人力資源管理的有關(guān)理論學(xué)習(xí)分享課件

人力資源管理第二章人力資源管理的有關(guān)理論TheoriesinHumanResourceManagement1人力資源管理第二章人力資源管理的1案例討論他不會走2案例討論他不會走2第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢3第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展3第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢4第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展4人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理5人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”6勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期6雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化7雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代7人事與勞動管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理8人事與勞動管理階段20世紀(jì)40年代——80年代8人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門9人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢9中國人力資源管理的發(fā)展年份人力資源管理的水平19491958196619781992廢除封建包工制度，制定勞動定額大躍進(jìn)，平均主義泛濫“文革”十年，全面破壞工業(yè)七十條，恢復(fù)逐步正軌，但力度不夠明確企業(yè)用工自主權(quán)勞動法能騰飛嗎？10中國人力資源管理的發(fā)展年份人力資源管理的水平1949當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)?！w曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社11當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢12第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展12人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.13人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢14第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展14人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。15人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障16直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策16人力資源部門的工作開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題17人力資源部門的工作開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選17人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作18人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來18第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢19第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展19人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足20人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入20人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道21人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴21人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自奮蹄22人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用22人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！23人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我23中國人性假設(shè)理論：性惡論若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子24中國人性假設(shè)理論：性惡論24中國人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也?！献?5中國人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人中國人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。——告不害26中國人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西中國人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息?！巳烁饔闷渌L，自動的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會?！簡⒊?7中國人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要28人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時(shí)存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。29人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。2全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。認(rèn)知需要審美需要這些需要與基本需要層次的關(guān)系……？30全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。32人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建麥克雷蘭的動機(jī)理論歸屬權(quán)力成就33麥克雷蘭的動機(jī)理論歸屬33動機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)成就認(rèn)可人際關(guān)系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權(quán)力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵(lì)因素保健因素34動機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。思維屬性：辯證的思維——正因?yàn)樗且愿拍畋拘缘难芯繛榍疤帷粚τ谌瞬攀强赡艿?，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。35馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才中國人的特點(diǎn)——一家之言處事含蓄責(zé)任主體名為集體，實(shí)際往往落空以“出世”為底線的“入世”家庭觀念整體認(rèn)知36中國人的特點(diǎn)——一家之言處事含蓄36第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢37第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展37工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1．一種值得去做的工作。2．安全無慮的工作條件。3．足夠的薪資與福利。4．有保障的就業(yè)狀態(tài)。5．充分的工作指導(dǎo)。6．工作績效反饋。7．在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。8．增長才干的機(jī)會。9．積極的社會環(huán)境。10．公正公平的交往。38工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1．一種值得去做的工作。38工作生活質(zhì)量與人力資源管理招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn)：提供提高機(jī)會，減少培訓(xùn)費(fèi)用考核：公平合理福利：在同樣的花費(fèi)下達(dá)到更大的滿意勞動保護(hù)：積極配合，減少事故39工作生活質(zhì)量與人力資源管理招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率39提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位實(shí)行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化40提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位40第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢41第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展41中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)：司馬光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之資也，德者，才之帥也?！标P(guān)于人才素質(zhì)：《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴(yán)也。”《論語》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。”42中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)：42中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于識人之技：諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計(jì)謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。”43中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于識人之技：諸葛亮七觀法——4中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才環(huán)境：王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。”關(guān)于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏?！蓖醢彩骸耙蝗酥恚庞虚L短，取其長則不向其短?！?4中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才環(huán)境：44第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢45第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展45人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦46人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的人力資源管理的基本原理個(gè)體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為校”動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用47人力資源管理的基本原理個(gè)體差異：用人之長，容人之短47人力資源管理的基本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個(gè)人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個(gè)人都安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時(shí)代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。48人力資源管理的基本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個(gè)人都各有長第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢49第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展49人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/人力資本經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)政治/法律制度50人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)政治/5市場的變化全球市場規(guī)模經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式對廉價(jià)勞動力的爭奪51市場的變化全球市場51人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200152人口的變化人口老齡化JacekLipiec,Human社會/法律環(huán)境的變化發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變半時(shí)工作者的增加53社會/法律環(huán)境的變化發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱53管理的變化組織扁平化更充分的授權(quán)信息技術(shù)的大量使用在家工作組織靈活性的管理內(nèi)部：應(yīng)對員工動機(jī)、態(tài)度的變化外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟(jì)波動54管理的變化組織扁平化54信息技術(shù)網(wǎng)上招聘計(jì)算機(jī)在人員甄選中的應(yīng)用基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)考核與薪酬管理中的信息技術(shù)55信息技術(shù)網(wǎng)上招聘55經(jīng)濟(jì)全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)56經(jīng)濟(jì)全球化EuropeanEconomicCommuni經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化57經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響跨文化管理57全球化背景下雇員來源雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人58全球化背景下雇員來源雇員類型58全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創(chuàng)國外業(yè)務(wù)技術(shù)能力文化上的接近

語言知識較低的成本良好的公共關(guān)系

工作任務(wù)最適于第三國公民高層人員管理的國際化定位工作任務(wù)最適于本國公民工作任務(wù)最適于東道國公民最后一列缺乏數(shù)據(jù)。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民59全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創(chuàng)國外業(yè)全球化背景下管理雇員參與層次本地國際跨國全球60全球化背景下管理雇員參與層次60移居者管理主要問題包括:甄選培訓(xùn)薪酬文化再適應(yīng)61移居者管理主要問題包括:61考慮移居者的情況動機(jī)健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應(yīng)性職業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)原因62考慮移居者的情況動機(jī)62跨國培訓(xùn)的重點(diǎn)到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn)。到國外工作的人必須學(xué)習(xí)如何在新的文化環(huán)境中與人進(jìn)行溝通。63跨國培訓(xùn)的重點(diǎn)到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。6跨越語言障礙的溝通言語行為非言語行為歸因法理解設(shè)計(jì)動機(jī)64跨越語言障礙的溝通言語行為64到國外工作的人的薪酬包括四個(gè)方面:基薪納稅補(bǔ)貼福利其它津貼:生活費(fèi)用津貼住房津貼教育津貼搬家津貼65到國外工作的人的薪酬包括四個(gè)方面:65人力資源管理的發(fā)展趨勢職能視角戰(zhàn)略視角首要任務(wù)招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，國際化，雇傭政策關(guān)注焦點(diǎn)降低HR成本保證資源的靈活性，降低業(yè)務(wù)單位的HR成本導(dǎo)向基于微觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)基于宏觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)顧客雇員管理者和外部顧客66人力資源管理的發(fā)展趨勢職能視角戰(zhàn)略視角首要招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源管理的發(fā)展趨勢-續(xù)職能視角戰(zhàn)略視角地位很弱很強(qiáng)教育要求HRM專家，集中于管理制度和工具的專才有一般管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，集中于業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的通才時(shí)間導(dǎo)向短期中長期業(yè)務(wù)基礎(chǔ)交易變化，轉(zhuǎn)型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200167人力資源管理的發(fā)展趨勢-續(xù)職能視角戰(zhàn)略視角地位很弱很強(qiáng)教育H雇員對人力資源經(jīng)理的期待獲得一個(gè)好職位有培訓(xùn)機(jī)會被公平對待有良好待遇建立順暢的溝通渠道Asurveyof10,000employees68雇員對人力資源經(jīng)理的期待獲得一個(gè)好職位68人力資源管理者應(yīng)掌握的技能技能認(rèn)為重要變化的管理49.6%團(tuán)隊(duì)42.1%傳統(tǒng)人力資源管理技能37.4%咨詢和溝通33.8%一般管理32.4%業(yè)務(wù)32.4%國際和跨文化管理24.4%人力資源管理的概念和理論17.2%69人力資源管理者應(yīng)掌握的技能技能認(rèn)為重要變化的管理49.6%團(tuán)5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報(bào)答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時(shí)間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯(cuò)了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯(cuò)的，可只有到最后才不得不承認(rèn)。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個(gè)人都是越活越現(xiàn)實(shí)。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個(gè)馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當(dāng)下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時(shí)間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個(gè)人的知識，通過學(xué)習(xí)可以得到;一個(gè)人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強(qiáng)的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個(gè)空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個(gè)空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時(shí)間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘?，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個(gè)世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅(jiān)強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個(gè)世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個(gè)最困苦、最卑賤、最為命運(yùn)所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因?yàn)榕隳阕叩臅r(shí)間長了，你便淡然了，其實(shí)是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費(fèi)的時(shí)間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時(shí)候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時(shí)候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅(jiān)持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報(bào)答，70人力資源管理第二章人力資源管理的有關(guān)理論TheoriesinHumanResourceManagement71人力資源管理第二章人力資源管理的1案例討論他不會走72案例討論他不會走2第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢73第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展3第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢74第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展4人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管理人力資源管理75人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動管勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動定額，延長勞動時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”76勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期6雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化77雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代7人事與勞動管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理78人事與勞動管理階段20世紀(jì)40年代——80年代8人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門79人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢9中國人力資源管理的發(fā)展年份人力資源管理的水平19491958196619781992廢除封建包工制度，制定勞動定額大躍進(jìn)，平均主義泛濫“文革”十年，全面破壞工業(yè)七十條，恢復(fù)逐步正軌，但力度不夠明確企業(yè)用工自主權(quán)勞動法能騰飛嗎？80中國人力資源管理的發(fā)展年份人力資源管理的水平1949當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)?！w曙明，中國企業(yè)人力資源管理，南京大學(xué)出版社81當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢82第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展12人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.83人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢84第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展14人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。85人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障86直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策16人力資源部門的工作開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題87人力資源部門的工作開展招聘活動并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選17人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作88人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來18第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢89第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展19人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足90人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入20人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道91人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴21人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自奮蹄92人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用22人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！93人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我23中國人性假設(shè)理論：性惡論若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！髯?4中國人性假設(shè)理論：性惡論24中國人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。——孟子95中國人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人中國人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！娌缓?6中國人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西中國人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息?！巳烁饔闷渌L，自動的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會?！簡⒊?7中國人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要98人的需要層次——馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。人們常常是五種需要同時(shí)存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。99人的需要層次——馬斯洛需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。2全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。認(rèn)知需要審美需要這些需要與基本需要層次的關(guān)系……？100全面理解人的需要層次馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth101人的需要層次——奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。102人的需要層次——奧爾德弗ERG這些需要不完全是天生的。需要建麥克雷蘭的動機(jī)理論歸屬權(quán)力成就103麥克雷蘭的動機(jī)理論歸屬33動機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)成就認(rèn)可人際關(guān)系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權(quán)力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵(lì)因素保健因素104動機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。思維屬性：辯證的思維——正因?yàn)樗且愿拍畋拘缘难芯繛榍疤帷粚τ谌瞬攀强赡艿?，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。105馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才中國人的特點(diǎn)——一家之言處事含蓄責(zé)任主體名為集體，實(shí)際往往落空以“出世”為底線的“入世”家庭觀念整體認(rèn)知106中國人的特點(diǎn)——一家之言處事含蓄36第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢107第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展37工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1．一種值得去做的工作。2．安全無慮的工作條件。3．足夠的薪資與福利。4．有保障的就業(yè)狀態(tài)。5．充分的工作指導(dǎo)。6．工作績效反饋。7．在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。8．增長才干的機(jī)會。9．積極的社會環(huán)境。10．公正公平的交往。108工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1．一種值得去做的工作。38工作生活質(zhì)量與人力資源管理招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率工作分析：為提高QWL而進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn)：提供提高機(jī)會，減少培訓(xùn)費(fèi)用考核：公平合理福利：在同樣的花費(fèi)下達(dá)到更大的滿意勞動保護(hù)：積極配合，減少事故109工作生活質(zhì)量與人力資源管理招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率39提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位實(shí)行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化110提高工作生活質(zhì)量的途徑把員工利益放在首位40第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢111第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展41中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)：司馬光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之資也，德者，才之帥也?！标P(guān)于人才素質(zhì)：《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴(yán)也?！薄墩撜Z》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼?！?12中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)：42中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于識人之技：諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計(jì)謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?！?13中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于識人之技：諸葛亮七觀法——4中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才環(huán)境：王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。”關(guān)于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏?！蓖醢彩骸耙蝗酥恚庞虚L短，取其長則不向其短?！?14中國古代人力資源管理思想舉例關(guān)于人才環(huán)境：44第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢115第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展45人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)互補(bǔ)增值：1+1>2同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦116人力資源管理的基本原理以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的人力資源管理的基本原理個(gè)體差異：用人之長，容人之短能級層序：彼得原理公平競爭：賽馬不相馬文化凝聚：“以廠為家，以廠為?！眲討B(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用117人力資源管理的基本原理個(gè)體差異：用人之長，容人之短47人力資源管理的基本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個(gè)人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個(gè)人都安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時(shí)代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。118人力資源管理的基本原理人在企業(yè)中是第一重要的。每個(gè)人都各有長第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢119第二章人力資源管理的有關(guān)理論對人的管理的發(fā)展49人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/人力資本經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)政治/法律制度120人力資源管理的全新環(huán)境人力資源管理文化教育/經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)政治/5市場的變化全球市場規(guī)模經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式對廉價(jià)勞動力的爭奪121市場的變化全球市場51人口的變化人口老齡化到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)壽命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)出生率下降嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)弱勢群體興起1985-1990年新職位的2/3(歐洲)福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001122人口的變化人口老齡化JacekLipiec,Human社會/法律環(huán)境的變化發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變半時(shí)工作者的增加123社會/法律環(huán)境的變化發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱53管理的變化組織扁平化更充分的授權(quán)信息技術(shù)的大量使用在家工作組織靈活性的管理內(nèi)部：應(yīng)對員工動機(jī)、態(tài)度的變化外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟(jì)波動124管理的變化組織扁平化54信息技術(shù)網(wǎng)上招聘計(jì)算機(jī)在人員甄選中的應(yīng)用基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)考核與薪酬管理中的信息技術(shù)125信息技術(shù)網(wǎng)上招聘55經(jīng)濟(jì)全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)126經(jīng)濟(jì)全球化EuropeanEconomicCommuni經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化127經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響跨文化管理57全球化背景下雇員來源雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人128全球化背景下雇員來源雇員類型58全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創(chuàng)國外業(yè)務(wù)技術(shù)能力文化上的接近

語言知識較低的成本良好的公共關(guān)系

工作任務(wù)最適于第三國公民高層人員管理的國際化定位工作任務(wù)最適于本國公民工作任務(wù)最適于東道國公民最后一列缺乏數(shù)據(jù)。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民129全球化背景下雇員來源美國歐洲日本本東三本東三本東三開創(chuàng)國外業(yè)全球化背景下管理雇員參與層次本地國際跨國全球130全球化背景下管理雇員參與層次60移居者管理主要問題包括:甄選培訓(xùn)薪酬文化再適應(yīng)131移居者管理主要問題包括:61考慮移居者的情況動機(jī)健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應(yīng)性職業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)原因132考慮移居者的情況動機(jī)62跨國培訓(xùn)的重點(diǎn)到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn)。到國外工作的人必須學(xué)習(xí)如何在新的文化環(huán)境中與人進(jìn)行溝通。133跨國培訓(xùn)的重點(diǎn)到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。6跨越語言障礙的溝通言語行為非言語行為歸因法理解設(shè)計(jì)動機(jī)134跨越語言障礙的溝通言語行為64到國外工作的人的薪酬包括四個(gè)方面:基薪納稅補(bǔ)貼福利其它津貼:生活費(fèi)用津貼住房津貼教育津貼搬家津貼135到國外工作的人的薪酬包括四個(gè)方面:65人力資源管理的發(fā)展趨勢職能視角戰(zhàn)略視角首要任務(wù)招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，國際化，雇傭政策關(guān)注焦點(diǎn)降低HR成本保證資源的靈活性，降低業(yè)務(wù)單位的HR成本導(dǎo)向基于微觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)基于宏觀組織層次的戰(zhàn)術(shù)顧客雇員管理者和外部顧客136人力資源管理的發(fā)展趨勢職能視角戰(zhàn)略視角首要招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源管理的發(fā)展趨勢-續(xù)職能視角戰(zhàn)略視角地位很弱很強(qiáng)教育要求HRM專家，集中于管理制度和工具的專才有一般管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，集中于業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的通才時(shí)間導(dǎo)向短期中長期業(yè)務(wù)基礎(chǔ)交易變化，轉(zhuǎn)型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001137人力資源管理的發(fā)展趨勢-續(xù)職能視角戰(zhàn)略視角地位很弱很強(qiáng)教育H雇員對人力資源經(jīng)理的期待獲得一個(gè)好職位有培訓(xùn)機(jī)會被公平對待有良好待遇建立順暢的溝通渠道Asurv