人力資源管理教學全套課件（下）

人力資源管理教學全套課件〔下〕〔5-10〕章1內容：第5章人員招聘與甄選第6章培訓與職業(yè)生涯第7章績效考核第8章薪酬管理第9章勞動關系第10章企業(yè)文化2人力資源管理第五章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection3第五章人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術網上招聘4招聘的備選方案加班轉包應急工租賃實習5招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷長達十多頁的申請表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試〔淡化要求〕面試，中國總部部門負責人主持“你會來嗎？〞親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件6招聘過程人力資源方案職位說明書招聘方案時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法7招聘理念人員標準提供誘因招聘執(zhí)行人員來源8招聘理念——人員標準德vs.才工作經驗vs.能力潛力開放性標準vs.封閉性標準一般標準vs.具體標準9招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質富足10招聘理念——招聘執(zhí)行“你，你，還有你。〞嚴格執(zhí)行科學的招聘程序11招聘理念——招聘來源12熱點問題：CEO從哪里來？?企業(yè)不敗?的調查與結論——在目光遠大公司共計1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠大的公司提拔內部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲藏充足結論：從內部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環(huán)境13招聘途徑——內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲藏

來源

方法

14廣告〔媒體選擇與設計〕AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡單評價：近期報紙上的一那么招聘廣告15求職者信息類型知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠、對經歷的坦率其他：如傳記性資料16收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查17作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現(xiàn)在的工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況問題：精確性注意：防止非法的或不適宜的問題信息收集技術——申請表18案例討論招聘登記表19舉例：語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原那么-模糊D.理論-概念E.根本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代信息收集技術——書面考試20信息收集技術——心理測驗能力測驗〔成就測驗〕人格測驗標準化vs.非標準化測驗文字測驗vs.非文字測驗個別測驗vs.團體測驗常模參照vs.標準參照21信息收集技術——心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？22最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術——心理測驗23另一種答案：0信息收集技術——心理測驗24關于人類智能的最新觀點哈佛大學醫(yī)學與心理學教授瑟斯頓音樂身體運動智能數(shù)學邏輯能力語言能力空間能力知人/人際關系能力知己/自我認識能力25信息收集技術——心理測驗心理測驗的問題能力測驗記憶效果現(xiàn)場發(fā)揮人格測驗自陳量表：準確性問題投射法：復雜測驗的信度和效度〔教材第123頁〕26

文件簍測試法無首領小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術——工作模擬個人自信心組織領導能力方案能力書寫表達能力決策能力對風險態(tài)度經營管理能力主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力分析能力風險態(tài)度決策能力相關經驗27經營管理技巧：文件簍測試法人際關系技巧：無首領小組討論法智力狀況：筆試方法〔心理測試〕工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬職業(yè)開展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術——評價中心28局部企業(yè)面試特點Intel“你為什么要來英特爾？〞“你對自己的前途預測如何？〞經理們希望聽到真實的答復恒基偉業(yè)有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比方招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的開展過程〞常常采用壓力式提問29局部企業(yè)面試特點Microsoft每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要到達10個人。唯智力論Motorola注重應聘者的道德素質高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者30面試的結構化程度面試的內容情景面談與工作相關的面談〔Job-relatedinterview〕對面試的控制一對一面試〔單獨面試〕/多對一面試〔集體面試〕連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試信息收集技術——面試31面試的影響因素第一印象〔首因效應，倉促結論〕比照效應暈輪效應(haloeffect)面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術——面試32如何使面試有效面試者經過訓練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點〔Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs〕。嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者信息收集技術——面試33

多級障礙式補償式結合式信息收集技術的使用34如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)時機公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)平安感有效的同化招聘的技巧35招聘與甄選工作的管理招聘網絡的開發(fā)與維護相關文件和工具設計筆試與面試題庫建設對面試人員的培訓人才庫建設36招聘工作考核申請人的數(shù)量申請人的質量平等就業(yè)時機目標的實現(xiàn)平均雇傭一個人的本錢用于填補空缺所需的時間37AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你讀了嗎？38BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你讀了嗎？39ComponentsofE-recruiting

Generalcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites你讀了嗎？40E-recruitingandCompetitiveAdvantage

E-recruitinglowersrecruitingcostsandlevelstheplayingfield.E-recruitingisfasterandreachesmoreapplicants,butorganizationalsystemsmustsupportboththespeedandthevolume.E-recruitinghasalimitedabilitytoattractsometypesofjobseekers.你讀了嗎？41人力資源管理第六章培訓與員工職業(yè)生涯TrainingandCareerPathsofEmployees42第六章培訓與員工職業(yè)生涯培訓的涵義培訓的過程及實例員工職業(yè)生涯43蘇格拉底小組——討論步驟各小組按照指定的座位就座每組人員從1起進行編號單號者為正方；雙號者為反方每一方內部就自身觀點進行討論：15分鐘小組內重新分配立場：前一半為正方，后一半為反方，繼續(xù)討論：10分鐘小組內雙方觀點互相補充：5分鐘按照老師點名，小組內某一觀點發(fā)言自己回去整理并補充對此問題的看法44討論觀點在我國當前情況下，企業(yè)在培訓上的投資，比起在營銷、開發(fā)等方面的投資。獲得經濟回報更為緩慢45正確認識培訓的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領域“一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。〞人力資源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經營的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人〞是未培訓好的有潛力的人才46培訓的內涵培訓是開展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于到達組織目標的系統(tǒng)化過程。培訓又被叫作人力資源開發(fā)。二者有一定的差異47培訓的作用改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷蕚湔{發(fā)動工的積極性響應環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化48培訓的過程培訓需求分析確定培訓目標培訓方案設計培訓方案實施培訓效果評價49培訓需求分析50設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高51培訓方案設計工作輪換學徒制授課討論會錄相模擬角色扮演培訓方法選擇52培訓方案的實施以認真的態(tài)度對待培訓確保培訓順利進行落實預算53培訓效果評價作用 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓途徑

反映

學習

行為

結果方法

對照組

時間序列分析54基層管理培訓方案：一個實例方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的根本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要時機和問題；將一個員工評價樣本送給培訓工程協(xié)調人。55基層管理培訓方案：一個實例支持性題目〔1.5天〕我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康效勞時間管理雇用依據(jù)關鍵性題目〔2.5天〕實施方案及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)工程評價〔1天〕制定行動方案方案排列培訓題目評價工程第二階段：5天的封閉課程56基層管理培訓方案：一個實例第三階段：課后活動通過并實施行動方案方案給參加者和老板的問卷57培訓工作管理真正理解培訓的重要意義確定培訓方案建立健全培訓組織嚴格培訓考核保證培訓投入58培訓與員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯59職業(yè)生涯又稱職業(yè)開展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的整個過程。60員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產率、產量高低潛力高低611.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉變?yōu)橥ú牛?.從技術工作向管理工作轉變；4.從只關心工作，到更關心家庭問題的轉變；5.從“垂直上升〞到“水平飛行〞的轉變；6.從全時工作到局部時間工作直至退休的轉變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律62職業(yè)生涯設計個人職業(yè)方案：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和開展，而制定的自己成長、開展和不斷追求滿意的方案。〔企業(yè)〕職業(yè)方案：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的開展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調有關員工個人成長、開展與組織需求和開展相結合的方案的過程。63我想往哪一路線開展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線開展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線開展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與時機分析目標取向時機取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設計64職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項職務了解權力結構獲得對組織資源的控制不要在最初的職務上停留太久找個導師在組織內部保持流動性考慮橫向開展對個人65職業(yè)生涯建議不要輕易進行工作流動注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當?shù)纳鐣P系有長遠的職業(yè)眼光對個人66職業(yè)管理的主要內容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)開展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時地提供在本組織內職業(yè)開展的有關信息，給予公平競爭的時機。提供職業(yè)咨詢對組織67職業(yè)規(guī)劃設計內容之局部管理人員職業(yè)發(fā)展專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展

職業(yè)轉換通道68職業(yè)管理側重點初期〔介入階段〕：促進雇員的組織化早期〔成長階段〕：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期〔成熟階段〕訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期〔老年〕：破除偏見對組織69幫助員工實現(xiàn)職業(yè)方案招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓考核中關注職業(yè)開展公平競爭的時機對組織70人力資源管理第七章績效考核PerformanceAppraisal71案例討論M銀行的年終考核72績效考核的理論根底績效考核的方法績效考核體系的設計績效反響績效考核(PerformanceAppraisal)73績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的理論根底74績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。75績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾76收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程?？冃Э己?7績效的概念工作行為？工作結果？工作行為與工作結果的結合？折中？人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。

78考核與測評的區(qū)別79考核人員任用人員培訓薪酬確定人員鼓勵績效考核的重要性人員調配人員招聘80績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領工人15辦事員17工匠25事務性管理人員28專業(yè)技術人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9781績效考核的內容德能勤績個人特征？行為特征？結果特征？82考核標準絕對標準—絕對評價〔絕對考核〕人與工作比較相對標準—相對評價〔相對考核〕人與人比較83相對評價標準的弊端不可比因素太多違背考核實質容易背離日常工作的具體性，無視工作上的客觀標準。“具體人〞變成“抽象人〞，背離考核初衷?！坝肋h的先進〞先進成為特殊階層84考核標準有效的八項特征標準是基于工作而非工作者標準是可以到達的標準是為人所知的標準是經過下上制定的標準要盡可能具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的85考核的原那么公開：評價標準明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結果定期化，制度化86績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋HRP、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用87績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的方法88考核的方法-1配比照較法逐比照較：N〔N-1〕/2次按得優(yōu)次序排序89考核的方法-1被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

90考核的方法-1優(yōu)點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價有可能循環(huán)91考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個因素考核工程評定分等92考核的方法-2510152025510152025工作質量太粗糙不精確根本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務完成任務較差超額完成完成任務極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________93考核的方法-2優(yōu)點考核內容全面打分檔次較多缺點受主觀因素影響沒有加權941．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3．操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。4．工作質量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求

一直高質量評價：他做的工作總是質量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產出

評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高?？己说姆椒?3要素評定法〔點因素法〕在GPS的根底之上經過改進而成加權明確指標之間關系96考核的方法-3因素1級2級3級4級5級技能

1.知經驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度

1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405097考核的方法-3優(yōu)點全面突出重點缺點煩瑣依然是主觀評分98考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)99考核的方法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。

5=總是；4=經常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

100考核的方法-4優(yōu)點不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的有利于使考核結果準確反映績效缺點在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被疑心101考核的方法-5行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處，防止其短處。每個職務的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改進目標102考核的方法-5

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學教授授課考核知識傳授維度103考核的方法-5優(yōu)點使考核結果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進目標缺點考核方法的設計本錢非常高可參照行為的有限性104考核的方法-6關鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關鍵事件進行評分在根本分的根底上進行加分和減分應用舉例≥80分晉升<70分辭退105考核的方法-6負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞考核的方法-6關鍵事件記錄的本卷須知考核記錄并非一種標準，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧開展員工潛能為原那么。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實。對關鍵事件的記錄時間極為重要。107考核的方法-6優(yōu)點努力排除主觀因素的影響考核結果建立在行為和結果根底之上可根據(jù)考核結果明確改進方向缺點工作量大加減分工程及幅度確定較難108考核的方法-7強制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射〞法進行評分109考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對顧客負責2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產出質量差3b.缺乏良好的工作習慣110考核的方法-7優(yōu)點排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結果缺點缺乏直觀性，不易理解設計過程復雜，本錢高111考核的方法-8平衡記分卡對部門考核的意義全面理解員工的義務部門領導的績效指標財務結果顧客內部業(yè)務創(chuàng)新和學習112考核方法總結基于特征的方法(Traitbased)：配比照較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behaviorbased)：關鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結果的方法(Resultbased)：產量考核；目標管理113績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核體系的設計114績效考核體系的設計績效考核的內容vs.考核方法的選擇績效考核結果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限115三類考核方法的側重點基于特征的方法

基于行為的方法

基于結果的方法

工作知識力氣眼—手協(xié)調能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力

完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu)點缺點特征方法開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用

評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領導均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平

開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤

結果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結合起來鼓勵共同設定目標適用于獎金及晉升決策

開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準

117績效考核結果的控制強制分布“兩頭小，中間大〞績效最高的 15％績效較高的 20％績效一般的 30％績效低于要求水平的 20％績效很低的 15％118影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點工作特性119考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級120360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評價并做出行動方案個人導師處理其中的不準確信息121360°考核的建議-2不要把所有考核結果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標設定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評價360°考核系統(tǒng)自身的有效性122考核期限加強平時的考核123績效考核(PerformanceAppraisal)績效反響124考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認考核標準和考核方式；考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。125績效考核面談工作準備階段心理準備確定面談時間決定最正確場所集中資料方案開場白方案采取的方式方案面談收場：制成具體行動安排126績效考核面談工作盡量掌握員工“老實〞的答復，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中127考核面談：怎么談？該做的不該做的128考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式129考核面談：坐多遠？

——人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人〔同性間〕遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內向；不愉快的人；男人〔同性間〕女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm130考核面談：坐什么位置？131績效考核可能失敗的10個原因管理者缺乏雇員實際績效的相關信息評價雇員績效的標準不明確管理者不嚴肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經管理者與員工討論管理者在考核過程中的不老實管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反響沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源對雇員開展考慮很少管理者在評價過程中用模糊的語言132有效的績效考核系統(tǒng)的標準評定表格的質量評定的準確性寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤趨中性錯誤光環(huán)效應隱含人格理論近因性錯誤法律標準133減少誤差的措施全方位評價，非籠統(tǒng)評價注重工作，非注重人評估表上忌用含混不清詞語一個人不一次評估太多人對考核者和被考核者都做必要的培訓134人力資源管理薪酬管理CompensationManagement135第八章薪酬管理薪酬管理根底工資制度福利員工持股方案股票期權管理層收購136薪酬管理薪酬管理根底137什么是薪酬？組織對員工為組織所做的奉獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。138薪酬其實就是……工資〔根本工資、底薪〕獎金〔與業(yè)績有關〕津貼與補貼福利139薪酬的四種根本構成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。140薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設計是否合理？薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結構是否滿意？薪酬方案能否鼓勵員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動本錢與財務方案相適應嗎？141薪酬的重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——142影響薪酬的因素—內在因素職務的上下技術和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境〔危險性、舒適性〕年齡與工齡143影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣144薪酬的決定因素雇員績效最重要，特別是近期績效上級所依賴的雇員拿更多的獎金多數(shù)經理考慮OCB作為決定獎金的依據(jù)團隊合作；士氣奉獻；公司導向當前薪酬水準和市場調查結果最重要，職位評價其次有關薪酬的最新研究簡介145分配獎金時經理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅斯經理；81美國經理18,000美元或18,000,000盧布獎金18雇員個人生產率(3)、與同事關系(2)、個人經濟需求(3)均將個人生產率放在首位重視與同事關系，特別是美國經理$2173vs.1246俄羅斯經理不如美國經理更看重個人經濟需求有關薪酬的最新研究簡介146經理的性別與薪酬差異BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經理薪酬外表看經理人員收入與性別無關在對控制變量的差異進行調整后，男經理$69,248，而女經理$63,168與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經理增加$8,292，女經理減少$671有關薪酬的最新研究簡介147經理的性別與薪酬差異LynessandThompson(1997)男女經理在底薪和獎金上差異不大，但在股票期權上差異很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991)男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%有關薪酬的最新研究簡介148薪酬制定的根本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整行業(yè)及地區(qū)調查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產指數(shù)調整等149現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的鼓勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者〔窮人想擠進上流社會〕賺錢狂〔他們生活的全部意義就是賺錢〕追求成就者〔成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當〕以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)150現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微缺乏道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用〞上。151現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶〞，“人多就是災〞。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。152現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎就是罰153現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權力分開。權力作為主要鼓勵因素薪酬作為主要鼓勵因素154薪酬的根本原那么確保最低工資收入鼓勵性競爭性公平性適用性可負擔155薪酬管理工資制度156工資結構由根底工資、職務〔崗位、技術〕工資、年功工資、獎勵工資〔業(yè)績工資，效益工資〕四局部構成。工資制度核心在于如何確定這幾局部的數(shù)量及其相互關系。157在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標準用薪點數(shù)表示點值取決于經濟效益特點工資制度-薪點工資制158職位評價根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小根本過程因素及權重確定確立評價標桿計點評級：確立各個職位的工資等級制訂本公司工資管理方法159職位評價流程工作分析及職位說明書確定報酬因素成立評價小組培訓評價小組建立評價標桿進行評價/計分確定工資等級制訂工資管理方法制訂修訂規(guī)那么明確評分規(guī)那么160確定報酬因素評價因素子因素權重責任風險控制的責任、成本控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內部協(xié)調的責任、外部協(xié)調的責任、工作結果的責任、組織人事的責任、法律上的責任、決策的層次30所需知識和技能最低學歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復雜性、工作經驗、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性10161明確評分規(guī)那么專家身份對崗不對人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標準差限定再議規(guī)那么162成立評價小組評價小組組成高層經理中層經理〔各部門代表〕經驗豐富的職工代表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權公平公正163培訓評價小組培訓內容偉大意義流程〔其“然〞與“所以然〞〕注意問題規(guī)那么本卷須知核心：防止小團體利益，做到公平公正164評價小組成員間關系制定方案，協(xié)調進度爭論!!組織協(xié)調指導協(xié)調信息不對稱知識權威行政權威業(yè)務專家評價專家3利益團體1………評價專家1評價專家2利益團體2………評價專家4評價專家5OK!165建立評價標桿作用作為一個直觀的參照系選擇原那么具有各個層次的代表性評價小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比166進行評價/計分依據(jù)職位說明書介紹職位情況縱橫比較——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時167分配公式工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入〔中夜班費、交通費等〕車間〔工段、班組、個人〕掛率=某一車間當月考核得分〔工段、班組、個人〕/本部門所有車間當月考核得分的平均值〔工段、班組、個人〕工資制度-薪點工資制168確定工資等級薪點數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經理：556169制訂工資管理方法確定工資級別方法級別與崗位一一對應各級別內升等方法年資技術等級年度考核結果170制訂修訂規(guī)那么修訂的條件市場條件的變化勞動關系的需要工作內容的變化修訂規(guī)那么的內容新增(調整)崗位薪點確實定進行修訂的程序和時間規(guī)定171薪點工資制的特點工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動差異可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理172工資制度——提成工資制企業(yè)贏余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食效勞業(yè)、銷售人員三要素是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。173職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的上下取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營狀況。當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制174工資制度-談判工資制企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。175減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確報酬。利工資制度-談判工資制176容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。鼓勵作用有限。工資制度-談判工資制弊177薪酬管理的技巧-1注意提高物質報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，榮耀感，自豪感178薪酬管理的技巧-2適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸权暎簣蟪瓴?奉獻差 過度競爭與適度競爭179薪酬管理的技巧-3大目標與小步子相結合 目標分解，及時獎勵180注意掌握獎勵時機和獎勵頻率薪酬管理的技巧-4181我國薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理方法轉變?yōu)槭袌鰶Q定工資的方法。加快法律法規(guī)建設。繼續(xù)實行“兩個低于〞。完善工效掛鉤制度。182我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調整職工的收入結構，改變“低工資、多補貼、泛福利〞的格局。形成企業(yè)內局部配的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內部的分配制度，真正形成一種內在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、標準化和透明化。183薪酬管理福利184福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。185福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。鼓勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。186影響福利的因素高層管理者的經營理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費的激劇增加。競爭性。工會的壓力。187福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。188福利的類型2．個別福利企業(yè)根據(jù)自身的開展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金〔退休金〕 儲蓄〔互助會〕辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險189福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能鼓勵大局部員工；企業(yè)能擔負得起；符合政府法規(guī)政策。190福利的本錢核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較；作出主要福利工程的預算；確定每一個員工福利工程的本錢；制定相應的福利工程本錢方案；盡可能在滿足福利目標的前提下降低本錢。191福利溝通方法用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利工程；找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利工程讓員工自己挑選；利用各種內部刊物或其他場合介紹有關的福利工程；收集員工對各種福利工程的反響。192福利的調查福利的調查對于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調查：制定福利工程前的調查，主要了解員工對某一福利工程的態(tài)度、看法與需求。員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利工程，各占比例多少，滿意程度如何。福利反響調查，主要調查員工對某一福利工程實施的反響如何，是否需要進一步改進？是否要取消？193福利的實施在福利實施中應注意以下幾點：根據(jù)目標去實施；預算要落實；按照各個福利工程的方案有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。194薪酬管理員工持股方案195員工持股方案員工持股方案〔EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱ESOP〕是公司提供給員工普通股票的整體獎勵方案。196員工持股方案的進展雇員認股方案在美國在本世紀初越來越受歡送，在本世紀二十年代到達頂峰，當時職工所有制成為人稱“新資本主義〞的完全成熟的運動。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認股方案，主要當作一種雇員福利時，認股方案再次慢慢贏得人們的歡送。197員工持股方案的進展50年代，律師路易斯·凱爾索(LouisKelso)認為以擁有股票形式擁有的財富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財政委員會主席眾議員拉塞爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾索的觀點，并促成了立法。1974年美國國會通過了?雇員退休收入保障法?，該法對雇員所有制提供了強有力的稅賦刺激。198員工持股方案的進展美國50個州中已經有一半公布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。?財富?500家公司中1/4實施ESOP方案，員工持有本公司至少10%的股份。199員工持股方案的進展日本1919年起有員工持股方案。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實施。200員工持股方案的魅力所有具有員工持股方案的公司都宣稱，員工喜歡這一方案。75%的公司說，實行ESOP方案以來，他們的股票一直在上漲。實行ESOP的公司比對照公司的凈資產收益率高2.7%。60%的公司在宣布實行ESOP方案后兩天，股票的價格有1.6%的上漲。201標準職工持股方案的主要內容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績職工持有的股票由托管機構負責管理到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權出售，公司有責任收購政府給實行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠202美國西北航空公司的ESOP職工3萬多人，總資產約50億美元原油價格上漲、競爭劇烈1993年瀕臨破產邊緣3年以內自動降低職工工資，來歸還公司債務，職工獲得公司3%的股權年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低203美國西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會的代表作為法人代表進入公司董事會，參與公司日常經營管理公司本錢每年節(jié)約了1億美元，股票價格上漲繼續(xù)實行員工持股，目前職工持股已達55%職工防止失業(yè)而且還增加了收入204聯(lián)想集團的“分紅權〞方案1994年曾經首次進行1999年繼續(xù)，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%205聯(lián)想集團的“分紅權〞方案楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的時機，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。〞員工的反響206員工持股方案的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代阻礙員工流動的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性207在我國推行員工持股的可行性人們思想觀念的轉變和承受能力組建職工持股會的可行性健全法律法規(guī)的可行性政府出臺財政支持政策的可行性208薪酬管理經理人員薪酬問題209為難的現(xiàn)實紅塔集團總經理褚時健在位17年，紅塔集團向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產價值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄。中國長動集團公司黨委書記兼董事長、總經理于志安攜40萬美元外逃。蘭州連城鋁廠廠長魏光前〔曾獲全國五一勞動獎章、全國優(yōu)秀經營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等〕“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板〞。210為難的現(xiàn)實全國勞模、五一勞動獎章獲得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個月拿200元的退休工資。首屆〔1988年〕全國優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉移國有資產叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求開展4位。211212213啊214美國大公司總裁的收入〔1998年〕單位：百萬美元2151998年上市公司董事常年薪前30名1 佛山照明3800002 深開展A 2411003 深萬科A 2400384 雅戈爾 2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團2000007 延邊公路1800008 申華實業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實達電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長虹9765030 渤海集團94995序號 公司名稱年薪〔元〕序號 公司名稱年薪〔元〕216在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間，平均水平在5萬元左右三強： 福耀玻璃 總經理曹德旺 206萬元 海欣股份 總經理袁永林 46.65萬元 賽格三星 總經理余慶健 43萬元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)217薪酬管理股票期權218什么是股票期權股票期權是指企業(yè)向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購置的一定數(shù)量本公司股份的權利。219什么是股票期權某公司1999年1月1日推出股票期權方案：允許本公司總經理或副總經理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購置20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經營有方，公司股票由當初5元/股漲到50元/股，此時，總經理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預計經營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。220什么是股票期權在股票期權方案中，包含受益人、有效期、行權價和購置額等幾個根本要素。西方國家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。行權價，即期權受益人購置股份的價格，一般為凈資產價或股票發(fā)行時的原始價。購置額是指期權受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%—5%為宜。221股票期權的流行?財富?雜志1996年評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體到達10%，有些計算機公司那么高達16%。222委托—代理理論MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):?企業(yè)理論：管理行為、代理本錢及其所有權結構?其實質是一種契約。但：——目標不一致——信息不對稱223股票期權的經濟學背景委托-代理關系使股票期權鼓勵成為現(xiàn)實選擇 ——固有利益沖突 ——長期鼓勵措施 ——減少代理費用 ——提高公司績效224225226227上海埃通公司：19971.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行權。3.行權價為股票面值。4.授予期權附加條件為行權有效期內必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權的行權。228上海貝嶺公司：1999虛擬股票贈與—持有提取獎金建立基金，折算成股票數(shù)額各人考核成績作為發(fā)放系數(shù)按股票實際價格以現(xiàn)金行權229武漢國有資產經營公司：199921家國有控股、全資公司〔4家上市〕新的年薪制將年薪分為基薪收入、風險收入和年功收入基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付風險收入中：30%以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉為該公司的可流通股票并在3年內延期兌付。230股票期權的根本模式選擇發(fā)行新股預留回購入留存股票帳戶大股東出讓231股票期權特點權利，而非“義務〞購置價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價與預期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權232股票期權的鼓勵效果協(xié)調企業(yè)所有者和經營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經營者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金233股票期權的鼓勵效果柏利和明斯：對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會鼓勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣闊股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。234股票期權的鼓勵效果莫克、肖萊弗與維斯尼：董事股權在0～5%這一范圍，其比例上升時公司資產市值增長；但超過5%的范圍，公司資產市值與董事股權是負相關。235股票期權的鼓勵效果與績效緊密相關的薪酬制度會提高企業(yè)的績效比方，DeleryandDory(1996)基于績效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人力資源價值觀和按集體績效付酬高平均1SD5年生存92%；低1SD34%236股票期權的鼓勵效果Rajagopalan(1996)長期股票方案高層經理會計和市場績效更好律師更喜歡年度獎金，而不是長期股票方案BloomandMilkovich(1998)年度獎金中的風險收入，對股東回報的影響有正有負試圖用基于產出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風險是有問題的237股票期權的鼓勵效果高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會計指標聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴隨長期人力資源措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓勵內部增長而非外部增長；薪酬與短期利潤相關那么鼓勵并購(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)238股票期權的適用范圍高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。239

中國企業(yè)實行股票期權的特殊問題薪酬管理240股票來源的制度障礙?公司法?第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外〞。?公司法?第83條亦規(guī)定除發(fā)起人認購股票外，“其余股票應當向社會公開募集〞241稅收制度的限制 美國1986年修訂的國內稅務法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司與個人都不需要付稅。股票期權行權時，也不需付稅。 股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。242沒有相應的會計準那么來標準 美國會計準那么委員會意見第25號股票期權的會計處理(1972年)，對企業(yè)此類業(yè)務的會計處理做了比較詳細的規(guī)定，使有關企業(yè)的會計計量和確認有了原那么和依據(jù)。我國？243會造成企業(yè)內部收入的兩極分化 1980年美國大型企業(yè)CEO平均年收入相當于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年為326倍。我國，行得通嗎？244股票流通上的法律障礙 ?公司法?第147條“公司董事、監(jiān)事、經理應當向公司申報所持有的本公司股份，并在任職期間內不得轉讓〞?股票發(fā)行與交易管理暫行條例?第38條"股份的董事、監(jiān)事、高級管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后6個月內賣出或者在賣出后6個月內買入，由此獲得的利潤歸公司所有"。245行政干預和瞎指揮——金手銬變鐵手銬246行權價格確定的難度一般規(guī)定設計的行權價在我國的問題……247對原有股東的公平問題大股東掏錢為經營管理者設立股票期權征得誰的同意，給國企經營管理者股票期權會導致股權的分散化，如果是增發(fā)股票又會導致原有股東報酬的減少，這是否公平，矛盾沒有激化時可能問題不大，假設是激化了怎么辦；248股票價格反映了企業(yè)績效嗎？實施股票期權意在“雙贏〞，而目前的經理股票期權有可能背離其實施的初衷，國企經營管理者為了使行權時股票保持高的市場價格，通過內部人控制施行人為包裝，使公司股票的價格高于它的實際價值，從而增大了潛在經營風險。249明天更美好……中國證監(jiān)會副主席高西慶在“99財富論壇〞明確表示，為進一步提高上市公司質量，激發(fā)上市公司高級管理人員的積極性和責任心，中國證監(jiān)會將積極支持上市公司高級管理人員持股方案。他還說，目前證監(jiān)會正在會同有關方面認真研究發(fā)行管理人員認股權證的具體方法，只是有些問題涉及修改?公司法?等法律，因此需要有一定的時間和經過一定的程序。250關于薪酬的最新進展管理層收購〔ManagementBuy-Out，MBO〕251管理層收購——四通MBO前的四通：產權虛置：永遠說不清，永遠不明白廣種薄收：42億元總資產，58家公司人才流失：如不長進，只能留住四流人才，淪為三流企業(yè)252管理層收購——四通1993年7月13日，四通在香港上市，融資3.2億港元，2000多名員工分到了相當社會公眾股10%的內部股份，但沒有持有價值。段永基：四通產權不能分——政治上經濟上論奉獻253管理層收購——四通以清晰的增量調動模糊的存量——買凍結存量，界定增量，依法行事，著眼開展1998年5月6日，616名員工個人出資5100萬元注冊成立四通持股會獲得批準成立持股會原定認購總額6000萬元〔股〕，沈國鈞、段永基各6%，14個新老核心共占43%。254管理層收購——四通1998年5月13日，北京四通投資注冊成立。其中，持股會出資5100萬元，四通集團出資4900萬元。1999年11月，四通投資公司完成了對原四通集團所擁有的香港四通上市公司50.5%控股權的收購。255管理層收購——四通段永基：“新四通〞將分期分批募資擴股，逐步購置四通集團資產并開展其主營業(yè)務，從而最終完成四通重組的戰(zhàn)略。吳敬璉：四通明晰產權案例最重要的意義是“萬里長征終于走出了第一步〞。256管理層收購經理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大局部股權，從而對公司有絕對的控制能力。在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團所有職工都容納進“經理層〞這個概念中，共同參與融資收購。257人力資源管理第九章勞動關系LaborRelations258案例討論他們怎么得上矽肺病的？259勞動關系的概念勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。勞動者vs.用人單位260勞動者的權利平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利取得勞動報酬的權利休息休假的權利獲得勞動平安衛(wèi)生保護的權利接受職業(yè)技能培訓的權利享受社會保險和福利的權利提請勞動爭議處理的權利261勞動關系熱點問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動保護拖欠工資勞動過程管理對勞動者的傷害缺乏社會保險勞動關系組織：工會等262勞動關系的主體初步確立勞動關系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化我國當前勞動關系特點263廠長職位權力與職工民主權利的逆向涌動危機感與主人翁責任感的逆向涌動競爭意識與合作意識的逆向涌動利益驅動與理想信念的逆向涌動我國勞動關系近年來的趨勢264用人單位、經營者不執(zhí)行甚至成心違反勞動法律、法規(guī)。用人單位勞動規(guī)章、制度未建立健全。員工存在求職盲目、組織松散、工作短期等問題，不易建立組織勞動者法律意識不強，不會或不善于使用勞動法律維護自身合法權益。勞動關系主體自主協(xié)商機制遠未建立健全，不利于在源頭防止、化解、減少矛盾。企業(yè)改制、下崗分流、勞動力供求的影響。我國勞動關系問題之原因265解決勞動關系的根本依據(jù)：?勞動法?第一章總那么第二章促進就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動平安衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附那么266勞動保護的意義滿足員工平安需要激發(fā)員工勞動熱情267勞動保護的內容保證平安生產*實現(xiàn)勞逸結合實行女工保護組織工傷救護進行職業(yè)中毒和職業(yè)病的防治*268勞動保護的措施平安生產技術勞動衛(wèi)生269當前職業(yè)病開展趨勢三資企業(yè)的急性職業(yè)中毒2000年比1999年上升了43.8%83%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)存在著不同程度的職業(yè)危害，幾種重要的職業(yè)病和疑似職業(yè)病人的檢出率高達15.8%職業(yè)病呈現(xiàn)出由境外向境內轉移、由興旺地區(qū)向欠興旺地區(qū)轉移、由城市向鄉(xiāng)村轉移的趨勢270防止職業(yè)病和職業(yè)毒害的措施組織措施技術措施醫(yī)療措施271中華人民共和國職業(yè)病防治法2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過自2002年5月1日起施行第一章總那么(1-12)第二章前期預防(13-18)第三章勞動過程中的防護與管理(19-38)第四章職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障(39-54)第五章監(jiān)督檢查(55-61)第六章法律責任(62-76)第七章附那么(77-79)272職業(yè)病防治法假設干規(guī)定用工單位一定要重視維護職工健康生命權，職工上崗前企業(yè)一定要依法對他們進行職業(yè)衛(wèi)生培訓，提供職業(yè)病防護措施違反該法者可處2～50萬元的罰款。最大的處分力度比以往執(zhí)行過的規(guī)章要高20多倍用人單位違反該法規(guī)定，造成重大職業(yè)病危害事故或者其他嚴重后果，構成犯罪的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法追究刑事責任。273工會工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。Troublemakervs.PeaceKeeper2001年10月27日?工會法?修改274工會的主要職能維護職工合法權益是工會的根本職責。組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。關心職工的生活，幫助職工解決困難。教育職工不斷提高思想道德、技術業(yè)務和科學文化素質。275新?工會法?重要調整明確了工會的組織在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。中華全國總工會、地方總工會、產業(yè)工會具有社會團體法人資格?；鶎庸M織具備民法通那么規(guī)定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。276新?工會法?重要調整突出和強調工會維護職工合法權益的職能修正草案在總那么中規(guī)定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。〞針對“……〞情況，工會有權向企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。拒不改正的，工會可以要求縣級以上人民政府依法作出處理。

277新?工會法?重要調整為工會工作提供了法律保障上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓?；鶎庸Ｂ氈飨?、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至