人力資源管理試題及答案

人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本〞的理念是指〔B〕A.把人當(dāng)成“上帝〞，一切都服從、效勞于“上帝〞B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.“深入工作現(xiàn)場，能比擬全面地了解工作情況〞是以下哪種工作分析法的優(yōu)點〔B〕D.參與法理正在向著戰(zhàn)略性的方向開展，在人力資源管理領(lǐng)域中開展最為迅速的是〔A〕C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4.對組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和〔B〕A.趨勢分析法D.回歸預(yù)測法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是〔A〕A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國組織目前面臨的一個重大問題是〔A〕C.人力資源缺乏D.人力資源管理不當(dāng)7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式〔B〕D.招募現(xiàn)場的宣傳資料8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的根本檢測稱之為〔C〕D.興趣測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為〔D〕A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃上第一個興趣測驗量表是〔A〕B.比奈－西蒙量表C.庫德職業(yè)興趣測驗D.愛德華個性偏好量表〔B〕A.隨機(jī)誤差D.效度升高〔C〕B.信度高效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡單也最常用的工具是〔A〕B.交替排序法C.配比照擬法D.強(qiáng)制分布法度考核所面臨的最大難題是〔A〕D.完備性15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是〔B〕A.企業(yè)福利D.有償假期16.人力資源管理的一個根本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的時機(jī)?！睞〕B.知識C.工作時間D.積極性17.將人的資質(zhì)作為確定等級構(gòu)造主要依據(jù)的薪酬模式為〔C〕A.計件工資制B.績效工資制D.職位工資制18.目前在鼓勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是〔A〕B.股票期權(quán)方案D.利潤分享方案19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是〔A〕B.績效分析C.培訓(xùn)方案制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是〔D〕A.教師傳授B.教師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動學(xué)習(xí)21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反響的研究得出的理論〔A〕B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論D.有限條件反射理論〔D〕B.巴甫洛夫C.霍蘭德〔B〕A.控制行為C.提高績效D.品牌認(rèn)同24.績效反響最主要的方式是〔A〕B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效改良25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是〔C〕A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價值觀D.企業(yè)目標(biāo)26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是〔C〕A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)?斯密D.李斯特27．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱〔C〕。A．回歸分析法B．經(jīng)歷預(yù)測法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項不屬于工作說明書的根本內(nèi)容〔D〕。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升29．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)展的培訓(xùn)稱為〔B〕。A．培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這表達(dá)了績效的〔B〕的特點。A．多因性B．多維性C．動態(tài)性D．不確定性31．企業(yè)一般給銷售人員實行的是〔B〕。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務(wù)工資制32．勞動合同的法定內(nèi)容不包括〔A〕。A．

試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護(hù)和勞動條件D．勞動報酬33.個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由〔A〕提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承當(dāng)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是〔D〕。A．“機(jī)器人〞B．“經(jīng)濟(jì)人〞C．“生活人〞D．“社會人〞35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的鼓勵作用，這種理論稱為〔A〕。A．

公平理論B．效用理論Ｃ．因素理論Ｄ．強(qiáng)化理論36．在理論界通常將〔D〕看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉·配第B．亞當(dāng)·斯密C．A·馬歇爾D．舒爾茨二、多項選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)展管理，更重要的是通過〔〕進(jìn)展管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用〔〕A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)開展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工本錢E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)發(fā)動工的積極性3.選拔性測評的特點有〔〕A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有〔〕A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況C.人員保護(hù)的必要5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的〔〕A.自費學(xué)歷教育B.自費進(jìn)修C.外派培訓(xùn)D.自費培訓(xùn)6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：〔〕。A．社會性B．共享性C．可測量性D．能動性E．可開發(fā)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時間較長E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即〔〕。A．鼓勵B．技能C．環(huán)境D．時機(jī)E．過程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于〔〕因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有〔〕。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗三、名詞解釋1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會開展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊局部，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及承當(dāng)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：方案跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與鼓勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反響法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的方法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)展科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。6．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。7．人力資源本錢：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最正確經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。8．工作分析：〔或者叫職務(wù)分析、崗位分析等〕，是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、標(biāo)準(zhǔn)、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)展描述的過程。9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊局部，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：〔1〕不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征?！?〕時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用?！?〕時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時?！?〕生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源?！?〕能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源那么不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為?！?〕再生性。一般而言，自然資源大局部屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來?！?〕增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。2、簡述一個良好的績效方案的內(nèi)容。答：通常，一個良好的績效方案應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：〔1〕員工在本次考核期間需要到達(dá)什么樣的工作目標(biāo)？〔2〕到達(dá)目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？〔3〕如何評價這些結(jié)果是好是壞？〔4〕如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮根底性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：〔1〕觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄?！?〕工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上表達(dá)員工工作目標(biāo)的完成情況?！?〕關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)展記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)展及時的鼓勵，對下屬存在的問題及時反響和糾正?！?〕相關(guān)人員反響法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比方客戶、工程小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。4、簡述典范對個體產(chǎn)生影響的過程。典范對個體的影響包括四個過程：〔1〕注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到典范的重要特點時，才會向典范學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的典范的影響?！?〕保持過程：典范的影響取決于當(dāng)?shù)浞恫辉僬嬲霈F(xiàn)時，個體對典范活動的記憶程度?！?〕動力復(fù)制過程：個體通過觀察典范而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程說明個體能夠執(zhí)行典范的活動?！?〕強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事典范的行為。人們對被強(qiáng)化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5、簡述員工福利方案的實施。答：員工福利方案的實施，主要需要做好三方面的工作：〔1〕員工福利方案的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的根本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承當(dāng)?shù)葐栴}。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)〔可以是常設(shè)的，也可以是臨時的〕定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，防止由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利方案，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題?！?〕審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和方案，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇?！?〕節(jié)約開支，降低福利本錢。為了提高福利效勞效率，減少浪費，許多企業(yè)進(jìn)展了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承當(dāng)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開場享受福利。②由員工承當(dāng)局部購置福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利本錢控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)展認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購置福利的本錢，審查醫(yī)院或其他效勞單位收費的合理性，或?qū)⒎桨笇嵤┓桨高M(jìn)展競爭性投標(biāo)。6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要表達(dá)在：〔1〕傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事〞為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人〞為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人〞?！?〕傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種“工具〞，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源〞，注重產(chǎn)出和開發(fā)?！?〕傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：〔１〕生理需要維持人類生存所必需的身體需要；〔２〕平安需要保證身心免受傷害;〔３〕歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；〔４〕尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；〔５〕自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。8、工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：〔1〕有效地進(jìn)展工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的根底?！?〕進(jìn)展工作分析，使組織可以更合理地使用員工，防止員工使用過程中的盲目性?！?〕進(jìn)展工作分析，使組織中每個人職責(zé)清楚，分工明確從而提高工作效率。五、論述題1.試述構(gòu)造化工作分析方法。答：構(gòu)造化工作分析方法包括職位分析問卷法〔〕、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：〔1〕職位分析問卷法〔〕。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進(jìn)展信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)展的活動進(jìn)展統(tǒng)計分析為根底。①職位分析問卷的工程。職位分析問卷由194個工程或者職位要素構(gòu)成，這些工程可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、消耗時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)展加工這五個根本維度對工作進(jìn)展等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的缺乏之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)展描述，且可讀性不強(qiáng)?！?〕美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)展等級劃分。其根本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些根本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的根底?！?〕功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)展分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)到達(dá)什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及防止方法。答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)以下一些問題：〔1〕工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?！?〕暈輪效應(yīng)?！?〕居中趨勢?！?〕偏松或偏緊傾向?！?〕評價者的個人偏見?！?〕員工過去的績效狀況。2.要盡量防止這些問題，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以防止；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)展相關(guān)培訓(xùn)，比方要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何防止暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)展培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比方時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的上下等。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有假設(shè)干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度根底上制定了中層干部考評方法。在每年年底正式考評之前，人事部