【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才課件

【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才1

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

2準(zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會(huì)容易，用人也會(huì)得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺(tái)資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！準(zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)3管理人員招聘現(xiàn)狀國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)50%，國(guó)內(nèi)的成功率就更低了！管理人員招聘現(xiàn)狀國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)50%，國(guó)內(nèi)的成4選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大

據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是其年薪的150％，流失一個(gè)高層管理人員的成本是其年薪的十倍！

一般員工－年薪的1.5倍高層－年薪的10倍選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80％的5招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題

難以找到合適候選人缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺(jué)和印象不尊重應(yīng)聘者要求太高，不切實(shí)際惺惺相惜招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題難以找到合適候選人6招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題

面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不做記錄忽略情商及勝任素質(zhì)招聘中的企業(yè)政治

忽略資信調(diào)查有了合適人才，但是不愿意加盟招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不7

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

84、公司品牌對(duì)人才吸引力不斷提升。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的USP（獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)），形成明確的文字表述并能有效宣傳。4S模型4S1234Standards(選人標(biāo)準(zhǔn))Sourcing(尋找渠道)Selection(篩選方法)Securing(確保加盟)1、各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個(gè)用人單位和HR部門(mén)的理解都是深刻的；2、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），對(duì)于人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才動(dòng)向保持隨時(shí)的了解；3、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時(shí)不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；4、公司品牌對(duì)人才吸引力不斷提升。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的9量化標(biāo)準(zhǔn)定義KPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多”招聘計(jì)劃完成率90%以上“快”平均招聘周期不斷降低或者達(dá)到企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn)“好”招聘成功率（試用期通過(guò)率）90%以上“省”人均招聘費(fèi)用有效控制量化標(biāo)準(zhǔn)定義KPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多”招聘計(jì)劃完成率90%10

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

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11CLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)業(yè)務(wù)需要獲取什么樣的關(guān)鍵能力？如何選擇最佳候選人，并使其接受OFFER？如何讓候選人快速上崗并發(fā)揮作用？?EarlyPlanning?NeedsDefinition?RequisitionCreation?JobPosting?RésuméCollection?SelectionofWhomtoInterview?CandidateInterviewing?SelectionofWhomtoHire?CandidateConversion?Pre-StartEngagement?OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解決問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵能力識(shí)別平衡候選人價(jià)值與OFFER融于組織發(fā)揮作用目標(biāo)業(yè)務(wù)需求正確解讀成招聘要求最佳候選人識(shí)別候選人績(jī)效輸出最大化關(guān)鍵環(huán)節(jié)需求澄清甄選吸引上崗輔導(dǎo)CLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)業(yè)務(wù)需要獲取什么樣的關(guān)鍵能力？如何選12Page13CLC對(duì)招聘的研究結(jié)論多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)最關(guān)鍵的招聘活動(dòng)重視不夠大多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)過(guò)于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對(duì)前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門(mén)應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對(duì)提升招聘質(zhì)量最重要的一項(xiàng)活動(dòng)

CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)招聘質(zhì)量的影響方面，對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項(xiàng)活動(dòng)中對(duì)招聘質(zhì)量影響最大的一項(xiàng)活動(dòng)。前端活動(dòng)對(duì)招聘效率影響最大招聘前端活動(dòng)，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實(shí)對(duì)縮短招聘周期作用最大，應(yīng)確保這些活動(dòng)的有效執(zhí)行。Page13CLC對(duì)招聘的研究結(jié)論多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)13人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選簡(jiǎn)歷電話面試HR面試（側(cè)重勝任素質(zhì)）招聘需求分析用人部門(mén)面試（側(cè)重專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）資信調(diào)查選擇招聘渠道發(fā)布信息體檢說(shuō)服優(yōu)秀而猶豫人才加盟發(fā)OFFER試用期輔導(dǎo)人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選電話HR招聘用人資信選擇體14

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

15思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？

10分鐘什么要的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售？1.素質(zhì)的概念思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？

10分鐘什么要的16

早在70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而是另一樣稱(chēng)為“素質(zhì)”的東西。70年代美國(guó)國(guó)外服務(wù)新聞官的故事1.素質(zhì)的概念早在70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就17

素質(zhì)（competence），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績(jī)效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧，知識(shí)、價(jià)值觀、特質(zhì)、自我形象和動(dòng)機(jī)的組合。（HAY的定義）1.素質(zhì)的概念素質(zhì)（competence），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于18知識(shí)技能自我意識(shí)動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)：在一個(gè)特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來(lái)的行為自我意識(shí)：價(jià)值觀、假設(shè)/心智模式、認(rèn)知、態(tài)度、自我形象個(gè)性：一個(gè)人的認(rèn)知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來(lái)的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動(dòng)機(jī)：驅(qū)動(dòng)行為的深層次需要素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)麥克利蘭）任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！1.素質(zhì)的概念知識(shí)技能自我意識(shí)動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)：素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)192管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3培養(yǎng)他人4監(jiān)控能力（命令、果斷性）5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)能力）6組織意識(shí)（組織政治敏感性）7邏輯思維能力（分析和歸納）2管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3培養(yǎng)他人4監(jiān)203銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3邏輯思維能力（分析和歸納）4堅(jiān)韌性5關(guān)系建立能力3銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3邏輯思維214研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1成就動(dòng)機(jī)2溝通能力3邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）4團(tuán)隊(duì)合作精神4研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1成就動(dòng)機(jī)2溝通能力3邏22

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

231案例分析XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：1.女士?jī)?yōu)先；2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.有較豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，能夠承受人際交往壓力；5.主要負(fù)責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門(mén)的溝通工作。問(wèn)題：有什么問(wèn)題，怎么解決？1案例分析XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：242招聘需求分析的目的和意義準(zhǔn)確了解招聘需求對(duì)崗位的再次認(rèn)識(shí)和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一規(guī)范招聘流程便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)2招聘需求分析的目的和意義準(zhǔn)確了解招聘需求253招聘需求分析操作流程

用人部門(mén)招聘需求提出HR網(wǎng)上初步了解職位信息

HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績(jī)效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位HR和該職位直接上級(jí)訪談

HR制定招聘需求文件（崗位說(shuō)明書(shū)）并和用人部門(mén)確確認(rèn)

HR發(fā)布招聘職位招聘過(guò)程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求

3招聘需求分析操作流程用人部門(mén)招聘需求提出264常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施

1、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后再發(fā)布；

2、問(wèn)題：和部門(mén)經(jīng)理討論職位前對(duì)職位無(wú)了解，收到需求后馬上和部門(mén)經(jīng)理討論。修正措施：在和部門(mén)經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門(mén)詢問(wèn)該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；

3、問(wèn)題：發(fā)布的招聘廣告過(guò)于煩瑣，用詞過(guò)于傳統(tǒng)不專(zhuān)業(yè)。修正措施：對(duì)于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進(jìn)行合并同類(lèi)項(xiàng)，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來(lái)清晰易懂。

4常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施1、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)273常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施

4、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)有及時(shí)修改修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱(chēng)、行業(yè)分類(lèi)和職位說(shuō)明是否合適，如有錯(cuò)誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。

5、問(wèn)題：招聘過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋招聘情況修正措施：一直沒(méi)有合適人選來(lái)面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋市場(chǎng)上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進(jìn)行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進(jìn)度。3常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施4、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)28

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

29成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程

把招聘看成是一種市場(chǎng)行為，注重企業(yè)品牌塑造不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化

“山不向你走來(lái)，你要向山走去”必要時(shí)，進(jìn)行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級(jí)管理者績(jī)效考核掛鉤規(guī)范流程和方法建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)業(yè)公司、挖角等持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘要有明確的職責(zé)、任職要求和利益廣告要有吸引人的亮點(diǎn)，要簡(jiǎn)單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：

“平時(shí)多燒香，臨時(shí)抱佛腳”

最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程把招聘看成是一種市30國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究高端職位低端職位過(guò)去

未來(lái)普通綜合網(wǎng)站專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站綜合渠道外包海量搜索內(nèi)包定向搜索社交網(wǎng)絡(luò)定制招聘區(qū)域招聘網(wǎng)站From:JulietInternationalLimited說(shuō)明：縱軸表示職位層級(jí)，橫軸表示時(shí)間順序現(xiàn)在國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究高端職位過(guò)去未來(lái)普通綜合網(wǎng)31招聘渠道

招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)報(bào)紙內(nèi)部員工推薦相關(guān)人員推薦挖角獵頭。。。。。。招聘渠道招聘會(huì)32招聘渠道招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。

參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類(lèi)型多樣，便于甄選；招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。

與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀，可以進(jìn)行初步篩選，效率較高；招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。招聘渠道招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低招聘會(huì)應(yīng)聘人33招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應(yīng)聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類(lèi)型較單一，招聘中高級(jí)管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷成本太低，無(wú)效簡(jiǎn)歷很多，通知面試時(shí)應(yīng)聘人員經(jīng)常不來(lái)，浪費(fèi)企業(yè)大量人力

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋。保密效果不佳招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利34招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會(huì)因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費(fèi)，一般只需要一些成功推薦的獎(jiǎng)金即可。如果管理不善，易形成小集團(tuán)、幫派招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于員工對(duì)企業(yè)文化35招聘渠道同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于招聘對(duì)象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進(jìn)入角色，無(wú)需培訓(xùn)，效果較好；有一定難度，需趁早準(zhǔn)備，很早就瞄準(zhǔn)目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時(shí)需要用人部門(mén)配合完成。被挖人員往往能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，讓公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力馬上大增，能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手造成重大打擊。有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸煌谌藛T往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對(duì)象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。

分享一個(gè)精彩的挖角故事！招聘渠道同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于招聘對(duì)象熟悉行業(yè)業(yè)36招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場(chǎng)找不到的高級(jí)人才成本高，一般起碼收費(fèi)在2－3萬(wàn)元/人以上；保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級(jí)人才又不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或內(nèi)部員工知道，這時(shí)聘請(qǐng)獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時(shí)間限制，約1月~半年不等；因獵頭公司推薦人才時(shí)，已針對(duì)公司需求做過(guò)篩選，成功率較高。目前國(guó)內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一37招聘渠道選擇獵頭的注意事項(xiàng)：選擇顧問(wèn)而不是公司詢問(wèn)其他客戶意見(jiàn)優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定，合作精神好的公司和顧問(wèn)進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度最好不搞提成，按固定金額付費(fèi)參與流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜招聘渠道選擇獵頭的注意事項(xiàng)：38

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

39問(wèn)題：您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？問(wèn)題：您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？40簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法優(yōu)選法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法優(yōu)選法41簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法：一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、語(yǔ)言能力等）不符合工作穩(wěn)定性不強(qiáng)簡(jiǎn)歷表述混亂，錯(cuò)誤很多，過(guò)于簡(jiǎn)單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡(jiǎn)歷中有大量專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，且不解釋?zhuān)究床欢?。?jiǎn)歷篩選的兩步法排除法：一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷42簡(jiǎn)歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先工作經(jīng)驗(yàn)符合度高的優(yōu)先突出自己的成績(jī)和特點(diǎn)的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先第一家企業(yè)或過(guò)往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先過(guò)往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類(lèi)似的優(yōu)先過(guò)往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來(lái)越好的跳槽者優(yōu)先過(guò)往工作職位越來(lái)越高的優(yōu)先離工作地點(diǎn)越近的優(yōu)先簡(jiǎn)歷或者自薦信有個(gè)性化的優(yōu)先年齡非常合適理想的優(yōu)選簡(jiǎn)歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮43

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44電話面試的目的初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)，刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費(fèi)雙方時(shí)間；推介公司，說(shuō)服初選合格的求職者前來(lái)面試；薪酬調(diào)查等其他目的。電話面試的目的初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)，刪除明顯不符合崗45電話面試前注意事項(xiàng)

在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷中有時(shí)間空檔或是有疑問(wèn)的地方，用鉛筆標(biāo)記出來(lái)，在電話面試時(shí)，可以有針對(duì)性地詢問(wèn)。語(yǔ)氣溫柔，有平等的對(duì)待，忌居高臨下語(yǔ)氣。語(yǔ)速適中，吐詞清晰。電話面試前注意事項(xiàng)在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一46電話面試操作流程第一部分自我介紹第二部分了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分推介公司和職位第五部分結(jié)束語(yǔ)電話面試操作流程第一部分自我介紹47排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價(jià)值觀的人。過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財(cái)務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗(yàn)，但是他只有會(huì)計(jì)核算方面的經(jīng)驗(yàn)）。接電話時(shí)有氣無(wú)力，態(tài)度很不積極，語(yǔ)言根本沒(méi)有影響力和穿透力。言語(yǔ)中抱怨太多，問(wèn)題都責(zé)怪給別人的人排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；48

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

49一概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法傳統(tǒng)問(wèn)法：?jiǎn)枺耗惚徽J(rèn)為是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評(píng)價(jià)我確實(shí)是一個(gè)好的經(jīng)理問(wèn)：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：我能迅速評(píng)估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。一概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法50一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法問(wèn)：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個(gè)目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的時(shí)候，我們團(tuán)隊(duì)前一年的業(yè)績(jī)很好，團(tuán)隊(duì)中的幾個(gè)人試圖互相競(jìng)爭(zhēng)以取得對(duì)組織對(duì)他們個(gè)人單獨(dú)的認(rèn)可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個(gè)整體來(lái)運(yùn)作的，當(dāng)我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作時(shí)，比單獨(dú)工作業(yè)績(jī)更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將會(huì)是一個(gè)明星團(tuán)隊(duì)，人們將會(huì)注意到每個(gè)人。問(wèn)：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來(lái)不愿意，但是一段時(shí)間后，他們接受了這個(gè)觀點(diǎn)并且開(kāi)始互相支持。一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法51一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法（續(xù)）問(wèn)：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進(jìn)行呢？答：我推行了一個(gè)導(dǎo)師計(jì)劃。經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工和經(jīng)驗(yàn)不太豐富的新人被編成一個(gè)組，老員工的一個(gè)職責(zé)就是每周和新人進(jìn)行溝通，我宣稱(chēng)這種方式能填補(bǔ)新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負(fù)起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個(gè)季度評(píng)估他們的培養(yǎng)業(yè)績(jī)。這樣每個(gè)人理解他們的命運(yùn)拴在一起了，每個(gè)人都擁有整個(gè)團(tuán)隊(duì)。問(wèn)：結(jié)果如何？答：我的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)谝荒陜?nèi)，從全國(guó)第23名升到第1名，所有的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他們的業(yè)績(jī)都很自豪。一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法（續(xù)）52一概念及導(dǎo)入問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？5分鐘一概念及導(dǎo)入問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？53一概念及導(dǎo)入行為面試通過(guò)詳細(xì)詢問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項(xiàng)素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)候選人未來(lái)績(jī)效的一種面試方法。一概念及導(dǎo)入行為通過(guò)詳細(xì)詢問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借以考察候選54一概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過(guò)去的行為未來(lái)的業(yè)績(jī)一概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過(guò)去的行為未來(lái)的55二為什么要采用行為面試——UniversityofWaterlooinOntario,Canada5040201075%19%行為面試效度傳統(tǒng)面試效度二為什么要采用行為面試5040201075%19%行為面試56二為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高節(jié)省招聘成本問(wèn)題是預(yù)先設(shè)定的，評(píng)價(jià)是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實(shí)是相關(guān)的二為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高節(jié)省招聘成57二為什么要采用行為面試面試官的信心更高效率高合法性高應(yīng)聘者對(duì)公司的印象更好更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一二為什么要采用行為面試面試官的信心更高效率高合法性高應(yīng)聘者58三行為面試操作流程五步法：理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程五步法：理解確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分59三行為面試操作流程1.理解公司和職位：理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化閱讀職位說(shuō)明書(shū)，理解職責(zé)和任職要求理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程1.理解公司和職位：理解公司確定設(shè)計(jì)60三行為面試操作流程2.建立素質(zhì)模型：素質(zhì)模型包括專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)使用BEI方法建立素質(zhì)模型要邀請(qǐng)可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會(huì)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，以獲得最大程度認(rèn)可理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程2.建立素質(zhì)模型：理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行61三行為面試操作流程3.設(shè)計(jì)行為問(wèn)題：設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題來(lái)探求專(zhuān)業(yè)能力設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題探求冰山下的素質(zhì)和能力設(shè)計(jì)一些問(wèn)題探求人－崗適配度和人－司適配度理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分非行為問(wèn)題：你有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)嗎？行為性問(wèn)題：請(qǐng)講述一次你建設(shè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷？注意：每項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)問(wèn)最少兩個(gè)問(wèn)題！三行為面試操作流程3.設(shè)計(jì)行為問(wèn)題：理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行62三行為面試操作流程4.執(zhí)行行為面試面試流程和結(jié)構(gòu)理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分正題：行為事例問(wèn)與答介紹：營(yíng)造良好氣氛介紹職位和公司介紹面試流程應(yīng)聘者提問(wèn)結(jié)束面試推銷(xiāo)公司告訴下一步3分鐘45分鐘9分鐘3分鐘請(qǐng)記?。喝康拿嬖嚂r(shí)間大概在60分鐘左右，重點(diǎn)是在行為事例的回顧上三行為面試操作流程4.執(zhí)行行為面試?yán)斫夤敬_定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)63一．介紹階段給予候選人友好的、禮節(jié)的接待；妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開(kāi)場(chǎng)白、使用社交話題）；面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹介紹公司情況及職位需求；介紹面試的大致程序，如告訴候選人會(huì)先向候選人了解一些情況，之后候選人可以提出自己的問(wèn)題，該職位需要經(jīng)歷幾個(gè)面試階段等。逐步引出面試正題。理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程一．介紹階段理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分三行為面試操作流程64二．正題階段：行為事件問(wèn)答這是面試的實(shí)質(zhì)性階段，是面試過(guò)程中最重要的一環(huán)。面試資格人通過(guò)廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是“面試評(píng)價(jià)表”中所列各項(xiàng)要素?？梢詥?wèn)一些常規(guī)問(wèn)題，但是重點(diǎn)應(yīng)該是行為問(wèn)題。提問(wèn)要緊摳能力和素質(zhì)。理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程二．正題階段：行為事件問(wèn)答理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分三行為面65三．回答應(yīng)聘者問(wèn)題給應(yīng)聘者充分時(shí)間提問(wèn)，體現(xiàn)尊重和平等！這些問(wèn)題包括該職位的職能，有關(guān)組織隸屬關(guān)系，上班工作時(shí)間，是否需要加班，責(zé)任等。如果這個(gè)職位是通往公司高層職位的一個(gè)重要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。必要時(shí)，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容。理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程三．回答應(yīng)聘者問(wèn)題理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分三行為面試操作流66四．結(jié)束階段推銷(xiāo)公司，告知在此公司的益處介紹下一步的安排理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程四．結(jié)束階段理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分三行為面試操作流程675．評(píng)分評(píng)分要建立在充分的事實(shí)證據(jù)－行為事件上，而不是主觀感覺(jué)上！要使用標(biāo)準(zhǔn)的表格進(jìn)行評(píng)分先獨(dú)立進(jìn)行個(gè)人評(píng)分負(fù)責(zé)人匯總不同的面試官的評(píng)分，充分討論，盡量達(dá)成共識(shí)，作出決策理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程5．評(píng)分理解公司確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分三行為面試操作流程68四環(huán)境與位置安排要安排在獨(dú)立安靜的房間位置安排很有講究四環(huán)境與位置安排69四環(huán)境與位置安排討論：哪種位置更好？5分鐘四環(huán)境與位置安排討論：哪種位置更好？5分鐘70五確保面試成功十大要點(diǎn)1記筆記，重要的細(xì)節(jié)一定要記??！2使用事前準(zhǔn)備好的同樣的問(wèn)題去問(wèn)同一個(gè)職位的應(yīng)聘者3采用層層追問(wèn)法得到一個(gè)完整的故事4兩人以上面試官5練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)五確保面試成功十大要點(diǎn)1記筆記，重要的細(xì)節(jié)一定要記?。?71五確保行為面試成功十大要點(diǎn)6不要偏題，要學(xué)會(huì)控場(chǎng)7探究細(xì)節(jié)時(shí)要有禮貌8面試之后，馬上評(píng)價(jià)9要用標(biāo)準(zhǔn)化的表格10不要搞疲勞面試五確保行為面試成功十大要點(diǎn)6不要偏題，要學(xué)會(huì)控場(chǎng)7探究72六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事行為面試目的通過(guò)深入的發(fā)問(wèn)，得到一個(gè)完整的故事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水平。六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事行為通過(guò)深入的發(fā)問(wèn)73六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事STAR1234SITUATIONTASK+ThinkACTIONRESULTSTAR模型六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事STAR1234S74六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事whenwherewhatwhowhomhowproblemssolve5WIH+PS六行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事whenwhere75七行為面試的六大實(shí)操技巧多聽(tīng)少說(shuō)；先聽(tīng)后說(shuō)；別人說(shuō)了要反饋；先請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要；在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告；敘述過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；一般技巧七行為面試的六大實(shí)操技巧多聽(tīng)少說(shuō)；一般技巧76七行為面試的六大實(shí)操技巧一定要探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底；注意面試者提到的“我們”，我們要的是“我”，而不是“我們”；追問(wèn)被訪者行為背后的思想；要注意控制面試者的情緒；一般技巧七行為面試的六大實(shí)操技巧一定要探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底；一般技巧77

行為面試的六大技巧六大技巧提問(wèn)控場(chǎng)記錄觀察傾聽(tīng)識(shí)別謊言七行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大技巧六大技巧提問(wèn)控場(chǎng)記錄觀察傾聽(tīng)識(shí)別謊言七78提問(wèn)的技巧從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)；不要用現(xiàn)在式的問(wèn)法：“在這樣的情況下，您會(huì)做什么？”切記不要問(wèn)未來(lái)式的問(wèn)法：“下一次，您將會(huì)怎么做？”不要問(wèn)假設(shè)性的問(wèn)題：“您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做”。應(yīng)該問(wèn)：“您當(dāng)時(shí)做了什么？”不要問(wèn)一般性問(wèn)題：“您通常會(huì)如何做？”，應(yīng)該問(wèn)：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”避免引導(dǎo)式問(wèn)題：“這種情況您嘗試去說(shuō)服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”七行為面試的六大實(shí)操技巧提問(wèn)的技巧從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)；七行為面試的六大實(shí)操技巧79提問(wèn)技巧-如何得到行為細(xì)節(jié)？問(wèn)題層次提問(wèn)方式問(wèn)題示范基本問(wèn)題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問(wèn)題。請(qǐng)講一次過(guò)去你采用有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序的故事？二級(jí)問(wèn)題針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級(jí)問(wèn)題針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提出有關(guān)“什么”等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了什么？運(yùn)用多米諾提問(wèn)法，層層深入七行為面試的六大實(shí)操技巧提問(wèn)技巧-如何得到行為細(xì)節(jié)？問(wèn)題層次提問(wèn)方式問(wèn)題示范基本問(wèn)題80觀察的技巧一個(gè)人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過(guò)其外部行為特征表現(xiàn)出來(lái)。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特征成為關(guān)鍵之一。外部行為特征：語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為語(yǔ)言行為：一個(gè)人的言辭可以代表其意圖、感覺(jué)，也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識(shí)水平、綜合素質(zhì)和能力。人際技巧往往可以通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)。七行為面試的六大實(shí)操技巧觀察的技巧一個(gè)人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過(guò)其外部行為特81觀察的技巧音量、音調(diào)、及語(yǔ)速改變能表達(dá)多種復(fù)雜細(xì)微的感情，傳遞大量信息。有經(jīng)驗(yàn)的面試人員通過(guò)電話面試也能對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有一個(gè)大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛(ài)用流行詞匯者大多虛榮心強(qiáng)。非語(yǔ)言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢(shì)、體態(tài)變化、眼神、面部表情、言語(yǔ)表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達(dá)和傳播情緒、態(tài)度、觀驗(yàn)與心意、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征誠(chéng)實(shí)性和人際交往能力。七行為面試的六大實(shí)操技巧觀察的技巧音量、音調(diào)、及語(yǔ)速改變能表達(dá)多種復(fù)雜細(xì)微的感情，傳82擺手：表示制止或否定。雙手外推：表示拒絕。雙手外攤：表示無(wú)可奈何。雙臂外展：表示阻攔。搔頭或搔頸：表示困惑。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。拍頭：表示自責(zé)。聳肩：表示不以為然或無(wú)可奈何。雙手往上伸直：表示激動(dòng)。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。觀察技巧-典型體態(tài)語(yǔ)言注解：（僅供參考）七行為面試的六大實(shí)操技巧擺手：表示制止或否定。觀察技巧-典型體態(tài)語(yǔ)言注解：（僅供參考83傾聽(tīng)的技巧首先要集中精力身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對(duì)對(duì)方保持目光接觸，讓對(duì)方感到你認(rèn)真友好千萬(wàn)不要翹起二郎腿，千萬(wàn)不要雙手抱胸不要俯視、斜視著聽(tīng)?wèi)?yīng)聘人回答問(wèn)題，這樣使應(yīng)聘人感到不平等點(diǎn)頭是一種雙方積極溝通的信號(hào)。適當(dāng)重復(fù)對(duì)方的話，表示你在認(rèn)真的聽(tīng)七行為面試的六大實(shí)操技巧傾聽(tīng)的技巧首先要集中精力七行為面試的六大實(shí)操技巧84傾聽(tīng)的技巧在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去－－用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，對(duì)”、”從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)去區(qū)別應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)水平對(duì)有疑惑的內(nèi)容，要求澄清不斷提醒自己面試的目標(biāo)，以防偏離方向七行為面試的六大實(shí)操技巧傾聽(tīng)的技巧在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話七行為面試85控場(chǎng)的技巧談得過(guò)少者：用探索式的問(wèn)題進(jìn)行引導(dǎo)。滔滔不絕者：有禮貌的打短應(yīng)聘人，強(qiáng)調(diào)答案的簡(jiǎn)潔?；蜣D(zhuǎn)換話題。言不達(dá)意者：禮貌打斷應(yīng)聘者，并暗示需要了解的真正的問(wèn)題是什么。羅嗦者：禮貌打斷應(yīng)聘人暗示分步驟來(lái)回答問(wèn)題。明顯不符合資格：巧妙的結(jié)束面試。對(duì)他的拒絕要有禮貌，言語(yǔ)溫和，但是一定要堅(jiān)決，并且開(kāi)始迎接下一位更有資格的應(yīng)聘者。七行為面試的六大實(shí)操技巧控場(chǎng)的技巧談得過(guò)少者：用探索式的問(wèn)題進(jìn)行引導(dǎo)。七行為面試的86

控場(chǎng)的技巧詞語(yǔ)概括者：這種情況要么表明應(yīng)聘者非常緊張，要么就是表明他沒(méi)有多少例子可說(shuō)。必須提出一些探索性的問(wèn)題，誘導(dǎo)應(yīng)聘者講出具體案例。撒謊者：付之一笑，不用點(diǎn)破。巧妙的結(jié)束面試。沉默緊張者：點(diǎn)頭微笑鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)，在言談中對(duì)應(yīng)聘人的某項(xiàng)工作表示誠(chéng)懇的祝賀，對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去不利的事情表示理解。如果這樣還不行，那只有一個(gè)機(jī)會(huì)：詢問(wèn)應(yīng)聘者是否愿意重新約定一個(gè)時(shí)間。七行為面試的六大實(shí)操技巧控場(chǎng)的技巧詞語(yǔ)概括者：這種情況要么表明應(yīng)聘者非常緊張，要么87

如何識(shí)別謊言？只要問(wèn)行為問(wèn)題，追問(wèn)行為細(xì)節(jié)，一般不容易撒謊！人工測(cè)謊第一招：引導(dǎo)應(yīng)聘者隨意陳述，講得越細(xì)越好，讓他們盡情去講，講真話的人只能是怎么回事就怎么講，往往不會(huì)添油加醋；但是，說(shuō)謊的人往往為了證明自己講的是真的，不是假的，反而會(huì)講出許多理由，進(jìn)行渲染，力圖證明自己沒(méi)有講假話。人工測(cè)謊第二招：不經(jīng)意間引導(dǎo)應(yīng)聘者重新講述剛才講過(guò)的事例，如果真有其事，他按照真實(shí)的情況去講，講多少遍也是差不多的，尤其是在細(xì)節(jié)上是一致的。說(shuō)謊的人一般一次講的一個(gè)樣，尤其是一些細(xì)節(jié)，因?yàn)槭呛幍模v了自己也難以記住，所以必然講得前后矛盾。七行為面試的六大實(shí)操技巧如何識(shí)別謊言？只要問(wèn)行為問(wèn)題，追問(wèn)行為細(xì)節(jié)，一般不容易撒謊88如何識(shí)別謊言？人工測(cè)謊第三招：在應(yīng)聘者講的時(shí)候，突然打斷對(duì)方，提出相反的問(wèn)題作試探，講真話的人受了刺激，一般反映強(qiáng)烈，態(tài)度堅(jiān)定，語(yǔ)速較快。說(shuō)慌者則反映遲鈍，語(yǔ)速較慢，甚至?xí)只?。人工測(cè)謊第四招：干擾對(duì)方的講話，“你剛才不是這么講的，你說(shuō)的是……”不說(shuō)謊的人不會(huì)受到干擾，會(huì)說(shuō)：“不可能，我怎么會(huì)這么講呢？”說(shuō)謊的人常常不敢肯定自己是不是真的講過(guò)，為了掩蓋謊言，會(huì)講出更多的謊言：“我講過(guò)嗎，可能是那樣吧”。七行為面試的六大實(shí)操技巧如何識(shí)別謊言？人工測(cè)謊第三招：在應(yīng)聘者講的時(shí)候，突然打斷對(duì)方89記錄技巧

不要什么都記，要記住要點(diǎn)，事后再整理圍繞STAR來(lái)記錄要點(diǎn)或者圍繞5W1H+PS來(lái)記錄適當(dāng)掌握一些速記技能七行為面試的六大實(shí)操技巧記錄技巧不要什么都記，要記住要點(diǎn)，事后再整理七行為面試90

八面試中常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防Heading問(wèn)題預(yù)防措施輕易判斷推遲決策，不要在前5分鐘輕易下結(jié)論強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息先了解正面信息不熟悉工作在面試對(duì)該職位的信息作充分的了解招聘壓力要有寧缺勿濫的意識(shí)求職者次序錯(cuò)誤做好記錄暈輪效應(yīng)行為面試法非語(yǔ)言行為只關(guān)注有工作有關(guān)的行為八面試中常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防Heading問(wèn)題預(yù)防措施輕91九除了考察勝任素質(zhì)外，還要考察適配度基于勝任素質(zhì)的行為面試是面試的主體，但不是全部！適配度薪酬適配度職業(yè)規(guī)劃適配度年齡性別適配度文化和風(fēng)格適配度空間距離適配度家庭狀況適配度九除了考察勝任素質(zhì)外，還要考察適配度基于勝任素質(zhì)的行92【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才93

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

94準(zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會(huì)容易，用人也會(huì)得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺(tái)資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘?。?zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)95管理人員招聘現(xiàn)狀國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)50%，國(guó)內(nèi)的成功率就更低了！管理人員招聘現(xiàn)狀國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)50%，國(guó)內(nèi)的成96選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大

據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是其年薪的150％，流失一個(gè)高層管理人員的成本是其年薪的十倍！

一般員工－年薪的1.5倍高層－年薪的10倍選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80％的97招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題

難以找到合適候選人缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺(jué)和印象不尊重應(yīng)聘者要求太高，不切實(shí)際惺惺相惜招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題難以找到合適候選人98招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題

面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不做記錄忽略情商及勝任素質(zhì)招聘中的企業(yè)政治

忽略資信調(diào)查有了合適人才，但是不愿意加盟招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不99

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1004、公司品牌對(duì)人才吸引力不斷提升。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的USP（獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)），形成明確的文字表述并能有效宣傳。4S模型4S1234Standards(選人標(biāo)準(zhǔn))Sourcing(尋找渠道)Selection(篩選方法)Securing(確保加盟)1、各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個(gè)用人單位和HR部門(mén)的理解都是深刻的；2、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），對(duì)于人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才動(dòng)向保持隨時(shí)的了解；3、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時(shí)不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；4、公司品牌對(duì)人才吸引力不斷提升。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的101量化標(biāo)準(zhǔn)定義KPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多”招聘計(jì)劃完成率90%以上“快”平均招聘周期不斷降低或者達(dá)到企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn)“好”招聘成功率（試用期通過(guò)率）90%以上“省”人均招聘費(fèi)用有效控制量化標(biāo)準(zhǔn)定義KPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多”招聘計(jì)劃完成率90%102

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103CLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)業(yè)務(wù)需要獲取什么樣的關(guān)鍵能力？如何選擇最佳候選人，并使其接受OFFER？如何讓候選人快速上崗并發(fā)揮作用？?EarlyPlanning?NeedsDefinition?RequisitionCreation?JobPosting?RésuméCollection?SelectionofWhomtoInterview?CandidateInterviewing?SelectionofWhomtoHire?CandidateConversion?Pre-StartEngagement?OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解決問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵能力識(shí)別平衡候選人價(jià)值與OFFER融于組織發(fā)揮作用目標(biāo)業(yè)務(wù)需求正確解讀成招聘要求最佳候選人識(shí)別候選人績(jī)效輸出最大化關(guān)鍵環(huán)節(jié)需求澄清甄選吸引上崗輔導(dǎo)CLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)業(yè)務(wù)需要獲取什么樣的關(guān)鍵能力？如何選104Page105CLC對(duì)招聘的研究結(jié)論多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)最關(guān)鍵的招聘活動(dòng)重視不夠大多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)過(guò)于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對(duì)前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門(mén)應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對(duì)提升招聘質(zhì)量最重要的一項(xiàng)活動(dòng)

CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)招聘質(zhì)量的影響方面，對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項(xiàng)活動(dòng)中對(duì)招聘質(zhì)量影響最大的一項(xiàng)活動(dòng)。前端活動(dòng)對(duì)招聘效率影響最大招聘前端活動(dòng)，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實(shí)對(duì)縮短招聘周期作用最大，應(yīng)確保這些活動(dòng)的有效執(zhí)行。Page13CLC對(duì)招聘的研究結(jié)論多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)105人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選簡(jiǎn)歷電話面試HR面試（側(cè)重勝任素質(zhì)）招聘需求分析用人部門(mén)面試（側(cè)重專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）資信調(diào)查選擇招聘渠道發(fā)布信息體檢說(shuō)服優(yōu)秀而猶豫人才加盟發(fā)OFFER試用期輔導(dǎo)人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選電話HR招聘用人資信選擇體106

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

107思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？

10分鐘什么要的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售？1.素質(zhì)的概念思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？

10分鐘什么要的108

早在70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而是另一樣稱(chēng)為“素質(zhì)”的東西。70年代美國(guó)國(guó)外服務(wù)新聞官的故事1.素質(zhì)的概念早在70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就109

素質(zhì)（competence），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績(jī)效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧，知識(shí)、價(jià)值觀、特質(zhì)、自我形象和動(dòng)機(jī)的組合。（HAY的定義）1.素質(zhì)的概念素質(zhì)（competence），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于110知識(shí)技能自我意識(shí)動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)：在一個(gè)特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來(lái)的行為自我意識(shí)：價(jià)值觀、假設(shè)/心智模式、認(rèn)知、態(tài)度、自我形象個(gè)性：一個(gè)人的認(rèn)知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來(lái)的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動(dòng)機(jī)：驅(qū)動(dòng)行為的深層次需要素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)麥克利蘭）任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！1.素質(zhì)的概念知識(shí)技能自我意識(shí)動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)：素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)1112管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3培養(yǎng)他人4監(jiān)控能力（命令、果斷性）5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)能力）6組織意識(shí)（組織政治敏感性）7邏輯思維能力（分析和歸納）2管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3培養(yǎng)他人4監(jiān)1123銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3邏輯思維能力（分析和歸納）4堅(jiān)韌性5關(guān)系建立能力3銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動(dòng)機(jī)3邏輯思維1134研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1成就動(dòng)機(jī)2溝通能力3邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）4團(tuán)隊(duì)合作精神4研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1成就動(dòng)機(jī)2溝通能力3邏114

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

1151案例分析XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：1.女士?jī)?yōu)先；2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.有較豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，能夠承受人際交往壓力；5.主要負(fù)責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門(mén)的溝通工作。問(wèn)題：有什么問(wèn)題，怎么解決？1案例分析XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：1162招聘需求分析的目的和意義準(zhǔn)確了解招聘需求對(duì)崗位的再次認(rèn)識(shí)和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一規(guī)范招聘流程便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)2招聘需求分析的目的和意義準(zhǔn)確了解招聘需求1173招聘需求分析操作流程

用人部門(mén)招聘需求提出HR網(wǎng)上初步了解職位信息

HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績(jī)效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位HR和該職位直接上級(jí)訪談

HR制定招聘需求文件（崗位說(shuō)明書(shū)）并和用人部門(mén)確確認(rèn)

HR發(fā)布招聘職位招聘過(guò)程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求

3招聘需求分析操作流程用人部門(mén)招聘需求提出1184常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施

1、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后再發(fā)布；

2、問(wèn)題：和部門(mén)經(jīng)理討論職位前對(duì)職位無(wú)了解，收到需求后馬上和部門(mén)經(jīng)理討論。修正措施：在和部門(mén)經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門(mén)詢問(wèn)該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；

3、問(wèn)題：發(fā)布的招聘廣告過(guò)于煩瑣，用詞過(guò)于傳統(tǒng)不專(zhuān)業(yè)。修正措施：對(duì)于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進(jìn)行合并同類(lèi)項(xiàng)，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來(lái)清晰易懂。

4常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施1、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)1193常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施

4、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)有及時(shí)修改修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱(chēng)、行業(yè)分類(lèi)和職位說(shuō)明是否合適，如有錯(cuò)誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。

5、問(wèn)題：招聘過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋招聘情況修正措施：一直沒(méi)有合適人選來(lái)面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋市場(chǎng)上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進(jìn)行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進(jìn)度。3常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施4、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)120

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

121成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程

把招聘看成是一種市場(chǎng)行為，注重企業(yè)品牌塑造不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化

“山不向你走來(lái)，你要向山走去”必要時(shí)，進(jìn)行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級(jí)管理者績(jī)效考核掛鉤規(guī)范流程和方法建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)業(yè)公司、挖角等持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘要有明確的職責(zé)、任職要求和利益廣告要有吸引人的亮點(diǎn)，要簡(jiǎn)單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：

“平時(shí)多燒香，臨時(shí)抱佛腳”

最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程把招聘看成是一種市122國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究高端職位低端職位過(guò)去

未來(lái)普通綜合網(wǎng)站專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站綜合渠道外包海量搜索內(nèi)包定向搜索社交網(wǎng)絡(luò)定制招聘區(qū)域招聘網(wǎng)站From:JulietInternationalLimited說(shuō)明：縱軸表示職位層級(jí)，橫軸表示時(shí)間順序現(xiàn)在國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究高端職位過(guò)去未來(lái)普通綜合網(wǎng)123招聘渠道

招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)報(bào)紙內(nèi)部員工推薦相關(guān)人員推薦挖角獵頭。。。。。。招聘渠道招聘會(huì)124招聘渠道招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。

參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類(lèi)型多樣，便于甄選；招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。

與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀，可以進(jìn)行初步篩選，效率較高；招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。招聘渠道招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低招聘會(huì)應(yīng)聘人125招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應(yīng)聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類(lèi)型較單一，招聘中高級(jí)管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷成本太低，無(wú)效簡(jiǎn)歷很多，通知面試時(shí)應(yīng)聘人員經(jīng)常不來(lái)，浪費(fèi)企業(yè)大量人力

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋。保密效果不佳招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利126招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會(huì)因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費(fèi)，一般只需要一些成功推薦的獎(jiǎng)金即可。如果管理不善，易形成小集團(tuán)、幫派招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于員工對(duì)企業(yè)文化127招聘渠道同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)由于招聘對(duì)象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進(jìn)入角色，無(wú)需培訓(xùn)，效果較好；有一定難度，需趁早準(zhǔn)備，很早就瞄準(zhǔn)目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時(shí)需要用人部門(mén)配合完成。被挖人員往往能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，讓公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力馬上大增，能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手造成重大打擊。有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸煌谌藛T往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對(duì)象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。

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目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法

131問(wèn)題：您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？問(wèn)題：您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？132簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法優(yōu)選法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法優(yōu)選法133簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法：一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、語(yǔ)言能力等）不符合工作穩(wěn)定性不強(qiáng)簡(jiǎn)歷表述混亂，錯(cuò)誤很多，過(guò)于簡(jiǎn)單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡(jiǎn)歷中有大量專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，且不解釋?zhuān)究床欢?。?jiǎn)歷篩選的兩步法排除法：一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷134簡(jiǎn)歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先工作經(jīng)驗(yàn)符合度高的優(yōu)先突出自己的成績(jī)和特點(diǎn)的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先第一家企業(yè)或過(guò)往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先過(guò)往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類(lèi)似的優(yōu)先過(guò)往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來(lái)越好的跳槽者優(yōu)先過(guò)往工作職位越來(lái)越高的優(yōu)先離工作地點(diǎn)越近的優(yōu)先簡(jiǎn)歷或者自薦信有個(gè)性化的優(yōu)先年齡非常合適理想的優(yōu)選簡(jiǎn)歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮135

目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

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136電話面試的目的初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)，刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費(fèi)雙方時(shí)間；推介公司，說(shuō)服初選合格的求職者前來(lái)面試；薪酬調(diào)查等其他目的。電話面試的目的初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)，刪除明顯不符合崗137電話面試前注意事項(xiàng)

在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷中有時(shí)間空檔或是有疑問(wèn)的地方，用鉛筆標(biāo)記出來(lái)，在電話面試時(shí)，可以有針對(duì)性地詢問(wèn)。語(yǔ)氣溫柔，有平等的對(duì)待，忌居高臨下語(yǔ)氣。語(yǔ)速適中，吐詞清晰。電話面試前注意事項(xiàng)在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一138電話面試操作流程第一部分自我介紹第二部分了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分推介公司和職位第五部分結(jié)束語(yǔ)電話面試操作流程第一部分自我介紹139排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價(jià)值觀的人。過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財(cái)務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗(yàn)，但是他只有會(huì)計(jì)核算方面的經(jīng)驗(yàn)）。接電話時(shí)有氣無(wú)力，態(tài)度很不積極，語(yǔ)言根本沒(méi)有影響力和穿透力。言語(yǔ)中抱怨太多，問(wèn)題都責(zé)怪給別人的人排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；140

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141一概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法傳統(tǒng)問(wèn)法：?jiǎn)枺耗惚徽J(rèn)為是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評(píng)價(jià)我確實(shí)是一個(gè)好的經(jīng)理問(wèn)：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：我能迅速評(píng)估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。一概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法142一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法問(wèn)：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個(gè)目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的時(shí)候，我們團(tuán)隊(duì)前一年的業(yè)績(jī)很好，團(tuán)隊(duì)中的幾個(gè)人試圖互相競(jìng)爭(zhēng)以取得對(duì)組織對(duì)他們個(gè)人單獨(dú)的認(rèn)可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個(gè)整體來(lái)運(yùn)作的，當(dāng)我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作時(shí)，比單獨(dú)工作業(yè)績(jī)更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將會(huì)是一個(gè)明星團(tuán)隊(duì)，人們將會(huì)注意到每個(gè)人。問(wèn)：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來(lái)不愿意，但是一段時(shí)間后，他們接受了這個(gè)觀點(diǎn)并且開(kāi)始互相支持。一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法143一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法（續(xù)）問(wèn)：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進(jìn)行呢？答：我推行了一個(gè)導(dǎo)師計(jì)劃。經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工和經(jīng)驗(yàn)不太豐富的新人被編成一個(gè)組，老員工的一個(gè)職責(zé)就是每周和新人進(jìn)行溝通，我宣稱(chēng)這種方式能填補(bǔ)新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負(fù)起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個(gè)季度評(píng)估他們的培養(yǎng)業(yè)績(jī)。這樣每個(gè)人理解他們的命運(yùn)拴在一起了，每個(gè)人都擁有整個(gè)團(tuán)隊(duì)。問(wèn)：結(jié)果如何？答：我的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)谝荒陜?nèi)，從全國(guó)第23名升到第1名，所有的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他們的業(yè)績(jī)都很自豪。一概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法（續(xù)）144一概念及導(dǎo)入問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？5分鐘一概念及導(dǎo)入問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？145一概念及導(dǎo)入行為面試通過(guò)詳細(xì)詢問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項(xiàng)素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)候選人未來(lái)績(jī)效的一種面試方法。一概念及導(dǎo)入行為通過(guò)詳細(xì)詢問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借以考察候選146一概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過(guò)去的行為未來(lái)的業(yè)績(jī)一概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過(guò)去的行為未來(lái)的147二為什么要采用行為面試——UniversityofWaterlooinOntario,Canada5040201075%19%行為面試效度傳統(tǒng)面試效度二為什么要采用行為面試5040201075%19%行為面試148二為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高節(jié)省招聘成本問(wèn)題是預(yù)先設(shè)定的，評(píng)價(jià)是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實(shí)是相關(guān)的二為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高節(jié)省招聘成149二為什么要采用行為面試面試官的信心更高效率高合法性高應(yīng)聘者對(duì)公司的印象更好更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一二為什么要采用行為面試面試官的信心更高效率高合法性高應(yīng)聘者150三行為面試操作流程五步法：理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程五步法：理解確定設(shè)計(jì)執(zhí)行評(píng)分151三行為面試操作流程1.理解公司和職位：理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化閱讀職位說(shuō)明書(shū)，理解職責(zé)和任職要求理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程1.理解公司和職位：理解公司確定設(shè)計(jì)152三行為面試操作流程2.建立素質(zhì)模型：素質(zhì)模型包括專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)使用BEI方法建立素質(zhì)模型要邀請(qǐng)可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會(huì)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，以獲得最大程度認(rèn)可理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)行為問(wèn)題執(zhí)行行為面試評(píng)分三行為面試操作流程2.建