成功選才面試方法技巧培訓(xùn)-課件(-)

成功選才面試法

面試方法技巧培訓(xùn)2022/12/11成功選才面試法

面試方法技巧培訓(xùn)2022/11/301能有效評(píng)估面試候選人的工作能力素質(zhì)，并預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。課程目標(biāo)掌握工作分析的技能，能根據(jù)具體職位來(lái)確定任職資格和能力素質(zhì)要求。掌握閱讀簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)面試題目以及進(jìn)行面試問話的技巧，從而在短時(shí)間內(nèi)有效地掌握候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)情況和工作能力素質(zhì)水平。學(xué)會(huì)獲取各種會(huì)幫助選出最合適的人員的信息。結(jié)構(gòu)化面試2022/12/12能有效評(píng)估面試候選人的工作能力素質(zhì)，并預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹結(jié)束⑤評(píng)估⑥信息收集④2022/12/13招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹用人標(biāo)準(zhǔn)的確立－工作分析面試原則＃1

如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標(biāo)。2022/12/14用人標(biāo)準(zhǔn)的確立－工作分析面試原則＃12022/11/304工作分析回顧工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設(shè)計(jì)面試大綱工作分析提問這個(gè)職位的工作職責(zé)要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發(fā)展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點(diǎn)？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther2022/12/15工作分析回顧工作描述，了解成功要素工作分析提問Knowled招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②2022/12/16招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②2022/11/306面試準(zhǔn)備個(gè)人準(zhǔn)備瀏覽簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)書瀏覽或設(shè)計(jì)面試問題，對(duì)每個(gè)成功要素/技能至少選一個(gè)問題來(lái)問。環(huán)境準(zhǔn)備避免可能的打擾安排好房間，對(duì)求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場(chǎng)地盡可能舒適、安靜2022/12/17面試準(zhǔn)備個(gè)人準(zhǔn)備環(huán)境準(zhǔn)備2022/11/307面試準(zhǔn)備－瀏覽簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)書

日期：日期是否陳舊，有無(wú)中斷，中斷的理由？職業(yè)目標(biāo)或職位以及有興趣的時(shí)間：與招聘職位一致嗎？工作經(jīng)歷：

a.最后一次工作的受聘時(shí)間和每次工作平均受聘時(shí)間。

b.頭銜與工作職責(zé)相符嗎？

c.工作的報(bào)酬合理嗎？

d.離職原因（離開其他工作的理由相似嗎？）

e.過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)與招聘職位相關(guān)嗎？

f.工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯發(fā)展嗎？

g.工作經(jīng)歷中有沒有缺口。2022/12/18面試準(zhǔn)備－瀏覽簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)書

日期：日期是否陳舊，有無(wú)中斷，中招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③2022/12/19招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③2022/11開場(chǎng)白及介紹面試程序

開場(chǎng)白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語(yǔ)調(diào)誠(chéng)懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語(yǔ)言做2～3分鐘簡(jiǎn)短交流一般性話題：交通、天氣、或簡(jiǎn)歷上有趣的事2022/12/110開場(chǎng)白及介紹面試程序

開場(chǎng)白－－讓求職者感到輕松自在與求職者開場(chǎng)白及介紹面試程序

介紹面試結(jié)構(gòu)/過(guò)程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應(yīng)聘職位5、面試時(shí)間長(zhǎng)短

“那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應(yīng)聘XX職位。我想在接下來(lái)的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結(jié)束前，我會(huì)向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會(huì)在面試過(guò)程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始?！?/p>

面試程序介紹示例2022/12/111開場(chǎng)白及介紹面試程序

介紹面試結(jié)構(gòu)/過(guò)程1、面試官職位/背景招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③信息收集④2022/12/112招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③信息收集④20信息收集

“在超過(guò)三分之一的案例中，應(yīng)聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。”在面試前沒有準(zhǔn)備好沒有閱讀簡(jiǎn)歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜過(guò)于結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的面試進(jìn)行一些不相關(guān)的或有壓力性的提問。不能對(duì)應(yīng)聘職務(wù)作明確的敘述。在交談中滔滔不絕語(yǔ)言不夠流利沒有及時(shí)地跟上談話的內(nèi)容。令人反感的面試官表現(xiàn)2022/12/113信息收集“在超過(guò)三分之一的案例中，應(yīng)聘者選擇何家公司，信息收集

有效的語(yǔ)言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過(guò)程中以應(yīng)聘者姓名來(lái)稱呼對(duì)方。跟隨面試導(dǎo)向，但也要注意靈活性，防止機(jī)械化面試。使用“概括性探測(cè)、概括性推進(jìn)”幫助較健談的應(yīng)征者聚焦到中心問題……

有效的非語(yǔ)言技巧時(shí)常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。注意臉部的生動(dòng)性，保持視線接觸，眼眉是關(guān)鍵部位。使用不同的身體姿態(tài)來(lái)顯示你的興趣和熱情……提示2022/12/114信息收集

有效的語(yǔ)言技巧有效的非語(yǔ)言技巧提示2022/11/常用的面試問題

社會(huì)招聘請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。請(qǐng)描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關(guān)注的工作重點(diǎn)。請(qǐng)補(bǔ)充校園招聘請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計(jì)課題完成情況在學(xué)校有無(wú)參加社團(tuán)活動(dòng)，有無(wú)擔(dān)任干部？有無(wú)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持的鍛煉方式？請(qǐng)補(bǔ)充2022/12/115常用的面試問題

社會(huì)招聘請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的信息收集冰山原則深入探問/行為性陳述經(jīng)驗(yàn)履歷（30％）自我評(píng)價(jià)/自我觀點(diǎn)（10％）2022/12/116信息收集冰山原則深入探問/行為性陳述經(jīng)驗(yàn)履歷（30％）自我評(píng)練習(xí)

我在學(xué)校上過(guò)工商管理的課程分類練習(xí)經(jīng)驗(yàn)自我評(píng)估行為描述

我在大學(xué)里最喜歡的課程是心理學(xué)

有時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)鄙賻椭鷷r(shí)，我就用電話工作來(lái)接送訂單。

我在前一份工作中，監(jiān)管夜班

我必須處理一些十分荒謬的要求

那個(gè)客戶要求退款，而那件紅襯衫已經(jīng)被洗的發(fā)白，看上去褪色了?！獭獭獭獭獭绦蛱?hào)1234562022/12/117練習(xí)

我在學(xué)校上過(guò)工商管理的課程分類練習(xí)經(jīng)驗(yàn)自我評(píng)估行為描面試原則＃2

最能預(yù)測(cè)未來(lái)工作行為的是具有如下特點(diǎn)的過(guò)去行為：在相同的環(huán)境中行為新近的行為長(zhǎng)期而穩(wěn)定的行為

信息收集2022/12/118面試原則＃2信息收集2022/11/3018信息收集SBO情景（Situation）（應(yīng)聘者面臨的情景是什么？）對(duì)于一個(gè)行為描述問題的完整回答包括以下三大部分：行為（Behavior）（應(yīng)聘者個(gè)別化的所做所為）結(jié)果（Outcome）（應(yīng)聘者行為的結(jié)果是什么？）2022/12/119信息收集SBO情景（Situation）對(duì)于一個(gè)行為描述問題信息收集S當(dāng)時(shí)的環(huán)境如何？你是如何發(fā)現(xiàn)這一問題的？是什么使這一問題引起了你的興趣？B告訴我你實(shí)際做了哪些事？為說(shuō)明問題你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？O接下來(lái)發(fā)生了什么？結(jié)果怎樣？你的上司對(duì)此有何看法？2022/12/120信息收集S當(dāng)時(shí)的環(huán)境如何？B告訴我你實(shí)際做了哪些事？O接下來(lái)練習(xí)

接著，你該問什么？

我自愿陪同負(fù)責(zé)那個(gè)企劃的小組成員去客戶那里做最后的演講，因?yàn)槟莻€(gè)企劃經(jīng)理家里有急事發(fā)生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對(duì)他們的政策問題做了答復(fù)，也沒有耽擱發(fā)貨日期。深入探問：你當(dāng)時(shí)如何知道特殊情況發(fā)生的？在準(zhǔn)備講演、演講過(guò)程中你承擔(dān)的角色？你是怎么答復(fù)客戶的？是什么令客戶感到滿意？2022/12/121練習(xí)

接著，你該問什么？我自愿陪同負(fù)責(zé)那個(gè)企劃的小組成員去練習(xí)

接著，你該問什么？

我的小組遇到一個(gè)十分龐大的生產(chǎn)計(jì)劃，時(shí)間又非常緊，需要每個(gè)人的努力才能成功。我在生產(chǎn)會(huì)議的時(shí)候肯定了他們的成績(jī)，然后在星期五下午定了一頓午餐作為犒勞。深入探問：你在會(huì)議上具體對(duì)團(tuán)隊(duì)講了什么來(lái)肯定他們？他們對(duì)午餐會(huì)的反映如何？生產(chǎn)計(jì)劃完成情況如何？2022/12/122練習(xí)

接著，你該問什么？我的小組遇到一個(gè)十分龐大的生產(chǎn)計(jì)劃信息收集

避免有傾向性、引導(dǎo)性的提問避免閉合式的提問避免提出脅迫性的問題避免提出連續(xù)的或有多項(xiàng)選擇的問題沉默適當(dāng)?shù)貢和！皼]關(guān)系”的陳述重申問題面試技巧難舉出特殊例子婉轉(zhuǎn)堅(jiān)持重申問題適當(dāng)?shù)貢和７悍憾劤袚?dān)責(zé)任重申問題適當(dāng)?shù)貢和Ｃ嬖囍幸苊獾腻e(cuò)誤2022/12/123信息收集

避免有傾向性、引導(dǎo)性的提問沉默面試技巧難舉出特殊招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹結(jié)束⑤信息收集④2022/12/124招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹介紹、宣傳和結(jié)束面試

介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對(duì)公司進(jìn)行真實(shí)的描述告知最終錄用的步驟和日程安排告知報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)和公司相關(guān)福利等結(jié)束面試：保持和睦表示你對(duì)候選人提供的信息很感興趣對(duì)候選人愿意花時(shí)間來(lái)面試表示感謝提供候選人時(shí)間做決定重承諾，及時(shí)跟進(jìn)2022/12/125介紹、宣傳和結(jié)束面試

介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對(duì)招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹結(jié)束⑤評(píng)估⑥信息收集④2022/12/126招聘系統(tǒng)六步法工作分析①面試準(zhǔn)備②開場(chǎng)白介紹③宣傳、介紹評(píng)估

只記錄工作所需的相關(guān)具體行為只記錄應(yīng)征者所說(shuō)的內(nèi)容，而非你認(rèn)為他們說(shuō)的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。記錄應(yīng)是系統(tǒng)化且詳細(xì)的，不要只記錄你認(rèn)為重要的內(nèi)容。把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧觀察過(guò)于泛化，沒有落實(shí)到具體行為上給候選人貼標(biāo)簽評(píng)價(jià)而非描述行為×行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。問自己，是否他人會(huì)確信你的觀察?！?022/12/127評(píng)估

只記錄工作所需的相關(guān)具體行為做記錄的竅門/記錄行為觀評(píng)估

盡可能及時(shí)地記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)。將應(yīng)聘者的反應(yīng)與工作所需行為聯(lián)系起來(lái)。重點(diǎn)關(guān)注在每個(gè)情景下應(yīng)聘者確切的行為?？紤]行為發(fā)生的時(shí)間性和頻率性：越靠近當(dāng)前的行為，越能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)將來(lái)的工作表現(xiàn)。在評(píng)價(jià)候選人時(shí)應(yīng)果斷而有立場(chǎng)。確信任何評(píng)論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來(lái)歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標(biāo)簽或隨意下評(píng)論。三次原則填寫評(píng)估表的方法2022/12/128評(píng)估

盡可能及時(shí)地記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)。填寫評(píng)估表的方法202評(píng)估

信息整合選擇一位代表記錄小組對(duì)應(yīng)聘者的整體意見每個(gè)面試官報(bào)告對(duì)事先安排的維度的評(píng)價(jià)，其他面試官可以記錄應(yīng)聘者具體表現(xiàn)和/或如此評(píng)價(jià)的理由。小組討論有關(guān)分歧小組在每個(gè)維度上獲得一致意見。如果不能達(dá)成一致，記錄并繼續(xù)進(jìn)行。達(dá)成一致意見所有面試官報(bào)告完畢，面試官開始討論分歧之處。2022/12/129評(píng)估

信息整合選擇一位代表記錄小組對(duì)應(yīng)聘者的整體意見每個(gè)面試面試的種類和指導(dǎo)單獨(dú)面試篩選面試：縮小范圍/錯(cuò)誤淘汰一對(duì)一面試：效率高/單一角度不足以評(píng)估多重面試陪審團(tuán)型面試：多角度評(píng)估/脅迫性、提問時(shí)間少。另一形式陪審團(tuán)型面試：同上/信息損失大系列式面試：信息量豐富/需要協(xié)調(diào)時(shí)間、討論難度大。2022/12/130面試的種類和指導(dǎo)單獨(dú)面試篩選面試：縮小范圍/錯(cuò)誤淘汰多重面試走出“以己觀人”的誤區(qū)清節(jié)之人難識(shí)權(quán)變之美

標(biāo)崇正直、高尚，對(duì)機(jī)謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠(yuǎn)之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點(diǎn)。法制之人難識(shí)情理之美

賞識(shí)執(zhí)法剛正、不畏權(quán)勢(shì)、敢于維護(hù)法制尊嚴(yán)的人，不喜歡不守不講制度和原則的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。術(shù)家之人難識(shí)耿直之美

能成策略之奇，不識(shí)遵法之良。喜歡機(jī)智聰明、深謀遠(yuǎn)慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。器能之才不識(shí)制度之美

能識(shí)方略之規(guī)，而不知制度之原。看重有思想、辦事能力強(qiáng)的人，但對(duì)喜歡從理論高度來(lái)研究、干預(yù)政事的人不感興趣。2022/12/131走出“以己觀人”的誤區(qū)清節(jié)之人難識(shí)權(quán)變之美法制之人難識(shí)情理之走出“以己觀人”的誤區(qū)（續(xù)）智意難識(shí)骨氣之美

能識(shí)別權(quán)術(shù)之變，但立場(chǎng)不堅(jiān)定，隨風(fēng)倒，明哲保身，權(quán)智有余，公正不足。認(rèn)為堅(jiān)持骨氣在許多情況不值得。伎倆不識(shí)隱忍之美

以邀功為度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否難識(shí)同己之美

能識(shí)河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識(shí)別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風(fēng)流的人才?？诒骐y識(shí)含蓄之美

能識(shí)迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識(shí)別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。2022/12/132走出“以己觀人”的誤區(qū)（續(xù)）智意難識(shí)骨氣之美伎倆不識(shí)隱忍之美直線經(jīng)理的招聘技巧2022/12/133直線經(jīng)理的招聘技巧2022/11/3033第一部分招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2022/12/134第一部分招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2022/11/3034招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘本部分的三個(gè)主要內(nèi)容2022/12/135招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本部分的三個(gè)主要內(nèi)容2022/11自檢

您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66％。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。2022/12/136自檢

您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？一、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DaveUrich曾經(jīng)寫過(guò)一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里DaveUrich提出HR這么一個(gè)詞，就是HumanResource的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說(shuō)，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。2022/12/137一、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?/p>

“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說(shuō)，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。2022/12/1381、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重2、招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。2022/12/1392、招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問案例某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。2022/12/140案例2022/11/3040為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致人他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。自檢根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。2022/12/141為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得3、有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

→降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。

→能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選?！档土魇省Ｔ谡衅高^(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點(diǎn)勿被忽略。2022/12/1423、有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)→降案例英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。2022/12/143案例2022/11/3043二、招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來(lái)做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見2022/12/144二、招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，這34％是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。2022/12/145步驟1：識(shí)別工作空缺2022/11/3045核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。2022/12/146核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告肉上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來(lái)新血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化2022/12/147三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表本部分總結(jié)招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。2022/12/148本部分總結(jié)2022/11/3048第二部分為經(jīng)理建立必備的招聘技能2022/12/149第二部分為經(jīng)理建立必備的招聘技能2022/11/3049本部分的四個(gè)主要內(nèi)容經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)2022/12/150本部分的四個(gè)主要內(nèi)容經(jīng)理怎樣控制招聘成本2022/11/30自檢部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？2022/12/151自檢2022/11/3051一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個(gè)新員工連試用期都沒過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。2022/12/152一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招建議

使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3.但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。2022/12/153建議

使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：2022/12/154二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售，表2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說(shuō)明書（2）向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開展招聘活動(dòng)（4）同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理2022/12/155表2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：（1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。（2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

2022/12/156三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會(huì)之前（3）如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。（4）如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門，向誰(shuí)匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說(shuō)法。（5）如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。（6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)通常，一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。2022/12/157（3）如何描述公司的歷史2022/11/305建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說(shuō)：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問題實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。2022/12/158建議2022/11/3058自檢

請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。（1）我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：__________________（2）公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________（5）我們所需要的職務(wù)包括：__________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是_________________________（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________2022/12/159自檢

請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備小知識(shí)員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。

“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。2022/12/160小知識(shí)2022/11/3060四、招聘中常見的誤區(qū)

還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的正確決定。（1）刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。2022/12/161四、招聘中常見的誤區(qū)還沒開始面試的時(shí)候，你腦（3）非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過(guò)于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”

2022/12/162（3）非結(jié)構(gòu)性的面談2022/11/3062候選人會(huì)說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過(guò)去：“你過(guò)去曾怎么做；你過(guò)去有沒有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話，比較客觀實(shí)際。（6）尋找“超人”經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。（7）反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。2022/12/163候選人會(huì)說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先自檢對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法2022/12/164自檢誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信本講總結(jié)

本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會(huì)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/165本講總結(jié)2022/11/3065第三部分選才的作用及選才的方式2022/12/166第三部分選才的作用及選才的方式2022/11/3066本部分的三個(gè)主要內(nèi)容選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源部與其他部門的職責(zé)選才的方式2022/12/167本部分的三個(gè)主要內(nèi)容2022/11/3067自檢

什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？

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什么叫選才？選才會(huì)起到什么作一、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證…這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。那么，選才能給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？1、提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2、減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。2022/12/169一、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)選才的最大作用案例美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。2022/12/1702022/11/3070面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。2022/12/171面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？__________________________________________________________________________________________________2022/12/172自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。2022/12/173建議2022/11/3073二、選才過(guò)程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。1、人力資源部的職責(zé)主要包括：→設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格→組織面試→實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)→取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定→為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢2022/12/174二、選才過(guò)程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人2、其他部門的職責(zé)→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求?！u(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估?！苯幼龀鲣浻脹Q定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。2022/12/1752、其他部門的職責(zé)2022/11/3075三、面試選才的方式1、順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。

·優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。

·缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。

·順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。2022/12/176三、面試選才的方式1、順序性面試2022/112、系列化面試不是由一個(gè)部門來(lái)做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來(lái)的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。

·優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。

·缺點(diǎn)：容易造成拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。2022/12/1772、系列化面試2022/11/30773、小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他?！?yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些話題?！と秉c(diǎn)：對(duì)候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。2022/12/1783、小組面試2022/11/3078表7-1面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來(lái)應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過(guò)于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景2022/12/179表7-1面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順由部門自檢公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來(lái)決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？__________________________________________________________________________________________________2022/12/180自檢2022/11/3080本部分總結(jié)選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過(guò)程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過(guò)程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。心得體會(huì)______________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/181本部分總結(jié)2022/11/3081第四部分面試的流程及注意事項(xiàng)2022/12/182第四部分面試的流程及注意事項(xiàng)2022/11/3082本部分的三個(gè)主要內(nèi)容求職申請(qǐng)表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息2022/12/183本部分的三個(gè)主要內(nèi)容2022/11/3083自檢第一次就選對(duì)人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/184自檢2022/11/3084一、求職申請(qǐng)表的重要性面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。2022/12/185一、求職申請(qǐng)表的重要性面試之前，應(yīng)聘人員通常建議填寫證明人的姓名和對(duì)信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會(huì)找人填一份完美的簡(jiǎn)歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語(yǔ)水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見，“選拔就從求職申請(qǐng)表開始”這句話是很有道理的。2022/12/186建議2022/11/3086表8-1簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估開放式，有助創(chuàng)新可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評(píng)估2022/12/187表8-1簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合自檢請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)：第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了?！钡诙湓挘骸斑@個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人?！币陨蟽删湓?，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/188二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合自檢2022/11/3088建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來(lái)沒完沒了。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說(shuō)就什么，而且詢問的只是過(guò)去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過(guò)去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：2022/12/189建議2022/11/30891、只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰(shuí)最適合干這個(gè)工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。2022/12/1901、只選和工作有關(guān)的信息2022/11/3090建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動(dòng)圖8-1STAR方法2022/12/191建議S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動(dòng)圖8-1STAR方其中：S是Situation，情景。T是Target,目標(biāo)。A是Action,行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問題就是一個(gè)好問題。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題?？聪旅孢@些問題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答，就不是一個(gè)好問題。2022/12/192其中：2022/11/3092可以這么問：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個(gè)問題，他肯定會(huì)說(shuō)：“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子?！彼膫€(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。其實(shí)這個(gè)問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過(guò)他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STAR的作。對(duì)方如果能回答出STAR，就是一個(gè)好問題。2022/12/193可以這么問：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交表8-2面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說(shuō)明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？2022/12/194表8-2面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派自檢

請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。

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_________________________________________________2022/12/195自檢

請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合S三、如何識(shí)別虛假信息只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說(shuō)的是真話，他將如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說(shuō)話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語(yǔ)明顯遲疑（4）語(yǔ)言流暢，但像背書2022/12/196三、如何識(shí)別虛假信息只需稍微留心一下，一個(gè)人如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶?！蹦憧梢詮乃脑捴邪l(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)“我們”，他沒有在說(shuō)“我”。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們？”或者就說(shuō)：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說(shuō)全STAR之類的信息。2022/12/197如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來(lái)了。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號(hào)。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時(shí)候，你特別自然地說(shuō)：“稍微打斷一下，你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)果時(shí)，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對(duì)這個(gè)問題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？”如果他說(shuō)得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。2022/12/198如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是否在說(shuō)謊。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬(wàn)不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。2022/12/199另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是表8-4非語(yǔ)言信息的含義非語(yǔ)言信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是2022/12/1100表8-4非語(yǔ)言信息的含義非語(yǔ)言信息典型含義目光接自檢有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/1101自檢2022/11/30101本講總結(jié)為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬(wàn)萬(wàn)不可少的。在面試時(shí)，除了要通過(guò)詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語(yǔ)言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。心得體會(huì)________________________________________________________________________________________________________________________________________________2022/12/1102本講總結(jié)2022/11/30102面試的目標(biāo)和面試的圍度第五部分2022/12/1103面試的目標(biāo)和面試的圍度第五部分2022/11/30103本部分的三個(gè)主要內(nèi)容設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃面試前的準(zhǔn)備工作2022/12/1104本部分的三個(gè)主要內(nèi)容2022/11/30104自檢你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？__________________________________________________________________________________________________

2022/12/1105自檢2022/11/30105一、設(shè)計(jì)面試的圍度一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。也就是說(shuō)，這個(gè)職位可能有自己的崗位說(shuō)明書，崗位說(shuō)明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來(lái)這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，讓候選人答出那個(gè)STAR來(lái)，就能看出有用的信息。2022/12/1106一、設(shè)計(jì)面試的圍度一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？2022/12/1107案例2022/11/30107自檢如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？_________________________________________________2022/12/1108自檢2022/11/30108自檢如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？__________________________________________________2022/12/11092022/11/30109表9-2面試責(zé)權(quán)劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管第二次面試初級(jí)主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理2022/12/1110表9-2面試責(zé)權(quán)劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人二、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃

舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。第一個(gè)問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？”第二個(gè)問題：“人無(wú)完人，只要有人的地方就有矛盾，你過(guò)去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個(gè)問題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過(guò)學(xué)生會(huì)嗎，任什么職務(wù)，你那個(gè)時(shí)候跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”2022/12/1111二、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃舉個(gè)例子，如果想了解一個(gè)圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變。隨便問三道題，得出來(lái)的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計(jì)劃上，把你的題也寫出來(lái)，等候選人進(jìn)來(lái)，有了參照物，你會(huì)很主動(dòng)。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。確定圍度后設(shè)計(jì)問題，并隨時(shí)記錄，把候選人的問答都記錄下來(lái)以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰(shuí)好誰(shuí)不好，誰(shuí)是最適合這個(gè)職位的人。這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。2022/12/1112一個(gè)圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可表9-3面試圍度測(cè)試記錄表面試日期：年月日候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：①②③④需考察的圍度有針對(duì)性問題應(yīng)聘者的回答記錄①A、B、C、2022/12/1113表9-3面試圍度測(cè)試記錄表候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面試綜合評(píng)價(jià)2022/12/1114②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一三、面試前的準(zhǔn)備工作有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：1、在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒有被公平地對(duì)待。2、記住名字和簡(jiǎn)歷中的問題希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭。2022/12/1115三、面試前的準(zhǔn)備工作有一個(gè)必做的流程叫面試3、在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊(cè)子跟他說(shuō)話。如果你對(duì)這個(gè)候選人比較滿意，可以讓他把小冊(cè)子帶回去細(xì)看。4、要注意名片的擺放位置在面試的過(guò)程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉圍度，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。6、確保面試的私密性，減少干擾如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級(jí)的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。因此，要讓候選人背對(duì)著辦公室的玻璃，只面對(duì)面試者一個(gè)人。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。手機(jī)、呼機(jī)最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來(lái)。2022/12/11163、在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子2022/自檢通常看到這樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個(gè)客戶會(huì)議上出來(lái)，或者剛剛出差回來(lái)，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙忙地說(shuō)：“喲，候選人都來(lái)了，快把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來(lái)應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡(jiǎn)歷，人已經(jīng)進(jìn)來(lái)了，面試就這樣開始了。你認(rèn)為這種面試有什么問題？2022/12/1117自檢2022/11/30117本部分總結(jié)面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計(jì)，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會(huì)手足無(wú)措了。2022/12/1118本部分總結(jié)2022/11/30118第六部分結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧2022/12/1119第六部分結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧2022/11/30119本部分的四個(gè)主要內(nèi)容面試準(zhǔn)備的技巧面試開始的技巧面試進(jìn)行的技巧面試結(jié)束的技巧2022/12/1120本部分的四個(gè)主要內(nèi)容2022/11/30120自檢經(jīng)過(guò)幾次面試，你認(rèn)為這項(xiàng)工作中有多少技巧可以掌握？_________________________________________________

2022/12/1121自檢2022/11/30121一、面試準(zhǔn)備的技巧

在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。一般來(lái)講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始：