《L公司人才流失的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題（論文附問(wèn)卷）》

IL公司人才流失的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題目錄緒論 2一、L公司人員流失現(xiàn)狀 4（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析整理 4（二）人員流失對(duì)L公司的影響 6二、L公司人員流失原因分析 7（一）公司內(nèi)部原因分析 71.工作原因 72.薪資待遇原因 73.工作環(huán)境原因 74.心理認(rèn)同原因 8（二）社會(huì)環(huán)境原因分析 8（三）員工個(gè)人原因分析 91.員工個(gè)性原因 92.受教育程度原因 103.年齡原因 10三、L公司人員流失的應(yīng)對(duì)策略 10（一）建立科學(xué)的人力資源管理體系 10（二）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制 11（三）切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 12結(jié)語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 16附錄 18福建江夏學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）PAGE7緒論各型企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都扮演著越來(lái)越重要的角色。然而，對(duì)于隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，由于自身?xiàng)l件的限制，小企業(yè)在很多方面都同大企業(yè)都有明顯的差距。并且，在企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí)，問(wèn)題也相伴而來(lái)，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。人才流失問(wèn)題作為其中一個(gè)重要因素受到人們的關(guān)注和討論，人才成為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時(shí)采取行動(dòng)。基于此，本文以L(fǎng)公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策。本文對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。在政策環(huán)境方面，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步支持小型微型企業(yè)健康發(fā)展的意見(jiàn)》，各地方政府也紛紛出臺(tái)了改善企業(yè)融資困難、増加銷(xiāo)售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財(cái)稅、產(chǎn)業(yè)與市場(chǎng)拓展扶持政策：在法制環(huán)境方面，國(guó)家及各地政府將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方針以法律的形式付諸實(shí)踐，制定了《財(cái)稅法》、《擔(dān)保法》、《破產(chǎn)法》一系列法律法規(guī)，放松對(duì)企業(yè)的管制、降低企業(yè)信用擔(dān)保的難度、維護(hù)企業(yè)的權(quán)利；在社會(huì)輿論環(huán)境方面，人們?cè)絹?lái)巧認(rèn)可企業(yè)的重要性，許多企業(yè)自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國(guó)性的營(yíng)理協(xié)會(huì)，促進(jìn)支持企業(yè)。外部環(huán)境的改替為企業(yè)發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題，例如資源短缺、戰(zhàn)格巧層、技術(shù)研發(fā)投入少、品牌意識(shí)淡漠等，但最突出的卻是人的問(wèn)題。與大企業(yè)規(guī)?；芾硐啾?，中小企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策缺失、績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一、人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度不合理，這一系列問(wèn)題導(dǎo)致一些企業(yè)人才流失頻繁出現(xiàn)。我國(guó)許多企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才流失的識(shí)別與應(yīng)對(duì)能力不足，要么對(duì)人才流失問(wèn)題不重視，要么認(rèn)為人才流失成本僅僅是離職成本或替換成本，而忽視了效率下巧、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)流失等隱形危害。有數(shù)據(jù)顯示，有１８．２％的企業(yè)對(duì)管理者的流失持無(wú)所謂的態(tài)度，僅１７.２％的企業(yè)平時(shí)較為關(guān)也人才流失問(wèn)題，關(guān)注人才培養(yǎng)，但是更多地只是商層重要管理人員的培養(yǎng)。對(duì)大部分的基層員工還是不夠重視。企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本上來(lái)說(shuō)來(lái)源于企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值到利潤(rùn)的轉(zhuǎn)換，。若員工的忠誠(chéng)度低，消極怠工，會(huì)拖慢企業(yè)的發(fā)展，若員工的忠誠(chéng)度高則能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工離職，企業(yè)為了填補(bǔ)崗位空缺就要招聘新員工，其中產(chǎn)生的招聘成本、新員工培訓(xùn)成本和工作交接成本等人力資源置換成本會(huì)造成新的負(fù)擔(dān)。人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶(hù)，因?yàn)閱T工就很可能會(huì)流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進(jìn)入的企業(yè)是原來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他流失的時(shí)候可能會(huì)帶走一部分重要的客戶(hù)。當(dāng)部門(mén)員工減少時(shí)，對(duì)于其他人員也會(huì)產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌。人才的合理流動(dòng)可以帶來(lái)新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會(huì)顯著增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過(guò)度流動(dòng)所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會(huì)環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，如何保持員工的滿(mǎn)意度和積極性，以控制員工的離職。本文以L(fǎng)公司為例，主要研究分析L公司人員流失的原因及其應(yīng)對(duì)的對(duì)策。用傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查的方法和文獻(xiàn)研究法對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，研究企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中人員流失的原因，針對(duì)分析得到的原因，提出對(duì)應(yīng)的人才保留措施。一、L公司人員流失現(xiàn)狀（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析整理近年來(lái)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，L公司也越來(lái)越注重業(yè)務(wù)發(fā)展模式的創(chuàng)新，但是在發(fā)展過(guò)程中始終存在的人才流失問(wèn)題一直困擾著L公司，該問(wèn)題也成為L(zhǎng)公司在業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理中的突出問(wèn)題。為了了解L公司人員流失的情況，分析整理企業(yè)員工流失的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策，本論文借以調(diào)查L(zhǎng)公司員工滿(mǎn)意度為名，從L公司內(nèi)部人員視角，并結(jié)合L公司人員離職與招募情況，了解L公司現(xiàn)狀與情況，客觀的對(duì)L公司人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析與概括。首先是L公司整體人員流失情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見(jiàn)表1-1表1-1L公司人才流失情況表時(shí)間2015年2016年2017年2018年2019年離職人數(shù)2325355356離職率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%從表中可以看出L公司2015年至2019年期間公司的離職人數(shù)及離職率呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。根據(jù)收集到的L公司員工滿(mǎn)意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們將2019年L公司的員工調(diào)查情況按照工作部門(mén)、受教育程度、年齡進(jìn)行劃分，并進(jìn)行具體的分析。表1-2L公司不同部門(mén)的員工滿(mǎn)意率調(diào)查表工作部門(mén)市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部行政部后勤部員工滿(mǎn)意率37%74%47%68%26%表1-2是將L公司員工按不同的工作部門(mén)進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿(mǎn)意度反饋，從表中我們可以看出L公司整體的員工滿(mǎn)意度都比較低，其中后勤部與市場(chǎng)部的員工滿(mǎn)意比率最低，分別是財(cái)務(wù)部與行政部的滿(mǎn)意度則比較高。表1-3L公司不同學(xué)歷的員工滿(mǎn)意率調(diào)查表受教育程度高中學(xué)歷專(zhuān)科學(xué)歷本科學(xué)歷碩士及以上員工滿(mǎn)意率71%38%21%43%表1-3是將L公司員工按受教育程度進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿(mǎn)意度反饋，從表中我們可以看出，碩士及以上的員工與高中（高中同等學(xué)歷）及以下的員工滿(mǎn)意率都比較高，分別為百分之四十三和百分之七十一，本科學(xué)歷的員工滿(mǎn)意率最低，僅為百分之二十一，專(zhuān)科其次。表1-4L公司不同年齡的公司員工滿(mǎn)意率調(diào)查表員工年齡段21歲以下21-26歲26-31歲31-36歲36歲以上員工滿(mǎn)意率42%14%26%65%73%表1-4將L公司員工按不同的年齡進(jìn)行劃分所統(tǒng)計(jì)的對(duì)公司滿(mǎn)意度反饋，按照數(shù)據(jù)顯示結(jié)果，年齡在二十歲到三十歲這個(gè)年齡段的員工對(duì)公司滿(mǎn)意度比較低，其中二十一歲到二十六歲這個(gè)年齡段區(qū)間的員工對(duì)公司滿(mǎn)意比率最低，僅為百分之十四，三十歲以上或三十六歲以上的員工對(duì)公司滿(mǎn)意度則比較高。（二）人員流失對(duì)L公司的影響一定程度的人才流失能夠讓個(gè)人尋找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的正面影響，人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費(fèi)的人力物力、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來(lái)一定的價(jià)值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無(wú)法得到這種價(jià)值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。在顯性成本方面，人才離職后，人事部門(mén)需要花費(fèi)時(shí)間精力尋找新的替代者當(dāng)這種人才流失狀況變得頻繁后，企業(yè)內(nèi)部就需要不斷的培訓(xùn)新員工，這將是一筆不小的開(kāi)支。曾有人力資源方面的會(huì)計(jì)研究學(xué)者采用模型對(duì)員工的更替成本進(jìn)行了計(jì)算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)而產(chǎn)生的成本；更替成本則是當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)需要重新尋找新人員來(lái)頂替產(chǎn)生的成本?！銇?lái)說(shuō)，招聘新員工在在招聘前期會(huì)發(fā)生招聘信息宣傳成本、人員外出招聘成本等；在招聘過(guò)程中，人員的筆試、面試、審核等也需要花費(fèi)一定的人力物力。在員工入職后，企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以使得新員工能夠勝任崗位。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)所耗費(fèi)的物力，培訓(xùn)人員和新員工的時(shí)間成本等。以招聘應(yīng)屆生為例，每年校招過(guò)后，對(duì)于應(yīng)聘成功的新員工都要花費(fèi)大量的物力人力對(duì)新員工們進(jìn)行入職培訓(xùn)，以便新員工能夠更好的了解工作流程學(xué)習(xí)如何工作；而新員工培訓(xùn)后也不可能很快的像老員工一樣上手工作，需要一定的時(shí)間適應(yīng)工作投入工作，這也產(chǎn)生了時(shí)間成本。在隱性成本方面，企業(yè)的部分無(wú)形資產(chǎn)會(huì)流失。在流失的人才中有相當(dāng)一部分是具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能或管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。這些人從企業(yè)中離職后，他們所掌握公司內(nèi)部的的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)也隨之流失，當(dāng)這些人才流入競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，一方面是對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)力的削弱，另一方面也會(huì)增強(qiáng)對(duì)手企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、L公司人員流失原因分析（一）公司內(nèi)部原因分析1.工作原因首先是管理原因，一個(gè)內(nèi)部政治混亂的國(guó)家培養(yǎng)不出紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊(duì)，一個(gè)管理機(jī)制混亂的企業(yè)培養(yǎng)不出對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工，也挽救不了人才流失的局面。企業(yè)必須講求企業(yè)信息、管理制度和制度執(zhí)行的公開(kāi)公平。及時(shí)回應(yīng)自己?jiǎn)T工的問(wèn)題要求，開(kāi)放一個(gè)渠道聽(tīng)取員工的意見(jiàn)建議，與員工進(jìn)行雙向的溝通交流。其次是用人機(jī)制問(wèn)題，如果企業(yè)里面沒(méi)有合理的用人機(jī)制，出現(xiàn)干活多的人拿錢(qián)少，干活少的人拿錢(qián)多或者有才能的人始終得不到發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)這類(lèi)情況，員工只會(huì)覺(jué)得這份工作沒(méi)意思，如果管理者不懂目標(biāo)匹配、優(yōu)勢(shì)挖掘，不懂用人，很多人才都將埋沒(méi)。也會(huì)造成公司人員的流失。2.薪資待遇原因在員工的離職因素中薪酬不滿(mǎn)意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過(guò)某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來(lái)講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。3.工作環(huán)境原因工作環(huán)境包括工作環(huán)境的硬件設(shè)施和軟性工作環(huán)境兩方面。一方面，一個(gè)安全、健康、舒適的硬件工作環(huán)境是基礎(chǔ)條件。另一方面，軟性工作環(huán)境，比如同事關(guān)系、上級(jí)管理等對(duì)企業(yè)員工選擇也有影響。良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價(jià)值觀的基礎(chǔ)。若是沒(méi)有一個(gè)友善和諧的內(nèi)部風(fēng)氣，員工相互之間的溝通交流就會(huì)產(chǎn)生隔閡，甚至相互之間工作上的溝通也會(huì)受到影響，同事與同事之間難以建立信任。糟糕的職場(chǎng)關(guān)系和辦公環(huán)境同樣是企業(yè)人員流失的原因之一。4.心理認(rèn)同原因企業(yè)與員工相互沒(méi)有溝通交流，相互封閉交流渠道，長(zhǎng)久以往，員工對(duì)企業(yè)就不存在信任與歸屬感。另外，在企業(yè)內(nèi)溝通渠道不暢還會(huì)讓員工在企業(yè)內(nèi)感覺(jué)不被重視，沒(méi)有存在感。再者很多企業(yè)只關(guān)心自己眼前的利潤(rùn)，并不照顧員工福利，員工辦事稍微有差錯(cuò)或哪里不好就動(dòng)輒以“炒魷魚(yú)”威脅員工，就是連法律規(guī)定的節(jié)假日，企業(yè)都以加班為理由甚至以奉獻(xiàn)為理由不給加班費(fèi)。為了賺取盡可能多的經(jīng)濟(jì)利益而壓榨員工勞動(dòng)力，過(guò)度透支員工的精神和體力，不顧員工的生理心理情況增加工作壓力，這樣的公司員工也不愿意久留。最后是因?yàn)槿珖?guó)征信制度的啟用，人們可以憑借信用租賃甚至超前消費(fèi)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)信用更是重要，但是不講信用，拖欠工資偷稅逃稅甚至卷款潛逃的公司卻比比皆是，在員工離職原因中，有很大一部分程度是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘時(shí)許下的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，企業(yè)因此而失信于員工的同時(shí)，員工對(duì)比想象中的工作與現(xiàn)實(shí)心理落差過(guò)大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開(kāi)企業(yè)。（二）社會(huì)環(huán)境原因分析隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越成熟，市場(chǎng)發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國(guó)有企業(yè)搶占市場(chǎng)，對(duì)人才的需求達(dá)到了高峰。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場(chǎng)人士大不相同。工作對(duì)于現(xiàn)在年輕人來(lái)說(shuō)只是一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人們可以選擇的工作范圍急劇擴(kuò)大，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松，企業(yè)之間的人才流動(dòng)也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來(lái)越嚴(yán)重。大型跨國(guó)公司在擴(kuò)張過(guò)程中實(shí)施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進(jìn)入跨國(guó)市場(chǎng)時(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)一直處于領(lǐng)先地位。與此同時(shí)，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對(duì)人才的渴求始終是一個(gè)極其緊迫和突出的問(wèn)題，直接導(dǎo)致了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。（三）員工個(gè)人原因分析 1.員工個(gè)性原因首先，員工本人的性格特點(diǎn)對(duì)員工忠誠(chéng)度有一定影響，比如職業(yè)道德與責(zé)任感，當(dāng)一企業(yè)員工擁有良好的職業(yè)操守和嚴(yán)格的自我要求的時(shí)候，他會(huì)以企業(yè)為榮，認(rèn)同企業(yè)文化，無(wú)論在什么工作崗位上都兢兢業(yè)業(yè)的工作，嚴(yán)格要求自己的工作質(zhì)量，愿意也樂(lè)意為了企業(yè)而付出。這些與員工個(gè)人的職業(yè)操守與自我要求有關(guān)。其次員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動(dòng)的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會(huì)從工作時(shí)間安排比較刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去。最后還可能是因?yàn)閱T工個(gè)人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過(guò)不斷的發(fā)展自己來(lái)提升自我價(jià)值，如果他感覺(jué)自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會(huì)留下來(lái)。大多數(shù)人都喜歡追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺(jué)到有挑戰(zhàn)性，并且通過(guò)努力可以取得成功，那么完成工作就會(huì)讓他有成就感和滿(mǎn)足感，同時(shí)也降低了流動(dòng)的可能。2.受教育程度原因教育程度高低不同，可選職業(yè)范圍不同，人們的職業(yè)流向不同；教育程度高低不同，選擇的職業(yè)范圍就不同，教育程度高的往往選擇腦力、高科技的工作，例如公司白領(lǐng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，這類(lèi)人頭腦聰明，獨(dú)立，內(nèi)心驕傲并強(qiáng)大，自我意識(shí)和優(yōu)越感強(qiáng)，一般具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)、理想，明確的人生目標(biāo)和執(zhí)著的追求，思路清晰明確，抉擇謹(jǐn)慎，不會(huì)輕易選擇和流動(dòng)，一旦選擇，就很難更改；教育程度低的人，對(duì)自己一般要求不高，只需要有一份能夠養(yǎng)家糊口的工作就可以，常常貨比三家，哪家工資高去哪家，所以流動(dòng)性相對(duì)較大。教育程度高低不同，人們的事業(yè)不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)判斷也不同。教育程度高的人，大部分基本可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，所以更能找到適應(yīng)自己發(fā)展空間和平臺(tái)的企業(yè)，而教育程度低的人往往不明確自己的定位，對(duì)職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)判斷也不準(zhǔn)確，所以流動(dòng)性較高。3.年齡原因在年齡和流動(dòng)之問(wèn)，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強(qiáng)，有更多進(jìn)入新崗位的機(jī)會(huì)，工齡時(shí)間也不長(zhǎng)，更能接受新事物，他們有比較強(qiáng)烈的改善經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機(jī)會(huì)，流動(dòng)起來(lái)較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)不夠客觀，當(dāng)進(jìn)入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。而年長(zhǎng)者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒(méi)有尋找另一份工作的想法，年長(zhǎng)者往往是家庭中最主要掙錢(qián)者的時(shí)候，他對(duì)流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作。三、L公司人員流失的應(yīng)對(duì)策略（一）建立科學(xué)的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開(kāi)透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會(huì)降低企業(yè)效率，還會(huì)因?yàn)槿肆Y源分配不均而導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的反感。一個(gè)希望培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的企業(yè)應(yīng)該給每個(gè)員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報(bào)酬或進(jìn)行企業(yè)模式創(chuàng)新。其次是人力資源管理中情感管理這個(gè)概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個(gè)新的命題，事實(shí)證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿(mǎn)意度都比同類(lèi)型其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類(lèi)型其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿(mǎn)意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動(dòng)和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠(chéng)度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對(duì)員工的犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對(duì)員工干的好的任務(wù)，及時(shí)肯定獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺(jué)得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實(shí)現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會(huì)氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈(zèng)匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈(zèng)等項(xiàng)目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。員工們都希望能在一個(gè)沒(méi)有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進(jìn)行工作。情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，通過(guò)向員工展示你的關(guān)心，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)隨著他們?cè)絹?lái)越多地參與到這樣的項(xiàng)目中來(lái)而提高。（二）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制首先要完善和補(bǔ)充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。我們應(yīng)該為相關(guān)員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工明確公司的基本晉升途徑。工資是對(duì)所有員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值的一種有效的反饋。要設(shè)計(jì)合理的方案，在維護(hù)員工基本利益的時(shí)候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效的比重，在進(jìn)行工資分配的各項(xiàng)比例的時(shí)候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點(diǎn)，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對(duì)基層管理人員和普通員工應(yīng)該實(shí)行月薪制，針對(duì)高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實(shí)行年薪制，并且針對(duì)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來(lái)說(shuō)，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來(lái)體現(xiàn)出差異化，而且要不斷的對(duì)福利進(jìn)行完善。當(dāng)然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實(shí)際工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有，那對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這份工作沒(méi)有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供學(xué)習(xí)的幫助。那么企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是值得回報(bào)與感謝的。如果企業(yè)工作沒(méi)有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工有可能會(huì)覺(jué)得繼續(xù)在職沒(méi)有前途而選擇跳槽。此外，可以通過(guò)導(dǎo)入新的模式來(lái)激勵(lì)員工，減少公司人員流失。例如股權(quán)激勵(lì)，如果你今年做到多少業(yè)績(jī)，我將拿出多少來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并且將公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)利適當(dāng)?shù)纳⒉ハ氯?，讓接近市?chǎng)的一線(xiàn)崗位去思考，讓員工不再只是員工，可以體驗(yàn)做“老板”的感覺(jué)。（三）切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)文化能帶動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，是企業(yè)向社會(huì)宣傳自己的文化名片。上行下效，企業(yè)老板是什么樣的人，公司就是什么樣的文化。以人為本，因?yàn)閱T工是企業(yè)的根本力量，尊重員工，關(guān)心員工，在企業(yè)里創(chuàng)造員工的歸屬感。同時(shí)也是企業(yè)的基礎(chǔ)與根基。再是以社會(huì)為本，社會(huì)是企業(yè)生存發(fā)展的土壤。通過(guò)以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹(shù)立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。任何事情都是有來(lái)必有往，很多老板希望員工把公司當(dāng)成自己的公司去努力奮斗，不要斤斤計(jì)較眼前的利益。但員工也是需要薪資福利等一定程度的回饋回報(bào)，例如，可以給員工進(jìn)行股票激勵(lì)或者年終分紅，因?yàn)橄胱寙T工真正忠心的為企業(yè)所想、為企業(yè)奮斗，就要把企業(yè)利益與員工利益捆綁起來(lái)。我們很多企業(yè)只談?wù)搯T工對(duì)企業(yè)的責(zé)任，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，卻完全逃避了企業(yè)對(duì)員工也應(yīng)該負(fù)有責(zé)任的這個(gè)話(huà)題。實(shí)際上，誠(chéng)信應(yīng)該互利平等的。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工責(zé)任感的體現(xiàn)，而企業(yè)也應(yīng)該同樣的回饋員工。以人為本的企業(yè)文化，能更好的滿(mǎn)足組織中員工需求的企業(yè)文化。通過(guò)構(gòu)建信用與信任，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建寬松、公平、相互尊重相互學(xué)習(xí)的優(yōu)良企業(yè)文化。在企業(yè)管理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長(zhǎng)，尊重每一個(gè)員工的工作成果，給予正面的評(píng)價(jià)。同時(shí)需要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機(jī)制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，需要通過(guò)人性化的管理制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，注意每一個(gè)員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿(mǎn)意度，減少企業(yè)人員流失。企業(yè)文化建設(shè)還可以通過(guò)招聘，選擇“同道中人”來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從一開(kāi)始的招聘下手，招聘之時(shí)就要選用合適的員工。所招聘的員工，不僅要擁有匹配崗位的職業(yè)技能，還要有極高的忠誠(chéng)度。原本就有忠誠(chéng)品質(zhì)的員工意味著你不需要花費(fèi)太多的精力擔(dān)憂(yōu)關(guān)注他的工作狀態(tài)，也會(huì)更方便管理。企業(yè)人事部門(mén)在招聘新人時(shí)，應(yīng)該多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和興趣愛(ài)好的情況，如果一個(gè)人連自己喜歡的興趣都無(wú)法長(zhǎng)久堅(jiān)持、，任何一份工作都無(wú)法堅(jiān)持工作?！暗啦煌幌酁橹\”，從一開(kāi)始就有目的的選擇培養(yǎng)價(jià)值觀與企業(yè)文化相近的員工。員工的價(jià)值觀與企業(yè)相近，才更容易相互認(rèn)同，才更容易讓員工愿意為企業(yè)效忠。選聘對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感的員工，既能夠得到合適的企業(yè)員工，又有可能培養(yǎng)促進(jìn)企業(yè)文化。結(jié)語(yǔ)在這個(gè)知識(shí)就是力量，人才即是資源的時(shí)代，激烈的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，人才的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時(shí)候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因?yàn)槿瞬诺牧魇г黾恿穗x職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對(duì)企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問(wèn)題。本文以L(fǎng)公司實(shí)際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻(xiàn)后，針對(duì)L公司整體情況進(jìn)行梳理，并對(duì)在職員工進(jìn)行了工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查，探索影響L公司人員流失的主要原因。文章討論了L公司當(dāng)前人才流失現(xiàn)狀、人才流失影響、人才流失原因，從不同的角度分析了如何才能更好的吸引人才、留住人才。企業(yè)的快速發(fā)展一直是一個(gè)大難題，對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，除了要?jiǎng)澏ㄅ袛嗤暾_的企業(yè)發(fā)展方向，還有一個(gè)很重要的工作是負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的制度與管理。企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，然而許多企業(yè)單純通過(guò)提高薪資福利想要吸引人才、留住人才，卻因?yàn)椴坏闷浞ㄗ罱K收效甚微。我們中國(guó)俗話(huà)講，有來(lái)有回，想要贏得員工的忠誠(chéng)，就要同樣回饋?zhàn)约旱膯T工。如今的職場(chǎng)九零后越來(lái)越多，他們有自信、有個(gè)性、有想法，對(duì)工作和未來(lái)規(guī)劃有更多自己的看法，面對(duì)這樣一個(gè)活躍的群體，留住他們，讓他們效忠于公司，僅僅是加薪加福利這樣的眼前的誘惑用處不大，而要采用更全面更有效的措施。參考文獻(xiàn)[1]王虹,程劍輝,吳菁.員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理(5):36-40.[2]李艷紅,王麗軍.企業(yè)核心員工流失探源[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2003(21):39-39.[3]馬金貴,張長(zhǎng)元.企業(yè)核心員工流失原因分析及其對(duì)策[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)(2):44-46.[4]鄭奇楓.核心員工流失的原因及對(duì)策研究[D].廈門(mén)大學(xué),2006.[5]陳飛.長(zhǎng)沙如家連鎖酒店員工流失管理研究[D].湖南大學(xué),2014.[6]趙瑾,梁鎮(zhèn).中小型民營(yíng)企業(yè)防止人力資源管理人員流失的措施[J].經(jīng)營(yíng)與管理(3):73-74.[7]徐珊珊,高巍.基于馬斯洛需求層次理論的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[J].人力資源管理,2017(10):296-297.[8]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對(duì)策探究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(16):193-198.[9]周晉可.高星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策分析[J].度假旅游,2018(1):42-44.[10]張江.新形勢(shì)下九江經(jīng)開(kāi)區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源理,2018(12):580-580.[11]賈晨璐.XL百貨公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),2017.[12]宋新譜:留住核心員工的人力資源策略[J].人才開(kāi)發(fā),2008(8).[13]王鵬程,王樹(shù)玲:關(guān)于情感管理提升員工忠誠(chéng)度的幾點(diǎn)思考[J].2007(1).[14]陳學(xué)君:讓員工與企業(yè)一起發(fā)展[C].中國(guó)經(jīng)濟(jì)報(bào)刊.[15]劉光明:企業(yè)文化[M].北京,經(jīng)濟(jì)管理出版社.[16]王端旭:企業(yè)間人才爭(zhēng)奪理論與實(shí)踐[M].北京.北京大學(xué)出版社.[17]馬向群:管人心理學(xué)[M].北京,暨南大學(xué)出版社.[18]唐筱,邢少銘:淺析國(guó)企知識(shí)員工忠誠(chéng)度及其培育[J].2007,(2).[19]陳金風(fēng),如何培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度[J].經(jīng)濟(jì)師,2007,(1).[20]陳陽(yáng)生:管理方法——人事與組織管理方法[M].烏魯木齊,新疆科技衛(wèi)生出版社附錄L公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷尊敬的各位同事：您好！感謝您參加本次的調(diào)查問(wèn)卷，該調(diào)查問(wèn)卷的主要目的是了解現(xiàn)在公司員工對(duì)工作和公司的滿(mǎn)意程度，以便于日后改進(jìn)。本次調(diào)查采用匿名的形式，我們對(duì)您提供的情況予以保密。您所提供的資料對(duì)以后公司的管理與調(diào)整十分重要，請(qǐng)你根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)，請(qǐng)?jiān)谀胍催x的選項(xiàng)上打勾。如需填寫(xiě)文字的部分，請(qǐng)認(rèn)真填寫(xiě)。感謝您的配合！一、問(wèn)卷調(diào)查1．您目前的崗位非常適合你A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同2．您的能力在公司得到了充分的發(fā)揮A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同3．您的工作具有挑戰(zhàn)性A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同4．您的工作職責(zé)與權(quán)利非常明確A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同5．你的工作讓你有成就感A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同6．你的工作對(duì)你來(lái)說(shuō)很重要A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同7．你認(rèn)為目前你的工作量A.極其的少B.相對(duì)較少C.剛剛好D.相對(duì)較多8．你在工作中能夠?qū)W到很多知識(shí)，（括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、崗位技能知識(shí)等）A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同9．公司為你提供了本崗位必要的培訓(xùn)A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同10．您對(duì)公司給您提供的培訓(xùn)滿(mǎn)意嗎？A.非常滿(mǎn)意B.滿(mǎn)意C.一般D.不滿(mǎn)意11．您對(duì)目前的薪金待遇與承擔(dān)工作的相符性是否滿(mǎn)意？A.非常滿(mǎn)意B.滿(mǎn)意C.一般D.不滿(mǎn)意12．目前公司的薪酬體系對(duì)你有足夠的激勵(lì)作用A.非常認(rèn)同B.基本認(rèn)同C.一般D.不認(rèn)同13．您對(duì)公司的福利是否滿(mǎn)意（四險(xiǎn)一金、午餐補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、體檢、節(jié)日禮品、帶薪年假、慰問(wèn)等）？A.非常滿(mǎn)意B.滿(mǎn)意C.一般D.不滿(mǎn)意14．除了薪金與福利，您最看重：A