國開形成性考核52070《人才測評技術(shù)及應(yīng)用》形考作業(yè)(1-3)試題及答案

國麗《人才測WS術(shù)形銳業(yè)Q?3）?HR答案作業(yè)一—、判斷題題目:1、編制筆試試題時應(yīng)遵循的原則：試題要有代表性、難度適宜、文字表達(dá)簡明扼要、試題彼此獨(dú)立、試題答案無異議、試題數(shù)量足夠。（v）題目：2、對于測評內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。（X）題目:3、測評的信度是指測評結(jié)果的可靠性或一致性。（V）題目：4、勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性任憑，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。（V）題目=5、構(gòu)建勝任力模型的首要任務(wù)是選取分析效標(biāo)樣本。（X）題目:6、動機(jī)是引起、維持和指引人們從事某種活動的個體興趣。（X）題目：7、按照測評的范圍劃分測評可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評、人格測評、智能測評。（X）題目：8、評價者信度是指不同評價者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。（V）題目：9、霍蘭德職業(yè)偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關(guān)系。（V）題目:10、基于中國大多數(shù)組織的現(xiàn)實(shí)性情況，員工的勝任特征測評結(jié)果不宜公開，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時使用o（V）題目:11、,筆試可以準(zhǔn)確的測評應(yīng)試者的理論知識與實(shí)際技能。（X）題目：12、能力傾向是指當(dāng)時已具備的現(xiàn)實(shí)條件。（X）題目：13、勝任特征主要包括知識與技能。（X）題目:14、構(gòu)建勝任力模型需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略及價值觀。（V）題目:15、勝任特職匹配理論是關(guān)于人的心理特征與職業(yè)特征相一致與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等。（V）題目:K性格差異主要表現(xiàn)在態(tài)度特征、氣質(zhì)特征、理性特征、情緒特征、意志特征。（V）題目：2、美國心理學(xué)家麥克蘭德對動機(jī)特質(zhì)的研究過程中，將動機(jī)劃分了成就動機(jī)和權(quán)力動機(jī)O（X）題目:3、關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果之間的一致性程度。（V）題目：4、筆試試題主要適用于心理能力素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)測試o（X）題目：5、動力是決定一個人的發(fā)展方向、促進(jìn)人們行為的根本原因。動力主要包括價值觀、動機(jī)和興趣。（V）題目:6、筆試具有檢測功能、鑒別功能、預(yù)測功能和督導(dǎo)功能。（V）題目：7、在筆試實(shí)施過程中應(yīng)使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，向應(yīng)試者傳達(dá)其應(yīng)該做什么的信息。（V）題目：8、性格是指個人對現(xiàn)實(shí)的一種穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相對應(yīng)的習(xí)慣的行為方式。（V）題目：9、人職匹配理論是關(guān)于人的心理特征與職業(yè)特征相一致的理論。（V）題目:10、一個人的心理特征不是個體身上表現(xiàn)出來的暫時特點(diǎn)，而是穩(wěn)定的個人特征。（V）題目:11、專業(yè)筆試主要是考查應(yīng)試者在某一領(lǐng)域的知識深度，了解其對專業(yè)知識的掌握程度。（V）題目:12、職業(yè)興趣是指人們對某類職業(yè)或工作所抱的態(tài)度積極性。（V）題目:13.基于勝任力的績效管理就是設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)。（X）題目:14、人才測評有助于人才的選拔與安置、為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、有助于人員的運(yùn)用與管理。（V）題目=15、由于人格具有多維度、多層面的特點(diǎn)，所以沒有任何一種方法可以全面地測量人格。（V）題目效度是一種測量工具測到所要測量的東西的程度，可以反應(yīng)測量的可靠性。（X）題目:2、人格具有獨(dú)特性和穩(wěn)定性，是一成不變的東西。（X）二、單項選擇題題目:16、結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握的五項內(nèi)容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認(rèn)知、（）、職業(yè)傾向。:愛好:特征:志趣:人格答案：特征題目:17、（）是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。:心理:智力:身體:智力答案：智力

能能識18能能識18潛才知、能力性向測驗測評的是個體的（）。題目=19、我們把各類素質(zhì)測評的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（）o:職業(yè)道德素質(zhì):政治素質(zhì):科學(xué)素質(zhì):智能素質(zhì)答案：智能素質(zhì)題目：20、（）是指特定工作崗位，組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來?！続】：心理素質(zhì):健康素質(zhì):創(chuàng)造力:勝任力答案：勝任力題目：21.測驗有兩種基本的功能，即（）。:預(yù)測和驗證:測量和驗證:預(yù)測和診斷:診斷和驗證答案：預(yù)測和診斷題目：22、()主要是通過個體的動機(jī)、需求、興趣等方面反映出來的，它反映了個體對工作的期望與要求。:特性 :知識與技能:社會角色與自我認(rèn)知:職業(yè)傾向答案：職業(yè)傾向題目：23、筆試試題主要適用于()內(nèi)容的測試。:心理能力素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)測試:了解應(yīng)試者工作背景:設(shè)計專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等答案：設(shè)計專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試題目:24、認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和0測驗?！続】：知識:品徳:技能:能力傾向答案：能力傾向題目：25、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測評的()o:預(yù)測功能:鑒定功能【C】：診斷功能[D]:導(dǎo)向功能答案：診斷功能題目:26、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這屬于()0:常模參照性標(biāo)準(zhǔn):心理健康標(biāo)準(zhǔn):效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn):標(biāo)記測評答案：效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)題目：27、做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定0:確定測評的內(nèi)容:人員測評要達(dá)到的目標(biāo):成立測評小組:設(shè)計測評方案答案：人員測評要達(dá)到的目標(biāo)題目：28、影響評分者信度的主要原因是()。:評分者的主觀差異:測評工具的差異:客觀環(huán)境的差異:評分標(biāo)準(zhǔn)的差異答案：評分者的主觀差異題目:29.可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭訖C(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征分析是基于員工的0:知識特征:技能特征:自我認(rèn)識特征:勝任特征答案：勝任特征題目：30、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的()。:基礎(chǔ)性:可塑性:穩(wěn)定性:系統(tǒng)性答案：基礎(chǔ)性題目：16、應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評價中心的第一個環(huán)節(jié)是()。:構(gòu)建勝任力模型:選擇與設(shè)計情景演練工具:測評實(shí)施與觀察評分:甄選評分標(biāo)準(zhǔn)及建立評分體系答案：構(gòu)建勝任力模型題目:17.當(dāng)今在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測驗的始創(chuàng)者是()。:比奈:西蒙:賴斯:韋克斯勒答案：賴斯題目：18、人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是()o:診斷功能:預(yù)測功能:甄別與評定功能:反饋功能答案:甄別與評定功能題目:19、企業(yè)人員素質(zhì)測評的測評結(jié)果整理分析階段，一般包括三個方面的工作：數(shù)據(jù)收集整理、（）、測評結(jié)果的報告。:分析測評結(jié)果:處理測評差異:調(diào)整測評結(jié)果:驗證測評結(jié)果答案:分析測評結(jié)果題目：20、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的0:個性測驗:能力測驗:智力測驗:心理測試答案：智力測驗題目：21、在素質(zhì)測評的方法中主要適應(yīng)于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究的測評方法是（）。:觀察法:實(shí)驗法:測驗法:問卷法答案：測驗法題目：22、（）模型把勝任力劃分為三個層次：核心層次、中間層次、最外層。:洋蔥模型:梯形模型:冰山模型:金字塔模型答案：洋蔥模型題目：23、（）測驗是比較著名的創(chuàng)造力測驗:奧康納測驗:南加利福尼亞大學(xué)測驗:自陳量表答案:南加利福尼亞大學(xué)測驗題目：24、目前世界上最有影響力和應(yīng)用最廣泛的智力量表是（）。:瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗:韋克斯勒智力量表:斯坦福一比奈智力量表:比奈一西蒙量表答案:韋克斯勒智力量表題目=25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（）。:主觀指標(biāo):客觀指標(biāo)【C】：測評標(biāo)度:半主觀半客觀指標(biāo)答案：客觀指標(biāo)題目:26、（）是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家的意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。:層次分析法:主觀經(jīng)驗法:德爾斐法:多元回歸分析法答案：德爾斐法題目:27、要展開人員測評的首要任務(wù)就是要（）:確立標(biāo)準(zhǔn)體系:確立正確的實(shí)施計劃:組織測評人員:確立測評目的答案：確立測評目的題目：28、在人員素質(zhì)測評的實(shí)施過程中，應(yīng)該把握好以下五個關(guān)鍵環(huán)節(jié):統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、（）、培訓(xùn)測評人員和建立必要的后勤保障。:制定行動方案:選擇測評人員:落實(shí)時間地點(diǎn):明確人員分工答案:選擇測評人員題目：29、企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招聘廣告的方法一般適用于招聘（）。:高級熟練工人:專業(yè)技術(shù)人員:經(jīng)營管理者:初級工人答案：初級工人題目:30、人員素質(zhì)測評的主要功用有評定、（）和預(yù)測。:考察:記憶:應(yīng)用:診斷反饋答案:診斷反饋題目門7、在工作分析的方法中，能使員工與管理者互相溝通的方法是（）。:訪談法:觀察法:問卷法:參與法答案：訪談法題目=18.在冰山模型中0特征處于冰山的中間部分。:自我概念:知識:動機(jī):技能答案：自我概念題目：19、（）是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。:人員選拔:人才選拔:人才測評:人員測評答案： 人員選拔題目：20、心理測驗是對（）測量。:心理狀況:心理反映:心理健康狀況:行為答案：行為題目:21.在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進(jìn)行評定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用（）。:實(shí)驗分析法:案例分析法:定性與定量結(jié)合分析法:比較分析法答案■定性與定量結(jié)合分析法作業(yè)二一、判斷題題目2、素質(zhì)測評的特點(diǎn)有測評的客觀性、測評的相對性、測評的抽樣性、測評的間接性。（V）題目：2、為避免面試提問的誘導(dǎo)性，在提問時盡量使用一些間接性的問題，來使應(yīng)試者講述客觀事實(shí)。（V）題目：3、行為性面試時應(yīng)盡量在短時間內(nèi)多提問題，以全面了解情況。（X）題目：4、對素質(zhì)測評分?jǐn)?shù)按其大小順序排列，從中進(jìn)行比較和選擇，這就是常用的順序解釋法，也稱為總分順序法。（X）題目：5、工作模擬面試通過將面試者直接放到工作情景中，可以直接考察應(yīng)試者實(shí)際問題的解決能力。（V）題目：6、針對于員工的測評重點(diǎn)，不僅在于能力，也在于心態(tài)o（V）題目：7、性格的情緒特征表現(xiàn)在人的反應(yīng)有塊有慢，體驗有深有淺，表現(xiàn)或強(qiáng)或弱，保持或長或短，心平氣和與焦躁激怒，樂觀開朗與抑郁低沉，慷慨激昂與冷淡消沉等差異。（V）題目：8、招聘者的心理誤區(qū)通常有首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、偏見效應(yīng)、刻板印象、相似效應(yīng)、對比效應(yīng)等。（V）題目：9、勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。（V）題目=10、面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。（V）題目:11.暈輪效應(yīng)對應(yīng)聘者的某一方面優(yōu)點(diǎn)或長處看得過重或特別欣賞，從而誤認(rèn)為該人員在其他方面必然也很出色。（V）題目:12、假設(shè)式提問是面試的一項核心技巧。（X）題目:13、在面試流程中的確認(rèn)階段最好可以提出幾個新的問題。（X）題目:14、行為性面試的原理是通過收集應(yīng)試者過去的行為信息，來預(yù)測其將來的業(yè)績表現(xiàn)。（V）題目=15、當(dāng)面試官的提問受到限制時，就不容易產(chǎn)生事先形成的期望效應(yīng)。（V）題目=ls壓力性測試問題是考察應(yīng)試者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力。（V）題目：2、結(jié)構(gòu)化面試也叫模式化面試。在典型的結(jié)構(gòu)化面試中，招聘者事先就詳細(xì)擬定要問的問題以及對這些問題的回答。面試時，招聘者按照所列的問題逐一詢問應(yīng)聘者。（V）題目：1、“請問應(yīng)該如何努力說服他人接受你的觀點(diǎn)？”，這個面試提問符合行為性面試提問的要求。（X）題目：2、性格差異主要表現(xiàn)在態(tài)度特征、氣質(zhì)特征、理性特征、情緒特征、意志特征。（V）題目：3、測評的標(biāo)準(zhǔn)化，具體表現(xiàn)在統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時限、統(tǒng)一評分、建立常模。（V）題目：4、壓力性面試是指招聘者有意對應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。（V）題目：5、非結(jié)構(gòu)化面試也叫“隨意面試”，其沒有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“隨意”地向應(yīng)聘者提出問題，而且對應(yīng)聘者來說也沒有固定的答題標(biāo)準(zhǔn)。（V）題目:6、面試官應(yīng)該在一個應(yīng)試者與其他應(yīng)試者比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行評分。（x）題目：7、適應(yīng)能力是人的一種綜合心理特征，是人適應(yīng)周圍環(huán)境的能力。（V）題目：8、行為性面試很注重能反映相關(guān)素質(zhì)的行為事件，一個完整的行為事件包括情景、目標(biāo)、行動和結(jié)果。（V）題目：9、面試題目的類型通常有背景性題目、知識性題目、智能性題目、意愿類題目、情境性題目、行為性題目。（V）題目：10、效度評估的類型主要有內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想效度。（V）題目:11.以“T、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。（X）題目:12.所謂特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如運(yùn)動能力、機(jī)械能力、音樂和藝術(shù)能力、飛行能力能。（V）題目:13、有時應(yīng)試者停頓不語時，考官可以采用重復(fù)應(yīng)試者原話的方式來誘導(dǎo)其接著往下說，也可以將應(yīng)試者的意思變換一種方式表達(dá)出來。（V）題目:14、面試評價標(biāo)準(zhǔn)的制定是在對目標(biāo)崗位的工作分析的基礎(chǔ)上說行的，并根據(jù)面試目的確定測評要素的內(nèi)涵和操作定義。（V）題目：15、履歷分析是通過對被評價者的個人背景、工作和生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷對其未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。（V）二、單項選擇題題目:16、非結(jié)構(gòu)化面試的難點(diǎn)之一就是確定評分標(biāo)準(zhǔn)，要想制定比較合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，下列哪種做法是不正確的（）。:評分方法的結(jié)構(gòu)化:測試要素的結(jié)構(gòu)化:評分特征具體化:能力特征的結(jié)構(gòu)化答案：評分特征具體化題目:17、在招聘人員時對從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是（）o:工作說明書:面試申請表:崗位性質(zhì):領(lǐng)導(dǎo)要求答案：工作說明書題目:18.面試的方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬面試；面試的這種劃分標(biāo)準(zhǔn)是（）。:實(shí)施模式:內(nèi)容:結(jié)構(gòu):模式和要求答案：實(shí)施模式題目：19、在實(shí)際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（）。:結(jié)構(gòu)化面試:自由化面試:素質(zhì)壓力面試:半結(jié)構(gòu)化面試答案：半結(jié)構(gòu)化面試題目：20、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的0為特點(diǎn)，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。:考察與測評:了解與調(diào)查:測驗與測量:交談與觀察答案：交談與觀察題目：21、對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度的關(guān)鍵是（）。:準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程:主考和評委的水平:面試試題合理:公平、平等答案：主考和評委的水平題目：22、面試開始前，每位主考官手上不應(yīng)有的資料是（）。:應(yīng)聘者個人資料:時間安排表:面試評分表:應(yīng)聘者個人資料答案：時間安排表題目：23、下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢的描述，不正確的是（）。:程序規(guī)范化:考官內(nèi)行化:內(nèi)容全面化:過程精減化答案；過程精減化題目：24、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（）。:面試中的確認(rèn)階段最好以開放性的問題為主，一般時間約占全部面試過程的5%:面試基本上等同于簡單的口試:面試就是面對面的閑聊:面試的內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面答案：面試中的確認(rèn)階段最好以開放性的問題為主，一般時間約占全部面試過程的5%題目:25.面試的結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種。這是（）。:標(biāo)準(zhǔn)化面試:面試的標(biāo)準(zhǔn):面試的要求:面試的功能答案：面試的標(biāo)準(zhǔn)題目：26、在基于勝任力的面試過程中，為了使面試考官能夠更好的掌握并應(yīng)用行為事件訪談等方法需要對面試考官（）。:開發(fā)面試題庫:構(gòu)建勝任力模型:告知:培訓(xùn)答案：培訓(xùn)題目:27、在所有測試中（）所獲的的信息量最多，利用率最高。:筆試⑻：口試:心理測試:面試答案；面試題目：28、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（）。:個別面試⑻：口試:答辯式:自由化面試答案：個別面試題目：29、面試的一項核心技巧是（）。:舉例式提問:開放式提問:清單式提問:確認(rèn)或提問答案■舉例式提問題目：30、考官在面試前的準(zhǔn)備工作包括（）。:熟悉應(yīng)試者的有關(guān)材料、熟悉面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn):熟悉崗位說明書、應(yīng)試者的有關(guān)材料、面試問題:熟悉崗位說明書、應(yīng)試者的有關(guān)材料、面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn):熟悉崗位說明書、應(yīng)試者的有關(guān)材料、面試問題、評價標(biāo)準(zhǔn)及其他面試官答案:熟悉崗位說明書、應(yīng)試者的有關(guān)材料、面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)題目:16.下列關(guān)于情景性面試的表述不正確的是（）。:情景性面試可以全面的考察應(yīng)試者的素質(zhì)能力:情景性面試的測試內(nèi)容是擬招聘崗位的某項實(shí)際工作:情景性面試可以給應(yīng)試者一個較為開放的、自由的發(fā)揮天地:情景性面試可以直接考察應(yīng)試者的工作能力答案:情景性面試可以全面的考察應(yīng)試者的素質(zhì)能力題目;17.在介紹階段，要想達(dá)到最佳效果，最好提出（）。:舉例式問題:假設(shè)式問題:開放式問題:封閉式問題答案:開放式問題題目:18、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的0為特點(diǎn)，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。:了解與調(diào)查:考察與測評:交談與觀察:測驗與測量答案：交談與觀察題目:19.在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應(yīng)試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標(biāo)準(zhǔn)時的關(guān)鍵是()。:把各種能力分解為若干要素:制定具體的評分準(zhǔn)則:主考應(yīng)熟悉評分準(zhǔn)則:能力特征細(xì)化答案：把各種能力分解為若干要素題目：20、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是()o:考核小組:測評小組:面試小組:評委團(tuán)答案：面試小組題目:21.在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應(yīng)試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標(biāo)準(zhǔn)時的關(guān)鍵是():主考應(yīng)熟悉評分準(zhǔn)則:把各種能力分解為若干要素:能力特征細(xì)化:制定具體的評分準(zhǔn)則答案:把各種能力分解為若干要素題目：22、在進(jìn)行行為性面試時，()。:少提問，多聽:要用誘導(dǎo)性問題提示應(yīng)試者，以便讓應(yīng)試者不偏離主題:避免所提問題的句子太長:提的問題要盡量專業(yè)化答案：避免所提問題的句子太長題目：23、()項提問屬于行為性面試問題。:在員工激勵中，你認(rèn)為什么是最重要的:你認(rèn)為應(yīng)該如何激勵員工:什么樣的員工激勵方式最適合知識性員工:在過去的工作經(jīng)歷中，你是如何激勵員工的答案:在過去的工作經(jīng)歷中，你是如何激勵員工的題目:24.面試的核心階段主要是收集應(yīng)聘者核心勝任力的信息約占面試的()o:80%:20%:40%:30%答案：80%題目:25.讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的提問方式是()o:自由式提問:舉例式提問:假設(shè)式提問:開放式提問答案：開放式提問題目：26、下列關(guān)于面試的表述不正確的是()。:面試官除了傾聽?wèi)?yīng)試者所說的話以外，還需要重視觀察應(yīng)試者的非語言行為:面試提問一般先易后難:面試應(yīng)盡量避免直接提一些讓應(yīng)試者描述自己的能力或個性的問題:面試提問盡量提一些多項選擇式的問題答案：面試提問盡量提一些多項選擇式的問題題目：27、下列問題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時考官提問的題型的是()。:情景型問題:智能性問題:行為型問題:泛泛型問題答案：泛泛型問題題目：28、評價中心起源于()o:實(shí)地測驗:情景測試:自我評價:情景模擬答案：情景模擬題目：29、一般情況下在面試的開始階段都會用()方式提問。:深入性提問:引導(dǎo)性提問:開放性提問:封閉式提問答案；開放性提問題目：30、案例分析適于采用下列口試方式的0:交談式:答辯式:討論式:辯論式答案：討論式題目：17、問題“你是看到廣告還是朋友推薦來的？”這是()提問。:深入性提問:封閉式提問:引導(dǎo)性提問:開放性提問答案■封閉式提問題目:18、通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。:行為型:情景型:背景型:智能型答案：背景型題目:19、面試中，所謂0原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。:標(biāo)準(zhǔn)性:客觀性【C】：目的性[D]:全面性答案：全面性作業(yè)三一、判斷題題目：1、動態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較。（X）題目：2、無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型通常有兩難問題、多項選擇問題、資源爭奪問題、開放式問題、操作性問題。（V）題目：3、履歷分析測評技術(shù)的特點(diǎn)包括履歷的內(nèi)容涉及廣泛、橫向信息和縱向信息相結(jié)合、履歷內(nèi)容的針對性、評價的準(zhǔn)確性。（V）題目：4、評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。（v）題目:5、問卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用范圍廣。（X）題目：6、標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。（X）題目：7、選拔錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。（V）題目：8、無領(lǐng)導(dǎo)小組是指采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行的集體面試。（V）題目：9、紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級力測驗等屬于高端人員素質(zhì)測評工具。（X）題目:10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試時，應(yīng)試者在討論的問題情景中的地位是不平等的。（X）題目:11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要是讓應(yīng)試者闡述自己的觀點(diǎn)，說服別人，不要求應(yīng)試者得出一個一致性的結(jié)論。（X）題目=12、素質(zhì)測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設(shè)計、測評手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測評結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個部分。（V）題目:13.人才測評總是要涉及對一些抽象的素質(zhì)特征的測量，如能力，性格，興趣，動機(jī)等，這些理論上的，抽象的，假設(shè)性的素質(zhì)特征，就被稱作構(gòu)想。（V）題目:14.文件筐測驗中，測評應(yīng)試者的依據(jù)是文件處理的方式和理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。（V）題目:15、百分位數(shù)既可以表示被測評者素質(zhì)的名次，也可以確定被測評者素質(zhì)的優(yōu)秀程度。（V）題目=1、公文筐作業(yè)是評價中心最具特點(diǎn)、最具典型的測評技術(shù)。（X）題目：2、文件筐測驗通常又叫公文處理測驗，是情景模擬測驗中最常用和最核心的技術(shù)之一，一般是讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)處理備忘錄、函電、報告、聲明、請示及無關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。（V）題目：3、素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)包括認(rèn)知心理學(xué)理論、非智力理論、項目反應(yīng)理論和管理心理學(xué)理論。（X）題目：4、文件筐測驗通常又叫公文處理測驗，是情景模擬測驗中最常用和最核心的技術(shù)之一，一般是讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)處理備忘錄、函電、報告、聲明、請示及無關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。（V）題目：5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，應(yīng)試者在相互作用中，應(yīng)試者的特點(diǎn)與能力會表現(xiàn)出來，但同時也會受到其他應(yīng)試者能力大小的影響，并且某個應(yīng)試者的表現(xiàn)會依賴于同一小組中其他應(yīng)試者的表現(xiàn)。（V）題目：6、在進(jìn)行文件筐測驗中，測驗指導(dǎo)語非常重要，其文字應(yīng)該通俗易懂。（V）題目：7、人才測評又叫人才素質(zhì)測評，它是一門融合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)及計算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)，通過履歷分析、筆試、心理測驗、面試、操作技術(shù)、情景模擬等方法，對各類人員的知識技能、工作能力、人格特質(zhì)等方面進(jìn)行測量和評估的人力資源管理活動。（V）題目：8、情景面試是讓應(yīng)聘者處于某種具體情景中，根據(jù)應(yīng)聘者在該情景中的一些行為來觀察他的各方面能力的面試形式。（V）題目：9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，應(yīng)試者的表現(xiàn)不依賴于同一小組中的其他應(yīng)試者的表現(xiàn)。（X）題目：10、評價中心是一種高級的測評技術(shù)和方法o（X）題目:11、文件筐測驗指導(dǎo)語文字應(yīng)該通俗易懂，保證每個應(yīng)試者都能準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。（V）題目：12.在角色扮演法的評價中，考官應(yīng)該對所有應(yīng)試者進(jìn)行相對比較，從而得出評價結(jié)論。（X）題目:13、鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（X）題目：14、角色扮演法不僅可以用于測評，而且可以用于培訓(xùn)o（V）題目:15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法明顯優(yōu)于其他測評方法的一個方面，就在于它提供應(yīng)該者一個平等的相互作用的機(jī)會。（V）題目=Is編制角色評分標(biāo)準(zhǔn)，主要看其扮演的角色像不像。（X）題目：2、角色扮演法給參與者提供了角色實(shí)踐的機(jī)會，有利于提高參與者的能力，因此，角色扮演法也常常用于員工培訓(xùn)。（V）二、單項選擇題題目：16、評價中心的測評對象人數(shù)一般為（（）?！続】：1?5人:6?12人:6-10人:5?8人答案：6-12A題目：17、評價中心開始在許多大公司應(yīng)用是在（）。:20世紀(jì)中期:20世紀(jì)60年代:20世紀(jì)70~80年代:20世紀(jì)30年代答案：20世紀(jì)60年代題目:18.卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（）。:老年人（60歲）:成年人（16歲以上）:兒童（16歲以下）:中年人（45歲以上）答案：成年人（16歲以上）題目:19.角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（）。:心理測試:模擬情景測驗:情景演示測驗:情景壓力測驗答案：模擬情景測驗題目:20、我們?nèi)绻雽?yīng)聘者的動機(jī)水平和方向做測評，應(yīng)該選擇的測評方法是（）o:心理測量法:麥克利蘭機(jī)測量量表:情景模擬動機(jī)測量:評價中心的方法答案：麥克利蘭機(jī)測量量表題目：21、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（）。:時間間隔:測評工具:測評方式:測評對象答案：測評對象題目:22、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細(xì)，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（）。:劣汰策略:試驗策略:競爭策略:擇優(yōu)策略答案：擇優(yōu)策略題目：23、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（）。:參與性觀察和非參與性觀察:按觸觀察和非接觸觀察:主觀觀察和客觀觀察:間接觀察和直接觀察答案：參與性觀察和非參與性觀察題目：24、人員測評與人員選拔的關(guān)系是（）。:人員選拔是人員測評的手段和方法:是兩種不同的測評方法:沒有任何聯(lián)系:人員測評是人員選拔的一種手段和方式答案：人員測評是人員選拔的一種手段和方式題目：25、（）具有診斷與預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與幵發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。:能力傾向測驗:成就測驗:態(tài)度測驗:智力測驗答案:能力傾向測驗題目：26、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（）。:標(biāo)準(zhǔn)策略:差異策略:劣汰策略:擇優(yōu)策略答案：劣汰策略題目=27、人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事的其人，人盡其才，才盡其用，用顯其效。這是屬于0測評。:選拔性測評:開發(fā)性測評:診斷性測評:配置性測評答案：配置性測評題目:28、在評價中心方法中，為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性，對同一測評對象的評估采用的是（）。:多人評估:上級評估:專家評估:—人評估答案：多人評估題目：29、評價中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。:完善性:情景模擬性:整體互動性:行為性答案：完善性題目：30、評分者信度揭示的是測評中的（）。:隨即誤差:個體誤差:系統(tǒng)誤差:標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：個體誤差題目：16.下列表述中，（）不屬于評價中心技術(shù)在情景設(shè)計時應(yīng)該注意的問題。:逼真性:完整性:相似性:主題突出答案：完整性題目=17、評價中心作為人員素質(zhì)測評的一種重要的技術(shù)方法，在