勞動合同的簽訂修正案課件

勞動合同簽訂過程中的

法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

勞動合同簽訂過程中的

法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

1目錄一、勞動合同簽訂時(shí)間二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇四、勞動合同期限如何確定五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同中的用工自主權(quán)六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款八、最高院審理勞動案件司法解釋（四）九、江蘇省勞動合同條例十、勞動合同法修正案目錄一、勞動合同簽訂時(shí)間2一、勞動合同簽訂時(shí)間勞動合同：是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第10條一、勞動合同簽訂時(shí)間勞動合同：是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利3案例一：小前臺“斗法”大公司2012年10月，某外資公司招聘了一名前臺接待李小姐。雙方口頭約定，李小姐月薪2000元。李小姐入職后的第20天，公司人事主管王先生找到李小姐，要求簽訂勞動合同，并將一份制式的空白合同交予李小姐，要求李小姐簽字后交回人事部。第二天，李小姐找到王先生，要求公司同意其月薪為2500元，才可簽訂勞動合同.公司拒絕了李小姐的要求，但李小姐也以勞動合同條款未協(xié)商一致為由，不同意簽訂勞動合同，雙方為此僵持不下。時(shí)間很快到公司發(fā)放第二個(gè)月工資的時(shí)間了。此時(shí)，李小姐委托律師致函公司，要求從第二個(gè)月開始支付李小姐雙倍工資。這時(shí)，公司這才意識到自己已經(jīng)處在一個(gè)非常不利的局面了。案例一：小前臺“斗法”大公司4律師分析根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款：“用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資?！睆脑摋l法律看，該公司由于沒有與李小姐簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月起每月支付李小姐雙倍工資。律師建議：簽訂合同需謹(jǐn)記先簽合同后入職求同存異簽合同書面協(xié)議防反悔勞動合同的簽訂修正案課件5二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對案例二員工拒簽合同，反得雙倍賠償昆山某公司在2008年1月1日之前，要求所有員工與公司按照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。公司有一位在南方當(dāng)?shù)卣衅傅鸟v南方辦事處的售后服務(wù)人員張某，以與昆山公司簽約就會將其社保關(guān)系進(jìn)入昆山，其醫(yī)保只能在昆山享受，不方便其就醫(yī)等理由不愿意與公司簽訂合同。在此情況下，公司為了維護(hù)其權(quán)利還與張某簽訂書面協(xié)議：約定將其社保費(fèi)用以現(xiàn)金方式按月支付給他。后由于出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的問題，張某與公司發(fā)生糾紛導(dǎo)致雙方關(guān)系破裂，而后張某委托律師提起仲裁要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資差額50000多元。結(jié)果是法院判決支持了張某的請求。二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對6律師分析（《勞動合同法實(shí)施條例》第6條）自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一年一個(gè)月工資）。法律后果如員工的拒簽行為成立，則企業(yè)無需支付雙倍工資。由于企業(yè)沒有證據(jù)證明是員工拒簽合同，企業(yè)應(yīng)支付雙倍工資。律師建議拿到員工拒簽的證據(jù)舉證責(zé)任在企業(yè)要有書面通知簽訂勞動合同的行為注意通知的方式新進(jìn)員工可用錄用函通知謹(jǐn)防放任員工拒簽行為的不利后果員工拒簽滿1年，視同已簽訂無固定期限勞動合同勞動合同的簽訂修正案課件7三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇《勞動合同法實(shí)施條例》第4條規(guī)定：“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位于與動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！庇纱丝梢?，可作為用人單位的用工主體有三種情況：一具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)；二具有經(jīng)營權(quán)（有營業(yè)執(zhí)照）的分支機(jī)構(gòu)（如分公司），經(jīng)總公司授權(quán)；用工主體為分公司。三無經(jīng)營權(quán)，沒有取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的分支機(jī)構(gòu)（如辦事處或代表處），可接受總公司委托與員工簽訂勞動合同，但用工主體仍為總公司。集團(tuán)性企業(yè)，可選擇不同的用工主體防范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行勞動關(guān)系管理三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇《勞動合同法實(shí)施條例》第4條規(guī)定8案例三、不同的用工主體，不同的法律后果

某外資公司的中國總部設(shè)在上海，北京設(shè)有分公司，按照公司慣例，所有員工（包括分公司員工）都與總公司簽訂勞動合同，但分公司員工的社會保險(xiǎn)都在分公司所在地繳納，工資也由分公司發(fā)放。北京分公司員工的勞動合同統(tǒng)一在2009年5月31日到期。由于受金融危機(jī)的影響，2008年該外資公司虧損嚴(yán)重，因此公司決定2009年除保留總公司外，對部分經(jīng)營狀況不好的分公司進(jìn)行關(guān)閉，以求減少金融危機(jī)對公司的整體影響，據(jù)分析北京分公司有可能在關(guān)閉之列。為此，應(yīng)如何處理北京分公司員工的勞動合同續(xù)簽及分公司被關(guān)閉后的勞動關(guān)系處理。案例三、不同的用工主體，不同的法律后果9律師分析：本案涉及兩個(gè)問題：一是分公司員工的勞動合同續(xù)簽

二是分公司被關(guān)閉后的勞動關(guān)系處理《勞動合同法》第44條第5項(xiàng)規(guī)定：“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”，勞動合同終止。相關(guān)法律規(guī)定：撤銷分公司只要總公司做出決定，到工商部門注銷登記。

法律后果：如以總公司續(xù)簽的，則在分公司被撤銷的情況下，只能按經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除分公司員工的勞動合同，而解除合同補(bǔ)償金從員工入職時(shí)起算。如以分公司續(xù)簽的，則在分公司被撤銷的情況下，勞動合同即終止，補(bǔ)償金從2008年1月1日起算即可，之前的工作年限不予計(jì)算。律師建議：總公司給分公司授權(quán)，由分公司與員工續(xù)簽合同。減少總公司成本的支出；防范勞動糾紛的發(fā)生。律師分析：10四、勞動合同期限如何確定勞動合同種類全日制勞動合同固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同非全日制勞動合同可隨時(shí)解除，不付補(bǔ)償金四、勞動合同期限如何確定11律師建議初次簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)以3年期限為基準(zhǔn)確定合同期限。根據(jù)工作崗位性質(zhì)及員工自身?xiàng)l件確定合同的具體期限。靈活性和原則性結(jié)合對于符合條件的崗位應(yīng)當(dāng)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同企業(yè)在用工期限方面要形成復(fù)合模式，切忌“一刀切”。非全日制、長期、中期、短期并用的復(fù)合模式避免因勞動合同同一天到期，員工一次性大量離職律師建議12五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同的用工自主權(quán)案例四、財(cái)務(wù)總監(jiān)拒當(dāng)總經(jīng)理葉先生在深圳某外資企業(yè)工作11年，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)。2008年6月勞動合同到期，經(jīng)葉先生提出企業(yè)同意，將勞動合同續(xù)簽為無固定期限勞動合同。2009年3月，總經(jīng)理對葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿，但是由于葉先生的行為沒有違法之處，總經(jīng)理也找不到可以單方面調(diào)崗或辭退葉先生的理由。為了將葉先生調(diào)離財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位，總經(jīng)理建議美國總部任命葉先生擔(dān)任公司副總，免去財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，公司總部同意并發(fā)出了任免文件。對于公司的任命，葉先生知道總經(jīng)理是醉翁之意不在酒，目的是不讓其繼續(xù)擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的職務(wù)。于是，葉先生拒絕了公司的任命，并致函美國總部，要求企業(yè)按照勞動合同的約定，繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定，美國總部收回了對葉先生的任命。一計(jì)不成又生一計(jì)，總經(jīng)理雖然同意葉先生繼續(xù)擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，單對葉先生的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，要求葉先生常駐上海分公司，對上海分公司的財(cái)務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并且規(guī)定，若沒有公司同意，不允許在工作時(shí)間回到深圳。對于總經(jīng)理的安排，葉先生明確表示拒絕。但總經(jīng)理認(rèn)為，葉先生的拒絕行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，遂作出解除葉先生勞動合同的決定。五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同的用工自主權(quán)案例四、財(cái)務(wù)總監(jiān)拒13律師分析：合同變更需雙方協(xié)商一致，葉先生有權(quán)拒絕公司總經(jīng)理決定解除合同，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除賠償金律師建議：實(shí)行崗位聘任制，實(shí)現(xiàn)無過錯(cuò)調(diào)整工作崗位制定崗位聘任制度簽訂崗位聘任協(xié)議約定工作地點(diǎn)的變更方式，實(shí)現(xiàn)人才合理流動約定工資的變更方式，實(shí)現(xiàn)崗薪匹配在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定：“薪隨崗變”、“易崗易薪”的原則把員工工資和員工績效掛鉤，避免無固定期限合同下工資只升不降崗位聘任制的好處：既保持了期限較長合同在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面的優(yōu)勢又規(guī)避了期限較長合同不易變更的劣勢律師分析：14六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性案例五、尋找出路，企業(yè)10萬美元培訓(xùn)費(fèi)打水漂

江蘇某企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是對原材料進(jìn)行初級加工，然后出口歐美市場。但企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量低，在金融危機(jī)的沖擊下，企業(yè)的出口訂單大量減少，到2008年9月份，企業(yè)幾乎處于半停產(chǎn)狀態(tài)。為了走出困境，該企業(yè)于2008年10月底于美國一企業(yè)達(dá)成技術(shù)合作協(xié)議，由美國企業(yè)負(fù)責(zé)該企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品的升級換代，該企業(yè)負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)，美國企業(yè)的研發(fā)成果應(yīng)當(dāng)毫無保留地交付于該企業(yè)，由此美國企業(yè)占該企業(yè)30%的股份，合作期限3年。此外，雙方還約定美國企業(yè)要對該企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用由該企業(yè)承擔(dān)。

為了滿足企業(yè)自有技術(shù)的提高之需，該企業(yè)決定招聘一名有發(fā)展?jié)摿Φ?、值得培養(yǎng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過獵頭公司，該企業(yè)招到了王某。王某于2008年11月1日上班，雙方簽訂勞動合同約定，王某工作崗位為技術(shù)總監(jiān)，月薪30000元，勞動合同期限為無固定期限，試用期6個(gè)月。2008年11月20日王某被派往美國培訓(xùn)，雙方又簽訂了《培訓(xùn)協(xié)議》約定，培訓(xùn)期限3個(gè)月，培訓(xùn)期間產(chǎn)生的所有費(fèi)用，由企業(yè)承擔(dān)，培訓(xùn)完畢后服務(wù)期為20年，否則按照等額遞減的方式承擔(dān)違約責(zé)任。2009年2月25日王某培訓(xùn)完畢后回國，企業(yè)共支付培訓(xùn)費(fèi)用和差旅費(fèi)用共計(jì)人民幣10萬美元。由于王某在培訓(xùn)前就為業(yè)內(nèi)所推崇，培訓(xùn)后更是聲名鵲起，獵頭公司紛紛找上門來，為王某找尋發(fā)展更好、待遇更優(yōu)的企業(yè)，最終王某經(jīng)不住誘惑，與支付年薪60萬的一家企業(yè)在2009年3月20日簽訂了勞動合同，并同時(shí)向原企業(yè)提出辭呈。原企業(yè)非常震驚，與王某協(xié)商未果后，即向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求裁決王某承擔(dān)違約責(zé)任支付培訓(xùn)費(fèi)，結(jié)果該企業(yè)敗訴。六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性案例五、尋找出路，企業(yè)10萬15律師分析培訓(xùn)協(xié)議合法有效，但企業(yè)忽視了王某培訓(xùn)完畢后仍然在試用期內(nèi)。法律保障員工試用期內(nèi)的絕對辭職權(quán)。勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。律師建議盡量不要安排試用期員工接受出資培訓(xùn)。確實(shí)需要外派培訓(xùn)的要盡量爭取提前轉(zhuǎn)正。也可通過民事債權(quán)的方式變通處理約定服務(wù)期滿一定年限后公司放棄該債權(quán)，間接達(dá)到服務(wù)期的目的。勞動合同的簽訂修正案課件16企業(yè)如何利用服務(wù)期協(xié)議保護(hù)自身權(quán)利：準(zhǔn)確掌握簽訂服務(wù)期協(xié)議的條件:義務(wù)性培訓(xùn)，不可約定服務(wù)期；非義務(wù)性培訓(xùn)，可約定服務(wù)期。準(zhǔn)確理解培訓(xùn)費(fèi)及違約金的限制培訓(xùn)費(fèi)：單位為培訓(xùn)支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)用、及其它直接費(fèi)用。違約金：不得超過單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用。員工工資、福利待遇不屬于培訓(xùn)費(fèi)。企業(yè)如何利用服務(wù)期協(xié)議保護(hù)自身權(quán)利：17七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款勞動合同必備條款：雙方當(dāng)事人基本信息合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)在無固定期限合同時(shí)需與崗位聘任制度、崗位聘任協(xié)議配合工作時(shí)間和休息休假勞動報(bào)酬可約定工資基本架構(gòu)：崗位工資+績效工資（包含加班費(fèi)）+津貼工資與績效掛鉤社會保險(xiǎn)七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款勞動合同必備條款：18勞動合同約定條款試用期條款可約定錄用條件試用期考核不合格視為不符合錄用條件培訓(xùn)服務(wù)期條款注意培訓(xùn)時(shí)、培訓(xùn)期滿后是否還在試用期保密條款商業(yè)秘密的范圍競業(yè)限制條款高級管理人員核心技術(shù)人員勞動合同約定條款試用期條款19其他約定事項(xiàng)：員工造成損害賠償條款企業(yè)處罰違紀(jì)員工條款企業(yè)送達(dá)法律文書條款公示企業(yè)規(guī)章制度條款員工誠信義務(wù)履行條款勞動合同的簽訂修正案課件20勞動合同簽訂原則：合法性企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過簽訂勞動合同實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理避免勞動糾紛的發(fā)生降低人力資源成本勞動合同簽訂原則：合法性21八、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2013.02.01）第六條當(dāng)事人在勞動合同中或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金的，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第39條、第40條規(guī)定，但未按照勞動合同法第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。八、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（22九、江蘇省勞動合同條例（2013.05.01）第24條用人單位安排勞動者從事經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)的特殊工時(shí)工作制崗位勞動的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定或者事先征得勞動者的書面同意。第31條用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。第34條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病或者絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。九、江蘇省勞動合同條例（2013.05.01）第24條用人23十、勞動合同法修正案（2013.07.01起實(shí)施）第57條原規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。”修正案規(guī)定：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備以下條件：（一）注冊資本不得少于人民幣200萬元；（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！笔?、勞動合同法修正案（2013.07.01起實(shí)施）第57條24第63條原規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定?！毙拚敢?guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定?！钡?3條25第66條原規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性、或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！毙拚敢?guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！鼻翱钜?guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其它勞動者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！钡?6條26第92條原規(guī)定：”勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。”修正案規(guī)定：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬以下的罰款。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人5000以上10000以上的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！钡?2條27

謝謝！

勞動合同的簽訂修正案課件28勞動合同簽訂過程中的

法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

勞動合同簽訂過程中的

法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

29目錄一、勞動合同簽訂時(shí)間二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇四、勞動合同期限如何確定五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同中的用工自主權(quán)六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款八、最高院審理勞動案件司法解釋（四）九、江蘇省勞動合同條例十、勞動合同法修正案目錄一、勞動合同簽訂時(shí)間30一、勞動合同簽訂時(shí)間勞動合同：是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條一、勞動合同簽訂時(shí)間勞動合同：是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利31案例一：小前臺“斗法”大公司2012年10月，某外資公司招聘了一名前臺接待李小姐。雙方口頭約定，李小姐月薪2000元。李小姐入職后的第20天，公司人事主管王先生找到李小姐，要求簽訂勞動合同，并將一份制式的空白合同交予李小姐，要求李小姐簽字后交回人事部。第二天，李小姐找到王先生，要求公司同意其月薪為2500元，才可簽訂勞動合同.公司拒絕了李小姐的要求，但李小姐也以勞動合同條款未協(xié)商一致為由，不同意簽訂勞動合同，雙方為此僵持不下。時(shí)間很快到公司發(fā)放第二個(gè)月工資的時(shí)間了。此時(shí)，李小姐委托律師致函公司，要求從第二個(gè)月開始支付李小姐雙倍工資。這時(shí)，公司這才意識到自己已經(jīng)處在一個(gè)非常不利的局面了。案例一：小前臺“斗法”大公司32律師分析根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款：“用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資?！睆脑摋l法律看，該公司由于沒有與李小姐簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月起每月支付李小姐雙倍工資。律師建議：簽訂合同需謹(jǐn)記先簽合同后入職求同存異簽合同書面協(xié)議防反悔勞動合同的簽訂修正案課件33二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對案例二員工拒簽合同，反得雙倍賠償昆山某公司在2008年1月1日之前，要求所有員工與公司按照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。公司有一位在南方當(dāng)?shù)卣衅傅鸟v南方辦事處的售后服務(wù)人員張某，以與昆山公司簽約就會將其社保關(guān)系進(jìn)入昆山，其醫(yī)保只能在昆山享受，不方便其就醫(yī)等理由不愿意與公司簽訂合同。在此情況下，公司為了維護(hù)其權(quán)利還與張某簽訂書面協(xié)議：約定將其社保費(fèi)用以現(xiàn)金方式按月支付給他。后由于出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的問題，張某與公司發(fā)生糾紛導(dǎo)致雙方關(guān)系破裂，而后張某委托律師提起仲裁要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資差額50000多元。結(jié)果是法院判決支持了張某的請求。二、員工拒簽合同，企業(yè)如何應(yīng)對34律師分析（《勞動合同法實(shí)施條例》第6條）自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一年一個(gè)月工資）。法律后果如員工的拒簽行為成立，則企業(yè)無需支付雙倍工資。由于企業(yè)沒有證據(jù)證明是員工拒簽合同，企業(yè)應(yīng)支付雙倍工資。律師建議拿到員工拒簽的證據(jù)舉證責(zé)任在企業(yè)要有書面通知簽訂勞動合同的行為注意通知的方式新進(jìn)員工可用錄用函通知謹(jǐn)防放任員工拒簽行為的不利后果員工拒簽滿1年，視同已簽訂無固定期限勞動合同勞動合同的簽訂修正案課件35三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇《勞動合同法實(shí)施條例》第4條規(guī)定：“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位于與動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”由此可見，可作為用人單位的用工主體有三種情況：一具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)；二具有經(jīng)營權(quán)（有營業(yè)執(zhí)照）的分支機(jī)構(gòu)（如分公司），經(jīng)總公司授權(quán)；用工主體為分公司。三無經(jīng)營權(quán)，沒有取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的分支機(jī)構(gòu)（如辦事處或代表處），可接受總公司委托與員工簽訂勞動合同，但用工主體仍為總公司。集團(tuán)性企業(yè)，可選擇不同的用工主體防范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行勞動關(guān)系管理三、集團(tuán)企業(yè)用工主體如何選擇《勞動合同法實(shí)施條例》第4條規(guī)定36案例三、不同的用工主體，不同的法律后果

某外資公司的中國總部設(shè)在上海，北京設(shè)有分公司，按照公司慣例，所有員工（包括分公司員工）都與總公司簽訂勞動合同，但分公司員工的社會保險(xiǎn)都在分公司所在地繳納，工資也由分公司發(fā)放。北京分公司員工的勞動合同統(tǒng)一在2009年5月31日到期。由于受金融危機(jī)的影響，2008年該外資公司虧損嚴(yán)重，因此公司決定2009年除保留總公司外，對部分經(jīng)營狀況不好的分公司進(jìn)行關(guān)閉，以求減少金融危機(jī)對公司的整體影響，據(jù)分析北京分公司有可能在關(guān)閉之列。為此，應(yīng)如何處理北京分公司員工的勞動合同續(xù)簽及分公司被關(guān)閉后的勞動關(guān)系處理。案例三、不同的用工主體，不同的法律后果37律師分析：本案涉及兩個(gè)問題：一是分公司員工的勞動合同續(xù)簽

二是分公司被關(guān)閉后的勞動關(guān)系處理《勞動合同法》第44條第5項(xiàng)規(guī)定：“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”，勞動合同終止。相關(guān)法律規(guī)定：撤銷分公司只要總公司做出決定，到工商部門注銷登記。

法律后果：如以總公司續(xù)簽的，則在分公司被撤銷的情況下，只能按經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定解除分公司員工的勞動合同，而解除合同補(bǔ)償金從員工入職時(shí)起算。如以分公司續(xù)簽的，則在分公司被撤銷的情況下，勞動合同即終止，補(bǔ)償金從2008年1月1日起算即可，之前的工作年限不予計(jì)算。律師建議：總公司給分公司授權(quán)，由分公司與員工續(xù)簽合同。減少總公司成本的支出；防范勞動糾紛的發(fā)生。律師分析：38四、勞動合同期限如何確定勞動合同種類全日制勞動合同固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同非全日制勞動合同可隨時(shí)解除，不付補(bǔ)償金四、勞動合同期限如何確定39律師建議初次簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)以3年期限為基準(zhǔn)確定合同期限。根據(jù)工作崗位性質(zhì)及員工自身?xiàng)l件確定合同的具體期限。靈活性和原則性結(jié)合對于符合條件的崗位應(yīng)當(dāng)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同企業(yè)在用工期限方面要形成復(fù)合模式，切忌“一刀切”。非全日制、長期、中期、短期并用的復(fù)合模式避免因勞動合同同一天到期，員工一次性大量離職律師建議40五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同的用工自主權(quán)案例四、財(cái)務(wù)總監(jiān)拒當(dāng)總經(jīng)理葉先生在深圳某外資企業(yè)工作11年，擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)。2008年6月勞動合同到期，經(jīng)葉先生提出企業(yè)同意，將勞動合同續(xù)簽為無固定期限勞動合同。2009年3月，總經(jīng)理對葉先生在一次企業(yè)融資中的表現(xiàn)極為不滿，但是由于葉先生的行為沒有違法之處，總經(jīng)理也找不到可以單方面調(diào)崗或辭退葉先生的理由。為了將葉先生調(diào)離財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位，總經(jīng)理建議美國總部任命葉先生擔(dān)任公司副總，免去財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，公司總部同意并發(fā)出了任免文件。對于公司的任命，葉先生知道總經(jīng)理是醉翁之意不在酒，目的是不讓其繼續(xù)擔(dān)任公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的職務(wù)。于是，葉先生拒絕了公司的任命，并致函美國總部，要求企業(yè)按照勞動合同的約定，繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。由于葉先生的拒絕行為符合法律規(guī)定，美國總部收回了對葉先生的任命。一計(jì)不成又生一計(jì)，總經(jīng)理雖然同意葉先生繼續(xù)擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，單對葉先生的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，要求葉先生常駐上海分公司，對上海分公司的財(cái)務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并且規(guī)定，若沒有公司同意，不允許在工作時(shí)間回到深圳。對于總經(jīng)理的安排，葉先生明確表示拒絕。但總經(jīng)理認(rèn)為，葉先生的拒絕行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，遂作出解除葉先生勞動合同的決定。五、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)無固定期限合同的用工自主權(quán)案例四、財(cái)務(wù)總監(jiān)拒41律師分析：合同變更需雙方協(xié)商一致，葉先生有權(quán)拒絕公司總經(jīng)理決定解除合同，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除賠償金律師建議：實(shí)行崗位聘任制，實(shí)現(xiàn)無過錯(cuò)調(diào)整工作崗位制定崗位聘任制度簽訂崗位聘任協(xié)議約定工作地點(diǎn)的變更方式，實(shí)現(xiàn)人才合理流動約定工資的變更方式，實(shí)現(xiàn)崗薪匹配在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定：“薪隨崗變”、“易崗易薪”的原則把員工工資和員工績效掛鉤，避免無固定期限合同下工資只升不降崗位聘任制的好處：既保持了期限較長合同在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面的優(yōu)勢又規(guī)避了期限較長合同不易變更的劣勢律師分析：42六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性案例五、尋找出路，企業(yè)10萬美元培訓(xùn)費(fèi)打水漂

江蘇某企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是對原材料進(jìn)行初級加工，然后出口歐美市場。但企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量低，在金融危機(jī)的沖擊下，企業(yè)的出口訂單大量減少，到2008年9月份，企業(yè)幾乎處于半停產(chǎn)狀態(tài)。為了走出困境，該企業(yè)于2008年10月底于美國一企業(yè)達(dá)成技術(shù)合作協(xié)議，由美國企業(yè)負(fù)責(zé)該企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品的升級換代，該企業(yè)負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)，美國企業(yè)的研發(fā)成果應(yīng)當(dāng)毫無保留地交付于該企業(yè)，由此美國企業(yè)占該企業(yè)30%的股份，合作期限3年。此外，雙方還約定美國企業(yè)要對該企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用由該企業(yè)承擔(dān)。

為了滿足企業(yè)自有技術(shù)的提高之需，該企業(yè)決定招聘一名有發(fā)展?jié)摿Φ?、值得培養(yǎng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過獵頭公司，該企業(yè)招到了王某。王某于2008年11月1日上班，雙方簽訂勞動合同約定，王某工作崗位為技術(shù)總監(jiān)，月薪30000元，勞動合同期限為無固定期限，試用期6個(gè)月。2008年11月20日王某被派往美國培訓(xùn)，雙方又簽訂了《培訓(xùn)協(xié)議》約定，培訓(xùn)期限3個(gè)月，培訓(xùn)期間產(chǎn)生的所有費(fèi)用，由企業(yè)承擔(dān)，培訓(xùn)完畢后服務(wù)期為20年，否則按照等額遞減的方式承擔(dān)違約責(zé)任。2009年2月25日王某培訓(xùn)完畢后回國，企業(yè)共支付培訓(xùn)費(fèi)用和差旅費(fèi)用共計(jì)人民幣10萬美元。由于王某在培訓(xùn)前就為業(yè)內(nèi)所推崇，培訓(xùn)后更是聲名鵲起，獵頭公司紛紛找上門來，為王某找尋發(fā)展更好、待遇更優(yōu)的企業(yè)，最終王某經(jīng)不住誘惑，與支付年薪60萬的一家企業(yè)在2009年3月20日簽訂了勞動合同，并同時(shí)向原企業(yè)提出辭呈。原企業(yè)非常震驚，與王某協(xié)商未果后，即向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求裁決王某承擔(dān)違約責(zé)任支付培訓(xùn)費(fèi)，結(jié)果該企業(yè)敗訴。六、勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性案例五、尋找出路，企業(yè)10萬43律師分析培訓(xùn)協(xié)議合法有效，但企業(yè)忽視了王某培訓(xùn)完畢后仍然在試用期內(nèi)。法律保障員工試用期內(nèi)的絕對辭職權(quán)。勞動部《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。律師建議盡量不要安排試用期員工接受出資培訓(xùn)。確實(shí)需要外派培訓(xùn)的要盡量爭取提前轉(zhuǎn)正。也可通過民事債權(quán)的方式變通處理約定服務(wù)期滿一定年限后公司放棄該債權(quán)，間接達(dá)到服務(wù)期的目的。勞動合同的簽訂修正案課件44企業(yè)如何利用服務(wù)期協(xié)議保護(hù)自身權(quán)利：準(zhǔn)確掌握簽訂服務(wù)期協(xié)議的條件:義務(wù)性培訓(xùn)，不可約定服務(wù)期；非義務(wù)性培訓(xùn)，可約定服務(wù)期。準(zhǔn)確理解培訓(xùn)費(fèi)及違約金的限制培訓(xùn)費(fèi)：單位為培訓(xùn)支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)用、及其它直接費(fèi)用。違約金：不得超過單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用。員工工資、福利待遇不屬于培訓(xùn)費(fèi)。企業(yè)如何利用服務(wù)期協(xié)議保護(hù)自身權(quán)利：45七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款勞動合同必備條款：雙方當(dāng)事人基本信息合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)在無固定期限合同時(shí)需與崗位聘任制度、崗位聘任協(xié)議配合工作時(shí)間和休息休假勞動報(bào)酬可約定工資基本架構(gòu)：崗位工資+績效工資（包含加班費(fèi)）+津貼工資與績效掛鉤社會保險(xiǎn)七、企業(yè)應(yīng)充分利用勞動合同約定條款勞動合同必備條款：46勞動合同約定條款試用期條款可約定錄用條件試用期考核不合格視為不符合錄用條件培訓(xùn)服務(wù)期條款注意培訓(xùn)時(shí)、培訓(xùn)期滿后是否還在試用期保密條款商業(yè)秘密的范圍競業(yè)限制條款高級管理人員核心技術(shù)人員勞動合同約定條款試用期條款47其他約定事項(xiàng)：員工造成損害賠償條款企業(yè)處罰違紀(jì)員工條款企業(yè)送達(dá)法律文書條款公示企業(yè)規(guī)章制度條款員工誠信義務(wù)履行條款勞動合同的簽訂修正案課件48勞動合同簽訂原則：合法性企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過簽訂勞動合同實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理避免勞動糾紛的發(fā)生降低人力資源成本勞動合同簽訂原則：合法性49八、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2013.02.01）第六條當(dāng)事人在勞動合同中或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金的，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第39條、第40條規(guī)定，但未按照勞動合同法第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。八、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（50九、江蘇省勞動合同條例（2013.05.01）第24條用人單位安排勞動者從事經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)的特殊工時(shí)工作制崗位勞動的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定或者事先征得勞動者的書面同意。第31條用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)符合法定