績(jī)效考核工作總結(jié)

績(jī)效考核工作總結(jié)事業(yè)單位績(jī)效考核工作總結(jié)績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源治理的一個(gè)重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，獲得反饋信息，為治理者的治理提供依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實(shí)現(xiàn)的過程。一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的咨詢題。應(yīng)當(dāng)講，大多數(shù)單位的績(jī)效考核工作及成效是好的。但也確實(shí)在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著咨詢題。一是觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位。有些事業(yè)單位人力資源治理者知識(shí)欠缺，觀念陳舊，沒有充分認(rèn)識(shí)到通過績(jī)效考核能夠了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競(jìng)爭(zhēng)力，不能以人為本，而是把人力資源治理工作當(dāng)做一項(xiàng)瑣碎的事務(wù)性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評(píng)優(yōu)，述職時(shí)多報(bào)喜少報(bào)憂，對(duì)缺點(diǎn)更是泛泛而談、應(yīng)付了事。如此做既阻礙了考核質(zhì)量，也難以引起重視。二是考核的可操作性不強(qiáng)。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行年度考核。這四個(gè)方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)具體化到部門和崗位;若拿來就用，往往會(huì)無從對(duì)比。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標(biāo)和使命非常好結(jié)合，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對(duì)性不強(qiáng)，無法保證考核的效果，失去了績(jī)效考核的本來目的。三是考核等級(jí)過少，方法簡(jiǎn)單化。事業(yè)單位考核一般分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀合格差不多合格不合格?？?jī)效考核工作當(dāng)中，有的單位、有的部門往往采取強(qiáng)制分布的方法，將四個(gè)等次按照一定的比例，硬性分配到各個(gè)部門，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職員因部門名額少受到限制，得不到績(jī)效考核的認(rèn)可，不能被評(píng)為優(yōu)秀;而工作業(yè)績(jī)一般的職員在名額相對(duì)較多部門往往被評(píng)為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了幸免考核中出現(xiàn)矛盾，采取輪流坐莊的方法，專門是考評(píng)結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時(shí)，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而，嚴(yán)峻挫傷了寬闊職工的積極性、制造性，使整個(gè)考核工作失去了它應(yīng)有的意義。四是缺乏資料積存，考核周期較長(zhǎng)。目前多數(shù)單位考核實(shí)行的是年度考核，即一年考核一次。如此做，容易使考核者產(chǎn)生近因效應(yīng)，即以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時(shí)刻的表現(xiàn)。這種對(duì)被考核者平常的表現(xiàn)不建賬、資料不積存，使年終考核與平常工作脫節(jié)，也同樣導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真。五是考核結(jié)果反饋不當(dāng)，與獎(jiǎng)懲聯(lián)系不緊密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結(jié)束后，非常少向考核對(duì)象反饋意見，即使反饋也多是下達(dá)通知，全然談不上考核雙方進(jìn)行溝通;而被考核者在完成目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效過程中存在的咨詢題，也非常難得到應(yīng)有的指導(dǎo)和關(guān)心，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結(jié)果與考核獎(jiǎng)懲不能非常好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要緣故。二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的策略。上述咨詢題的存在，不僅阻礙了事業(yè)單位績(jī)效考核治理工作的嚴(yán)肅性和客觀公正性，而且使治理者難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，以致于治理者的治理決策失誤、治理失控，使績(jī)效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源治理的有效性，不利于職工的主觀能動(dòng)性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。基于此，我們提出如下改進(jìn)對(duì)策。一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高各級(jí)治理者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓(xùn)活動(dòng)，廣泛宣傳績(jī)效考核工作在人力資源治理工作中的重要性，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作在事業(yè)單位治理工作發(fā)揮的巨大作用，專門是對(duì)寬闊職員的激勵(lì)作用、對(duì)各項(xiàng)工作的推進(jìn)作用，促使各級(jí)治理者更加科學(xué)理解和正確掌握績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，提高治理理念和治理意識(shí)，把績(jī)效治理真正納入日常治理工作中，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)治理理念分析、總結(jié)工作的得與失，用進(jìn)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)安排、督促和檢查各項(xiàng)工作，讓績(jī)效考核真正為事業(yè)單位的進(jìn)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。二是積極探究，逐步建立分層次分類不的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。事業(yè)單位類不要緊分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類不的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，不能用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量所有的人。因此，績(jī)效考核工作就應(yīng)依照不同地區(qū)、不同類不、不同層級(jí)的工作人員，實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系?？己斯ぷ髂軌虿扇《颗c定性相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則進(jìn)行。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等情況，把被考核者在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在具體實(shí)施的過程中發(fā)覺咨詢題，及時(shí)改進(jìn)完善。三是建立合理考核周期，做到日?？己伺c定期考核相結(jié)合。日常考核是檢驗(yàn)考核對(duì)象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績(jī)依據(jù)。定期考核是以平?？己藶榛A(chǔ)，對(duì)考核對(duì)象一段時(shí)刻以來各方面進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，更要通過定期考核來評(píng)價(jià)工作人員的業(yè)績(jī)狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應(yīng)依照不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標(biāo)來決定。一般講來，高層治理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜;中層治理者，應(yīng)以季度考核單位為宜;一般操作性工作者，應(yīng)以每月考核為宜。四是堅(jiān)持考核原則，加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通與交流?？?jī)效考核具有獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應(yīng)堅(jiān)持考核原則，高度重視民-主評(píng)議與民-主測(cè)評(píng)，做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性。考核過程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者能夠更全面地了解被考核者及其工作情況，對(duì)被考核者作出客觀公正的評(píng)價(jià);另一方面，被考核者能夠了解個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，分析緣故，加以改進(jìn)，提高績(jī)效。五是完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的治理行為，是與人力資源治理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，人力資源治理部門應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查尋不足，以便今后考核工作的改進(jìn)。另外，在應(yīng)用績(jī)效考核治理時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析，提出今后加強(qiáng)治理、提高工作效率的意見;要注重對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。綜上所述，全面規(guī)范、準(zhǔn)確實(shí)施績(jī)效考核，是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源治理制度和體系的核心所在。因而，應(yīng)通過分析目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作中存在的咨詢題，提出相應(yīng)的對(duì)策，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核，促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入。學(xué)?？?jī)效考核工作總結(jié)我校教師績(jī)效考核方案正2009年春學(xué)期開始制定，并于當(dāng)年九月一日正式實(shí)施，教師績(jī)效考核方案中考核項(xiàng)目要緊是達(dá)標(biāo)考核（占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的60%），單項(xiàng)考核（占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的15%），期終綜合考核（占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的25%），實(shí)施五年來，總體運(yùn)作情況良好，但也存在不足之處，先將學(xué)?？?jī)效考核實(shí)施情況總結(jié)如下。一、績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析1、績(jī)效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。學(xué)校在制定績(jī)效考核方案時(shí)依照多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績(jī)效的考核，將績(jī)效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績(jī)顯著教師傾歪，拉開差距，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用°20xx年春學(xué)期績(jī)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jī)效工資高低相差4200多元。2、績(jī)效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作?？?jī)效考核內(nèi)容要緊包括教師德、能、勤、績(jī)等方面。德的考核重點(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況；能的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面；勤的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專業(yè)進(jìn)展等方面德情況；績(jī)的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jī)等方面。3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。學(xué)?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《揚(yáng)州市邗江區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施方法》和《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在寬闊教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對(duì)初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì)討論通過。因此，我們認(rèn)為績(jī)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。在方案實(shí)施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。2012年10月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績(jī)效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學(xué)校從10個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。三、存在咨詢題及改進(jìn)措施分析1、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯?？?jī)效方案實(shí)施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績(jī)效分析表上能夠看出中層與班主任績(jī)效平均數(shù)每學(xué)期相差430元左右。這差不多阻礙了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。2、對(duì)教師績(jī)效考核的綜合考評(píng)檔次未能細(xì)化。學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績(jī)效差不。例如同軌年級(jí)教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jī)效考核中因某種緣故未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評(píng)時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jī)效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。3、對(duì)工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化?，F(xiàn)行績(jī)效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：要緊包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，然而不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該如何樣換算頗有爭(zhēng)議。盡管區(qū)局在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生非常大差不，如此反而不利于激勵(lì)教師。4、對(duì)教師績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對(duì)弱化。在績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對(duì)教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對(duì)薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》依舊五年前制定的，其要求與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。（如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級(jí)各類報(bào)刊上發(fā)表文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章50元。）三、學(xué)校建議1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jī)效工資改革。區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績(jī)分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公平。財(cái)政上盡可能提高績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況本學(xué)期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師79人，已全部納入崗位治理。高級(jí)教師崗位7人，一級(jí)教師崗位58人，二級(jí)教師崗位14人。學(xué)校對(duì)他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性，建議上級(jí)主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí)施《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級(jí)崗位聘用條件（試行）》。集團(tuán)公司績(jī)效考核工作總結(jié)效考核工作是XX年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作。從XX年1月就開始著手對(duì)《績(jī)效考核治理方法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的要緊領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進(jìn)意見，用兩個(gè)月的時(shí)刻對(duì)方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會(huì)上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。一、XX年績(jī)效考核工作完成情況在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司差不多上施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容差不多一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)進(jìn)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起通過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標(biāo)，分不適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有治理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)治理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績(jī)效治理知識(shí)的培訓(xùn)。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司總部治理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效治理知識(shí)的培訓(xùn)，為績(jī)效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分治理人員把大部分的精力都放在了施工上，對(duì)治理方面知識(shí)積存和儲(chǔ)備不足，對(duì)績(jī)效治理了解的非常少，存在一定的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績(jī)效治理、績(jī)效考核等名詞都一無所知。因此對(duì)治理人員進(jìn)行績(jī)效治理知識(shí)的培訓(xùn)是專門必要和有效的。第三，XX年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)XX年一季度進(jìn)行模擬考核評(píng)分。為了保證績(jī)效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績(jī)效考核治理方法》和指標(biāo)中存在的咨詢題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司總部中層及以下治理人員，分公司全體治理人員，以及開工項(xiàng)目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部治理人員由直截了當(dāng)上級(jí)依照下級(jí)的季度工作打算，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績(jī)效考核治理方法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)覺關(guān)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只考慮了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)覺這一咨詢題后，采取了項(xiàng)目部依照實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的方法來解決。從4月份開始，整個(gè)集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作正式開始。施工的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下治理人員以及分公司治理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)刻進(jìn)行考核評(píng)分同時(shí)完成績(jī)效面談，形成《職員季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，并在下個(gè)考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。關(guān)于不符合要求的考核材料都給予一定的時(shí)刻要求改正，改過仍不符合要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績(jī)效考核工作進(jìn)行檢查。通過檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績(jī)效考核工作方面所達(dá)到的程度，也發(fā)覺了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)覺的咨詢題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)了解分公司對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目部在績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)。通過這兩次檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績(jī)效治理知識(shí)，消除了一些對(duì)績(jī)效考核的誤解。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每天都會(huì)開例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的咨詢題。，這相當(dāng)于績(jī)效面談每天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，非常難抽出時(shí)刻做正式的績(jī)效面談并形成面談?dòng)涗?。因此，?月份開始，取消了對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績(jī)效考核資料的整理與上報(bào)工作?？?jī)效考核工作有序進(jìn)行。二、績(jī)效考核中存在的要緊咨詢題通過XX年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作取得了一定的成績(jī)。首先，績(jī)效考核使職員明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，幸免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。其次，職員行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)?？?jī)效考核的指標(biāo)是依照個(gè)人的工作打算、崗位講明書來制定的，個(gè)人的工作打算又是在集團(tuán)年度打算和部門工作打算指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，職員日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。再次，職員對(duì)績(jī)效考核的理解度和認(rèn)同度增加。職員從最開始的不理解不同意到現(xiàn)在差不多能夠意識(shí)到績(jī)效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的打算認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原來要我干和等著干的工作態(tài)度。最后，由于績(jī)效考核周期的縮短，使績(jī)效工資的發(fā)放比往常及時(shí)了。此前，集團(tuán)公司的績(jī)效工資差不多上按年度發(fā)放的，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大落低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更及時(shí)?？?jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。對(duì)比戰(zhàn)略要求XX年績(jī)效考核工作差不多解決了原來績(jī)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)無明顯關(guān)系以及績(jī)效考核不考工作過程的咨詢題。這一年來盡管相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探究和實(shí)踐，但績(jī)效考核工作仍然存在非常多的咨詢題。具體表現(xiàn)在：（一）同意心態(tài)方面盡管績(jī)效考核工作差不多被職員所同意，但這種同意更多的表現(xiàn)為一種被動(dòng)的同意。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來對(duì)待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大伙兒工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，同時(shí)人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。（二）指標(biāo)方面項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的差不多上理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算？？？等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行考核，然而實(shí)際的情況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒有驗(yàn)收，而且沒有驗(yàn)收并不是施工方的緣故造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)收時(shí)，承擔(dān)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已面目全非，全然我從考核，最后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)績(jī)效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)非常難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)非常難量化，定性評(píng)分帶有非常大的主觀性和隨意性，非常難保證考核的公正與公平?？己酥笜?biāo)選取覆蓋面不足某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門經(jīng)理或分公司中層治理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，關(guān)于一些治理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的進(jìn)展必須要提升集團(tuán)公司的治理能力，績(jī)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)績(jī)。因此應(yīng)該通過績(jī)效考核來全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)力。指標(biāo)解釋不夠清晰指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到講明考核內(nèi)容的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大伙兒理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，阻礙了績(jī)效考核的進(jìn)度。對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個(gè)有講服力的分?jǐn)?shù)。（三）評(píng)分方面績(jī)效考核的評(píng)分應(yīng)該嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直截了當(dāng)上級(jí)或者指定的部門依照被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性非常強(qiáng)。打分過程中，完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀推斷，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績(jī)效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。（書村網(wǎng)）（四）績(jī)效面談方面績(jī)效面談是績(jī)效治理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績(jī)效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績(jī)效考核的過程中，各部門、各分公司、各項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的全然就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來編造，兩次考核績(jī)效面談內(nèi)容除了時(shí)刻外，差不多都一樣，拷貝的痕跡專門明顯。此種做法使績(jī)效考核的作用大打折扣。（五）績(jī)效考核推動(dòng)方面有些部室和分公司在績(jī)效考核推動(dòng)方面缺少打算。績(jī)效考核不是人力資源部一個(gè)部門的工作，績(jī)效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對(duì)績(jī)效考核工作缺少打算性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項(xiàng)開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去考慮。對(duì)考核中出現(xiàn)的咨詢題也不去做深入的分析，更不去想解決咨詢題的措施，把績(jī)效考核只當(dāng)成自己需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識(shí)到是一種治理的方法和手段。三、XX年績(jī)效考核工作重點(diǎn)新的一年的績(jī)效考核工作馬上開始。XX年的績(jī)效考核工作在著力解決上述咨詢題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探究和創(chuàng)新，保證績(jī)效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部健壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要支撐。（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到職員的思想意識(shí)中職員被動(dòng)同意績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此XX年我們要在同意心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)同意為主動(dòng)同意。一年的績(jī)效考核讓職員差不多能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來的變化，工作業(yè)績(jī)好直截了當(dāng)表現(xiàn)在績(jī)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評(píng)選，績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去，讓所有職員都能通過這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自己的思想深處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自己的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合一年的績(jī)效考核工作，通過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)差不多與實(shí)際工作越來越靠近，然而仍然有多余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在XX年治理人員，尤其是中層以上治理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大治理性指標(biāo)的比重。同時(shí)細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，督促并關(guān)心其提高制定指標(biāo)