勞動合同法課件

勞動合同法-----張志銘1勞動合同法-----張志銘12勞動合同法第一章：概述第二章：勞動合同的訂立第三章：勞動合同的履行、變更、解除與終止第四章：特別規(guī)定2勞動合同法第一章：概述第二章：勞動合同的訂立3勞動合同法與勞動法的關系

勞動法勞動合同法勞動基準法社會保險法促進就業(yè)法勞動爭議處理法其他相關法律第一章：概述3勞動合同法與勞動法的關系

4用人單位規(guī)章制度的制定程序◎用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度

◎用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

◎在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

◎用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。4用人單位規(guī)章制度的制定程序5

傾斜立法技術——保護勞動者

加重企業(yè)違法成本《勞動合同法》的立法特點5

傾斜立法技術——保護勞動者《勞動合同法》的立法特點6單方解除勞動合同權的對比：◆

對于勞動者：

可以無理由解除，只需提前30天書面通知企業(yè)?！?/p>

對于用人單位：

不可以無理由解除。必須在符合法定事由的情況下，才可單方解除合同。除過錯性解除合同外，其他情形的單方解除員工合同均要提前30天書面通知員工，并支付經濟補償金。舉例說明立法對勞動者的傾斜保護6單方解除勞動合同權的對比：舉例說明立法對勞動者的傾斜保護7加重企業(yè)違法成本的條款舉例建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。7加重企業(yè)違法成本的條款舉例建立勞動關系，應當訂立書面勞動合8第二章：勞動合同的訂立締結勞動合同過程中的知情權所謂知情權，簡單地說，就是指勞動合同當事人相互了解有關信息的權利。

勞動者的知情權用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

用人單位的知情權用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。8第二章：勞動合同的訂立9禁止設定擔保和收取抵押金●用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！裼萌藛挝豢垩簞趧诱呔用裆矸葑C等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。●用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。9禁止設定擔保和收取抵押金●用人單位招用勞動者，不得扣押勞動10勞動合同的內容與條款第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。10勞動合同的內容與條款第十七條勞動合同應當具備以下條款：11勞動合同的三種期限

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同。11勞動合同的三種期限

固定期限勞動合同，是指用人單位與12

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。單位必須訂立無固定期勞動合同的情形

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

12

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的13與無固定期合同有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008年1月1日起實施。

■該法實施前已依法訂立且實施之日仍然存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；該法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自實施后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。13與無固定期合同有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定期限合同不得超過六個月14

◆以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

◆同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

◆試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

◆勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期相關規(guī)定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以15

■對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

■勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l《勞動法》第十八條（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同■下列勞動合同無效或者部分無效：15■對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁16勞動合同無效后的處理

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。16勞動合同無效后的處理

第二十八條勞動合同被確認無17《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！秳趧雍贤ā酚嘘P支付令的規(guī)定第三章：勞動合同的履行、變更、解除與終止17《勞動合同法》第三十條《勞動合同法》有關支付令的規(guī)定第三18

《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；（二）支付令能夠送達債務人的。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權人的申請后就啟動了法律程序，不需要開庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過１５天，債務人提出異議的期限也是１５天，其間債務人不提出書面異議又不履行支付令的，債權人可以向法院申請執(zhí)行。有關支付令的法律規(guī)定18《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定：債權人請19勞動合同的變更實踐中勞動合同變更的原因◎企業(yè)生產經營的變化和工作需要◎員工勞動力的升值或老化◎薪酬福利的變化變更勞動合同應遵循的原則用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。19勞動合同的變更實踐中勞動合同變更的原因20勞動合同的解除解除勞動合同的類型（1）合意解除【第三十六條】

（2）單方解除

員工單方解除權預告解除【第三十七條

】即時解除【第三十八條

】

用人單位單方解除權過錯性解除【第三十九條

】非過錯解除【第四十條

】裁員【第四十一條

】20勞動合同的解除解除勞動合同的類型（1）合意解除【第三十六《勞動合同法》第三十六條《勞動法》二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。21勞動合同的合意解除《勞動合同法》第三十六條《勞動法》二十四條用人單位與勞動者22試用期內的單方解除合同權●勞動者的單方解除權

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！裼萌藛挝坏膯畏浇獬龣?/p>

在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

22試用期內的單方解除合同權23《勞動合同法》第三十九條《勞動法》第二十五條在試用期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。被依法追究刑事責任的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；用人單位單方解除權之——過錯性解除23《勞動合同法》第三十九條《勞動法》第二十五條在試用期間被24《勞動合同法》第四十條《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位單方解除權之——非過錯性解除24《勞動合同法》第四十條《勞動法》第二十六條有下列情形之一25《勞動合同法》第四十一條《勞動法》第二十七條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位單方解除權之——裁員25《勞動合同法》第四十一條《勞動法》第二十七條有下列情26第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定26單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定27違法解除員工勞動合同的法律責任用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。27違法解除員工勞動合同的法律責任用人單位違反解除合同類型時間要求補償金過錯性解除隨時不支付補償非過錯性解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償金裁員提前30天通知支付補償金協商解除勞動合同（由企業(yè)提議的）隨時（按約定）支付補償金28用人單位解除勞動合同是否提前通知及支付經濟補償金的情形解除合同類型時間要求補償金過錯性解除29在預告解除條款上《勞動合同法》與《勞動法》的對照勞動者單方解除權之——預告解除《勞動合同法》第三十七條《勞動法》第三十一條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。29在預告解除條款上《勞動合同法》與《勞動法》的對照勞動者單30

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金）：1、單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設定違約金。

勞動者單方解除合同是否需要支付違約金30《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者31《勞動合同法》第三十八條《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者單方解除權之——即時解除31《勞動合同法》第三十八條《勞動法》第三十二條有下列情形之32有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該支付經濟補償金：◆企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；◆企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的；◆企業(yè)未依法為勞動者繳納社會保險費的；◆企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；◆企業(yè)乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；◆企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的；◆企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。員工行使即時解除合同權時，企業(yè)也要付補償金32有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該支付經33

勞動合同終止的情形第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。33勞動合同終止的情形34支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的；◆企業(yè)被依法宣告破產的；◆企業(yè)解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉的?！魟趧雍贤跐M，員工不續(xù)訂的；◆員工已享受養(yǎng)老保險待遇的；◆員工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。勞動合同終止是否支付補償金34支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆勞動合同35《勞動合同法》第四十六條●經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！癖緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資●勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。經濟補償金的支付標準35《勞動合同法》第四十六條經濟補償金的支付標準36與經濟補償有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。

■該法實施之日仍然存續(xù)的勞動合同在實施后解除或者終止，依照該法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算；施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。36與經濟補償有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008年137《勞動合同法》第四十二條《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對弱勢群體的特殊保護條款第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

37《勞動合同法》第四十二條《勞動法》第二十九條勞動者有下列38員工培訓及服務期

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。38員工培訓及服務期39與競業(yè)限制相關的問題

◎對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定競業(yè)限制期限，不得超過二年。◎競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

39與競業(yè)限制相關的問題40勞動關系結束的合同后義務■用人單位的合同后義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

■勞動者的合同后義務

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

40勞動關系結束的合同后義務■用人單位的合同后義務41集體合同■定義集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；

■集體合同的簽署集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第四章：特別規(guī)定41集體合同■定義第四章：特別規(guī)定42

（一）勞動報酬；

（二）工作時間；

（三）休息休假；

（四）勞動定額；

（五）勞動安全與衛(wèi)生；

（六）補充保險和福利；

（七）女職工和未成年工特殊保護；

（八）職業(yè)技能培訓；

（九）勞動合同管理；

（十）規(guī)章制度；

（十一）職工就業(yè)保障;

（十二）集體合同期限；

（十三）變更、解除、終止集體合同的條件；

（十四）履行集體合同發(fā)生爭議時的協商處理辦法；

（十五）違反集體合同的責任；

（十六）履行集體合同的監(jiān)督檢查制度；

（十七）雙方認為應當協商的其他內容。集體合同的內容42

（一）勞動報酬；集體合同的內容43一、雙方當事人不同。二、合同內容不同。三、作用不同。四、合同的產生方式不同。五、發(fā)生法律效力的時間不同。六、期限不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別43一、雙方當事人不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別44勞動合同約定的工資不能低于集體合同《勞動合同法》第五十五條

集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。44勞動合同約定的工資不能低于集體合同《勞動合同法》第五十五45企業(yè)內部規(guī)章制度勞動合同集體合同企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同及集體合同的關系45勞動合同集體合同企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同及集體合同的關系46勞務派遣關系是三方當事人之間的法律關系勞動者勞務派遣單位實際用工單位勞動合同派遣協議46勞務派遣關系是三方當事人之間的法律關系勞動者勞務派遣單位47法律對勞務派遣單位的基本要求■勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

■勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務?！鰟趧张汕矄挝粦斉c被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

47法律對勞務派遣單位的基本要求■勞務派遣單位應當依照公司法48對用工單位使用勞動派遣員工的要求◎勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

◎被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

◎被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

48對用工單位使用勞動派遣員工的要求◎勞務派遣一般在臨時性、49非全日制用工的定義及特點■定義非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

■特點

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。49非全日制用工的定義及特點■定義50與非全日制用工的相關問題◎非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

◎非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

◎非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

50與非全日制用工的相關問題◎非全日制用工雙51非全日制用工的利與弊■非全日制用工的利

1、單位用工成本相對低廉

2、用工靈活性較高

■非全日制用工的弊

1、勞動者的工作穩(wěn)定性較差

2、適用的崗位有限。僅適用于輔助性、臨時性崗位，不太適用生產經營一線崗位或重要崗位。

51非全日制用工的利與弊■非全日制用工的利52非全日制用工的陷阱工作1993年3月老趙到某工藝品公司做保潔工作的，每天工作時間8小時以上。起初公司沒有和自己簽訂任何勞動合同，只是每月付給他1100元工資。

2008年1月，該工藝品公司突然提出與老趙簽訂勞動合同。可是，公司方面沒讓他看合同內容，只是讓他在合同的最后一頁簽上自己的名字。

簽完合同不久，老趙接到了公司的通知：由于公司生產業(yè)務轉移，公司決定和他終止勞動合同。老趙覺得自己和公司已經簽訂了勞動合同，所以公司應該給予自己經濟補償。隨即，老趙拿著勞動合同找到了公司，得到的答復讓他非常意外。

“公司說和我簽訂的是非全日制勞動合同，而不是全日制勞動合同，因此公司不會給我經濟補償?！?2非全日制用工的陷阱工作1993年3月老趙到某工藝53勞動合同案例部分雙重用工身份的勞動者權益如何保護？如何界定用人單位與勞動者的用工之日？如何理解續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同？三八節(jié)加班，婦女是否獲得加班費？公司不簽收辭職表怎么辦？下個月支付上個月工資是拖欠工資嗎？53勞動合同案例部分雙重用工身份的勞動者權益如何保護？如何界54以排名解除勞動合同是否合法末位淘汰制度能最大程度地反向激勵員工，對于提高員工的危機意識、競爭意識都有重大的現實意義，因此為許多企業(yè)所認可，更有甚者將該制度奉之為激烈競爭中的取勝法寶。但是究竟該制度合法性如何，是否能單靠排名來解除勞動合同呢？54以排名解除勞動合同是否合法末位淘汰制度能最大程55以排名解除勞動合同是否合法2007年初，張先生與某高科技公司簽訂了為期兩年的固定合同，合同約定若張先生連續(xù)兩年考評均處于末位時，公司可以與之解除勞動合同。2007年春節(jié)過后，該公司下發(fā)了關于實施“末位淘汰制”的文件，其主要內容為公司每季度對員工進行考評，對連續(xù)兩年年末考評處于最末位的5名職工予以解除勞動合同。

2007年和2008年度綜合考評中，張先生均處于最末5位，2008年末的職工大會上該公司決定淘汰考評末位的職工。2009年初該公司決定解除與張先生的勞動合同，并通知了張先生。張先生不服，與公司交涉未果后，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求撤銷公司的解除勞動合同決定。55以排名解除勞動合同是否合法2007年初，張先生與某高科技56以排名解除勞動合同是否合法勞動爭議仲裁委員會經審理后以勞動合同中關于“末位淘汰”的約定違反法律，裁決支持張先生的請求。該公司不服，以勞動合同的訂立為合同雙方當事人真實的意思表示為理由，起訴至法院，法院最后駁回了公司的訴訟請求。56以排名解除勞動合同是否合法勞動爭議仲裁委57未簽勞動合同能獲賠多長時間的雙薪王某自2005年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。2009年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發(fā)生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于2010年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為2000元。裁決書認為，57未簽勞動合同能獲賠多長時間的雙薪王某自2005年4月2458未簽勞動合同能獲賠多長時間的雙薪王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×2000元=22000元。某職校不服裁決，向法院提起民事訴訟。58未簽勞動合同能獲賠多長時間的雙薪王某于2005年4月2459試用期簽兩次

王某一直在某公司擔任銷售工作，雙方最后一次簽訂的勞動合同于2010年3月1日到期。同年2月，公司因王某工作出色與其續(xù)簽勞動合同，并將其升為市場主管。按公司規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期。王某感覺不妥，但考慮到升職便與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了6個月的試用期。

王某在新職位上并未做出好成績，還出現了意想不到的差錯。公司以王某試用期內不符合錄用條件為由解除了與他的勞動合同。王某認為，與公司重新簽訂合同是續(xù)簽，不存在試用期。公司則認為，工作崗位發(fā)生變化的可以再次約定試用期。為此，王某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求撤銷公司作出的解除勞動合同決定。59試用期簽兩次王某一直在某公司擔任銷售工作60畢業(yè)生見習期要簽勞動合同嗎？去年7月份之前，宋某還是某大學的在校學生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習期一年，從2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某順利拿到了大學本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務推委，給公司造成一定影響。公司核實后，決定與宋某解除勞動關系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。

60畢業(yè)生見習期要簽勞動合同嗎？去年7月份之前61這樣的競業(yè)限制符合法律規(guī)定嗎？王某于2007年5月進入上海某現代網絡科技有限公司（以下簡稱網絡公司）從事網絡研發(fā)工作，雙方經協商一致共同簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了競業(yè)限制條款——“不論任何事由導致勞動合同終止或解除，王某在離職后的兩年內都不得在中國境內自營或為他人經營與網絡公司有競爭的業(yè)務，相應的，網絡公司每月向王某支付1200元作為競業(yè)限制的經濟補償；如果王某違約則應承擔違約責任，違約金為5萬元?！?1這樣的競業(yè)限制符合法律規(guī)定嗎？王某于2007年62這樣的競業(yè)限制符合法律規(guī)定嗎？工作至2009年4月，王某因身體原因長期患病最終被用人單位以醫(yī)療期滿不能從事工作為由解除了勞動合同。離職后，王某一直在家繼續(xù)休養(yǎng)，在此期間單位一直未向王某支付任何的競業(yè)限制經濟補償。2009年7月，王某病愈，此時王某想起了自己與網絡公司當初的約定，于是以快遞的形式發(fā)出一份催告通知要求公司向其支付競業(yè)限制補償金。網絡公司一直未予答復，2009年9月王某進入上海另外一家網絡開發(fā)公司。網絡公司得知后，要求王某立刻離職并愿意補發(fā)經濟補償金，王某拒絕。網絡公司遂將王某告上勞動仲裁，要求王某承擔違約責任。62這樣的競業(yè)限制符合法律規(guī)定嗎？工作至2009年463員工跳槽并不都要履行競業(yè)禁止義務

2008年5月，謝某被A公司聘為總經理，合同期限未明確約定。2010年3月，謝某辭去了A公司的工作，2010年4月，A公司得知謝某去了同行業(yè)的B公司上班，職務是副總經理，負責產品的開發(fā)及市場營銷。A公司即以謝某充分了解和掌握了A公司全部產品、技術及相關的一切商業(yè)秘密，請求法院判令謝某遵守《公司法》第61條的規(guī)定，履行競業(yè)禁止義務兩年。謝某則抗辯稱自己未與公司簽訂過保密及競業(yè)限制條款，也未向該公司以外的其他同行泄露技術秘密內容，其擇業(yè)不應受到限制。63員工跳槽并不都要履行競業(yè)禁止義務2008年5月，64工作《公司法》第61條規(guī)定：董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應當歸公司所有。64工作《公司法》第61條規(guī)定：董事、經理不得自營或65員工找人代打卡可以解雇嗎工作2008年5月中旬，陳浦進該大酒店銷售部工作，雙方訂有勞動合同期限至2011年5月中旬止。在2009年1月至6月期間，陳浦上班時，曾25次上下班叫同事代打考勤卡。另在2009年5月6日、6月19日兩天，陳浦未到大酒店上班，但電子考勤記錄和部門手工簽到簿均記載陳浦出勤在上班。7月3日，該大酒店以陳浦在未出勤情況下，卻有考勤上班記錄的不誠實及欺騙行為，嚴重違反大酒店規(guī)章制度為由，出具書面通知解除了雙方的勞動合同，并報送上級領導部門得到準許。據此，該大酒店為陳浦辦理了退工手續(xù)。

2009年7月底，因對大酒店退工不滿，陳浦向勞動仲裁委申請仲裁，要求恢復勞動關系并支付工資。865員工找人代打卡可以解雇嗎工作2008年5月中旬，66不能證明員工辭職公司敗訴小王是文華公司（化名）的司機，每月工資為1200元。在第7個年頭，小王與公司解除了勞動關系。解除勞動關系后，小王讓公司支付經濟補償金，但被公司拒絕。小王的理由是，當時公司提出要辭退他，并希望他以看病的形式向單位提出辭職，并且承諾支付經濟補償金。這樣，他才填寫了離職、辭職申請表，在離職原因處書寫為看病。小王說，但后來公司不承認有此約定，不支付經濟補償金，小王提起勞動仲裁，經裁決，文華公司應支付小王經濟補償金8400元。文華公司不服裁決，認為是小王單方要求辭職的，不應支付其經濟補償金。小王與公司在是小王單方辭職，還是雙方協議解除勞動合同的問題上各執(zhí)一詞。

66不能證明員工辭職公司敗訴小王是文華公司（化名67勞動合同丟了公司要付雙倍工資嗎？陳某自2002年起在公司任會計職務。2009年4月，陳某與公司簽訂的勞動合同到期。公司與其續(xù)簽了勞動合同，并到勞動和社會保障局辦理了鑒證手續(xù)。陳某于2009年9月自動離職了。同年10月，陳某到公司找到領導，聲稱公司自2009年4月至9月期間未與其續(xù)簽勞動合同，要求公司依法支付其2009年4月至9月的雙倍工資。此時，公司檢查合同檔案時才發(fā)現，公司與陳某續(xù)簽的勞動合同不翼而飛了。公司人力資源部經理說：公司確實與陳某續(xù)簽了勞動合同，勞動和社會保障局還在公司鑒證名冊上蓋章了，我們有經辦人員陳述的事情經過，還有原合同管理員發(fā)給公司相關領導的郵件亦說明我公司與陳某續(xù)簽了勞動合同。有以上這些事實，陳某的要求還會得到支持嗎？67勞動合同丟了公司要付雙倍工資嗎？陳某自2002年68勞動者在試用期內的工資的確定小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標準。小王不同意，公司說根據有關政策的規(guī)定，試用期工資可以低于最低工資標準，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定，該文件里面有一條：“學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定?！毙⊥醪恢拦镜恼f法是否有道理，遂向律師咨詢。68勞動者在試用期內的工資的確定小王于2006年4月69區(qū)分實習期、試用期和見習期實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。見習期是指行政、事業(yè)單位在人事制度的框架下對應屆畢業(yè)生在轉為干部編制前進行業(yè)務適應及考核的一種制度，見習期滿向當地人事部門辦理轉正定級手續(xù)，核定定級工資，《轉正定級表》歸入個人檔案。但必須明確的是企業(yè)招聘錄用高校畢業(yè)生不得約定見習期。69區(qū)分實習期、試用期和見習期實習期是指學生在校期間，到單70勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續(xù)訂勞動合同，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，怎么處理？孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期，公司未通知孫某終止勞動合同，但也沒有與孫某續(xù)訂勞動合同，孫某在原工作崗位繼續(xù)工作，一年后，孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方發(fā)生爭議。70勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續(xù)訂勞動合71續(xù)訂勞動合同能否不寫明期限？廣州市某教育培訓機構的王某，今年一年期的勞動合同已經到期。在續(xù)訂勞動合同時，人事經理說，現在單位正在研究未來發(fā)展方向，因此勞動合同期限尚不能確定，現在先空著，到確定下來可以再補充進勞動合同中。71續(xù)訂勞動合同能否不寫明期限？廣州市某教育培訓機構的王某72勞動關系建立之日如何確定某動漫制作公司于2008年底為公司原畫部部長職位招聘候選人，經過幾輪面試，李某入選。但是在確定入職時間時，李某提出由于自己目前尚未離職，在原單位的項目中又擔任重要角色，希望能夠在兩個月之后入職。公司同意了李某的要求，與他簽訂勞動合同，約定正式入職時間為2009年3月13日?？墒枪镜捻椖恳苍谮s進度，急需原畫設計人員，無奈之下，該公司又招聘了一位資歷尚淺的設計師應急。經過一個月的磨合，這名設計師迅速表現出優(yōu)異的成績，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設計師提拔為原畫部部長，通知李某解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。72勞動關系建立之日如何確定某動漫制作公司于2008年底為公73勞動關系建立之日如何確定

李某接到通知馬上趕到公司理論，要求公司向其支付解除合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務期的違約金等。公司認為勞動合同畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，但又擔心李某提起仲裁。這種情況該怎樣處理？73勞動關系建立之日如何確定

李某接到通知馬上趕到公司74“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。74“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”國75“廉價勞動力”的尷尬林玲是一名做客服的實習生。每天似乎有干不完的活，甚至感覺比正式員工干得還要多。實習生幾乎天天都要加班，但是卻不像正式員工那樣可以領到加班費，每個月的實習津貼也少得可憐，并且公司還會將實習學生的一部分收入直接支付給學校，學校的說法是作為實習生的管理費。林玲和同學們覺得很委屈，實習生天天加班，就不受法律保護嗎？就可以不給加班費嗎？學校收取一部分實習津貼的理由合法嗎？

而他們又該如何維權呢？

75“廉價勞動力”的尷尬林玲是一名做客服的實習76實習違約，培訓費該不該賠？小王是機械系大四學生，他和同專業(yè)10名同學一起到某外貿公司實習。實習前，公司承諾可以送他們到國外培訓8個月，并與大家簽訂了培訓協議，但在協議中沒有就培訓具體內容做出約定。

小王和同學們到了國外后，發(fā)現這個所謂的培訓竟然只是做搬運、清掃等雜活，而待遇也和出國勞務的民工相差無幾，原先說好的8個月的培訓期也縮水成了只有3個月。76實習違約，培訓費該不該賠？小王是機械系77實習違約，培訓費該不該賠？結束了國外“培訓”回到國內，小王不想在公司繼續(xù)干下去了，于是向公司提出結束實習。而公司領導表示，由于小王參加了該公司的出國培訓，一切費用都由公司承擔；現在不愿繼續(xù)留在公司實習，又不愿在實習結束后與公司簽訂勞動合同，因此公司決定要回這筆培訓費。小王覺得十分冤枉。77實習違約，培訓費該不該賠？結束了國外“培訓”78年休假的規(guī)定賀浩在一家生產家具的私營公司從事文字工作3年，雖然工資不高，但能讓賀浩高興的是，無論小長假還是黃金周，公司都能按規(guī)定執(zhí)行?！凹倨谝惶觳簧伲才偶影噙€給發(fā)加班工資。”

讓賀浩感到年休假制度與他無緣的事情發(fā)生在今年5月，當時他辦婚假手續(xù)時，半開玩笑地問經理能不能帶薪休假一起辦，結果經理反問道，“這是什么時候實行的制度，我怎么不知道？”后來，賀浩假設了多種可能，但最終他還是認為這句話是老板在暗示他，“沒這個先例，你最好也不要破?！?/p>

78年休假的規(guī)定賀浩在一家生產家具的私營公司從事文字工作3年79年休假的規(guī)定今年9月中旬，胡麗拿著單位請假批示十分沮喪。27歲的胡麗是重慶市內一家科技公司的客戶經理，9月9日領到結婚證，10月3日舉行婚禮。她本打算國慶和中秋假后，再把婚假和年假一起休，這樣會有23天假期，“婚禮后就有充足的時間旅行?！彼芟Ｍ麌鴳c后接著休婚假，但多次申請都沒被批準，眼看她的“8+10”假期計劃最終泡湯，胡麗很是無奈。

那么，“幾個假期合并連休”到底合不合法？員工是不是有權享受“婚假+黃金周”式休假？能否事假、婚假、年假一起休呢？

如果員工不申請年休假怎么辦？79年休假的規(guī)定今年9月中旬，胡麗拿著單位請假批示十分勞動合同法-----張志銘80勞動合同法-----張志銘181勞動合同法第一章：概述第二章：勞動合同的訂立第三章：勞動合同的履行、變更、解除與終止第四章：特別規(guī)定2勞動合同法第一章：概述第二章：勞動合同的訂立82勞動合同法與勞動法的關系

勞動法勞動合同法勞動基準法社會保險法促進就業(yè)法勞動爭議處理法其他相關法律第一章：概述3勞動合同法與勞動法的關系

83用人單位規(guī)章制度的制定程序◎用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度

◎用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

◎在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

◎用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。4用人單位規(guī)章制度的制定程序84

傾斜立法技術——保護勞動者

加重企業(yè)違法成本《勞動合同法》的立法特點5

傾斜立法技術——保護勞動者《勞動合同法》的立法特點85單方解除勞動合同權的對比：◆

對于勞動者：

可以無理由解除，只需提前30天書面通知企業(yè)?！?/p>

對于用人單位：

不可以無理由解除。必須在符合法定事由的情況下，才可單方解除合同。除過錯性解除合同外，其他情形的單方解除員工合同均要提前30天書面通知員工，并支付經濟補償金。舉例說明立法對勞動者的傾斜保護6單方解除勞動合同權的對比：舉例說明立法對勞動者的傾斜保護86加重企業(yè)違法成本的條款舉例建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。7加重企業(yè)違法成本的條款舉例建立勞動關系，應當訂立書面勞動合87第二章：勞動合同的訂立締結勞動合同過程中的知情權所謂知情權，簡單地說，就是指勞動合同當事人相互了解有關信息的權利。

勞動者的知情權用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

用人單位的知情權用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。8第二章：勞動合同的訂立88禁止設定擔保和收取抵押金●用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。●用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰?！裼萌藛挝灰該；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。9禁止設定擔保和收取抵押金●用人單位招用勞動者，不得扣押勞動89勞動合同的內容與條款第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。10勞動合同的內容與條款第十七條勞動合同應當具備以下條款：90勞動合同的三種期限

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同。11勞動合同的三種期限

固定期限勞動合同，是指用人單位與91

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。單位必須訂立無固定期勞動合同的情形

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

12

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的92與無固定期合同有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008年1月1日起實施。

■該法實施前已依法訂立且實施之日仍然存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；該法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自實施后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。13與無固定期合同有關的過渡期規(guī)定■《勞動合同法》自2008勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定期限合同不得超過六個月93

◆以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

◆同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

◆試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

◆勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期相關規(guī)定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以94

■對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

■勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l《勞動法》第十八條（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同■下列勞動合同無效或者部分無效：15■對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁95勞動合同無效后的處理

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。16勞動合同無效后的處理

第二十八條勞動合同被確認無96《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！秳趧雍贤ā酚嘘P支付令的規(guī)定第三章：勞動合同的履行、變更、解除與終止17《勞動合同法》第三十條《勞動合同法》有關支付令的規(guī)定第三97

《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；（二）支付令能夠送達債務人的。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權人的申請后就啟動了法律程序，不需要開庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過１５天，債務人提出異議的期限也是１５天，其間債務人不提出書面異議又不履行支付令的，債權人可以向法院申請執(zhí)行。有關支付令的法律規(guī)定18《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定：債權人請98勞動合同的變更實踐中勞動合同變更的原因◎企業(yè)生產經營的變化和工作需要◎員工勞動力的升值或老化◎薪酬福利的變化變更勞動合同應遵循的原則用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。19勞動合同的變更實踐中勞動合同變更的原因99勞動合同的解除解除勞動合同的類型（1）合意解除【第三十六條】

（2）單方解除

員工單方解除權預告解除【第三十七條

】即時解除【第三十八條

】

用人單位單方解除權過錯性解除【第三十九條

】非過錯解除【第四十條

】裁員【第四十一條

】20勞動合同的解除解除勞動合同的類型（1）合意解除【第三十六《勞動合同法》第三十六條《勞動法》二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。100勞動合同的合意解除《勞動合同法》第三十六條《勞動法》二十四條用人單位與勞動者101試用期內的單方解除合同權●勞動者的單方解除權

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！裼萌藛挝坏膯畏浇獬龣?/p>

在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

22試用期內的單方解除合同權102《勞動合同法》第三十九條《勞動法》第二十五條在試用期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。被依法追究刑事責任的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；用人單位單方解除權之——過錯性解除23《勞動合同法》第三十九條《勞動法》第二十五條在試用期間被103《勞動合同法》第四十條《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位單方解除權之——非過錯性解除24《勞動合同法》第四十條《勞動法》第二十六條有下列情形之一104《勞動合同法》第四十一條《勞動法》第二十七條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位單方解除權之——裁員25《勞動合同法》第四十一條《勞動法》第二十七條有下列情105第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定26單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定106違法解除員工勞動合同的法律責任用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。27違法解除員工勞動合同的法律責任用人單位違反解除合同類型時間要求補償金過錯性解除隨時不支付補償非過錯性解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付補償金裁員提前30天通知支付補償金協商解除勞動合同（由企業(yè)提議的）隨時（按約定）支付補償金107用人單位解除勞動合同是否提前通知及支付經濟補償金的情形解除合同類型時間要求補償金過錯性解除108在預告解除條款上《勞動合同法》與《勞動法》的對照勞動者單方解除權之——預告解除《勞動合同法》第三十七條《勞動法》第三十一條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。29在預告解除條款上《勞動合同法》與《勞動法》的對照勞動者單109

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金）：1、單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設定違約金。

勞動者單方解除合同是否需要支付違約金30《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者110《勞動合同法》第三十八條《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者單方解除權之——即時解除31《勞動合同法》第三十八條《勞動法》第三十二條有下列情形之111有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該支付經濟補償金：◆企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；◆企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的；◆企業(yè)未依法為勞動者繳納社會保險費的；◆企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；◆企業(yè)乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；◆企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的；◆企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。員工行使即時解除合同權時，企業(yè)也要付補償金32有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該支付經112

勞動合同終止的情形第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。33勞動合同終止的情形113支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的；◆企業(yè)被依法宣告破產的；◆企業(yè)解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉的?！魟趧雍贤跐M，員工不續(xù)訂的；◆員工已享受養(yǎng)老保險待遇的；◆員工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。勞動合同終止是否支付補償金34支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆勞動合同114《勞動合同法》第四十六條●經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！癖緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資●勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其