在街上遇到了一位聰慧的小女孩，十分投緣，便站在街頭天南地北的和她聊了專門久，臨分不時，肖伯納講：“回去告訴你媽媽，今天你在街上和世界名人肖伯納聊了專門久?！毙∨⒖戳艘谎?，也學著他的口氣講：“回去告訴你的媽媽，你今天和漂亮的蘇聯(lián)小小姐安娜聊了專門久?！蔽覀儾荒懿粸樾⌒〗愕臋C智所稱道，并從中受到深深的感悟：一個人不管有多大的成就或多高的地位，對任何人都不能不平等對待。國共兩黨談判期間，GUO民黨代表在以周恩來、王若飛為代表的中共代表團義正詞嚴、咄咄逼人的氣概下，理屈詞窮、惱兇成怒：“和你們共產(chǎn)黨談判真是對牛彈琴?！薄皩Γ椙?！”巧妙的反戈一擊，不僅充滿機趣，也包含智慧。美國聞名作家馬克·吐溫寫了一部聞名諷刺作品《鍍金時代》趕忙引起轟動，在記者招待會上馬克不禁脫口講道：“美國國會議員中有些人是狗婊子養(yǎng)的”。報上連篇累牘加以報道。有些美國議員紛紛抗議，要求馬克在報上公開道歉。馬克承諾了，因此在報上公開發(fā)文：“日前，小的在宴席上信口雌黃，講美國國會議員中有些人是狗婊子養(yǎng)的，議員先生們對此大加問責，細細考慮，此言確有不妥，現(xiàn)修改如下：美國國會議員中有些人不是狗婊子養(yǎng)的?！泵顦O！妙極！如此智慧之語焉能不引人注目。唐伯虎為一老婦祝壽，兒女歡天喜地，恭請?zhí)撇橹畬懽Ｔ~：伯虎也不推辭，提筆寫到：“那個女的不是人”，一言既出，老婦臉現(xiàn)怒色?！熬盘煜膳路矇m”，由怒變喜。“生兒個個差不多上賊”，兒女皆驚，恨上心頭?！巴祦眢刺耀I至親”，結(jié)語一出，眾人歡娛。真是一波三折，充滿機變，令人嘆為觀止。安徒生是丹麥聞名童話作家，盡管受到小孩們的喜愛，但有些人確實是不喜愛他。有一次，一個紳士見到安徒生，嘲笑他：“安徒生，你腦袋上面的玩意兒，能算個帽子嗎？”“你帽子下面的玩意兒，能算個腦袋嗎？”語氣一致，詞語移易，令人為之捧腹。只有智慧的語言才有魅力，讓我們在語言中學習智慧，用智慧打造亮麗的語言，如此我們的語言才富有魅力，我們的文章才受人歡迎?？戳松厦孢@些故事,也許你會覺得這些名人都專門勵害，由衷地發(fā)出贊美：“高！實在是高！”只是，假如只停留在那個地點，我們會毫無得著。中文名叫“身心語言程式學”，它研究的其中一個版塊確實是語言，從這些大師的智慧語言中發(fā)覺規(guī)律，并把它具體程式化，讓一般人都能夠掌握。因此，想自己的語言變得智慧起來的朋友，能夠嘗試學習一門新的學問培訓師的語言技巧-只講一個主題培訓師的語言技巧4，培訓師表述一個人或者一件情況時，需要注意的幾個問題。1、一個講稿只能講一個主題，主題太多往往分散聽眾的注意力。寫文章也是那個道理，一個大全類的書，是絕對不可能暢銷的，一個論點偏激沒有關(guān)系，耕種要的是從某個方面講某個道理，講明白就行，不要求嚴密，慎重，這是趕忙學生最容易犯的錯誤，我便是其中之一，，假如老毛的人定勝天，講起來專門有氣概，然而這句話假如講成，人有時是勝天的，你認為還好嗎？2、任何講話，絕不要背稿，背搞才會忘詞，才會有做作感。這同時也應(yīng)了古龍的那句話，差不多高的無招的地步，那兒還談忘招呢。講出來的話一般是有思想的痕跡，才是能感人的。培訓師的語言技巧-選用典型事例培訓師的語言技巧5，本篇是講述人的10個技巧。1、選用典型事例，自從培訓以來，我更加注意周圍的生活，一天一個同事講我的野蠻女友，真好，把她看哭了，這一句話，在場的一個女同事，第2天便借來了盤，我今天也開始看。這確實是事例的作用，10個好，我想我都可不能去看，但是那個哭，打動了我。2、細節(jié)與具體化，在講述一個人的時候，至少要有一個地點用好那個技巧，如此你要逗一個人哭，是特不容易的3、對比的方法，有了對比才有幅度，才有了量度的概念，送禮送2000元，你應(yīng)用工資2000元還對比，要是工資20000送2000就沒什么意義了。4、比喻，一個恰當?shù)谋扔?，能夠省略?0分鐘描述，如長的像葛優(yōu)，下面關(guān)于長相的話就不要講了，任務(wù)呢也活了。5、對話，直接用他的語言，你的語言也豐富了，也給你提供了換一個角度講話的方法.6、最能打動人的方式，先抑后揚會讓你更加佩服一個人，因此名人傳記中，一開始差不多上苦生活。7、讓人陷入沉思的方式，是先抑后揚，某某某，多么好多么好，可他先一步走了。8、前后一致，一環(huán)扣一環(huán)，開始唱戲時墻上有一把槍，到劇種這把槍一直沒動那么那個導(dǎo)演就不是個好導(dǎo)演。9、結(jié)論，用他自己的話與名人的話結(jié)尾，才能作到擲地有聲，在末尾要注意使用總結(jié)性的語言。10、表演，一個人在臺上要調(diào)動所有聽眾的注意力，沒有動作的配合是萬萬不行的，正如一個成熟的演員在唱歌的時候沒有一個是站著不動的。企業(yè)培訓師15個角色定位企業(yè)培訓師既不同于學校的教師，又和企業(yè)內(nèi)部工作人員不太一樣，又和培訓機構(gòu)的專職培訓師不同，在現(xiàn)實中，他們但是要扮演多重角色的。假如你現(xiàn)在是或者立即成為一名企業(yè)培訓師，不妨對比一下我們所列出的企訓師15個角色定位，你扮演了哪些角色，1.評估者；培訓效果的評估，課程的評估。2.團體協(xié)助者；能夠調(diào)動團隊氣氛、活躍氣氛，組織大伙兒導(dǎo)一起來聽課。3.個人進展的咨詢者；在企業(yè)中，涉及到一個問題，確實是職員的個人成長問題，企業(yè)培訓師要做職員的個人進展的顧問。4.教材編寫者；專門多企業(yè)的培訓，是需要結(jié)合企業(yè)自身的特點，顯然靠專業(yè)的培訓機構(gòu)公布的培訓課程，是不能滿足需要的；5.教師；6.訓練與進展的經(jīng)理人員；7.訓練活動的行銷者；8.媒體專家；9.需求分析者；10.專業(yè)治理者；11.專案設(shè)計者；12.策略家；13.任務(wù)分析者；14.理論家；15.推廣者?？雌饋硪笸Ω?，實際上要求真是專門高，一般水平不能做企業(yè)培訓培訓師。專業(yè)講師33招了解成人學員的心態(tài)1.成人要的是有用的知識，而非理論。訓練師應(yīng)只呈現(xiàn)有意義且有用的信息給學員。引用活生生的例子，同時設(shè)法把知識直接應(yīng)用在學員的情況中。2.成人有他們較偏愛的學習方法。以下是成人學習的最佳方法：聽、看、做和考慮。訓練師應(yīng)配合使用不同的方法激發(fā)學員的潛能，同時強化他們的觀念。針對適應(yīng)聽講方式學習的學員，席爾波德會對他們演講；適應(yīng)用看的方式者，她利用PowerPoint呈現(xiàn)信息；針對適應(yīng)動手做的學員，指定他們解決練習簿的問題；此外，給學員時刻考慮。3.成人學員有不同的背景。成人因背景，以及性不、年齡、生活時期和文化等個性上的差異，學習方法不同。要了解學員的背景，設(shè)計符合他們需要的課程。比方講，年紀較大的學員可能會喜愛幻燈片的字體略微大些。4.成人學員具有學習動機和好奇心。會參加研習會的學員泰半希望從中學到有助于提升工作效率的信息和技能，因此訓練師在每次上課一開始就應(yīng)設(shè)法激起學員的興趣，帶起活動氣氛，然后，借著鼓舞學員參與討論、分組活動，以及提出刺激他們考慮的問題，接著抓住他們的注意力和學習動機。5.成人學員已具備相當?shù)闹R和經(jīng)驗。訓練師應(yīng)讓學員明白他們擁有解決問題的知識和經(jīng)驗。席爾波德使用的暖場方法是，讓學員先自我介紹，告訴大伙兒他們使用某種計算機程序已有幾年的經(jīng)驗，然后，她會把所有學員的經(jīng)驗全部加起來講：「在這間教室里，大伙兒的經(jīng)驗全部加起來已超過一百年?！箵Q句話講，她傳遞的訊息是，學員已具備知識，他們能夠借著彼此分享信息的方式，豐富他們的知識。席爾波德講：「然后，我會出一個問題給他們解決，他們會腦力激蕩，尋求解決之道，這是專門奇異的學習經(jīng)驗?！?.成人學員需要解決問題的技能。訓練學員分析信息，自己找出可行的解決方法，成人學員會變得更有自主性；學員不能完全依*訓練師幫他們解決工作上的問題。在席爾波德的研習會上，學員必須做練習本上的練習，使用計算機，參與小組活動，利用信息解決復(fù)雜問題。席爾波德講：「訓練是教導(dǎo)學員一些觀念，教他們把這些觀念應(yīng)用在新的情境中，解決更多復(fù)雜的問題。你不能只教他們步驟一、二、三，訓練必須要能阻礙到整個人：態(tài)度、技能和作批判考慮的能力，因此，他們會變得更加獨立，能夠用所學的信息解決現(xiàn)實世界中的問題。培養(yǎng)授課技能7.累積專業(yè)知識和經(jīng)驗。訓練師本身必須有一些經(jīng)驗，因此，在解釋理論如何應(yīng)用在現(xiàn)實情況中時，有實例可引用。席爾波德用一些故事和個案研究來講明理論和實際間的關(guān)聯(lián)。8.了解學員的工作場所。盡可能了解學員任職企業(yè)的經(jīng)營哲學和目標，然后，你能夠協(xié)助他們把這些信息應(yīng)用在工作上。9.條理分明地組織資料。有條有理地呈現(xiàn)新觀念，方便學員汲取信息。10.盡量讓觀念簡單明了。成人學員腦里已充滿專門多信息，因此，應(yīng)以簡單扼要的方式呈現(xiàn)新信息，以抓住學員的注意力。把信息分成簡短的部分，講明重點。11.營造最佳學習情境。成人在舒適、心情放松的情境下，學習效果最佳。學習情境包括所處的教室、其它一同學習的學員，以及信賴等看不見的因素。一個輕松、舒適的學習情境，會讓成人學員覺得一切在掌控中，他們會勇于提出問題，帶動學習步調(diào)，彼此相互學習，不怕犯錯，若有不瞭的地點也會要求訓練師作進一步講明。12.使用多種不同的教學方式。不同的講課方式較能激發(fā)學員的興趣。席爾波德認為，有關(guān)不動產(chǎn)業(yè)的信息往往以演講方式呈現(xiàn)，但她發(fā)覺成人對演講感到厭煩。她講：「我一天教六到七個小時，而學員最不需要的確實是聽訓練師在講臺上演講?！瓜癄柌ǖ掠霉适?、個案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小組合作、個不練習和問題等方式授課。13.培養(yǎng)你的發(fā)問技巧。假如你具備良好的發(fā)問技巧，你會鼓舞學員在感到困惑時提出問題。你能夠鼓舞，并給學員時刻提問題，藉此明白學員的了解程度。席爾波德講：「學員發(fā)問時，我能夠從中注意到他們是否有不明白的地點，然后再把他們不明白的觀念更清晰地講明一次。14.加強你的研究技能。訓練師必須明白從多管齊下搜集資料，而且會善用資料。搜集資料的管道包括網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)、圖書館、書店、專家和專業(yè)協(xié)會。15.強化你的寫作技巧。你應(yīng)具備撰寫文稿的能力，能清晰表達意思，學員一看即明白。16.使學習更順暢。你應(yīng)鼓舞學員彼此合作解決問題。17.加強你的演講技能和臺風。訓練師必須善于用言語表達信息，能用淺顯易明白的方式呈現(xiàn)信息。席爾波德講，她個人最引以為傲的是，了解到有人向她挑戰(zhàn)沒有關(guān)系，因為她并不明白所有問題的答案。她講：「事實上，訓練師若表現(xiàn)出他們是萬事通的模樣，學員可能會對他們相當感冒。沒有人什么都明白的?！垢匾氖?，你必須明白如何找到問題的答案，下次上課時再給學員答復(fù)。18.加強分組技巧。你必須明白如何分組，而且明白得與他們互動。你必須明白得如何阻礙小組完成他們的工作，滿足小組成員的需要。席爾波德會出問題給小組解決，要求他們腦力激蕩，把可行的解決方法一一列出。她講，這招特不管用，能激發(fā)學員積極投入。她認為，成人在小組活動中都特不具有創(chuàng)意。小組的每個成員都會貢獻他們的才能、所學和才能。你的工作是在成員進行腦力激蕩時，從旁給予協(xié)助，因為他們在討論過程中可能意見不合。假如你讓小組成員彼此相互尊重，你能夠關(guān)心那個小組解決問題，最后獲得共識。19.注意學員的反應(yīng)。培養(yǎng)表達看法、觀看事物所得和推斷的技能，而且透過口頭和肢體語言等方法了解學員學習的進度。20.培養(yǎng)使用新科技的能力。席爾波德講，這三年來，不動產(chǎn)業(yè)的訓練師在訓練學員時使用新科技變成是不可或缺的，因此，她會訓練學員在計算機上打出所學的觀念和解決問題。通過訓練后，他們能夠透過電子郵件和網(wǎng)站與她連系。21.做一個有效的評估者。你應(yīng)該能用數(shù)種不同的方式評估課程規(guī)劃、內(nèi)容和講師授課方式對學員的效果。評估方式包括評量表、學員直接的反應(yīng)，以及與客戶的討論結(jié)果。22.要有彈性。你必須經(jīng)常注意學習環(huán)境，而且要能隨機應(yīng)變，依照學員的需求和不同狀況趕忙改變環(huán)境。個人能力23.滿足你的學習欲。你熱愛學習是特不重要的，你本身愛學習能夠激勵你不斷提升你的訓練方法，以反映行業(yè)的改變。設(shè)法把你自己的需求轉(zhuǎn)化為不斷學習、對從事行業(yè)的興趣，以及充實你的專業(yè)知識。24.尊重學員。學員受到尊重時，他們自然能敞快樂胸學習。訓練師應(yīng)把學員看待成有智能、成熟的成人，擁有重要的知識和經(jīng)驗。席爾波德認為，學員必須感到受人尊重。關(guān)懷學員的感受和尊重他們的看法是特不重要的。25.刺激學員。你必須能刺激、鼓舞學員參與，你必須專門積極地呈現(xiàn)信息給他們，并以幽默的方式引導(dǎo)他們參與討論。26.有效溝通。你應(yīng)具備良好的言語溝通技巧，明白得非言語的溝通方式，而且能夠耐心傾聽其它人的觀點。27.善用幽默感。席爾波德講：「成人樂在學習時，學習效果最佳，這是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓舞成人投入特不重要?！?8.扮演領(lǐng)導(dǎo)人。你若能作為學員的榜樣，同時為他們建構(gòu)一個具啟發(fā)性的情境，能夠激發(fā)他們的潛能和狂熱。29.強化解決問題的技能。你必須能把事實和數(shù)據(jù)應(yīng)用在解決商業(yè)的復(fù)雜問題上。30.培養(yǎng)批判考慮的能力。訓練師必須能夠有創(chuàng)意且合邏輯地運用專門多觀念，不讓個人偏見左右考慮。31.建立人際關(guān)系。與你從事行業(yè)各領(lǐng)域的重要人物建立關(guān)系，確保你能夠與機構(gòu)內(nèi)外的專家取得連系。32.留些時刻考慮。要檢討你最近的訓練課程優(yōu)缺點，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席爾波德建議檢討方式包括評量表、閱讀、與專家討論，以及參加專業(yè)協(xié)會的研討會等。33.切勿忽視個人應(yīng)不時充電。訓練需要精力；你必須適時休息讓自己永?；盍Τ渑?。席爾波德講講：「四處奔波授課相當累人，要讓自己有時刻好好地用餐、睡眠充足和適度運動，才能保持身心健康?！顾ㄗh寫日記讓自己有考慮的時刻。團隊心理輔導(dǎo)方法團隊心理輔導(dǎo)是一種在團隊情境中提供心理上的指導(dǎo)和拓展，它是通過團隊內(nèi)人際交互作用，促使團隊中的每個個體在交往中通過觀看、學習、體驗，認識自我，探討自我、接納自我，調(diào)整和改善與他人的關(guān)系，學習新的態(tài)度和行為方式，以進展良好的生活適應(yīng)的助人過程。團隊心理輔導(dǎo)為學員提供了一種良好的社會活動場所，制造了一種信任的、溫暖的、支持的團隊氣氛，使成員能夠以他人為鏡，反省自己，深化認識，同時也成為他人的社會支持力量。團隊心理輔導(dǎo)能夠互相支持，集思廣益，特不適于人際關(guān)系適應(yīng)不良的人。團隊心理輔導(dǎo)結(jié)合一定的心理訓練和輔導(dǎo)，關(guān)于提升人的心理素養(yǎng)和綜合能力具有特不重要的意義。團隊心理輔導(dǎo)的教學，能夠每周一次或一個月一次，每次一個主題，或每次變換角色扮演，做游戲，也能夠進行分組，模擬完成工作等等，團隊輔導(dǎo)游戲與一般游戲不同：一般團隊心理輔導(dǎo)訓練按先心理測驗找出問題，再心理咨詢補充了解個性情況，最后把情況類似者組織起來，制定針對性強的心理輔導(dǎo)訓練方案，按打算進行輔導(dǎo)訓練，而一般的游戲活動一般不考慮參加者的個不心理狀態(tài)。教練的作用教練是一門必須從實際經(jīng)驗中才能獲得的技術(shù)，指導(dǎo)你如何進行行為改變，以全身心投入的態(tài)度朝著自己期望的目標前進。教練發(fā)揮作用我們能夠用一個公式來描述：P=p-i大P代表人的表現(xiàn)小P代表人的潛能i代表人對自己的干擾小P是通過技能培訓去增進的，我們一直都專門致力于提升自己的小P，期望以此來提升自己的表現(xiàn)大P。而我們現(xiàn)在明白，除了提升小P之外，我們減少自我干擾i也是一個專門重要的渠道，而減少干擾確實是心態(tài)方面的遷善，也確實是教練要做的工作了。教練著眼于激發(fā)被教練者的潛能和發(fā)覺可能性，教練訓練是一種態(tài)度訓練，而不是知識訓練,也不是技能訓練。教練不是關(guān)心教練者解決具體的事務(wù)問題，而是運用教練技術(shù)準確地反映被教練者的心態(tài)，所處位置，從而令被教練者洞悉自己，認識到自身的長處和短處。教練還會就被教練者表現(xiàn)的有效性，給予直接回應(yīng)，以令被教練者及時調(diào)整心態(tài)，認清目標，以最佳狀態(tài)去制造成果。企業(yè)教練的實質(zhì)確實是打造企業(yè)團隊核心競爭力的有效工具。通過培養(yǎng)職員良好的心態(tài)，讓職員能做到知行合一。通過自己做給職員看，再放手讓其操作，并及時給予調(diào)適。具體來講，治理教練在企業(yè)中的作用，要緊表現(xiàn)在以下方面：1）關(guān)心職員清晰自己和團隊的目標，協(xié)助確立業(yè)務(wù)進展策略，提高治理效益。2）激發(fā)職員的潛能和制造力，提升解決問題的能力，使參加者看到以往的固有信念及假設(shè)如何限制他們的思想及達至更多的可能性，從而使他們沖破這些限制，制造更多的可能性；3）了解不同溝通和治理模式如何阻礙績效；4）獲得持續(xù)化的自我學習和學習型組織文化建立5）使職員的心態(tài)由被動待命轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動，素養(yǎng)得以提升6）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能，知才善用，以不同的角色去支持職員提升表現(xiàn)并達到共同目標7）發(fā)揮人力資源的作用，將合適的人才放到合適的位置8）協(xié)助并支持職員定出實際行動步驟，制造卓越的業(yè)績教練激勵技術(shù)教練和傳統(tǒng)的教師的角色類似，但有不同。關(guān)于教練的定義，教練有看起來是一面鏡子，以教練技巧反映對方心態(tài)，使對方洞悉自己，這是教練的最高境地。教練通過教學活動、培訓活動，使學員接調(diào)整心態(tài)，使學員清晰目標，以最佳狀態(tài)去工作、學習，制造成功。第一步：理清目標。教練需要有超凡的溝通能力，在傳達信息、表達思想的時候，首先要清晰表達目的，否則教練的行為確信不是最有效的，甚至可能是相反的效果的。第二步：反映真相。確實是讓你明白你目前的狀態(tài)和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是可不能教你如何樣穿衣裝扮的，但它會讓你看到你現(xiàn)在裝扮成什么樣，是不是你想要的模樣。接著上一個比喻：你想去北京，但你不明白你現(xiàn)在的位置，你在深圳，卻以為自己在廣州，那么你可不能去乘坐深圳到北京的班機，也永久搭不上廣州到北京的班機。俗話講：“知己知彼，百戰(zhàn)百勝?！薄叭速F在有自知之明。”事實上都講明了教練“鏡子”作用的重要性。第三步：遷善心態(tài)。一個人有什么樣的心態(tài)，就會帶來什么樣的行為。教練與傳統(tǒng)的教師等治理方式最大的不同就在于，教練針對你的心態(tài)，而可不能教你具體方法。發(fā)生了什么情況并不重要，重要的是你面對它的態(tài)度。教練就像催化劑一樣令被教者遷善心態(tài)，去實現(xiàn)目標。第四步：目標行動。教練會要求你定出切實可行的打算，并讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰(zhàn)你做得更好。治理教練可不能教你方法，只會激勵你去找到自己的方法。因為給你一個方法，往往會限制你的創(chuàng)意，限制你找到更好方法的可能。因此我們講：給人一條魚，只能養(yǎng)活它一天；讓人學會捕魚術(shù)，才能養(yǎng)活它一生。教練技術(shù)體系七步圖(1)治理教練技術(shù)解決了現(xiàn)代企業(yè)治理的兩大難題：一是如何治理知識職員；二是如何快速將目標變?yōu)槌晒?。治理教練七步圖確實是一個從目標到成果的過程第一步：精準目標舉個簡單的例子，在體育競賽中，所有運動員的目標都專門清晰。然而，關(guān)于企業(yè)的生產(chǎn)和研發(fā)，情況則不同；什么緣故呢？因為，實際情況中，專門多時候，企業(yè)的目標不夠清晰，團隊成員中也不十分明白，自己不明白干什么，團隊不明白干什么，企業(yè)就不明白干什么，即使領(lǐng)導(dǎo)者的目標專門明確，企業(yè)仍然會偏離航道。因此，治理者首先要當好教練，首先要協(xié)助各層治理者、基層職員等，明確個人的目標、明確團隊的目標、企業(yè)的目標。這是治理者實施教練角色的第一步。目標是人們前進的源動力。首先給自己設(shè)定一個明確的目標，然后才依照目標而行動。能設(shè)定目標是一種有效的技能，不管是給自己設(shè)定目標，依舊領(lǐng)導(dǎo)一個團隊而給團隊設(shè)置目標。在治理教練中，教練技術(shù)的具體技能之一，確實是設(shè)定目標；其中，設(shè)定目標的許多原則來自運動心理學。和體育競賽一樣，治理教練中的目標設(shè)定不僅為當事人提供了長期規(guī)劃，還提供了短期行為動機。目標的設(shè)定和實現(xiàn)會突出人們的才能，使被教練者充滿欣喜和激情地去設(shè)定更高、更難的目標。此外，目標的設(shè)定還能夠使人們開闊眼界、突破限制，挖掘人們內(nèi)在的潛力。企業(yè)目標有以下種類：愿景目標：宏大的、令人興奮的（是長期目標，心目中的以后景象）。表現(xiàn)目標：具體的、明確的、有時刻限制的，達成后可見成果的。行動目標：企業(yè)團隊（或職員）每天所需要做的工作行動來達成表現(xiàn)性目標的。治理教練要精準的確實是表現(xiàn)目標。教練技術(shù)體系七步圖(2)第二步：理清現(xiàn)狀理清現(xiàn)狀是一個專門重要的任務(wù)，現(xiàn)狀，即是你現(xiàn)在所處的位置，專門多時侯，我們對現(xiàn)狀缺乏足夠的客觀的認識，常按照自己以為的理想的情況去訂立目標，自然會導(dǎo)致決策的失誤或資源的白費。理清現(xiàn)狀有兩個關(guān)鍵點：1）回歸事實：治理教練通過提問穿透當事人的演繹，讓事實呈現(xiàn)出來；2）數(shù)據(jù)支持：沒有數(shù)據(jù)支持的事實就沒有講服力。第三步：關(guān)鍵價值鏈“價值鏈”這一概念是哈佛大學商學院教授邁克爾?波特于1985年提出的。波特認為每個企業(yè)差不多上在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體，所有這些活動能夠用一個“鏈”來表明。企業(yè)的價值制造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為差不多活動和輔助活動兩類，這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，構(gòu)成了一個制造價值的動態(tài)過程，即“價值鏈”?！皟r值鏈”在經(jīng)濟活動中無處不在，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)“價值鏈”，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)的“價值鏈”，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著“價值鏈”聯(lián)結(jié)?！皟r值鏈”上的每一項價值活動都會對企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價值造成阻礙。波特的“價值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個環(huán)節(jié)的競爭，而是整個“價值鏈”的競爭，而整個“價值鏈”的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。治理教練協(xié)助當事人對阻礙業(yè)績的“價值鏈”做出選擇是特不關(guān)鍵的一步，清晰正確的“價值鏈”可使當事人以更快、更好、更省力及更省鈔票的方式獵取成果。反之，可能引致決策失誤而帶來的巨大損失和不良阻礙。體驗式培訓-教練技術(shù)教練技術(shù)（源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾夫球手和其他競技項目的運動員都有教練。教練關(guān)心他們提高技能、磨礪技術(shù)、制定重大賽事的行動戰(zhàn)略。后來，教練技術(shù)作為一種治理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)治理領(lǐng)域，企業(yè)教練也就應(yīng)運而生。美國職業(yè)與個人教練協(xié)會(PPCA)把教練行為定義為一種動態(tài)關(guān)系，它意在從客戶自身的角度和目的動身，由專人教授他們采取行動的步驟和實現(xiàn)目標的方法，做這種指導(dǎo)的人確實是教練。簡而言之，教練要緊著眼于激發(fā)學員的潛能，它是一種態(tài)度訓練，而不是知識訓練或技巧訓練。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術(shù)反映學員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學員洞悉自己，從而理清自己的狀態(tài)和情緒。教練會對學員表現(xiàn)的有效性給予直接的回應(yīng)，使學員及時調(diào)整心態(tài)，認清目標，以最佳狀態(tài)去制造成果。以談話溝通的形式促成學員主動改變心態(tài)，是教練技術(shù)的差不多方式。近10年來，教練技術(shù)已成為歐美企業(yè)家提高生產(chǎn)力的秘密武器，受到眾多企業(yè)的青睞。如IBM、寶潔、愛立信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。目前在中國提供教練課程的機構(gòu)，有亞太治理培訓中心（AMA中國）、中國公司等。中國古代哲人曾講過：我聽，我不記得；我看，我記得；我做，我學到；我教，我掌握。東西方哲人又講：實踐出真知。然而，近千年來，人類不記得了先賢的來自體驗的忠告，違背人類的學習規(guī)律，致使學習成為人類的負擔。隨著體驗式培訓（從學員的角度來講，確實是體驗式學習）這種教學相長的教育模式的復(fù)蘇，我們將重新體會到——學習是一種莫大的樂趣！什么是教練技術(shù)教練技術(shù)起源于體育項目，每個體育項目都有運動員,有教練以及其他相關(guān)人員。教練技術(shù)在美國上個實際80年代被引入到培訓領(lǐng)域/企業(yè)治理領(lǐng)域，從此教練技術(shù)廣泛的在治理行業(yè)傳播開來?，F(xiàn)實中，在體育項目中，教練是一個中立的角色、啟蒙的作用；“教練技術(shù)”是通過方向性和策略性的有效問題，激發(fā)被教練者向發(fā)掘自己的潛能，向外探求更多的可能性，令被教練者更加快捷、容易的達到目標?！敖叹毤夹g(shù)”在西方差不多有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理論體系和架構(gòu)，實踐證明，它是一個能夠支持個人、企業(yè)、家庭和青青年成長的跨領(lǐng)域的技術(shù)和工具。關(guān)于教練是/不是什么？教練并不是某個領(lǐng)域的專家，也不是全智的顧問，教練不提供解決難題的方案，教練只支持受訓者自己去發(fā)掘早已潛藏在心中的最適合的屬于自己的解決方案；教練不是老師，甚至不比你明白得更多，并不灌輸概念和知識，但他能支持你發(fā)掘自己的潛力和智慧；教練不是心理大夫，可不能去平復(fù)你的情緒，而是支持你提升自己治理情緒的能力；教練不針對你的過去，而關(guān)懷你的以后；“對人不對事”，不提倡“對事不對人”，因為情況是由人解決的，教練相信并支持你自己解決；教練不是知識訓練或者技巧訓練，而是一種拓展信念與視野的能力和適應(yīng)的培養(yǎng)；教練猶如一面鏡子，反映當事人的真實現(xiàn)狀和局限，同時引發(fā)對方看到更多的可能性，給對方一個重新選擇的機會。教練的使命確實是——因成就他人而成功！企業(yè)教練的10種個人素養(yǎng)第一隨著“以人為本”的治理理念為越來越多的治理者所同意，人力資源開發(fā)力度大大加強，對治理者的要求也越來越高。治理趨勢的這種變化要求治理者必須充分調(diào)動職員的積極性、開發(fā)職員的潛能，培訓機構(gòu)必須找到一種比傳統(tǒng)培訓方式更有效的學習模式。要真正實現(xiàn)“以人為本”的治理，最終為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，需要的不僅是治理理論知識，更需要實際操作指導(dǎo)?，F(xiàn)代人力資源訓練確實是如此一種符合成年人學習特點的學習模式，一種最新的、Min主式、參與式的治理技術(shù)。這在國外也是一個新興的專業(yè)領(lǐng)域，而活躍于該領(lǐng)域的教練們區(qū)不于體育界所講的“教練”就更加受到關(guān)注和首先成為被研究的對象。我們明白，沒有完全理想的或完美的教練。認識是個不斷的過程。我們通過不斷地重新評價自己比如我們明白些什么，我們還需要明白什么來連續(xù)我們自我進展的進程。依照經(jīng)驗，我們發(fā)覺為了使個體的職業(yè)不斷得到提高和進展，需要有連續(xù)性的研討交流。然而，不是每個人都能成為教練。盡管許多訓練技巧能夠通過培訓和實踐獲得，但研究和經(jīng)驗表明，有10種個人素養(yǎng)是有效的、成功的教練的特征。1、自我感知的能力。盡管我們并不主張教練要進行縝密的分析，但要成為一個成功的教練，專門明顯需要有一定程度的自我認識和自我同意的能力。我們的自我感知能力越強，選擇余地和自由就越多。與其他任何從事“關(guān)心”他人的工作一樣，能夠意識到激勵我們自己的因素是專門重要。2、建立關(guān)系的能力。教練看起來應(yīng)當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把訓練看做專門重要的事。教練必須是樂于助人的、有方法的、同時能充分地表達自己的方法。他們必須全神貫注于他們的任務(wù)并不計較得失。訓練的成功專門大程度上取決于教練和被訓練者之間的關(guān)系。3、激勵他人的能力。教練不能使被訓練者做在他的生活中不能做或不情愿做的情況。教練能夠意識到被訓練者的進展需要并激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現(xiàn)他們的最高目標而努力。成功的教練能激發(fā)被訓練者內(nèi)在的動力而不是使用外在的壓力。教練的信念是使被訓練者進展自己的潛能。教練能夠使被訓練者克服任何阻礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡過他們認為困難或痛苦的生活。成功的教練激勵和鼓舞那些猶豫不決和失敗的人勇于承擔風險和建立安全網(wǎng)絡(luò)。失敗是一種反饋，是成長的機會。不情愿冒失敗危險的教練和被訓練者會停滯不前。4、變通的能力。與有固定的課程安排的培訓師不同，教練的日程表是靈活的。教練與被訓練者一起，確定優(yōu)先考慮的情況和目標，并制定行動打算以實現(xiàn)行為的改變。然而，這一日程安排并不是固定不變的，也色的教練能夠調(diào)整日程同時進行“課外”訓練以適應(yīng)個人的不同需要。是對被訓練者重要的情況而不是對教練重要的事決定著日程安排。5、溝通的能力。許多人在與合作者、同事和客戶產(chǎn)生交流困難時常采納訓練這種方式。還有一些人需要私人教練關(guān)心他們度過不同的過渡期，包括親人關(guān)系或伙伴關(guān)系的困難期。教練應(yīng)該擁有廣泛的人際交往和溝通的技能，并對他人的擔憂表示出敏感和耐心。教練要能夠?qū)Ρ挥柧氄咭魄?，表現(xiàn)出對他的世界觀、價值觀、恐懼和夢想的贊同和理解。教練要能夠傾聽，提出能激發(fā)熱情的適當?shù)膯栴}，經(jīng)常做出清晰的、直接的反饋。重要的是，教練必須情愿進行坦誠的交流，能夠清晰地識不出不受歡迎的行為，而不要過于顧及被訓練者的抵抗情緒或擔心使他們難堪或不喜愛。6、操縱的能力。改變有時是痛苦的。不管最終的結(jié)果和益處如何，被訓練者經(jīng)常抵制改變，可怕他們在這一過程中會失去一些東西。訓練是與進展、成長和變化相關(guān)的，教練顯示出的獻身精神和毅力，以及關(guān)注于目標和行動打算的操縱力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。7、前瞻的能力。訓練意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發(fā)生。如，我們?nèi)绾芜_到某個目標或改變某種行為？被訓練者會如何對待新觀點？教練不能只是停滯在訓練開始時的狀態(tài)，或是陷入對情感、目標的關(guān)注或?qū)κ〉目膳轮小＜偃绫挥柧氄咦畛跏遣怀晒Φ?，好的教練能夠讓他們在保持活力的同時去查找導(dǎo)致他們受阻和無效率的緣故。教練相信人們有足夠的智慧、制造力和動力進展以取得成功、然而他們需要關(guān)心來達到目的。8、把握職業(yè)界限的能力。訓練不是對所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被訓練。選擇被訓練對象和建立教練和被訓練者之間的“良好配合關(guān)系”十分重要。一些人也許不適合學習和改變，因此訓練對他們也許不是最有效的方式。訓練不可能對所有的人差不多上好東西，沒有任何一個教練無所不知或能夠關(guān)心所有人。好的教練通常能夠意識到他們的能力和局限。9、診斷問題并找出解決方法的能力。教練應(yīng)該收集被訓練者的有關(guān)資料，以便決定他們的特定需求。盡管評估和會談的技巧能夠通過學習獲得，但一個成功的教練會擁有一些特定的素養(yǎng)，這些素養(yǎng)使他們能夠更有制造性地利用這些信息，診斷被訓練者的問題所在，或提出令人振奮的解決方法。這些素養(yǎng)：真正了解所詢問的問題；意識到什么是“錯誤”以及應(yīng)該做什么；將理論運用于實際環(huán)境的能力；制造性一能提供新的觀點和新的視角；獨特的和新奇的解決問題的能力。10、從事商務(wù)的能力。教練不僅出售無形產(chǎn)品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環(huán)境中，人們選擇教練的時候，不僅考慮教練能否清晰地闡明他們自己的訓練項目的必要性及專門的益處，還要考慮他們所能提供的服務(wù)的質(zhì)量。為了成功地推銷自己并在商業(yè)上取得成功，教練要具有：事業(yè)心和對成功的強烈渴望，以自身和所提供的產(chǎn)品的強烈自信，具有成為自我開始者selfstarter的能力——使情況發(fā)生的能力，關(guān)于訓練的“富有感染力”的熱情，“能做好”的自信，有完成任務(wù)的精力、面對拒絕時的韌性和決斷力，承擔新的風險和挑戰(zhàn)及進入未知領(lǐng)域的意愿，經(jīng)常挑戰(zhàn)自我并激勵他們開發(fā)更新、更成功的銷售戰(zhàn)略的創(chuàng)新精神，對贏得新的業(yè)務(wù)的競爭性的渴望。作為從事人力資源開發(fā)的教練，尤其是在“以人為本”的今天，應(yīng)當具有上述素養(yǎng)。為了提高在這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成功的可能性，以后的教練應(yīng)該檢測自身的這些素養(yǎng)，找出自己的優(yōu)勢和劣勢由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多講好話就能調(diào)動職員的積極性。人是一種專門復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法能夠讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。——向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作打算的全貌及看到他們自己努力的成果，職員愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更情愿充實自己，以配合公司的進展需要。因此領(lǐng)導(dǎo)要弄清晰自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，職員不必白費時刻、精力去聽小道消息，也能用心投入工作?！o他們好的評價。有些職員總是會抱怨講，領(lǐng)導(dǎo)只要在職員出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，確實是公開贊美你的職員，至于負面批判能夠私下再提出?！谟杷麄兊臋?quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，因此，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大梁"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士明白被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉?！犓麄冊V苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬確實來找你商量工作，你的職責應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。因此，你只要提供信息和情緒上的支持，并幸免講出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話?！剟钏麄兊某删汀ＵJ可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也能夠有效建立其信心。——提供必要的訓練。支持職員參加職業(yè)培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高職員的制造力。由注重組織激勵到注重自我激勵改變一個要花費太多的時刻和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰慧的組織或者領(lǐng)導(dǎo)假如能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。假如一個組織不能有效地激勵職員，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個：1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；2、人際關(guān)系太復(fù)雜，不明白誰和誰一派；3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不明白要做什么，也不明白做到什么程度才正好；4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，專門少獎勵，但卻總有一條能夠?qū)θ瞬胚M行懲處；5、讓人才參加許多拖沓的會議；6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平；7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批判性、而非建設(shè)性的反饋意見；9、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的職員覺得不公平；10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，完全和以上所列的非激勵因素講再見。利用職員的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬?，而?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不行，就會損害人才的自尊心，起到適得其反的作用，。每位人才都有希望不把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵當代人才的重點應(yīng)該放在“確信上，正好哈佛大學教授康特所講：“薪資酬勞是一種權(quán)利，只有確信才是一個禮物?！薄柏摷睢保ㄈ缗小绤柕膽吞幍龋┍M量少用。由注重形式到注重效果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并給予職職員作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。你關(guān)于今年年度目標的達成正焦慮不已，然而看看辦公室的職員大概總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，職員流淌率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也特不清晰，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？對專門多主管來講，如此的不明白常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。一般來講，獎勵職員的方式有5種差