《某公司薪資管理存在的問題及對策（8700字）》

某公司薪資管理存在的問題及對策TOC\o"1-3"\h\u30150一、引言 一、引言薪酬是指員工從相關(guān)公司雇主處獲得對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，各種福利以及一些有形服務(wù)。薪酬大體上可以分為三種，分別為基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。公司薪資管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理戰(zhàn)略的進(jìn)一步確定，進(jìn)一步建立有利于公司發(fā)展的穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)出員工的工作激情，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。公司需要通過科學(xué)合理的手段對內(nèi)部所有的各類職務(wù)的相關(guān)信息及市場薪資水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和完整分析，將最終的結(jié)果作為公司制定薪酬計(jì)劃的切實(shí)依據(jù)。公司薪資管理體系的建立可以充分借鑒一些優(yōu)秀公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行針對性的量身打造。我們需要將公司發(fā)展過程中員工所做出的貢獻(xiàn)與公司各個部門之間的績效效益相聯(lián)系，以此來實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效率優(yōu)先的發(fā)展原則。建立以公司績效為主要目標(biāo)的激勵機(jī)制，并且通過該機(jī)制來提高員工的自我認(rèn)知能力，不斷完善自己，全面提高員工的職業(yè)素養(yǎng)?，F(xiàn)代公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時，需要充分考慮到員工對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)度，以此對薪酬進(jìn)行不同等級進(jìn)行合理劃分。切實(shí)實(shí)現(xiàn)員工對公司的貢獻(xiàn)度與對應(yīng)薪酬形成正比關(guān)系，對員工的工作熱情有著巨大的激勵作用。此外，公司的薪酬設(shè)計(jì)要隨著員工的崗位變動而變化，要以崗定薪，而不是因人而定。最后，公司的薪酬設(shè)計(jì)還需要結(jié)合其自身的發(fā)展戰(zhàn)略需求。一、薪資管理相關(guān)概述（一）薪酬相關(guān)概念1.薪酬的概念及構(gòu)成薪酬是員工因所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，構(gòu)成薪酬的各個組成部分的比例。包括工資，獎金，津貼，養(yǎng)老金和其他福利收入。一般來說，薪酬分為基部分，可變部分和間接補(bǔ)償部分。工資：指員工通過提供就業(yè)或者勞務(wù)向用人單位提供勞動，用人單位直接對其勞動或勞務(wù)以法定貨幣的形式定期直接支付給勞動者報(bào)酬，支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。有具有法律約束力的協(xié)議和合同。獎金：對勞動者付出的超額勞動以工資形式發(fā)放的獎勵。獎金是針對擴(kuò)展職能的價值貢獻(xiàn)回報(bào)。獎金的目的在于激勵是非常規(guī)項(xiàng)目。福利：員工福利，是企業(yè)額外支付給員工的報(bào)酬，與工資不同，這是間接報(bào)酬，也屬于企薪酬待遇體系的核心部分。員工福利形式多樣，包括法定節(jié)假日、生日福利、體檢、各種補(bǔ)貼、團(tuán)建活動等。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。津貼和補(bǔ)貼：對員工所從事的工作的勞動條件，工作環(huán)境，該崗位的社會評價、該崗位對員工的身心健康的影響等因素?zé)o法全面評價而支付給員工的補(bǔ)償金。與生產(chǎn)（工作）相關(guān)的補(bǔ)償通常被稱為崗位補(bǔ)貼，與生活相關(guān)的補(bǔ)償被稱為其它補(bǔ)貼。股權(quán)：股權(quán)是股東因?yàn)橥顿Y公司形成的財(cái)產(chǎn)權(quán)益和非財(cái)產(chǎn)權(quán)益的綜合性權(quán)利，股東對資產(chǎn)享有收益權(quán)、參與與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的重大決策權(quán)等權(quán)利。而除了這些權(quán)利之外，股東還有包括知情權(quán)、代表訴訟權(quán)等等相關(guān)的權(quán)利。2.薪酬的本質(zhì)關(guān)于薪酬的本質(zhì)，首先需要澄清的是，薪酬關(guān)系是雇員與雇主之間勞資關(guān)系的基本組成部分。它以付出勞動為基礎(chǔ)。沒有勞動付出，就沒有工資關(guān)系。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。因此，工資是對勞動的獎勵，工資所指的對象不是勞動或其他的結(jié)果，而是勞動行為。第三，報(bào)酬的對象不是實(shí)際的勞動力而是預(yù)期的勞動力。因?yàn)?，?dāng)雇主和承包商同意支付時，是以未來預(yù)期發(fā)生的勞動行為為目標(biāo)。第四，勞動者為雇主提供勞動力，取得薪酬，再通過市場交換衣、食、住、行等物質(zhì)資料，補(bǔ)償不僅是勞動者的勞動報(bào)酬，也是勞動者選擇某種生活的物質(zhì)保障。最低補(bǔ)償水平是工人維持某種生活法的最低標(biāo)準(zhǔn)。第五，補(bǔ)償可以是實(shí)物形式（包括貨幣形式）或非實(shí)物形式，但貨幣形式是其基本形式。從上述分析得出結(jié)論，（薪酬）補(bǔ)償?shù)膶?shí)質(zhì)是：以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)，雇主對雇員支付的所有形式的報(bào)酬和有形服務(wù)和福利。（二）薪資管理相關(guān)概念1.薪資管理的內(nèi)涵薪資管理是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)營模式，經(jīng)營情況，設(shè)計(jì)與之配套的薪資管理制度，是對具體的關(guān)于薪酬激勵的模式、對員工支付薪酬的方式、各崗位薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬構(gòu)成的內(nèi)容等進(jìn)行的明確。用制度來保證各種薪酬形式對員工的的激勵作用，給企業(yè)帶來預(yù)期的利益回報(bào)。從員工的角度看，薪酬是對員工個人工作業(yè)績的肯定和勞動的回報(bào)，能激發(fā)員工的工作熱情，不斷實(shí)現(xiàn)自身價值。從公司角度，薪資管理的科學(xué)有效，則可以使員工的目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)一致，形成向心力從而提升企業(yè)競爭力。薪資管理包括薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)和對薪酬的日常管理。薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成是薪酬體系的主要內(nèi)容。薪酬的日常管理分為薪資預(yù)算，工資支付和薪資調(diào)整。2.薪資管理的目標(biāo)薪資管理的目標(biāo)是效率，公平和合法。實(shí)現(xiàn)效率和公平是保證薪酬激勵目的的實(shí)現(xiàn)，合法性是薪酬存在的基礎(chǔ)，因?yàn)楹戏ㄊ枪镜纳婧桶l(fā)展的前提。效率目標(biāo)：效率目標(biāo)分兩個層次。第一，從結(jié)果來看，薪酬是以一定的成本為組織績效帶來最大的期望價值；第二，從投入來看，薪酬可以實(shí)現(xiàn)成本控制。薪酬效率目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是以適當(dāng)?shù)男劫Y成本促進(jìn)員工工作效率的提升為組織帶來最大的價值。公平目標(biāo)：包括三個層面，分配的公平，流程的公平和機(jī)會的公平。分配的公平意味著組織要以公平為前提做出各種激勵措施和人事決策。流程公平，意味著組織在關(guān)于員工的任何決策時，程序是標(biāo)準(zhǔn)的清晰的和開放的，是符合公平公正原則的。機(jī)會公平指員工的發(fā)展機(jī)會、員工的溝通機(jī)制、員工投訴機(jī)制等都是公平的合法目標(biāo)：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合國家或地區(qū)的法律和政策法規(guī)，這是薪資管理制定與存在的最基本前提。首先制度條款要合法，其次內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)要合法。連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪資管理現(xiàn)狀調(diào)查（一）調(diào)查目的及方式連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司總員工人數(shù)193人。該公司在發(fā)展初期主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為業(yè)務(wù)主要經(jīng)營，組織結(jié)構(gòu)相對較為簡單。但隨著公司的日益發(fā)展，該公司根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，建立了以崗位工資制為主的薪酬體系，工資、津補(bǔ)貼僅與崗位、職務(wù)相關(guān)，績效考核結(jié)果與績效獎制度不完善，該薪酬體系一直運(yùn)行至今。該公司具體的薪酬制度是中層以上干部的薪酬采用的是年薪考核工資，主要工資組成是預(yù)發(fā)的月薪6000元，以及年底由公司辦公會議評定的績效分級獎勵。一般員工實(shí)行崗位技能工資、職稱津貼相結(jié)合的薪酬政策，該公司的員工個人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院2018年公布的數(shù)據(jù)顯示，連云港的月平均工資為4608元，相比之下個人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于一個較低的水平。隨著該公司不斷發(fā)展和壯大，以及員工總數(shù)的上升，現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)公司高速發(fā)展的需要，公司員工對現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制存在很大不滿，工作態(tài)度散漫，工作效率低下，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，形成惡性循環(huán)。為了客觀、準(zhǔn)確的掌握連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬制度實(shí)際執(zhí)行情況，了解中層員工對現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度，更加科學(xué)、全面的分析連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪資管理存在的問題，設(shè)計(jì)了《連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬滿意度調(diào)查問卷》（見附錄）。調(diào)查問卷，主要從三個方面考察中層員工對現(xiàn)行薪酬制度的滿意度。連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司共有165名中層與員工參與了問卷調(diào)查，其中連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司總部各部門共30人參與，7家分公司共135名中層員工參與了問卷。有效問卷共162份。本文基于162份有效問卷對連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪資管理問題進(jìn)行了分析。（二）連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)參加問卷調(diào)查的162人中有27人對薪酬非常滿意，73人較滿意，39人比較不滿意，23人表示非常不滿意。如圖1。圖1連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬滿意度薪酬公平性。參與問卷調(diào)查的162名中層員工中有50%認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)一般科學(xué)合理，51%的中層員工認(rèn)為其工作努力與薪酬回報(bào)比較匹配，如表1。表1連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬公平性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)非常合理一般合理不夠合理非常不合理薪酬結(jié)構(gòu)合理性4281327工作努力與薪酬回報(bào)匹配性38367975%的中層員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的是獎金部分，如圖2。圖2薪酬結(jié)構(gòu)中易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象結(jié)構(gòu)調(diào)查薪酬競爭力。54%的中層員工認(rèn)為薪酬與同行業(yè)平均水平相比較低，57%的中層員工認(rèn)為薪酬水平與本地區(qū)其他企業(yè)相比比較高。如表2。表2連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬水平調(diào)查統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)非常高較高較低非常低薪酬與行業(yè)平均水平比較563886薪酬與本地平均水平比較159248738%的中層員工認(rèn)為本公司薪酬對外部人才較有吸引力。如圖3。圖3連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪酬對外部人才吸引力薪酬制度執(zhí)行情況。57%的中層員工認(rèn)為薪酬調(diào)整不夠及時，43%的中層員工對薪酬制度執(zhí)行情況比較滿意。如表3。表3連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪酬執(zhí)行情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)非常滿意比較滿意比較不滿意非常不滿意薪酬制度執(zhí)行情況5569317薪酬調(diào)整及時性2143934862%的中層員工認(rèn)為連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工的薪資管理體系需要進(jìn)行改革。如圖4。圖4連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工薪資管理體系改革必要性可見，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工多數(shù)對現(xiàn)在的薪酬水平基本滿意，但仍希望薪資管理可以進(jìn)行改革，企業(yè)的薪資管理可以得到進(jìn)一步的優(yōu)化和提升。連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪資管理存在問題的原因（一）薪資管理機(jī)制不完善（1）在薪資管理中缺乏溝通機(jī)制在連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪資管理過程中，公司對中層員工的考核指標(biāo)均由公司單方面制定，員工僅僅執(zhí)行企業(yè)安排。同時，員工不能參與薪酬機(jī)制的制定，公司在人力資源管理方面與員工沒有建立良好的溝通機(jī)制，過于物質(zhì)化。相關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由管理者制定，并從上到下分解到每一個員工。沒有與員工的溝通，員工無法完全理解薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也無法考慮員工是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)或?yàn)閱T工安排有針對性的培訓(xùn)，這為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)埋下了隱患。（2）在薪資管理中缺乏反饋機(jī)制連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪資管理體系缺少必要的反饋環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是對企業(yè)薪資管理工作成果的驗(yàn)收，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪資管理過程中存在的問題，進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)。另外，薪資管理中的反饋環(huán)節(jié)可以幫助公司降低人員成本，提供員工在績效考核中工作能力的相關(guān)意見，并具有員工培訓(xùn)和員工績效管理的具體參考功能。但是，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司的薪資管理過程中，薪資管理的結(jié)果并沒有得到員工反饋，造成員工在現(xiàn)有管理模式下工作的能力沒有得到改善，進(jìn)一步削弱了工作的積極性。當(dāng)這樣的循環(huán)發(fā)生時，企業(yè)的管理策略很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)缺陷（1）銷售獎金計(jì)劃設(shè)計(jì)過程不公開連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司在設(shè)計(jì)銷售獎金計(jì)劃時，只與人事部門的管理層一起設(shè)計(jì)，忽視了人事部門在銷售業(yè)務(wù)中的整合不足，對業(yè)務(wù)知識不熟悉，對銷售環(huán)境不了解。而當(dāng)銷售獎金計(jì)劃的總體框架基本形成時，再去考慮其他部門管理和財(cái)務(wù)部門的專業(yè)意見，已經(jīng)有些過遲，即便可以進(jìn)行修改，也只是小幅度地修改。在實(shí)際操作過程中，人事部門制定薪資管理計(jì)劃時，主要聽取經(jīng)理、部門經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)的意見，而一線中層員工和各區(qū)域經(jīng)理的意見很難回到人事部門，在人事部門盲目閉門造車，沒有真正了解到其他部門的薪酬激勵問題。（2）工作指標(biāo)分配不合理從上述根據(jù)崗位設(shè)置的薪酬評級指標(biāo)來看，目前連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司的工作目標(biāo)大多是定額指標(biāo)，但連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司在確定新年個人工作目標(biāo)時，采用了一種“快鞭打?！钡姆椒?，即在個人的目標(biāo)上不斷增加，以此來促進(jìn)中層員工的工作。但是不同崗位的中層員工，有著不同的部門目標(biāo)，承擔(dān)著不同的部門任務(wù)，卻享受著一樣的獎金激勵策略，這對于一些高績效的中層員工并不公平，使得他們產(chǎn)生不滿與抵觸。（三）缺乏有效的考核制度（1）薪酬體系制定及實(shí)施過程中的溝通問題連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司在制定和實(shí)施現(xiàn)有的考核制度時，缺乏與中層員工的有效溝通、對考核制度制定的初步反饋，考核指標(biāo)分配沒有進(jìn)行適當(dāng)溝通，以及關(guān)于信息不對稱、溝通渠道不透明等。直接導(dǎo)致部門與員工溝通阻礙，影響整個薪酬體系的評估和調(diào)整。（2）中層員工的自我激勵不足連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司管理層、人事部門和部門管理層過于注重公司的目標(biāo)和經(jīng)營成果，忽視了中層員工的自我激勵，單一的考核制度無法達(dá)到自我激勵的目的。員工的自我激勵，主要是體現(xiàn)在他們對工作的內(nèi)在渴望。目前連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展理念和適合中層員工的能力評估模式，員工缺乏自我激勵和成就感，這不利于長期激勵，使員工在工作的過程中無法實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)利益的雙贏。（四）薪酬體系人性化激勵機(jī)制不足（1）人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司現(xiàn)有的薪酬體系過于注重人員實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，缺乏職業(yè)發(fā)展渠道等人性化激勵項(xiàng)目，公司大部分的獎金計(jì)劃都是外部激勵，提高員工工作效率的真正因素是員工對成功的內(nèi)在渴望，即內(nèi)部激勵。員工確實(shí)想要薪酬調(diào)整，但他們更喜歡，可以在工作和自我發(fā)展中有表現(xiàn)感、歸屬感和自信心而得到提升。因此連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司人事部應(yīng)為中層員工建立職業(yè)發(fā)展渠道，為他們提供職業(yè)發(fā)展道路，當(dāng)員工真心喜歡這份工作時，就是認(rèn)真去做，這就是最有效的激勵。（2）人員績效評定的局限性連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)完全來源于，員工年度績效考核和加薪措施中工作計(jì)劃的完成率，管理者對員工年度績效考核的結(jié)果起著決定性的作用。從現(xiàn)有的實(shí)踐情況來看，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司規(guī)定人員的年度績效考核是在完成其工作考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。評估的標(biāo)準(zhǔn)是，低績效的人員如果達(dá)不到工作目標(biāo)，將面臨雙重打擊，失去獎勵和加薪機(jī)會。但績效考核不達(dá)標(biāo)是由很多因素造成的，績效考核可以用來衡量員工的業(yè)績，但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，由于連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司中層員工的業(yè)績考核完全參考工作完成率，而忽略了對員工業(yè)績所作出的努力。由于連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司部門現(xiàn)有績效考核制度的限制，導(dǎo)致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對于老員工而言，無形造成了一種的心理壓力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。五、完善連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪資管理的對策（一）針對不同崗位設(shè)計(jì)不同薪酬體系連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司內(nèi)部有管理人員、財(cái)務(wù)人員和中層員工等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對此，應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設(shè)置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時平衡不同高級管理者之間的差異；對于中層員工設(shè)置績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，中層員工到公司按照勞動合同設(shè)定績效薪酬協(xié)議之后，除了正常的工資標(biāo)準(zhǔn)按照約定，績效工資根據(jù)季度銷售目標(biāo)，未能完成任務(wù)，績效工資不會發(fā)布，如果你能完成這個任務(wù)，員工績效工資的正態(tài)分布，超額完成任務(wù)，是除正?？冃ЧべY外，給予其他獎勵。確定各崗位類別員工調(diào)整后的薪酬水平后，便可以進(jìn)一步確定連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司各薪酬級別員工薪酬水平，計(jì)算公式如下：調(diào)整后各薪酬級別薪酬水平=（調(diào)整后崗位類別薪酬水平／崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值）×薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值指的是崗位類別內(nèi)所有崗位評價估計(jì)價值的平均值，薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內(nèi)所有崗位評估價值的均值，薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內(nèi)所有崗位評估價值的平均值。經(jīng)過估計(jì)和預(yù)算，調(diào)整之后的連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司人力資源花費(fèi)的成本增長了接近100萬元，是以前人力資源成本總數(shù)的五分之一，屬于公司能夠承受的范圍。與此同時，調(diào)整之后的連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司人力資源總成本跟收入相比屬于可以控制的范圍，所以，此次薪酬水平調(diào)整在理論上是行之有效的。（二）建立科學(xué)的職位評價體系根據(jù)情況確認(rèn)員工的薪酬項(xiàng)目。如：技術(shù)人員的基本薪酬由“基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼”構(gòu)成；中層員工的工資由“基本工資+績效工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼”構(gòu)成；公司長期駐外員工的工資由“基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+駐外補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼”構(gòu)成。對不同的職位體系進(jìn)行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實(shí)際需要。企業(yè)的中層員工比較特殊，需要直接面向客戶，會在短時間內(nèi)對客戶的需求信息進(jìn)行全面的了解，他們代表著公司的形象，同時對于提升企業(yè)價值，也有著至關(guān)重要的作用，他們是企業(yè)產(chǎn)品得到價值提升的關(guān)鍵力量。中層員工的薪酬方案必須是能夠鼓舞士氣的，這樣才能在工作過程里才能夠表現(xiàn)得積極和主動。因此，本文中層員工的薪酬方案設(shè)計(jì)如下：中層員工薪酬=基本工資+績效工資+個人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利。其中，基本工資與績效工資的比例為5：5。個人超額提成=（月個人銷售額—月個人銷售定額）×提成系數(shù)部門超額提成=（部門月銷售額—部門銷售定額）×提成系數(shù)×個人銷售額/部門銷售額年終獎=基本工資X月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×2（三）建立科學(xué)的績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核體系，加強(qiáng)績效考核體系的實(shí)施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標(biāo)。為了保證績效考核體系的科學(xué)性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分進(jìn)行綜合評估。按照績效的評定結(jié)果給員工發(fā)放獎勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標(biāo)的一致性。設(shè)計(jì)連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司薪酬體系改善過程中，薪酬體系改革設(shè)計(jì)小組基于工作分析以及崗位產(chǎn)生的價值評價估計(jì)，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作導(dǎo)向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)為人力資源、內(nèi)部運(yùn)營、客戶和財(cái)務(wù)四大方面，將這些指標(biāo)經(jīng)過分解后到不同的部門和崗位實(shí)施量化性的分析。將不同崗位績效考核表當(dāng)作基礎(chǔ)，在一定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行分級處理，給予不同檔次的績效薪酬獎勵，這樣員工的績效考核實(shí)現(xiàn)了動態(tài)化管理，薪酬激勵也得到更好的實(shí)現(xiàn)，員工工作的積極性得到調(diào)動。（四）建立以人為本的薪酬體系在設(shè)計(jì)員工薪酬之前，企業(yè)需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補(bǔ)償和補(bǔ)償?shù)男问皆O(shè)計(jì)可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實(shí)施不同的管理風(fēng)格，它是需要建立一個“以人為本”的管理哲學(xué)。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司因設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，比如對低工資人群，應(yīng)保證其基本生活，短期激勵作用十分重要；對高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。制定薪酬策略后，連云港S網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司應(yīng)公開薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)原則以及薪酬戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等，讓每個員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建