軋鋼廠員工考核管理制度匯編

精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔邢臺德龍公司實(shí)業(yè)有限公司軋鋼廠員工考核管理制度（討論稿）北京新華信管理顧問有限公司精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目錄軋鋼廠員工考核管理制度 2第一章 總則 2第二章 組織和職責(zé) 3第三章 考核原則 4第四章 考核內(nèi)容、周期和時間 4第五章 考核關(guān)系 5第六章 考核量化辦法 6第七章 考核結(jié)果申訴 7第八章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理 8第九章 考核結(jié)果運(yùn)用 8第十章 例外事項考核 11第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 12第十二章 附則 12精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔軋鋼廠員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡稱“德龍公司”）軋鋼廠員工，幫助軋鋼廠員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)德龍公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。軋鋼廠員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對軋鋼廠員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。軋鋼廠員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。軋鋼廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。軋鋼廠考核體系分為班組（科室、車間、工段）考核、管理和職能人員（包括科長、調(diào)度長、車間主任、工段長、班組長、設(shè)備管理員、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。本制度適用于德龍軋鋼廠所有正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長、副廠長、廠長助理；（2）月度考評期內(nèi)累計不到崗超過10天（經(jīng)廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時員工及未轉(zhuǎn)正員工。組織和職責(zé)廠長是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工考核管理制度；審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)（績效考核表和考評標(biāo)準(zhǔn)表）；審批員工考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。分廠副廠長和廠長助理是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審核分管部門員工的考核結(jié)果。分廠各單位一把手是本單位考核工作的責(zé)任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：考核管理制度的具體落實(shí)和執(zhí)行；監(jiān)督班組長公正實(shí)施員工考核工作；審核本部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審核本部門員工的考核結(jié)果。綜合科是員工考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂軋鋼廠員工績效考核管理制度；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)；審核、匯總和分析考核結(jié)果；運(yùn)用考核結(jié)果；績效考核結(jié)果歸檔和保管。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己藘?nèi)容、周期和時間班組（科室、車間、工段）考核體系主要包括績效考核指標(biāo)，即指整個班組（科室、車間、工段）通過努力所取得的工作成績。管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)職業(yè)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見《管理和職能人員績效考核表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。工人績效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見《一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表》。管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績效考核指標(biāo)修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。月度考核一年開展12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項?？己私Y(jié)果作出時間為每月的最后一天至次月的3日。年度考核一年開展1次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質(zhì)項?？己私Y(jié)果作出時間為當(dāng)年12月30日至次年1月15日?？己岁P(guān)系班組（科室、車間、工段）的考核關(guān)系如下：甲乙丙三班績效的考核者是廠長，生產(chǎn)副廠長和生產(chǎn)科長提供考核信息；甲乙丙三班內(nèi)部，加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班績效的考核者是調(diào)度長，副調(diào)度長提供考核信息，其他各班績效的考核者是調(diào)度長，常白班各部門負(fù)責(zé)人提供考核信息；常白班各科室、車間、工段績效的考核者是廠長，分管副廠長提供考核信息；常白班內(nèi)部，各班績效的考核者是部門負(fù)責(zé)人，副科長、副工段長提供考核信息。綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進(jìn)行雙向考核外；機(jī)修工段、自動化科的三班班長由調(diào)度長對其進(jìn)行考核，機(jī)修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進(jìn)行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實(shí)施考核。在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效?？己肆炕k法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看《管理和職能人員績效考核表》、《一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》?？己苏甙芽己酥笜?biāo)得分計入《管理和職能人員績效考核表》、《一線工人考評標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。對科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。注注綜合科因在職人員過少，且難以對其一個月的業(yè)績進(jìn)行精確的考核，故暫不進(jìn)行考核。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。對工人而言，員工績效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識；對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。根據(jù)班組（科室、車間、工段）和個人績效考核得分，可計算出個人實(shí)際績效工資（具體計算方法參見《軋鋼廠員工薪酬管理制度》），以在科室、車間、工段、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：分廠中層管理人員（科長、主任等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×30%”；分廠基層管理人員（班長、組長等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×65%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×35%”。考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，綜合科受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作；人為故意造成打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：口頭批評；視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；工資等級降級等。綜合科負(fù)責(zé)監(jiān)督考核制度的實(shí)施過程，對查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負(fù)責(zé)廠長審批后的具體落實(shí)工作?？己私Y(jié)果運(yùn)用員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)；對工人而言，績效考核結(jié)果還是評定星級員工的基本依據(jù)。每次績效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核發(fā)當(dāng)月的績效工資。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見《軋鋼廠員工薪酬管理制度》。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前30%的員工可以進(jìn)入調(diào)高1個工資等級的候選人名單；排名后10%的員工進(jìn)入降低1個工資等級的備選名單；由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。在全廠一線工人中，實(shí)行星級員工評選制度。具體方案如下：星級員工共五個等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內(nèi)進(jìn)行累計，當(dāng)年度最高可評為四星級員工。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15%的員工可以進(jìn)入一星級員工候選名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后評定星級決策；人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向綜合科提出申請，經(jīng)審核合格者，可以進(jìn)入星級員工候選名單；綜合評議除考慮員工個人績效外，還應(yīng)考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素；員工星級實(shí)行動態(tài)管理，當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10%，或出現(xiàn)責(zé)任事故和嚴(yán)重違紀(jì)時，即減去一星。情節(jié)嚴(yán)重的，星級全部免除；被評定為星級員工是一種榮譽(yù)，三星級以下員工（含）在下一季度按照相應(yīng)的星級分別在員工佩戴的標(biāo)志物上標(biāo)記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級員工在下一年度在所佩戴標(biāo)記物上標(biāo)記四顆星或五顆星。軋鋼廠根據(jù)員工累積星級，按季度發(fā)給相當(dāng)于每星級100元的補(bǔ)貼，該補(bǔ)貼從分廠提留中列支。工人工資等級的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況。（1） 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5%，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后調(diào)級決策。（2）當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10%，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，工資降低一個等級；當(dāng)年績效累計結(jié)果排名在后20%的員工，進(jìn)入工資降級備選人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出最后降級決策。（3）工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限。員工職位晉升：綜合科根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由綜合科對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前10%的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出職位晉升決策；對工人而言，只有二星級以上（含）員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出職位晉升決策；在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前12個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情況或星級員工評定情況。員工年度考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評議制員工淘汰辦法。綜合科對軋鋼廠員工的考核結(jié)果按照“分部門分層級歸屬”的原則進(jìn)行排名，排名靠后的5%員工進(jìn)入末位淘汰備選名單；經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，最后做出末位淘汰名單決策；被淘汰員工到人力資源處報道，接受待崗培訓(xùn)后方可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗仍不合格者，解除勞動關(guān)系。員工職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結(jié)果排名按照“分部門分層級歸屬”原則，即中層管理人員在一起排名，同一部門基層管理人員在一起排名，同一部門基層員工在一起排名。員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。綜合科根據(jù)職員的考核結(jié)果及對考核結(jié)果的分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。例外事項考核例外事項考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等；突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括重要技術(shù)改進(jìn)、設(shè)備改進(jìn)等。例外事項考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》。綜合科組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。負(fù)責(zé)分管的副廠長負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見《重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)》和《突出工作成果獎勵標(biāo)準(zhǔn)》：重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等；突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等；例外事項考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。廠長審批例外事項考核結(jié)果處理提案。綜合科負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項考核結(jié)果處理提案?？己宋臋n歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由綜合科進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。綜合科根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。考核文檔是重要的人事檔案，綜合科要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。附則本制度是德龍公司員工考核管理制度的組成部分，由軋鋼廠綜合科起草和修訂，由德龍公司人力資源處及軋鋼廠廠長審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)布。本制度自發(fā)布之日起施行。本制度由德龍公司軋鋼廠綜合科負(fù)責(zé)解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔試用期員工考核制度

一、目的1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。三、考核方式、權(quán)責(zé)1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實(shí)為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:等級比例定義A15%完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。

試用期員工考核制度B70%符合崗位常規(guī)要求；能保質(zhì)，保量，按時完成工作目標(biāo)。C10%基本符合常規(guī)崗位要求,但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。D5%未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。五、試用期規(guī)定1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍，10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開始計算，15日以后進(jìn)廠人員則從下月開始計算。六、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。2）、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊能力。4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類（考核表附后）1）、員工試用期考核表。2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）、技術(shù)人員試用期考核表。七、績效評價1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結(jié)果實(shí)行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：等級定義分?jǐn)?shù)比例A優(yōu)秀90分以上15%B合格60-90分

試用期員工考核制度70%C有待提高40-60分10%D不合格40分以下5%八、考核流程1、考核的一般操作程序：1）、新進(jìn)人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。2）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。3）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀的評價，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。4）、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)無誤后，并上報部門負(fù)責(zé)人。5）、部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報人力資源中心。6）、人力資源中心復(fù)核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。1）、試用期間有記過以上記錄者。2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。4）、試用期間有曠工情形者。3、考核流程圖權(quán)責(zé)單位作業(yè)流程流程說明相關(guān)表單、文件相關(guān)部門/人事部考核準(zhǔn)備試用期滿前10天，各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表，各類人員的《試用期考核表》相關(guān)部門/人事部考核實(shí)施各部門直屬主管對試用期將滿面人員進(jìn)行綜合評估?！对囉闷诳己吮怼废嚓P(guān)部門/人事部考核結(jié)果經(jīng)考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結(jié)果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴?！对囉闷诳己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》相關(guān)部門審批間接主管，部門負(fù)責(zé)人對考核進(jìn)行審核，對不合理的重考?！对囉闷诳己吮怼?/p>