自考《人力資源開發(fā)與管理》【06093】考試題庫大全-第4章 人員招聘與配置

PAGEPAGE129自考《人力資源開發(fā)與管理》【06093】考試題庫大全-第4章人員招聘與配置一、單選題1.員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核管理、薪酬設(shè)計實施、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等后續(xù)管理工作的基礎(chǔ)是（）A、人員招聘B、人員甄選C、人員錄用D、人員配置答案：A解析：本題的破題點在于：基礎(chǔ)。人員甄選、人員錄用和人員配置均為人員招聘工作的組成部分，說法不全面，故排除BCD。人員招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核管理、薪酬設(shè)計實施、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等后續(xù)管理工作的基礎(chǔ)。故本題的正確答案為：A。2.同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性指的是（）A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、預(yù)測效度答案：A3.外部供給情況的信息來源不包括（）A、人才市場信息B、同行之間的交流C、工作經(jīng)驗D、政府分配答案：D4.以下關(guān)于筆試的說法錯誤的是（）A、筆試考試的取樣較多B、筆試對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高C、筆試花時間長，效率高D、報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀答案：C5.（）的目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。A、人格測試B、興趣測試C、能力測試D、心理健康測驗答案：A6.可以測量應(yīng)聘者基本知識、專業(yè)知識的方法是A、審查申請表B、心理測試C、筆試D、面試答案：C解析：筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效地測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。7.通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指的是（）A、信度B、效度C、精度D、準(zhǔn)度答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：信度的概念。C、D項為干擾項，故排除。效度指的是有效性，即組織對應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)、特點與其想要的測試的品質(zhì)、特點的符合程度。與題干不符，故排除B。信度指可靠性程度，即通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。故本題的正確答案為：A。8.從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型是A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、人際關(guān)系型答案：C解析：流動配置型是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。9.招聘行為不得與法律、法規(guī)相抵觸是人員招聘的（）A、依法招聘原則B、公開競爭原則C、先內(nèi)后外原則D、因事?lián)袢嗽瓌t答案：A10.預(yù)防和妥善處理勞動爭議的前提條件是A、勞動合法B、勞動合同C、勞動仲裁D、勞動薪資答案：B解析：勞動合同是確保勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的法律保障，同時也是預(yù)防和妥善處理勞動爭議的前提條件。11.人員選拔里使用的評價中心是一個（）A、單位B、地方C、素質(zhì)測評方法D、工作評價方法答案：C解析：本題考查評價中心技術(shù)的含義。評價中心技術(shù)是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包含多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質(zhì)測評。故本題的正確答案選C。12.從員工相對崗位移動進行配置的類型是A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、人際關(guān)系型答案：B解析：移動配置型是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。13.選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這體現(xiàn)了人員招聘的（）A、因事?lián)袢嗽瓌tB、雙向選擇原則C、先內(nèi)后外原則D、公開競爭原則答案：A14.以下關(guān)于錄用員工的數(shù)量評估中的錄用比的計算公式，正確的是（）A、錄用比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、錄用比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、錄用比=實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%D、錄用比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)答案：B15.企業(yè)招聘高級經(jīng)營管理人員最主要和最常用的途徑是（）A、獵頭B、學(xué)校C、人才市場D、勞動就業(yè)服務(wù)中心答案：A解析：本題的破題點在于：高級經(jīng)營管理人員。學(xué)校是企業(yè)招聘應(yīng)屆生的主要和最常用的途徑，故排除B。人才市場和勞動就業(yè)服務(wù)中心是企業(yè)招聘一般初級人才、中高年齡人才和一些技術(shù)工人所采用的主要和最常用的途徑，故排除CD。獵頭公司是為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的，故本題的正確答案為：A。16.說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，這是指效度的（）A、預(yù)測效度B、內(nèi)容效度C、同測效度D、穩(wěn)定性效度答案：A17.評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家（）年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。A、1919B、1929C、1939D、1949答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：B。18.考生在測試中所“做”的、所“說”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然，這體現(xiàn)了角色扮演的（）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、角色扮演C、管理游戲D、公文處理答案：C19.評價中心技術(shù)源于A、法國B、英國C、德國D、美國答案：C解析：評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。20.評價中心技術(shù)起源于（）A、德國B、美國C、英國D、日本答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：A。21.以實際工作需要和崗位空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循人員招聘的（）A、先內(nèi)后外原則B、因事?lián)袢嗽瓌tC、雙向選擇原則D、依法招聘原則答案：B解析：先內(nèi)后外原則：先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘。排除A。因事?lián)袢嗽瓌t：選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。B項正確。雙向選擇原則：企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)。排除C。依法招聘原則：招聘行為不得與法律、法規(guī)相抵觸。排除D。22.通過一系列心理學(xué)技術(shù)手段，將應(yīng)聘者的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法是（）A、筆試B、面試C、心理測試D、評價中心答案：C23.描述一個職位上的任職者做什么，如何做以及在何種條件下做的正式的陳述性書面文件是A、職位說明書B、職位描述C、職務(wù)說明D、工作手冊答案：B解析：職位描述是描述一個職位上的任職者做什么，如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。24.根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人員甄選方法是（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、個別面試D、小組面試答案：A25.旨在確定應(yīng)試者是否愿意適應(yīng)工作要求的問題是結(jié)構(gòu)化面試的（）A、情景問題B、工作知識問題C、工作樣本模擬問題D、工作要求問題答案：D26.在不同階段，組織安排員工在不同的崗位上進行工作，以減少工作的枯燥單調(diào)感是指（）A、工作輪換B、平級調(diào)動C、人員返聘D、重新聘用答案：A解析：本題的破題點在于：不同的崗位上進行工作。B選項為易錯項，平級調(diào)動是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。工作輪換的崗位和職務(wù)都可能變化，所以排除B。人員返聘和重新聘用不屬于重新的崗位安排，故排除CD。故本題的正確答案為：A。27.決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵性因素是（）A、人員錄用B、人員配置C、人員招聘D、人員招募答案：B解析：本題的破題點在于：決定、關(guān)鍵性因素。A、C、D項均為企業(yè)進行人力資源管理的中間過程，但與題干描述“關(guān)鍵性因素”不符，故排除。人員配置效益的高低直接影響著企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益。是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵性因素。故本題的正確答案為：B。28.評價中心技術(shù)起源于挑選（）A、高管B、軍官C、銷售人員D、公務(wù)員答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：B。29.用于中層管理人員的職位提升方法是A、工作輪換B、平級調(diào)動C、人員舉薦D、人員返聘答案：B解析：平級調(diào)動是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。此方法可提供員工從事組織內(nèi)多種相關(guān)工作機會，為員工今后提升到更高層職位作好準(zhǔn)備。一般用于中層管理人員。30.招收應(yīng)屆畢業(yè)生的主要途徑是（）A、職業(yè)介紹機構(gòu)B、學(xué)校C、人才市場D、人員舉薦答案：B31.面試主考官的（）決定著面試的結(jié)果和質(zhì)量。A、素質(zhì)B、能力C、智力D、性格答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：面試工作的程序。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。面試主考官的素質(zhì)決定著面試的結(jié)果和質(zhì)量。故本題的正確答案為：A。32.人員配置模型中的移動配置型是通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量，以下屬于這一模型的是（）A、末位淘汰B、安置C、競爭上崗D、晉升答案：D33.用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的測試是A、能力測試B、興趣測試C、人格測試D、心理健康測試答案：A解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。34.要進行面試工作，首先要（）A、確定面試主考官B、設(shè)計面試提綱C、制定面試評價表D、確定面試方式答案：A35.雙向選擇、末位淘汰和競爭上崗這幾種人員配置方式屬于人員配置模型中的（）A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型答案：A36.進行面試工作需要一定的程序，包括：①確定面試方式；②確定面試主考官；③制定面試評價表；④設(shè)計面試提綱。以下屬于面試工作程序的正確排序的是（）A、①②③④B、②④③①C、②③④①D、①②④③答案：B37.以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動是（）A、筆試B、面試C、評價中心技術(shù)D、心理測驗答案：C解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的含義。A、B、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。故本題的正確答案為：C。38.介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組就某些爭議大的問題展開討論方法是（）A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、角色扮演答案：B39.公文筐測試又稱為（）A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、角色扮演答案：A40.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論小組一般可由（）人組成。A、2?4B、4?6C、6?8D、8?10答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論小組一般由4?6人組成。故本題的正確答案為：B。41.下列方法中，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是（）A、公文筐測試B、管理游戲C、心理測試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：C42.通過觀察被測者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者的心理特征進行客觀推論的一種科學(xué)方法是（）A、評價中心技術(shù)B、面試C、個人履歷檔案分析技術(shù)D、心理測驗答案：D43.（）指企業(yè)未來的人力需求，是由企業(yè)各部門用人需求總和、未來投資和經(jīng)營方案所決定的。A、工作分析B、招聘需求C、招聘策略D、人力資源規(guī)劃答案：B44.人員招聘的目的是（）A、招聘到合適的人員，實現(xiàn)人崗匹配，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性B、確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)C、樹立良好的組織形象D、提高組織的管理效率答案：A45.要提高筆試的有效性，需要注意幾點內(nèi)容，以下不屬于該內(nèi)容的是（）A、命題是否恰當(dāng)B、考試地點是否合規(guī)C、確定評閱計分規(guī)則D、閱卷及成績復(fù)核答案：B46.根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的形式是A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、人際關(guān)系型答案：A解析：人崗關(guān)系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。47.角色扮演的主要特點不包括（）A、針對性B、真實性C、開放性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：D48.組織對應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)、特點與其想要的測試的品質(zhì)、特點的符合程度是指（）A、效度B、信度C、精度D、準(zhǔn)度答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：效度的概念。C、D為干擾項，故排除。信度指可靠性程度，即通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。與題干內(nèi)容不符，故排除B。效度指的是有效性，即組織對應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)、特點與其想要的測試的品質(zhì)、特點的符合程度。故本題的正確答案為：A。49.通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法是（）A、評價中心技術(shù)B、個人履歷檔案分析技術(shù)C、心理測驗D、面試答案：B50.一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動是A、公文處理B、管理游戲C、角色扮演D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：B解析：管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。51.招聘工作組根據(jù)應(yīng)聘者的申請表進行初步篩選是（）A、審查申請表B、面試C、筆試D、心理測試答案：A52.可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷的招聘方法是A、廣告招聘B、校園招聘C、網(wǎng)絡(luò)招聘D、社會招聘答案：C解析：通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。53.人員招聘的價值不包括（）A、有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)B、有利于提高組織的管理效率C、有利于增強組織的凝聚力D、有利于獲得組織的規(guī)模效益答案：D54.與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點之一是它對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼容。這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：B55.評價中心技術(shù)既不是個別人說了算，也不像面試那樣僅僅以談話的方式進行，而是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、動態(tài)性B、整體互動性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、全面性答案：D56.在評價中心技術(shù)中，包含多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，即（）A、管理素質(zhì)測評B、管理人才測評C、經(jīng)營素質(zhì)測評D、經(jīng)營人才測評答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的含義。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。在這種活動中，包含多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質(zhì)測評。故本題的正確答案為：A。57.既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點的是（）A、人員配置B、人員招聘C、人員錄用D、人員招募答案：A解析：本題的破題點在于：起點、終點。B、C、D項均為人力資源管理的中間過程階段，但與關(guān)鍵詞“人力資源管理的起點和終點”不符，故排除。人員配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的就是要達到個人與崗位的有效匹配（即能崗匹配），提升組織的整體效能。故本題的正確答案為：A。58.人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)是A、招聘B、選拔C、任免D、培訓(xùn)答案：A解析：招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核管理、薪酬設(shè)計實施、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等后續(xù)管理工作的基礎(chǔ)。59.以下不屬于按測驗方法的不同對心理測驗的分類的是（）A、紙筆測驗B、預(yù)測性測驗C、投射測驗D、量表測驗答案：B60.評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于（）A、美國B、德國C、英國D、法國答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：B。61.為了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)的測試是A、心理測試B、興趣測試C、能力測試D、人格測試答案：D解析：人格測試的目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。62.以下選項中不屬于評價中心技術(shù)的特點的是（）A、情景模擬性B、綜合性C、靜態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：C63.人員招聘的流程一般開始于（）A、人員甄別B、人員錄用C、準(zhǔn)備工作D、人員招募答案：C64.面試可以用封閉式問題進行提問的階段是A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段答案：A解析：面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。除在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。65.組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的有相關(guān)素質(zhì)能力、有興趣到需要崗位任職的人員，通過科學(xué)的甄選從中選出勝任崗位的人員加以錄用并合理配置的過程是（）A、人員甄選B、人員錄用C、人員招聘D、人員配置答案：C解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：“人員招聘”的概念。ABD項均為人員招聘的部分階段，與題干描述信息不符，故排除。助記方法：根據(jù)數(shù)量和要求→尋找人員→篩選錄用。故本題的正確答案為：C。66.在訂立勞動合同時，其主體是A、用人單位B、勞動者C、其他D、用人單位和勞動者答案：D解析：合法是招聘有效并受國家法律保護的前提條件，特別是在訂立勞動合同時，勞動合同的主體必須合法，其主體是用人單位和勞動者。67.一般需要小組成員精誠合作，才能較好地完成被分配的任務(wù)的方法是（）A、公文處理B、管理游戲C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演答案：B解析：本題的破題點在于：小組成員精誠合作。公文處理和角色扮演一般都是在實際情境中對個體的考查，不涉及小組合作，故排除AD。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般是單個小組內(nèi)部的考查，以討論為主，不涉及具體合作任務(wù)，故排除C。管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀察與測評應(yīng)聘者實際的管理能力。管理游戲一般需要小組成員精誠合作，才能較好地完成被分配的任務(wù)。故本題的正確答案為：B。68.以下不屬于傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式的是（）A、在職培訓(xùn)B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、講座培訓(xùn)D、試聽化培訓(xùn)答案：D69.漫談式的面試方式是A、線上面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：C解析：非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，可以說是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。70.以下不屬于管理游戲的優(yōu)點的是（）A、能夠突破實際工作情景中時間與空間的限制B、模擬內(nèi)容逼真C、具有濃厚興趣D、針對性答案：D71.人員招聘的流程包括：①人員招募；②人員甄別；③人員錄用；④招聘評估；⑤準(zhǔn)備工作，以下屬于人員招聘流程的正確排序的是（）A、⑤②③①④B、⑤③①②④C、⑤②①③④D、⑤①②③④答案：D72.測試的手段多樣、內(nèi)容生動，考生做答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的應(yīng)試環(huán)境，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。這體現(xiàn)了角色扮演的（）A、開放性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、真實性D、針對性答案：A73.管理游戲的缺點不包括（）A、準(zhǔn)備時間較長B、費錢費力C、富有開創(chuàng)精神的應(yīng)聘者往往處于被試者地位因而感到壓抑D、偏重于機械記憶答案：D74.主試人對被試人的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進行比較的整體測評，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、動態(tài)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、全面性D、整體互動性答案：D75.某測試的各個部分對測量某種特性或作出某種評估有多大效用是指（）A、穩(wěn)定性效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、預(yù)測效度答案：C76.以下關(guān)于選拔成本效益的計算公式，正確的是（）A、選拔成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B、選拔成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C、選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D、選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用答案：C77.招聘有效并受國家法律保護的前提條件是（）A、合法B、公開C、競爭D、合理答案：A解析：本題的破題點在于：有效并受國家法律保護。公開就是要把招聘的單位、職位種類、數(shù)量、要求的資格條件及考試方式均向社會公開。與題干“前提條件”無關(guān)，故排除B。競爭就是在招聘中引入競爭機制，確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。與題干“前提條件”無關(guān)，故排除C。D選項為干擾項，故排除。合法是招聘有效并受國家法律保護的前提條件,故本題的正確答案為：A。78.評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選（）的非常先進的多項評價程序。A、軍官B、士兵C、管理人員D、學(xué)生答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：A。79.人員錄用效益的計算公式是（）A、被選中人數(shù)/選拔期間的費用B、錄用人數(shù)/招聘總成本C、正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用D、應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用答案：C80.對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估是（）A、錄用員工數(shù)量評估B、錄用員工質(zhì)量評估C、招聘成本評估D、招聘效益評估答案：B解析：本題的破題點在于：工作績效、行為、實際能力、工作潛力。錄用員工的數(shù)量評估，主要從應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比三方面進行，與題干不符，故排除A。招聘成本效益評估，是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。與題干不符，故排除CD。錄用員工質(zhì)量評估，是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。故本題的正確答案為：B。81.一般來說，測評內(nèi)容不是隨意而定的，而是通過工作分析來確定的，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：D82.在常見的外包機構(gòu)中，主要負責(zé)招聘高級經(jīng)營管理人員的是（）A、職業(yè)介紹所B、人力資源公司C、獵頭公司D、人才招聘網(wǎng)站答案：C83.以下不屬于新型培訓(xùn)形式的是（）A、現(xiàn)場培訓(xùn)B、遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)C、試聽化培訓(xùn)D、非正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)答案：A84.企業(yè)招聘的主要方法是A、網(wǎng)上招聘B、內(nèi)部招聘C、社會招聘D、外部招聘答案：B解析：內(nèi)部招募是企業(yè)招聘的主要方法，其優(yōu)點是有利于調(diào)動員工的積極性。85.招收應(yīng)屆畢業(yè)生的主要途徑是A、學(xué)校B、國企C、私企D、人才市場答案：A解析：學(xué)校是招收應(yīng)屆畢業(yè)生的主要途徑。86.跨國公司開展內(nèi)部招募使用的方法是A、內(nèi)部推薦法B、社會招聘法C、職位公告法D、人才儲備法答案：C解析：許多跨國公司都采用職位公告法來開展內(nèi)部招募。87.按測驗功能的不同，可將心理測驗分為（）A、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗B、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗C、文字性測驗與非文字性測驗D、個別測驗和團體測驗答案：A88.評價中心通過一系列的活動安排、環(huán)境布置與壓力刺激激發(fā)被試者的潛在素質(zhì)，使其能力得到充分體現(xiàn)，使主試人對其有一個真實、全面的把握。這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：C89.招聘有效并受國家法律保護的前提條件是A、合理B、合法C、有授權(quán)D、真實答案：B解析：合法是招聘有效并受國家法律保護的前提條件，特別是在訂立勞動合同時，勞動合同的主體必須合法，其主體是用人單位和勞動者。90.在人員招聘的流程中，提出招聘需求是（）階段要解決的問題。A、準(zhǔn)備工作B、人員錄用和招聘評估C、人員招募D、人員甄別答案：A91.一般來說，測評內(nèi)容不是隨意而定的，而是通過（）來確定的。A、工作分析B、人員招聘C、人員配置D、員工培訓(xùn)答案：A92.通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的人才評估方法是（）A、評價中心技術(shù)B、履歷檔案分析技術(shù)C、心理測評D、面試答案：B93.提出一個假設(shè)的工作場景，以確定應(yīng)聘者在這種環(huán)境下的反應(yīng)，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試的（）A、情景問題B、工作知識問題C、工作樣本模擬問題D、工作要求問題答案：A94.政府為用人單位、求職人員提供就業(yè)服務(wù)的專業(yè)性機構(gòu)是（）A、職業(yè)介紹所B、獵頭公司C、人才招聘網(wǎng)站D、人力資源公司答案：A95.人員招聘的基本原則不包括（）A、因事?lián)袢嗽瓌tB、公開競爭原則C、先外后內(nèi)原則D、雙向選擇原則答案：C96.收集應(yīng)聘信息的方式包括（）A、邀請有意向者到公司參加信息交流會，可同時作為面試初選B、設(shè)置障礙法尋找意向者，用于招聘特殊能力要求人才C、網(wǎng)上統(tǒng)一格式申請，便于篩選合格簡歷D、以上均正確答案：D97.張榜法也叫（）A、職位公告法B、人才儲備法C、校園招募法D、內(nèi)部推薦法答案：A98.按測驗?zāi)康牡牟煌?，可將心理測驗分為（）A、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗B、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗C、文字性測驗與非文字性測驗D、個別測驗和團體測驗答案：A99.偏重于機械記憶，不易發(fā)現(xiàn)個人的創(chuàng)造性和推理能力，不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等的人員甄選方法是（）A、筆試B、面試C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：A100.對新錄用員工在一定工作期限中的表現(xiàn)進行評定，考察員工在試用期間工作績效目標(biāo)的完成情況，并以此來決定是否長期聘用的過程是（）A、錄用決策B、入職培訓(xùn)C、簽訂勞動合同D、試用期考察答案：D101.要提出招聘需求，就要對人崗匹配進行分析。人崗匹配分析不包括（）方面。A、政策分析B、組織環(huán)境與文化分析C、團隊分析D、職位分析答案：A102.以下不屬于內(nèi)部招募渠道的是（）A、人員舉薦B、工作輪換C、平級調(diào)動D、人員返聘或重新聘用答案：A103.漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論的面試方法是（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、個別面試D、小組面試答案：B解析：本題的破題點在于：無固定題目、無限定范圍、自由。C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。104.確定企業(yè)需要找人填補哪些職位及如何填補這些職位空缺的一個過程是人員招聘準(zhǔn)備工作中的（）A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘需求D、招聘策略答案：A105.對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性指的是（）A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、預(yù)測效度D、等值系數(shù)答案：D106.對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗指的是（）A、招聘成本與效益評估B、錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估C、招聘的信度與效度評估D、招聘的收益與利潤評估答案：C107.校園招聘是目前企業(yè)招募（）的一個重要途徑。A、初級專業(yè)人員B、中級專業(yè)人員C、高級專業(yè)人員D、基層人員答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：校園招聘。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。校園招募是企業(yè)大批量補充基礎(chǔ)員工的首要選擇，是目前企業(yè)招募初級專業(yè)人員的一個重要途徑。故本題的正確答案為：A。108.內(nèi)部提升工作通常分為幾個階段，以下不屬于這幾個階段的是（）A、候選人考察階段B、評估階段C、確定階段D、測試及評價階段答案：B109.主要是通過在企業(yè)墻報、內(nèi)部報刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的招聘信息的內(nèi)部招募方法是（）A、職位公告法B、人才儲備法C、校園招募法D、內(nèi)部推薦法答案：A110.以下不屬于外部招募渠道的是（）A、職業(yè)介紹機構(gòu)B、平級調(diào)動C、求職者D、人員舉薦答案：B111.在人員招聘的流程中，工作分析是（）階段要解決的問題。A、準(zhǔn)備工作B、人員招募C、人員錄用和招聘評估D、人員甄別答案：A112.以下關(guān)于錄用員工的質(zhì)量評估中的基礎(chǔ)比的計算公式，正確的是（）A、基礎(chǔ)比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、基礎(chǔ)比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、基礎(chǔ)比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)D、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)答案：A113.以下關(guān)于招聘收益成本比的計算公式，正確的是（）A、招聘收益成本比=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用B、招聘收益成本比=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用C、招聘收益成本比=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用D、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本答案：D114.根據(jù)空缺崗位說明所選擇的評價要素是（）A、面試提綱B、面試內(nèi)容C、面試申請表D、面試評價表答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：面試工作的程序。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。面試提綱是根據(jù)空缺崗位說明所選擇的評價要素，以及為了從不同側(cè)面了解工作申請人的背景材料而設(shè)計完成的。故本題的正確答案為：A。115.按測評的實施對象的不同，可將心理測驗分為（）A、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗B、文字性測驗與非文字性測驗C、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗D、個別測驗和團體測驗答案：D116.在工作分析中，人力資源管理活動的基本依據(jù)是（）A、職位描述B、職位說明書C、任職資格條件D、工作標(biāo)識答案：B117.以下不屬于外部招募方法的是（）A、外部舉薦法B、廣告招聘法C、校園招募法D、人才儲備法答案：D118.按測驗材料特點的不同，可將心理測驗分為（）A、文字性測驗與非文字性測驗B、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗C、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗D、個別測驗和團體測驗答案：A119.不僅可以評價出被試者的學(xué)識水平，還能評價出被試者的能力、才智及個體心理特征等的人員甄選方法是（）A、筆試B、面試C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：B解析：本題的破題點在于：人員甄選方法。C、D項是評價中心技術(shù)方法，故為干擾項，故排除。筆試難以測試出被試者的心理特征，故排除A。面試是招聘中常用的一種方法，面試不僅可以評價出被試者的學(xué)識水平，還能評價出被試者的能力、才智及個體心理特征等。故本題的正確答案為：B。120.應(yīng)聘者和招聘人員之間正式的、面對面的信息交流過程是（）A、審查申請表B、心理測試C、面試D、筆試答案：C121.與行為觀察、面試相比，評價中心更具有（）的特點。A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：D122.招聘必須認真考慮人才的專長，量才錄用，量職錄用，做到“職得其人”“用其所長”“人盡其才”，這體現(xiàn)了人員招聘的（）A、公開競爭原則B、因事?lián)袢嗽瓌tC、先內(nèi)后外原則D、雙向選擇原則答案：B123.安置、調(diào)整和辭退屬于人員配置模型中的（）A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型答案：C124.人力資源部門及用人部門在招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。這體現(xiàn)了人員招聘的（）A、因事?lián)袢嗽瓌tB、先內(nèi)后外原則C、雙向選擇原則D、公開競爭原則答案：B125.員工招聘時“量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人”是主要體現(xiàn)（）原則A、公開競爭B、因事?lián)袢薈、先內(nèi)后外D、雙向選擇答案：B126.員工初始安排中需要向新員工介紹的主要內(nèi)容包括（）A、介紹所在部門的現(xiàn)狀B、遇到問題找誰接洽C、工作向誰匯報D、以上均正確答案：D127.按測驗方法的不同，可將心理測驗分為（）A、文字性測驗與非文字性測驗B、紙筆測驗、投射測驗、儀器測驗、量表測驗C、描述性測驗、預(yù)測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗D、智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗答案：B128.招聘工作組根據(jù)人力規(guī)劃和招聘策略對未來工作的執(zhí)行所制訂的具體行動計劃是（）A、招聘策略B、招聘工作計劃C、招聘信息D、應(yīng)聘信息答案：B解析：本題的破題點在于：招聘、具體行動計劃。招聘策略指的是人力資源部門根據(jù)本年度的人力規(guī)劃所制定的行動方針和招聘方式，與題干不符，故排除A。CD選項為干擾項，故排除。招聘工作計劃指的是招聘工作組根據(jù)人力規(guī)劃和招聘策略對未來工作的執(zhí)行所制訂的具體行動計劃。故本題的正確答案為：B。129.通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：A130.對聘用的新員工根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化和工作內(nèi)容進行崗前培訓(xùn)是（）A、錄用決策B、簽訂勞動合同C、入職培訓(xùn)D、試用期考察答案：C131.以下不屬于履歷檔案分析技術(shù)的特點的是（）A、依據(jù)的針對性B、依據(jù)的真實性C、評價的普遍性D、評價的準(zhǔn)確性答案：A132.人力資源部門及用人部門在招聘中，應(yīng)先A、獵頭招聘B、公開招聘C、內(nèi)部選拔D、社會招聘答案：C解析：人力資源部門及用人部門在招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。133.履歷檔案分析技術(shù)的結(jié)果與應(yīng)試者的多種行為間往往有較大的關(guān)聯(lián)性，因而可以用于對應(yīng)試者行為的多維預(yù)測，這體現(xiàn)了履歷檔案分析技術(shù)的（）A、依據(jù)的真實性B、依據(jù)的針對性C、評價的準(zhǔn)確性D、評價的普遍性答案：D134.通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為是（）A、履歷檔案分析技術(shù)B、心理測驗C、面試D、評價中心技術(shù)答案：D135.筆試的首要問題是（）A、命題B、確定評閱計分規(guī)則C、閱卷D、成績復(fù)核答案：A136.內(nèi)部招募渠道的原則不包括（）A、機會均等、任人唯賢B、唯才是用、激勵員工C、合理配置、用人所長D、人崗匹配、合理用人答案：D137.用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試是（）A、人格測試B、心理健康測驗C、興趣測試D、能力測試答案：D138.非結(jié)構(gòu)化面試適用于招聘（）A、中高級管理人員B、初級管理人員C、技術(shù)人員D、基層人員答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：非結(jié)構(gòu)化面試。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。非結(jié)構(gòu)化面試是綜合性的，是一種高級面試，需要主試人具有豐富的知識和經(jīng)驗，以及掌握高度的談話技巧，一般適用于招聘中高級管理人員。故本題的正確答案為：A。139.以應(yīng)試者個人過去的經(jīng)歷作為評價依據(jù)來分析、預(yù)測其未來的職務(wù)行為傾向或成就，且這種經(jīng)歷通常是可以核實的，這體現(xiàn)了履歷檔案分析技術(shù)的（）A、依據(jù)的針對性B、評價的普遍性C、評價的準(zhǔn)確性D、依據(jù)的真實性答案：D140.人才甄選的第一步是A、審查申請表B、筆試C、評價中心技術(shù)D、履歷檔案分析和篩選答案：D解析：履歷檔案分析和篩選是人才甄選的第一步，也是做好人員測評工作的基礎(chǔ)。141.以下關(guān)于人員錄用效益的計算公式，正確的是（）A、人員錄用效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B、人員錄用效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C、人員錄用效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D、人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用答案：A142.以下關(guān)于錄用員工的數(shù)量評估中的應(yīng)聘比的計算公式，正確的是（）A、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、應(yīng)聘比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、應(yīng)聘比=實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%D、應(yīng)聘比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)答案：A143.面試的技巧集中在A、表達B、思考C、誠實D、問和聽答案：D解析：面試考官在面試過程中所運用的方法與技巧是否科學(xué)有效，對于面試的質(zhì)量和效果影響很大。在面試中主試人員的提問和傾聽、被試人員的回答是關(guān)鍵。所以，面試的技巧也集中在問和聽中。144.以下關(guān)于招募成本效益的計算公式，正確的是（）A、招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B、招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C、招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D、招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用答案：B145.能力測試不包括（）A、普通能力傾向測試B、特殊職業(yè)能力測試C、心理運動機能測試D、職業(yè)技能能力測試答案：D146.宣傳企業(yè)形象的常用方法是（）A、外部舉薦法B、校園招募法C、人才儲備法D、廣告招聘法答案：D147.面試工作具有一定的程序，那么面試的最后一步是（）A、確定面試主考官B、制定面試評價表C、設(shè)計面試提綱D、確定面試方式答案：D148.錄用決策應(yīng)遵循的原則不包括（）A、錄用流程體現(xiàn)公平競爭原則B、錄用方法體現(xiàn)合理原則C、勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律原則D、錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則答案：B149.以下不屬于常用的心理健康測驗的是（）A、心理健康測驗B、心理健康臨床癥狀自評測驗C、心理康復(fù)測驗D、焦慮自評量表答案：C150.在人員招聘的流程中，人力資源規(guī)劃是（）階段要解決的問題。A、準(zhǔn)備工作B、人員招募C、人員甄別D、人員錄用和招聘評估答案：A151.雙向選擇、末位淘汰和競爭上崗這幾種人員配置方式屬于人員配置模型中的A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型答案：A解析：人崗關(guān)系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。152.評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)評測的一種新方法，它起源于A、美國B、德國C、英國D、法國答案：B解析：評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。153.要考察應(yīng)聘者的智商、專業(yè)知識和悟性，通常采用的是（）A、面試B、心理測試C、筆試D、審查申請表答案：C154.末位淘汰這種配置方式屬于人員配置模型中的（）A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型答案：A155.人力資源部門根據(jù)本年度的人力規(guī)劃所制定的行動方針和招聘方式是（）A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、招聘需求D、招聘策略答案：D156.以下不屬于按測驗功能的不同對心理測驗的分類的是（）A、特殊能力測驗B、成就測驗C、投射測驗D、智力測驗答案：C157.在組織中，協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部人員的行為是個難題，首先應(yīng)該做的就是合理安排人員，在組織中達到以己之長、補人之短的效果，從而達到資源的高效配置，這體現(xiàn)了人員配置的（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長的原則C、能位相宜原則D、互補增值原則答案：D158.把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性是指（）A、等值系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、預(yù)測效度D、穩(wěn)定系數(shù)答案：B159.觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達的系統(tǒng)察覺是（）A、觀察B、評價C、傾聽D、提問答案：A解析：本題的破題點在于：觀察者、系統(tǒng)察覺。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。觀察是指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達的系統(tǒng)察覺。故本題的正確答案為：A。160.人力資源部高層管理人員把前面的多種考核結(jié)果組合起來，進行綜合評估，從優(yōu)選取錄用人員的過程是（）A、簽訂勞動合同B、試用期考察C、入職培訓(xùn)D、錄用決策答案：D161.決定筆試考核的效度如何的是（）A、命題是否恰當(dāng)B、確定評閱計分規(guī)則C、閱卷及成績復(fù)核D、考試地點是否合規(guī)答案：A162.企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)，這體現(xiàn)了人員招聘的（）A、公開競爭原則B、雙向選擇原則C、先內(nèi)后外原則D、因事?lián)袢嗽瓌t答案：B163.在面試的（）階段，一般可以用封閉式問題進行提問。A、關(guān)系建立B、導(dǎo)入C、核心D、確認答案：A164.選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織中的崗位設(shè)置相匹配，這體現(xiàn)了人員配置的（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長的原則C、能位相宜原則D、互補增值原則答案：C165.對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程是（）A、招聘成本效益評估B、錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估C、招聘的信度與效度評估D、招聘的收益與利潤評估答案：A166.一個合格的主考官應(yīng)具備的素質(zhì)有很多，以下不屬于合格主考官的素質(zhì)的是（）A、具有良好的個人品格和修養(yǎng)B、具有相關(guān)的專業(yè)知識C、具有良好的自我認識能力D、具有良好的經(jīng)濟能力答案：D167.以下關(guān)于錄用員工的質(zhì)量評估中的錄用合格比的計算公式，正確的是（）A、錄用合格比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、錄用合格比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)D、錄用合格比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)答案：C168.根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來觀察被試在情景中所表現(xiàn)出來的行為，從而測評其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測評方法是（）A、公文處理B、角色扮演C、管理游戲D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：B169.整個測評活動的安排，所有主試人與被試者的活動，都是以工作分析所確定的素質(zhì)為目標(biāo)進行的，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：D170.通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳播企業(yè)的需求信息的方法是（）A、廣告招聘法B、外部舉薦法C、校園招募法D、人才儲備法答案：A171.評價中心技術(shù)起源于（）A、美國B、德國C、法國D、英國答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：評價中心技術(shù)的起源。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。故本題的正確答案為：B。172.以下關(guān)于校園招募的說法錯誤的是（）A、校園招募活動大多直接在校園內(nèi)進行B、校園招募招募成本高C、校園招募周期短D、校園招募是企業(yè)大批量補充基礎(chǔ)員工的首要選擇答案：B173.測試的環(huán)境是仿真的、內(nèi)容是仿真的、測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質(zhì)的實際需求，這體現(xiàn)了角色扮演的（）A、針對性B、真實性C、開放性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：A174.內(nèi)部推薦的有效招聘方式是（）A、自我推薦B、熟人推薦C、匿名推薦D、外部舉薦答案：B175.以下不屬于內(nèi)部招募的方法的是（）A、職位公告法B、校園招募法C、人才儲備法D、內(nèi)部推薦法答案：B176.（）是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。A、工作輪換B、平級調(diào)動C、人員返聘D、重新聘用答案：B解析：本題的破題點在于：同級水平的職務(wù)之間調(diào)動。工作輪換是指在不同階段，組織安排員工在不同的崗位上進行工作，以減少工作的枯燥單調(diào)感。與題干不符，故排除A。人員返聘和重新聘用不屬于人員的調(diào)動，故排除CD。平級調(diào)動是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。故本題的正確答案為：B。177.以下不屬于常用的錄用決策方法的是（）A、過關(guān)淘汰式B、匯總評估式C、混合式D、混合評估式答案：D178.人員配置的原則不包括（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長的原則C、能位相宜原則D、因材施教原則答案：D179.把招聘的單位、職位種類、數(shù)量、要求的資格條件及考試方式均向社會公開，這屬于A、公平競爭原則B、公開競爭原則C、雙向選擇原則D、依法招聘原則答案：B解析：公開就是要把招聘的單位、職位種類、數(shù)量、要求的資格條件及考試方式均向社會公開。180.人員篩選的最后一個環(huán)節(jié)是A、整理應(yīng)聘信息B、招聘評估C、心理測試D、體檢答案：C解析：心理測試是人員篩選的最后一個環(huán)節(jié)，也是現(xiàn)代人員招聘最重要的環(huán)節(jié)之一。181.選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織中的崗位設(shè)置相匹配，這是人員配置原則中的（）A、動態(tài)平衡原則B、效益優(yōu)先原則C、能位相宜原則D、用其所長原則答案：C182.評價中心雖然活動頻繁、形式多樣，時間持續(xù)從幾個小時到一周不等，但每一個活動都是按統(tǒng)一的測評需要設(shè)計的，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、情景模擬性B、綜合性C、動態(tài)性D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：D183.評價中心活動使得整個測評過程生動活潑，能引起考生的更大興趣，發(fā)揮其潛能，這體現(xiàn)了評價中心的（）A、動態(tài)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、逼真性D、整體互動性答案：C184.評價中心技術(shù)起源于挑選A、高管B、軍官C、銷售人員D、公務(wù)員答案：B解析：評價中心技術(shù)被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序?，F(xiàn)代主要是以此代替或簡化實踐考察的形式，來測評應(yīng)聘者的實際工作能力，特別是對管理能力的測評。185.把招募的任務(wù)委托給中介機構(gòu)或職業(yè)介紹所來完成的方法是（）A、廣告招聘法B、外部舉薦法C、校園招募法D、外包法答案：D186.人力資源規(guī)劃是將組織戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為（）A、人力需求B、組織需求C、組織績效D、個人發(fā)展動力答案：A解析：人力資源規(guī)劃是將組織戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)和實施計劃。A項正確。BCD項未提及，為干擾項，排除。187.以下關(guān)于錄用員工的數(shù)量評估中的招聘完成比的計算公式，正確的是（）A、招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘x100%B、招聘完成比=實際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%C、招聘完成比=實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%D、招聘完成比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)答案：C188.以下不屬于按測驗?zāi)康牡牟煌瑢π睦頊y驗的分類的是（）A、預(yù)測性測驗B、診斷咨詢性測驗C、描述性測驗D、量表測驗答案：D189.既是確保勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的法律保障，又是預(yù)防和妥善處理勞動爭議的前提條件的是（）A、錄用決策B、勞動合同C、試用期考察D、入職培訓(xùn)答案：B190.人力資源管理的最終目的都是提高組織效益，人員配置也不例外，這體現(xiàn)了人員配置的（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長的原則C、能位相宜原則D、互補增值原則答案：A191.平級調(diào)動一般用于（）。A、基層管理人員B、中層管理人員C、高層管理人員D、普通員工答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：平級調(diào)動。A、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。平級調(diào)動是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。平級調(diào)動一般用于中層管理人員。故本題的正確答案為：B。192.選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織的崗位設(shè)置相匹配，這是人員配置原則中的A、動態(tài)平衡原則B、效益優(yōu)先原則C、能位相宜原則D、用其所長原則答案：C解析：能位相宜是指選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織中的崗位設(shè)置相匹配。一是指個人的特征完全勝任崗位的要求，即人得其職；二是指崗位要求的能力個人完全具備，即職得其人，表現(xiàn)為個人能在崗位上充分發(fā)揮能力，崗位工作任務(wù)能有效完成。具體包括其職、性格與崗位的匹配，能力與崗位的匹配，價值觀、興趣與崗位的匹配等。因此，需要管理人員充分了解被選人員的性格、能力等各方面因素，從而為其選擇最合適的崗位。193.一般是由上級主管向人力資源管理部門推薦其熟悉的、可以勝任某項工作的候選人，通過對候選人的審查、考核，最后確定該職位的最佳人選的方法是（）A、內(nèi)部推薦法B、人才儲備法C、校園招募法D、職位公告法答案：A194.以下關(guān)于內(nèi)部推薦的說法錯誤的是（）A、內(nèi)部推薦的有效招聘方式是熟人推薦B、內(nèi)部推薦的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力C、內(nèi)部推薦成本低D、內(nèi)部推薦一定會在組織中形成裙帶關(guān)系答案：D195.常見的外包機構(gòu)中，（）的服務(wù)是免費的。A、職業(yè)介紹所B、人力資源公司C、獵頭公司D、人才招聘網(wǎng)站答案：A196.晉升、降職和調(diào)動這幾種人員配置的具體形式屬于人員配置模型中的（）A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、優(yōu)化配置型答案：B197.某公司急需要招聘高級經(jīng)營管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道（）A、校園招募法B、電視招募法C、網(wǎng)絡(luò)招募法D、獵頭公司答案：D解析：本題的破題點在于：高級經(jīng)營管理人員。校園招募法主要是企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的主要渠道，故排除A。電視招募法和網(wǎng)絡(luò)招募法可以招聘到一般初級人才、中高年齡人才和一些技術(shù)工人等，且時效性不及獵頭公司，故排除BC。獵頭公司是為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的，掌握大量的候選人資源，時效性高。故本題的正確答案為：D。198.人員篩選的最后一個環(huán)節(jié)是（）A、筆試B、面試C、心理測試D、評價中心答案：C199.以下關(guān)于總成本效益的計算公式，正確的是（）A、總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B、總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C、總成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D、總成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用答案：A200.新員工入職后的人性化環(huán)節(jié)是A、入職培訓(xùn)B、簽合同C、員工初始安排D、繳納社保答案：C解析：員工初始安排是新員工入職后的人性化環(huán)節(jié)，直接決定千辛萬苦招聘來的優(yōu)秀員工能否保留下來。多選題1.以下屬于管理游戲的優(yōu)點的是（）A、能夠突破實際工作情景中時間與空間的限制B、模擬內(nèi)容逼真C、具有濃厚興趣D、針對性答案：ABC2.屬于入職培訓(xùn)中新型培訓(xùn)形式的是A、在職培訓(xùn)B、模擬式培訓(xùn)C、現(xiàn)場培訓(xùn)D、試聽化培訓(xùn)答案：BD解析：入職培訓(xùn)形式可分為兩大類：一類是傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式，主要有在職培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、講座培訓(xùn)與程序化教學(xué)培訓(xùn)等；另一類是新型培訓(xùn)形式，主要有非正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、試聽化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，戶外式培訓(xùn)與咨詢式培訓(xùn)等。3.申請表內(nèi)容通常包括（）A、個人基本資料B、能力資格C、培訓(xùn)經(jīng)歷D、教育背景答案：ABCD4.發(fā)布招聘信息遵循的原則有（）A、注意B、興趣C、愿望D、行動答案：ABCD5.招聘信息的發(fā)布遵循的原則包括（）A、廣泛原則B、需求原則C、層次原則D、公平原則答案：AC6.管理游戲的缺點有（）A、準(zhǔn)備時間較長B、費錢費力C、富有開創(chuàng)精神的應(yīng)聘者往往處于被試者地位因而感到壓抑D、偏重于機械記憶答案：ABC7.移動配置型的具體表現(xiàn)形式有A、晉升B、降職C、調(diào)動D、辭退答案：ABC解析：移動配置型是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。8.衡量招聘成本的指標(biāo)包括（）A、總成本效益B、招募成本效益C、選拔成本效益D、人員錄用效益答案：ABCD9.廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A、人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、人力資源開發(fā)規(guī)劃C、人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃D、組織人事規(guī)劃答案：ABCD10.人員招募的渠道包括內(nèi)部招募和外部招募，屬于內(nèi)部招募的有（）A、職位提升B、平級調(diào)動C、人員返聘或重新聘用D、工作輪換答案：ABCD解析：1）內(nèi)部招募主要包括：職位提升、工作輪換、平級調(diào)動、人員返聘或重新聘用。2）外部招募主要包括：人員舉薦、求職者、失業(yè)者、競爭者與其他公司、職業(yè)介紹機構(gòu)、學(xué)校、人才市場。故本題的正確答案為ABCD項。11.常用的錄用決策方法有（）A、過關(guān)淘汰式B、匯總評估式C、混合式D、混合評估式答案：ABC12.廣義的“履歷”包括（）A、一般背景情況B、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷C、工作任職經(jīng)歷D、社會交往情況答案：ABCD13.結(jié)構(gòu)化面試一般包括幾類問題，具體為（）A、情景問題B、工作知識問題C、工作要求問題D、工作樣本模擬問題答案：ABCD14.招聘是（）的基礎(chǔ)。A、員工培訓(xùn)開發(fā)B、績效考核管理C、薪酬設(shè)計實施D、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展答案：ABCD解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：人員招聘的價值。招聘是人力資源管理后續(xù)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核管理、薪酬設(shè)計實施、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展均屬于招聘的后續(xù)人力資源管理環(huán)節(jié)。故本題的正確答案為：ABCD。15.在人員招聘流程中，錄用階段的主要工作是（）A、錄用決策B、入職培訓(xùn)C、試用期考察D、簽訂勞動合同答案：ABCD16.根據(jù)提問種類的不同可以將面試分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、個別面試D、小組面試答案：AB17.在人員招聘流程中，甄選階段的工作主要是（）A、筆試面試B、心理測試C、體檢D、審查申請表答案：ABCD18.內(nèi)部提升工作通常分為幾個階段，以下屬于這幾個階段的是（）A、候選人考察階段B、測試及評價階段C、確定階段D、評估階段答案：ABC19.外部舉薦一般采用的是（）A、社區(qū)推薦B、熟人推薦C、中介推薦D、自我推薦答案：AC20.在入職培訓(xùn)中，傳統(tǒng)型培訓(xùn)形式有（）A、在職培訓(xùn)B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、講座培訓(xùn)D、程序化教學(xué)培訓(xùn)答案：ABCD21.對應(yīng)聘者背景調(diào)查需要注意的有（）A、有無重大過失或違紀(jì)B、教育和專業(yè)培訓(xùn)背景C、發(fā)現(xiàn)簡歷外信息D、預(yù)測績效答案：ABCD22.以下屬于面試的階段的是（）A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段答案：ABCD23.內(nèi)部提升的階段有A、候選人考察階段B、測試及評價階段C、復(fù)審階段D、確定階段答案：ABD解析：內(nèi)部提升工作通常分為三個階段：候選人考察階段、測試及評價階段、確定階段。24.人員招聘的流程包括A、準(zhǔn)備工作B、人員招募C、人員甄別D、人員錄用答案：ABCD解析：人員招聘的流程包括準(zhǔn)備工作、人員招募、人員甄別、人員錄用和招聘評估。25.屬于內(nèi)部招募方法的是A、職位公告法B、廣告招聘法C、內(nèi)部推薦法D、校園招募法答案：AC解析：內(nèi)部招募的方法：1.職位公告法2.內(nèi)部推薦法3.人才儲備法26.流動配置型的具體形式有A、安置B、調(diào)整C、晉升D、辭退答案：ABD解析：流動配置型是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。27.要提出招聘需求首要要對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析。其中外部環(huán)境分析主要包括對（）的分析。A、經(jīng)濟環(huán)境B、技術(shù)進步帶來的減少數(shù)量需求C、勞動力市場供求關(guān)系的總量和結(jié)構(gòu)D、市場環(huán)境答案：ABCD28.人力資源規(guī)劃的程序和步驟包括（）A、人力資源需求預(yù)測B、人力資源供給預(yù)測C、收集有關(guān)信息資料D、編制人力資源規(guī)劃答案：ABCD29.內(nèi)部招募渠道的原則包括（）A、機會均等、任人唯賢B、唯才是用、激勵員工C、合理配置、用人所長D、人崗匹配、合理用人答案：ABC30.人員招聘的基本原則包括（）A、因事?lián)袢嗽瓌tB、公開競爭原則C、先內(nèi)后外原則D、雙向選擇原則答案：ABCD31.通過外部舉薦可以（）A、省時B、省錢C、所招聘的人員跳槽率低D、很快融入企業(yè)，工作效率高答案：ABC32.評價中心技術(shù)最主要的特點之一就是它的情景模擬性，這些情景模擬測試包括（）A、市場問題分析報告B、發(fā)表口頭演說C、處理一些信件D、處理一些公文答案：ABCD33.外部供給情況的信息來源包括（）A、人才市場信息B、同行之間的交流C、工作經(jīng)驗D、政府分配答案：ABC34.移動配置型的具體表現(xiàn)形式有（）A、晉升B、降職C、調(diào)動D、輪換答案：ABC35.員工試用合同的主要內(nèi)容有（）A、試用的職位及限期B、試用期的報酬與福利C、試用期應(yīng)接受的培訓(xùn)D、轉(zhuǎn)正的條件答案：ABCD36.按測評的實施對象的不同，可以將心理測驗分為（）A、文字性測驗B、非文字性測驗C、個別測驗D、團體測驗答案：CD37.在公文處理中，常見的考評維度有（）A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力B、計劃安排能力C、書面表達能力D、個人自信心答案：ABCD38.信度通常包括（）A、穩(wěn)定系數(shù)B、等值系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、預(yù)測效度答案：ABC39.錄用決策一般包括（）A、錄用名單的確定B、公布錄用信息C、新員工報到D、簽訂勞動合同答案：ABC40.以下屬于面試工作的程序的是（）A、確定面試主考官B、設(shè)計面試提綱C、制定面試評價表D、確定面試方式答案：ABCD41.屬于組織外部環(huán)境的是A、經(jīng)濟環(huán)境B、企業(yè)戰(zhàn)略C、市場環(huán)境D、組織結(jié)構(gòu)答案：AC解析：外部環(huán)境分析主要包括對經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境、勞動力市場供求關(guān)系的總量分析和結(jié)構(gòu)分析，技術(shù)進步帶來的減少數(shù)量需求或提高質(zhì)量需求的分析，對政策法規(guī)所制定的防止糾紛規(guī)則、競爭對手的招聘情況等的分析42.企業(yè)通過職業(yè)介紹所可以招聘到的人才有（）A、一般初級人才B、中高年齡人才C、技術(shù)工人D、高級管理人員答案：ABC43.按測驗功能的不同，心理測驗可以分為（）A、特殊能力測驗B、智力測驗C、成就測驗D、人格測驗答案：ABCD44.企業(yè)招聘人員篩選階段的主要工作是A、筆試B、面試C、心理測試D、復(fù)試答案：AB解析：一般情況下，企業(yè)招聘人員篩選階段的主要工作是筆試和面試。筆試通常要考察應(yīng)聘者的智商、專業(yè)知識和悟性，具體內(nèi)容依據(jù)職位和企業(yè)文化而定。面試指的是應(yīng)聘者和招聘人員之間正式的、面對面的信息交流過程。一般面試的次數(shù)是兩次以上。45.入職培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是A、企業(yè)規(guī)章制度B、企業(yè)文化C、工作內(nèi)容D、工作技能答案：ABC解析：入職培訓(xùn)是對聘用的新員工根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化和工作內(nèi)容進行崗前培訓(xùn)。46.外部招募渠道包括（）A、職業(yè)介紹機構(gòu)B、學(xué)校C、人員舉薦D、人才市場答案：ABCD47.人員配置的模型主要有（）A、人崗關(guān)系型B、移動配置型C、流動配置型D、能力配置型答案：ABC48.狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A、人員配備計劃B、人員補充計劃C、人員晉升計劃D、人員提升計劃答案：ABC49.職位公告法主要通過在（）發(fā)布工作崗位空缺的招聘信息。A、企業(yè)墻報B、內(nèi)部報刊C、內(nèi)部廣播D、公司網(wǎng)站答案：ABCD解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：職位公告法。職位公告法，也叫張榜法。主要是通過在企業(yè)墻報、內(nèi)部報刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的招聘信息。故本題的正確答案為：ABCD。50.錄用決策應(yīng)遵循的原則包括（）A、錄用流程體現(xiàn)公平競爭原則B、錄用方法體現(xiàn)合理原則C、勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律原則D、錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則答案：ACD51.招聘策略包括A、招聘渠道選擇策略B、吸引人才的策略C、招聘實踐策略D、招聘地點選擇策略答案：ABCD解析：招聘策略包括招聘渠道選擇策略、吸引人才的策略、招聘實踐與地點選擇的策略和招聘過程中的公關(guān)策略。52.招聘需求包括（）A、企業(yè)現(xiàn)在的人力資源需求B、企業(yè)過去的人力資源需求C、企業(yè)未來企業(yè)發(fā)展的人力資源需求D、企業(yè)未來員工流失的人力資源需求答案：ACD53.面試主考官的素質(zhì)決定著面試的（）A、結(jié)果B、質(zhì)量C、數(shù)量D、效率答案：AB解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：面試工作的程序。C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。面試主考官的素質(zhì)決定著面試的結(jié)果和質(zhì)量。故本題的正確答案為：AB。54.要提出招聘需求首要要對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析。其中招聘內(nèi)部環(huán)境分析主要包括對（）的分析。A、企業(yè)戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)C、管理風(fēng)格D、企業(yè)文化答案：ABCD55.按照面試的人員及方式可以將面試分為（）A、個別面試B、小組面試C、會議型面試D、專家型面試答案：ABC56.通過角色扮演可以在情景模擬中，對被試的行為進行評價，可以測出被試的（）A、性格B、氣質(zhì)C、社會判斷能力D、決策能力答案：ABCD57.為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括（）A、提問技巧B、傾聽技巧C、觀察技巧D、評價技巧答案：ABCD解析：面試的方法技巧包括：①面試提問技巧；②面試傾聽技巧；③面試觀察技巧；④面試評價技巧。58.角色扮演的主要特點是（）A、針對性B、開放性C、真實性D、綜合性答案：ABC59.人員甄選常常采用情景模擬測試，包括A、市場問題分析報告B、口頭演說C、心理測驗D、公文處理答案：ABD解析：評價中心技術(shù)最主要的特點之一就是它的情景模擬性。它通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為。這些情景模擬測試，包括市場問題分析報告、發(fā)表口頭演說、處理一些信件與公文等。60.正式錄用過程主要包括（）A、員工試用期的考核鑒定B、簽訂正式錄用合同C、制訂員工發(fā)展規(guī)劃D、提供必要的幫助與咨詢答案：ABCD61.人員配置的原則有A、效益優(yōu)先原則B、用其所長原則C、能位相宜原則D、互補增值原則答案：ABCD解析：人員配置的原則有：效益優(yōu)先原則、用其所長原則、能位相宜原則、互補增值原則、動態(tài)平衡原則。62.入職培訓(xùn)的目的包括（）A、使新員工融入這個團隊B、提高員工忠誠度C、增強員工適應(yīng)度D、減少工作壓力和焦慮答案：ABCD63.團隊分析主要分析的是A、工作環(huán)境B、團隊特點C、人員個性D、人員個性與團隊特點的匹配度答案：BD解析：團隊分析主要分析團隊特點、人員個性與團隊特點的匹配程度。64.人員甄選常常采用情景模擬測試，包括（）A、市場問題分析報告B、口頭演說C、心理測驗D、公文處理答案：ABD65.按測驗功能的不同，心理測驗可以分為A、興趣測驗B、智力測驗C、預(yù)測性測驗D、成就測驗答案：ABD解析：按測驗功能的不同，心理測驗可以分為智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、人格測驗和興趣測驗。66.人員甄選階段的工作主要是A、審查申請表B、心理測試C、筆試面試D、體檢答案：ABCD解析：人員甄選階段的工作主要是審查申請表、筆試面試、心理測試、體檢等深度甄選。67.人崗關(guān)系型人員配置方式有（）A、招聘B、輪換C、試用D、競爭上崗答案：ABCD68.在人員招聘流程中，招募階段的主要工作是（）A、發(fā)布招聘信息B、收集整理應(yīng)聘信息C、制訂招聘工作計劃D、審查申請表答案：ABC69.人員招聘的價值包括（）A、有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)B、有利于提高組織的管理效率C、有利于增強組織的凝聚力D、有利于樹立良好的組織形象答案：ABCD70.對人崗匹配進行分析從哪些方面入手A、組織環(huán)境B、職位分析C、團隊分析D、組織愿景答案：ABC解析：人崗匹配分析要從職位分析、團隊分析、組織環(huán)境與文化分析這三個方面進行。71.一般來說，可以將人們的興趣分為（）A、現(xiàn)實型B、智慧型C、常規(guī)型D、企業(yè)型答案：ABCD72.人員配置的原則有（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長原則C、能位相宜原則D、互補增值原則答案：ABCD73.按測驗材料特點的不同，可以將心理測驗分為（）A、文字性測驗B、非文字性測驗C、個別測驗D、團體測驗答案：AB74.招聘策略包括（）A、招聘渠道選擇策略B、招聘實踐與地點選擇的策略C、招聘過程中的公關(guān)策略D、吸引人才的策略答案：ABCD75.內(nèi)部招募的渠道包括（）A、職位提升B、工作輪換C、平級調(diào)動D、人員返聘或重新聘用答案：ABCD76.在人員招聘的準(zhǔn)備階段主要解決的問題包括（）A、人力資源規(guī)劃B、提出招聘需求C、工作分析D、確定招聘策略答案：ABCD77.有效的入職培訓(xùn)內(nèi)容是（）A、企業(yè)文化與理念B、發(fā)展目標(biāo)與愿景C、企業(yè)規(guī)章制度D、工作職責(zé)答案：ABCD78.人員招募階段的主要工作是A、工作分析B、制訂招聘工作計劃C、發(fā)布招聘信息D、收集整理應(yīng)聘信息答案：BCD解析：招募階段的主要工作是制訂招聘工作計劃、發(fā)布招聘信息與收集整理應(yīng)聘信息等。加入收藏79.企業(yè)與招聘網(wǎng)站合作需要考察的因素包括（）A、是否擁有良好的信譽B、是否擁有強大的功能C、是否擁有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)D、是否擁有網(wǎng)絡(luò)招聘擴展服務(wù)答案：ABCD80.常見的外包機構(gòu)有（）A、職業(yè)介紹所B、獵頭公司C、人力資源公司D、人才招聘網(wǎng)站答案：ABCD81.員工配置的基本方法主要有（）A、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置B、以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置C、以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置D、以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)進行配置答案：ABC82.錄用員工的數(shù)量評估，應(yīng)從（）進行。A、應(yīng)聘比B、錄用比C、招聘完成比D、基礎(chǔ)比答案：ABC83.人員招募渠道有A、網(wǎng)上招聘B、內(nèi)部招聘C、社會招聘D、外部招聘答案：BD解析：人員招募渠道一般分為內(nèi)部招募和外部招募兩個方面。84.面試的方法技巧包括（）A、面試提問技巧B、面試傾聽技巧C、面試觀察技巧D、面試評價技巧答案：ABCD85.要提高筆試的有效性，需要注意的內(nèi)容有（）A、命題是否恰當(dāng)B、考試地點是否合規(guī)C、確定評閱計分規(guī)則D、閱卷及成績復(fù)核答案：ACD86.效度通常包括（）A、預(yù)測效度B、內(nèi)容效度C、同測效度D、穩(wěn)定效度答案：ABC87.人員招聘的流程包括（）A、準(zhǔn)備工作B、人員招募C、人員甄別D、人員錄用答案：ABCD88.發(fā)布招聘信息需要注意的有（）A、信息發(fā)布的覆蓋面越廣越好B、信息發(fā)布的時間要盡早C、信息發(fā)布的內(nèi)容越多越好D、根據(jù)擬招聘崗位所需人員在社會上所處的層次，選擇特定的渠道向特定的人員發(fā)布信息，以提高招聘效率答案：ABD89.常用的心理健康測驗包括（）A、心理健康測驗B、心理健康臨床癥狀自評測驗C、焦慮自評量表D、心理康復(fù)測驗答案：ABC90.根據(jù)提問種類不同，面試可分為A、結(jié)構(gòu)化面試B、線上面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：AC解析：根據(jù)提問種類的不同，面試還分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。