UMT培訓與開發(fā)的工具

2012.02.26僅授權(quán)廣東班學員使用現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理培訓與開發(fā)工具篇1討論主題企業(yè)戰(zhàn)略與培訓培訓面臨的挑戰(zhàn)培訓與開發(fā)的比較如何制定企業(yè)培訓計劃培訓路徑圖的設(shè)計培訓計劃的制定如何制定培訓預(yù)算如何進行培訓的組織實施如何確定培訓需求如何選擇培訓供應(yīng)商如何將進行培訓成果轉(zhuǎn)化如何進行培訓效益評估如何進行培訓的持續(xù)改進培訓與開發(fā)的職責2培訓行為結(jié)果績效時間公司的期望3培訓行為結(jié)果績效時間大部分公司培訓的實際情況公司培訓面臨的挑戰(zhàn)4企業(yè)培訓有哪些誤區(qū)?沿用大學的那套學習方法重業(yè)務(wù)培訓輕管理培訓針對性差忽視細節(jié)重知識輕技能忽視行為的改變忽視團隊學習5培訓發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略公司的培訓與發(fā)展必須同本公司任務(wù)和戰(zhàn)略目標緊密相關(guān),必須對公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有促進作用6戰(zhàn)略性人力資源管理文化文化戰(zhàn)略戰(zhàn)略崗位設(shè)計崗位設(shè)計人力規(guī)劃人力規(guī)劃員工溝通員工溝通人才招聘人才招聘培訓的策略薪酬福利薪酬福利績效管理績效管理7人力資源培訓給組織中的新成員或在職者傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。

人力資源培訓與開發(fā)的定義8人力資源開發(fā)是指由組織設(shè)計的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動，旨在為組織中的成員提供學習必要技能的機會，從而滿足當前或?qū)砉ぷ鞯男枨?。人力資源培訓與開發(fā)的定義9培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓主要包括向員工傳授完成當前的某項任務(wù)或工作所需的知識和技能;而開發(fā)活動則擁有一個更長期的關(guān)注焦點，它尤其關(guān)注于為未來工作任務(wù)做準備。培訓與開發(fā)的區(qū)別10培訓與開發(fā)的作用1、提升員工的勝任能力，進而提高工作績效2、提高員工的工作滿意度和安全水平3、建立優(yōu)秀的組織形象，吸納和維系人才

11實例：領(lǐng)導(dǎo)風格——布雷克和莫頓管理方格問卷1．

在需要決策的時候，我鼓勵我的團隊參與進來，我會盡可能采納他們的想法和建議。2．

沒有事比達到目標或完成任務(wù)更重要。3．

我緊密地跟蹤項目進程以保證任務(wù)或項目會按時完成。4．

我喜歡在新的任務(wù)或程序方面對員工加以指導(dǎo)。5．

任務(wù)越有挑戰(zhàn)性，我就越喜歡。6．

我鼓勵員工對工作發(fā)揮創(chuàng)造性。7．

負責一項復(fù)雜的任務(wù)時，我堅信注意每一細節(jié)都是重要的。8．

我能夠很輕松地同時執(zhí)行多項任務(wù)。9．

我喜歡閱讀關(guān)于培訓，領(lǐng)導(dǎo)，和心理方面的文章，書和期刊；然后將我看到的運用到實際工作當中去。12領(lǐng)導(dǎo)風格——布雷克和莫頓管理方格問卷

10。在糾正錯誤的時候，我不會擔心弄僵人際關(guān)系。11.我非常有效地管理我的時間。12.我樂意向我的員工解釋一項復(fù)雜任務(wù)或項目的細節(jié)。13.我習慣于將大型的項目分割成可管理的任務(wù)來實施。14.沒有任何事情比建立一個完美的團隊更重要的。15.我喜歡分析問題。16.我尊重他人的意見。17.我習慣于向我的員工提供咨詢來提升績效或行為。18.我喜歡閱讀我本行的文章，書，和商業(yè)期刊，然后將學到的新的程序運用到實際中去。13領(lǐng)導(dǎo)風格——布雷克和莫頓管理方格問卷

分值在完成問卷以后，在下面寫下您對每一問題的答案：問題問題（人）（任務(wù)）1．24．36．5．9．7．10．812．11．14．1316．15．17．18．總分總分x0.2=x0.2=乘以0.2得到最后分值。再將您的最后分值放置于以下圖表中。在垂直線的人的分值上畫一點，在水平的任務(wù)分值上畫一點。然后，從每一點出發(fā)畫兩條直線直到相交。相交的地方就是您的領(lǐng)導(dǎo)風格。14領(lǐng)導(dǎo)風格——布雷克和莫頓管理方格問卷

俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)

貧乏型領(lǐng)導(dǎo)

獨斷型領(lǐng)導(dǎo)中庸型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心任務(wù)（1-9）關(guān)心人（9-1）15你能正確評估下屬的工作嗎評估員工的表現(xiàn)是管理者的重要職責，直接關(guān)系著員工的提薪、升職和工作熱情。同時，制定評估的標準、范圍和形式又是對經(jīng)營管理者處理人際關(guān)系技能的一種檢驗。1、你認為開展評估的主要目的是什么？A.激勵員工努力工作，更上一層樓。B.促使員工反思自己以往的表現(xiàn)。C.暴露員工的缺點與不足。2、你怎樣安排與下屬進行績效面談？A.先批評缺點，再表揚優(yōu)點。B.開始和結(jié)束時都談優(yōu)點，中間穿插缺點。C.首先肯定優(yōu)點，然后再指出不足。3、你認為對員工的評估應(yīng)該以什么為基礎(chǔ)？A.嚴格以實際成果為準。B.以他的知識水平、工作能力和工作態(tài)度為主，短期效益為輔。C.綜合考慮他的能力和實際效益。164、你為部下寫鑒定時最重視的資料是什么？A.他的實際表現(xiàn)。B.他的出勤記錄與費用水平。C.他以往的總結(jié)與鑒定。5、你認為員工評估工作應(yīng)在何時進行？A.在其表現(xiàn)下降時。B.在本人提出要求時。C.定斯進行，例如每年一次。6、評估工作結(jié)束時，你是否：A.讓員工閱讀鑒定并寫下本人意見。B.不讓員工閱讀鑒定，但征求他的意見。C.既不讓員工閱讀鑒定，也不征求本人意見。177、你在指出部下的不足之后，是否：A.為他指出克服缺點的方法。B.警告他這些不足之處對他今后加薪與升職的影響。C.與他共同探討今后的努力方向。8、如果員工的談話時情緒激動，你是否：A.耐心聽他發(fā)表意見，暫不中斷。B.譴責他不能控制自己的情緒。C.盡快結(jié)束談話，讓他恢復(fù)平靜。9、如果某位部下的表現(xiàn)開始明顯下降，與以往相比較差距甚大，你是否：A.悄悄記下他的過失，以便在下次總結(jié)鑒定時提出來。B.與他開誠不公地交換意見，找出其退步的原因，共同制訂改進方案。C.熟視無睹，期望他會自覺醒悟。10、你在什么場合宣布有關(guān)提薪事宜。是否：A.在述職談話時。B.在關(guān)于工資的特別談話中。C.寫信通知。18計分方法：題號ABC題號ABC110506105025010750103501081005410059510050510100105能力評估：80-100分：你深知績效評估的策略與方法，能夠公正地評估下屬的成績與不足，讓人心悅誠服。50-75分：你真誠求實，只要再稍注意些方式方法，便能使評估讓下屬更滿意，建議你參加一個現(xiàn)代管理培訓班，更新、補充管理技巧。20-45分：你有多處不足，必須立即改進，以免再犯錯誤。0-15分：別學了，別評估了，回家吧！19

如何制定企業(yè)培訓計劃

培訓路徑圖:人力資源部根據(jù)公司發(fā)展方向，制定出所有職位的培訓路徑圖。向全體員工公布。20培訓開發(fā)系統(tǒng)運作流程圖培訓需求分析為什么培訓（WHY）培訓什么（WHAT）培訓誰（WHOM）培訓準備培訓誰（WHO）在哪里培訓（WHERE）培訓時間（WHEN）根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓實施（HOW）過程控制結(jié)果反饋培訓需求分析與培訓計劃制定培訓組織實施與過程監(jiān)控培訓效果評估與反饋

如何制定企業(yè)培訓計劃

21培訓路徑設(shè)計的指導(dǎo)原則強制與自愿相結(jié)合全員與各部門相結(jié)合一般與重點相結(jié)合

22舉例全體新員工公司發(fā)展史公司人事、行政、財務(wù)等政策公司各部門介紹公司產(chǎn)品介紹團隊合作企業(yè)文化個人與團隊價值觀時間管理職業(yè)化塑造銷售部門的新員工

產(chǎn)品培訓專業(yè)銷售技巧銷售人員的談判技巧

23個人年度培訓與發(fā)展計劃每個員工根據(jù)自己本年度工作計劃，結(jié)合培訓路徑圖，制定出適合自己的年度培訓與發(fā)展計劃。

該計劃連同個人工作計劃一起制定。它是完成工作計劃的有力保證。 “途徑”包括參加公司舉辦的培訓、閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習（OJT）、輔導(dǎo)等

24姓名部門職位我本人今年的工作目標：為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源我個人的未來發(fā)展目標為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源本人簽字經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審查25人員分析人員培訓需求==理想化的(規(guī)范化的)工作績效-實際的工作績效差距(GAP)分析

根據(jù)素質(zhì)模型進行分析

26案例：找出小王的培訓需求小王是通用公司的培訓主管周經(jīng)理：公司培訓經(jīng)理27李經(jīng)理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能28列出它們的重要性（H－高，M－中，L－低）小王的知識需求表培訓政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H29列出優(yōu)先級小王的知識需求表培訓政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H30列出優(yōu)先級后，對小王進行評估（1－差，5－好）小王的知識需求表培訓政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程431找出最需要改進提高的地方小王的知識需求表培訓政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程432小王喜歡怎樣學習（途徑）參加公司舉辦的培訓閱讀書籍網(wǎng)上學習工作中學習（OJT）輔導(dǎo)3334需求分析35培訓需求評估技術(shù)的優(yōu)缺點技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法調(diào)查問卷閱讀技術(shù)手冊和記錄訪問專門項目專家得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低費用低廉可從大量人員那里搜集信息易于對數(shù)據(jù)資料進行歸納總結(jié)有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強獲取新工作所包含的任務(wù)信息利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題，問題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者被觀察者的行為方式有可能因被觀察而受到影響時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能已經(jīng)過時費時分析難度大需要水平高的訪問者36如何制定年度培訓日歷人力資源部根據(jù)收集到的員工年度培訓與發(fā)展計劃，制定出全年培訓日歷，分季度安排。

37新員工培訓談判技巧溝通技巧演講技巧壓力管理面試技巧績效考核……課程單價計劃培訓人數(shù)

小計

預(yù)算合計培訓預(yù)算審批表38如何使外訓成本低效果好對于少數(shù)培訓需求不大的專項培訓，人力資源部將為其提供外部公開課信息，部門經(jīng)理選派人員參加。為確保成本低效及效果高效，每次公開課選派1-2人參加，回來后由受訓人員將所學傳授給其他員工，實現(xiàn)資源共享。39如何讓培訓更有效-培訓矩陣IIIWillingandAbleIVWillingButNotableIIAblebutNotwillingINotwillingandnotableABLEUNABLEWILLINGUNWILLING40我們是如何選擇培訓供應(yīng)商的?是否適合培訓矩陣的分析結(jié)果?如何落實學習成果?內(nèi)容,風格和課程設(shè)計是否與課程的目標一致?所有的所需技能在課程中是否得當體現(xiàn),并且和企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤?質(zhì)量vs數(shù)量先診斷后開方企業(yè)經(jīng)理和學員以及講師共同參與課程設(shè)計課后跟蹤(Followup)41舉例:績效管理課程學員姓名:________________直屬主管簽名:_______________日期:_____注:每項計劃應(yīng)在2個月內(nèi)完成;A-E必須于培訓結(jié)束后立即完成.一式二份:教員與直接主管;F-H由學員主管完成舉例:績效管理課程42

如何實施培訓課程公布課程報名培訓政策教師安排培訓結(jié)束后的行動計劃培訓記錄

43培訓報名員工根據(jù)培訓日歷及個人培訓發(fā)展計劃報名參加培訓，取得部門經(jīng)理的批準。于開課前10天將報名表交至人力資源部。

44姓名部門職位申請參加課程名稱此課程是否符合我的個人培訓及發(fā)展計劃我為什么要參加此項培訓本人簽字部門經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審批45如何控制外部培訓的費用？欲參加外部培訓的員工（例如由于人數(shù)太少公司不舉辦此類內(nèi)部培訓）46序號培訓內(nèi)容培訓目的或原因受訓人員培訓方式培訓日期預(yù)計費用備注（要求）123總經(jīng)理（批準）

月日人力資源部經(jīng)理（審查）

月日所在部門經(jīng)理

月日培訓申請表申請部門：申請人：年月日47培訓政策舉例開課前10天停止接受培訓報名申請。員工如果想取消已經(jīng)申請的培訓，務(wù)必于開課前3天取得部門經(jīng)理同意并通知人力資源部。缺席者記警告一次，并不得參加本季度任何培訓。公司規(guī)定的強制培訓，任何人都必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則不得轉(zhuǎn)正或不得有年度加薪。培訓費管理規(guī)則48NO姓名培訓項目培訓日期培訓地點培訓費差旅、交通費其它費用受訓人簽字123456789

批準：

審查：

49培訓教師安排

內(nèi)部講師:公司所有部門經(jīng)理都承擔著教師的職責。外部講師:在前期沒有合適的內(nèi)部教師的情況下，公司將聘請外部培訓公司來講課，在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師隊伍。公司應(yīng)努力縮短此過渡期。

50培訓結(jié)束后的行動計劃任何參訓人員在培訓結(jié)束當天都必須填寫行動計劃表，本人、部門經(jīng)理、人力資源部各一份

51姓名部門職位

尊敬的經(jīng)理：

通過為期天的培訓，我學到了以下東西：

在今后的一個月內(nèi)（自年月日至年月日），我將做以下事情以鞏固并應(yīng)用我的所學，期待您的指導(dǎo)與督促：

本人簽字：52培訓效果評估包含三步曲： 培訓反饋表（培訓結(jié)束當天）、行動計劃實施情況（培訓結(jié)束后一個月內(nèi)）、年底培訓審核（當年年底）。53培訓反饋矩陣IV少數(shù)人對課程有意見III少數(shù)人不滿意需求不在課程內(nèi)容中II課程內(nèi)容沒有能夠進行有效的表達I許多學員覺得他們的需求沒有得到滿足在課程內(nèi)容中不在課程內(nèi)容中關(guān)鍵少數(shù)反饋關(guān)鍵的多數(shù)反饋54行動計劃實施情況培訓結(jié)束后一個半月，人力資源部跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況。 首先，與參訓員工訪談。55設(shè)計的訪談表應(yīng)該包括:針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓前后的技能差別，在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門培訓有哪些可改進的地方?56部門經(jīng)理的訪談應(yīng)包括:您覺得您的員工在培訓結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門培訓有哪些可改進的地方?57年底培訓審核年底培訓審核：連同工作目標。除員工參加完每次培訓后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估。58針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進三個循環(huán)往復(fù)的過程：59針對反饋表的三天內(nèi)改進課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法

60課程名稱培訓教師培訓時間參加人數(shù)總體評分培訓中存在的問題導(dǎo)致問題的原因改進措施負責人開始時間結(jié)束時間通過何種途徑所需資源61針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過