《招聘與配置》試卷A

《招聘與配置》試卷A答案《招聘與配置》試卷A答案《招聘與配置》試卷A答案（密封線內(nèi)不答題）辦學(xué)單位：專業(yè)層次：姓名：學(xué)號：座號：（密封線內(nèi)不答題）辦學(xué)單位：專業(yè)層次：姓名：學(xué)號：座號：2013學(xué)年度第一學(xué)期課程考試《招聘與配置》本科層次試卷（A卷）注意事項：1.本試卷共五大題，滿分100分，考試時間90分鐘，閉卷；2.考前請將密封線內(nèi)各項信息填寫清楚；3.全部答案必然寫在試卷上，做在底稿紙上無效；4．考試結(jié)束，試卷、底稿紙一并交回。題號一二三四五總分評分人得分單項選擇題（每題1分，20題，共20分）1．（A）是以公司的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，依據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A．因事?lián)袢薆．知人善任C．用人不疑D．嚴(yán)愛相濟2．關(guān)于專業(yè)技術(shù)人材來講，從（C）進行招聘無疑是一種理智的選擇。A．校園B．網(wǎng)上C．獵頭公司D．公司內(nèi)部3．（C）也稱為電子招聘，是指經(jīng)過運用技術(shù)手段，幫助公司人力資源經(jīng)理達成招聘的過程。A．獵頭公司B．人材招聘會C．網(wǎng)絡(luò)招聘D．職業(yè)介紹所4．（B）是指招聘者與應(yīng)聘者之間正式的、當(dāng)面的信息交流過程。A．筆試B．面試C．口試D．復(fù)試5．小組面試是指人數(shù)在（A）人以上，一般共同面試、就地打分、就地討論。A．2B．3C．4D．56．（B）是一種經(jīng)過精心設(shè)計，以交流和察看為主要手段，以認識應(yīng)聘者素質(zhì)及有關(guān)信息為目的的測試方式。A．口試B．面試C．筆試D．聽力測試7．（A）是崗位設(shè)置的基本源則。A．因事設(shè)崗B．因人設(shè)崗C．以人為本D．職權(quán)明確8、以下那種方式不是外面招聘方式（D）。A．51jobB．專業(yè)雜志C．人材市場D．內(nèi)部榮膺9．（A）是讓新職工對所在部門的基本情況以及對詳細工作實質(zhì)操作方法的培訓(xùn)。A．上崗前的集中訓(xùn)練B．上崗此后的分別訓(xùn)練C．上崗前的分別訓(xùn)練D．上崗此后的集中訓(xùn)練10．（A）是人力資源管理的核心，人力資源管理的其余各項工作都必然環(huán)繞這一點使用來進行。A．人員使用B．人員配置C．人員培訓(xùn)D．人員招聘11．招聘與甄選是一個（B）選擇過程。A．單向B．雙向C．定向D．靜態(tài)12．組織的人員招聘工作是一個復(fù)雜、圓滿而又連續(xù)的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄取質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)異的人材。在這個過程中，第一發(fā)生的是（D）A．選拔有效人材B．人力資源部門實行人員招聘工作C．記錄招聘成本、效率、經(jīng)驗、教訓(xùn)，以備后查D．組織中各樣職位空缺，由此產(chǎn)生人員補充需求13．以下不屬于媒體廣告的是（B）A．廣播電視B．電話C．報紙D．雜志14．依據(jù)什么區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)⒚嬖嚪譃闃?gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試（C）A．主試狀態(tài)B．面試氛圍C．操作規(guī)范D．面試人數(shù)15．面試不可以夠夠察看應(yīng)試者的（D）A．穿著容貌B．風(fēng)采氣質(zhì)C．應(yīng)變能力D．內(nèi)在潛質(zhì)16．以下不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（D）A．創(chuàng)辦友好的氛圍B．認識應(yīng)聘者的知識、技術(shù)和非智力素質(zhì)C．讓應(yīng)聘者認識單位的現(xiàn)實情況D．決定應(yīng)聘者能否被錄取17．以下不屬于應(yīng)聘者的求職行為的是：（B）A．求職決議B．求職準(zhǔn)備C．求職行動D．求職后討論18．以下不屬于面試的優(yōu)點的是（D）A．適應(yīng)性強B．能夠進行雙向交流C．有人情味D．易數(shù)目化19．在招聘時，當(dāng)公司要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地址限制不太重要時，公司宣告招聘信息的媒體是(B)。A．電視B．雜志C．報紙D．戶外廣告20．廣義的人員招聘程序包含招聘準(zhǔn)備、（A）和招聘評估三個階段。A．招聘實行B．優(yōu)選C．錄取D．招募二、多項選擇題（每題2分，10題，共20分）1．人員招聘的內(nèi)部因素包含（ABCDE）。A．公司的名譽B．公司的招聘政策C．公司的福利待遇D．招聘成本和時間E．公司的發(fā)展階段2．招聘決議平常主要包含（ABCDE）。A．確立招聘的人數(shù)和崗位B．確立招聘的方式和渠道。C．確立招聘時間D．確立招聘信息的宣告E．確立招聘估計3．4．招聘的作用包含（ABCDE）。A．貯備人材B．進行內(nèi)部人員置換C．提高公司的出名度D．引進新的理念和技術(shù)E．人材競爭戰(zhàn)略需要5．招聘前的準(zhǔn)備包含（ABCDE）。A．崗位確立B．崗位分析C．崗位規(guī)范D．崗位描繪6．獲取應(yīng)聘者的渠道包含（ABD）。A．求職中心B．職業(yè)介紹所C．專職獵頭機構(gòu)D．廣告7．選擇招聘渠道的考慮因素包含（ABCDE）。A．公司經(jīng)營戰(zhàn)略B．公司現(xiàn)有人力資源情況C．公司外面環(huán)境D．人工成本E.招聘目的8．內(nèi)部招聘的方法主要包含（ABD）。A．內(nèi)部提高B．競爭考試C．獵頭公司D．通知招標(biāo)E.網(wǎng)絡(luò)測評9．職務(wù)說明書的要件包含（ABCDE）。A．職務(wù)名稱B．工作綱領(lǐng)C．任職資格D．智力水平E.工作方式10．構(gòu)造化面試中應(yīng)注意防范的評分偏差有（ABCD）A、評分中的趨高、趨中或趨低的偏向B、面試者出場次序不一樣樣，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評分中接受多半人的建講和影響D、受面試者某一突出特色的影響，加大給分的幅度E、不只依據(jù)語言表現(xiàn)，并且依據(jù)非語言行為賞賜評見解解說題（每題3分，5題，共15分）1、外面招聘：依據(jù)必然的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從公司外面的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。2、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答起初制定好的試題，此后由主考人依據(jù)求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法。3、構(gòu)造化面試：構(gòu)造化面試又稱構(gòu)造化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所波及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的構(gòu)造化設(shè)計的面試方式。4、工作分析：工作分析是對公司各樣崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工肩負本工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。5、招聘：是指采納一些科學(xué)的方法找尋、吸引應(yīng)聘者，并從中選出組織需要的人員予以錄取的過程。簡答題（每題8分，4題，共32分）1、簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)弊端。答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和職工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”（職工為了當(dāng)選而夸張優(yōu)點，弱化弊端）問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。（2）從公司文化角度來分析，職工與公司在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、相信感和創(chuàng)辦力，表現(xiàn)了公司職工和公司的集體責(zé)任及整體關(guān)系。（3）從公司的運轉(zhuǎn)效率來看，現(xiàn)有的職工更簡單接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于交流和協(xié)調(diào)，易于除去邊沿摩擦，易于貫徹履行目標(biāo)決議，易于發(fā)揮公司效能。（4）從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給職工供應(yīng)一系列榮膺機會，加強職工為公司工作的動機，同時也加強了職工對公司的責(zé)任感。（5）內(nèi)部招聘能夠節(jié)儉大批的開銷，如廣告開銷、招聘人員與應(yīng)聘者的差旅開銷等，同時還能夠夠省去一些不用要的培訓(xùn)項目，減少了公司因職位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部招聘的弊端（1）可能因操作不公或職工心理原由造成內(nèi)部矛盾。（2）簡單造成“近親生殖”。（3）組織的高層管理者假如多半是從基層逐漸榮膺的，則大部分人年紀(jì)就會偏高，不利于肩負風(fēng)險和創(chuàng)新精神的弘揚。（4）過多的內(nèi)部招聘可能會使公司變得關(guān)閉。2、職工招聘渠道有哪些？簡述各樣職工招聘渠道的特色。答：渠道：內(nèi)部招募：（一）介紹法；（二）通知法；（三）檔案法。外面招募：（一）宣告廣告；（二）借助中介；1、人材交流中心；2、招聘洽商會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人介紹。特色：內(nèi)部招募：1、正確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強；4、開銷較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、簡單控制創(chuàng)新。外面招募：1、帶來新思想和新方法；2、有益于招聘一流人材；3、建立形象的作用；4、優(yōu)選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決議風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部職工的踴躍性。3、簡述構(gòu)造化面試優(yōu)弊端。（10分）答：構(gòu)造化面試過程中，主持人不可以夠任意改動，必然依據(jù)起初制定好的面試綱領(lǐng)逐項對被試者進行測試，被試者也必然針對問題進行回答，因素評判按分值構(gòu)造合成。優(yōu)點：1）能使全部應(yīng)聘者感覺公正2）便于對不一樣樣應(yīng)聘者進行比較3）操作簡單，易于掌握；弊端：1）缺乏充分的雙向交流，講話不夠深入2）進行可能不自然，問題顯得冒昧。4、績效考評中的常有誤區(qū)有哪些？答：包含：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯誤（3）近期偏差（4）首因效應(yīng)（5）比較效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)（7）過寬、過嚴(yán)或趨中偏向。闡述題（1題，共13分）試述人力資源供需均衡的關(guān)系及其對應(yīng)的舉措答：一般來說，人力資源需求與人力資源供應(yīng)存在以下四種關(guān)系：供求均衡：人力資源需乞降人力資源供應(yīng)相等；求過于供：人力資源需求大于人力資源供應(yīng)；供過于求：人力資源小于人力資源供應(yīng)；構(gòu)造失衡：某類人員求過于供，而某類人員又供過于求。舉措：（1）求過于供：增添外面供應(yīng)，如改變招聘和甄選的標(biāo)準(zhǔn)，改變招聘