以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的招聘甄選體系

以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的

招聘甄選體系主講：北京自在基業(yè)管理咨詢（集團(tuán)）公司企業(yè)管理咨詢分公司熊通成高級(jí)顧問(wèn)師簡(jiǎn)介熊通成先生，現(xiàn)任北京自在基業(yè)咨詢集團(tuán)管理咨詢分公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)師多年從事企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源策略、組織與職位體系設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)體系、績(jī)效管理體系、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系以及文化、營(yíng)銷、并購(gòu)等多領(lǐng)域的研究與咨詢工作曾任佐佑咨詢公司咨詢師、中新人才顧問(wèn)公司顧問(wèn)師、德威樂(lè)普顧問(wèn)公司高級(jí)顧問(wèn)師、項(xiàng)目經(jīng)理、北京德威特公司戰(zhàn)略與人力資源總監(jiān)、中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)研究院高級(jí)研究員參與深圳云海通訊有限公司、中天企業(yè)股份有限公司（現(xiàn)更名為世紀(jì)中天）、江中藥業(yè)集團(tuán)、廣州新科創(chuàng)新有限公司、中信國(guó)安世華金融信息有限公司、雙鶴藥業(yè)股份有限公司、中國(guó)航天科技集團(tuán)空間技術(shù)研究院、中國(guó)航天科工集團(tuán)35研究所、中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)總部、北京市通信公司等企業(yè)管理顧問(wèn)項(xiàng)目全面領(lǐng)導(dǎo)北京首信發(fā)展有限公司、北京德威特電力系統(tǒng)自動(dòng)化有限公司、北京博電新力電力系統(tǒng)儀器有限公司、山西風(fēng)雷機(jī)械有限公司、北京北方空間鋼結(jié)構(gòu)有限公司、湖北華中光電科技有限公司等企業(yè)的管理變革項(xiàng)目聯(lián)系方式13911909982，主題招聘與甄選能力素質(zhì)測(cè)量如何建構(gòu)能力素質(zhì)模型招聘甄選網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)一、招聘與甄選吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是任何企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵公司長(zhǎng)期發(fā)展+企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力工資獎(jiǎng)勵(lì)福利工作滿意成就感知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)業(yè)績(jī)分紅:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會(huì)地位

和名譽(yù)權(quán)力個(gè)人發(fā)展人力資源是企業(yè)的最主要戰(zhàn)略資源?。?！…讓主要員工將企業(yè)作為自己的事業(yè)來(lái)發(fā)展招聘與甄選招聘：是通過(guò)各種渠道將與公司所需職位能力素質(zhì)相關(guān)的人員吸引到公司成為候選人的過(guò)程甄選：是通過(guò)有效的測(cè)試和測(cè)評(píng)手段，從眾多候選人中選取目標(biāo)職位最合適人員的過(guò)程招聘甄選的理論基礎(chǔ)工作有績(jī)效具有工作所需的能力素質(zhì)工作需要的哪些能力素質(zhì)工作的內(nèi)容工作的難度相應(yīng)的能力素質(zhì)達(dá)到什么水平具有工作的激情薪酬激勵(lì)體系工作本身的滿意和激勵(lì)公司有發(fā)展工作分析人力資源系統(tǒng)對(duì)招聘甄選的支撐招聘甄選企業(yè)愿景企業(yè)文化價(jià)值觀薪酬結(jié)構(gòu)與水平工作本身的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)規(guī)范的組織管理如何吸引人？戰(zhàn)略分析組織體系與職位體系工作分析任職資格與素質(zhì)模型招聘策劃與計(jì)劃需要什么人？績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)與改進(jìn)工作輪換與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化素養(yǎng)的塑造如何開(kāi)發(fā)人？基于職位、能力、績(jī)效、市場(chǎng)的薪酬激勵(lì)體系基于能力和業(yè)績(jī)的多種晉升渠道合理工作設(shè)計(jì)，工作內(nèi)報(bào)酬如何激勵(lì)人？招聘甄選是全體管理者的責(zé)任通常企業(yè)容易把招聘甄選看成人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情我們強(qiáng)調(diào)，招聘甄選的第一責(zé)任人是各級(jí)主管，人力資源部是招聘甄選活動(dòng)的組織者和專家角色有效的招聘甄選是人力資源部和各級(jí)主管共同認(rèn)真負(fù)責(zé)參與的結(jié)果人力資源部與用人部門(mén)的分工需求分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門(mén)的人員需求，并進(jìn)行人員素質(zhì)和獲得渠道分析招聘計(jì)劃人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào)公司高層收集簡(jiǎn)歷通過(guò)各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選書(shū)面測(cè)驗(yàn)人力資源部組織對(duì)所有篩選出來(lái)的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試試題由用人部門(mén)提供再次篩選人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、書(shū)面測(cè)驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員復(fù)試公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等確定人選綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定最終人選企業(yè)業(yè)招招聘聘甄甄選選的的一一般般流流程程程序序目標(biāo)標(biāo)工作作進(jìn)入入招招聘聘渠渠道道簡(jiǎn)歷歷篩篩選選123企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略分分析析企業(yè)業(yè)所所需需核核心心能能力力分分析析企業(yè)業(yè)人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀分分析析企業(yè)業(yè)增增補(bǔ)補(bǔ)計(jì)計(jì)劃劃目標(biāo)標(biāo)職職位位任任職職資資格格分分析析分析析職職位位目目標(biāo)標(biāo)任任職職者者的的習(xí)習(xí)性性選擇擇合合適適招招聘聘渠渠道道設(shè)計(jì)計(jì)適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡恼姓衅钙笍V廣告告進(jìn)行行招招聘聘，，收收取取簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷明確確企企業(yè)業(yè)的的真正正需需求求獲得得更更多多的的與與職職位位需求求相相近近的的候候選選人人按照照招招聘聘目目標(biāo)標(biāo)人人數(shù)數(shù)合適適比比例例選選取取人員員需需求求分分析析確定定各各類類人人員員篩篩選選的的原原則則、、策策略略、、方方法法進(jìn)行行簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷篩篩選選建立立入入圍圍人人員員資資料料庫(kù)庫(kù)具體體聯(lián)聯(lián)系系擇優(yōu)優(yōu)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)45確定定汰汰劣劣測(cè)測(cè)試試的的方方式式確定定汰汰劣劣測(cè)測(cè)試試的的題題目目和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)組織織測(cè)測(cè)試試并并閱閱卷卷淘汰汰不不合合格格者者確定定擇擇優(yōu)優(yōu)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)的的方方式式確定定擇擇優(yōu)優(yōu)測(cè)測(cè)試試的的題題目目和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)組織織測(cè)測(cè)試試并并進(jìn)進(jìn)行行測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)選擇擇優(yōu)優(yōu)秀秀者者將不不合合格格者者淘汰汰出出局局將最最合合適適者者留下下汰劣劣測(cè)測(cè)試試企業(yè)業(yè)招招聘聘甄甄選選容容易易出出現(xiàn)現(xiàn)的的問(wèn)問(wèn)題題應(yīng)急急性性招招聘聘，，沒(méi)沒(méi)有有面面向向未未來(lái)來(lái)系系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)規(guī)劃劃對(duì)人人員員需需求求籠籠統(tǒng)統(tǒng)，，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不明明確確沒(méi)有有系系統(tǒng)統(tǒng)思思考考招招聘聘策策略略和和渠渠道道相面面為為主主，，缺缺乏乏科科學(xué)學(xué)甄甄選選手手段段沒(méi)有有建建立立支支撐撐招招聘聘甄甄選選工工作作的的人人力力資資源源管管理理平平臺(tái)臺(tái)招聘聘甄甄選選常常用用技技巧巧舉舉例例如何何制制作作招招聘聘廣廣告告如何何閱閱讀讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷面試試前前候候選選人人簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷研研究究面試試技技術(shù)術(shù)面試試過(guò)過(guò)程程的的控控制制候選選人人形形體體語(yǔ)語(yǔ)言言觀觀察察如何何制制作作招招聘聘廣廣告告廣告告的的版版面面越越大大，，應(yīng)應(yīng)聘聘者者越越多多。。分類類廣廣告告的的效效果果高高于于普普通通廣廣告告。。星期期天天的的廣廣告告會(huì)會(huì)有有更更多多的的閱閱讀讀者者。。如果果廣廣告告能能夠夠配配合合招招聘聘大大會(huì)會(huì)，，效效果果會(huì)會(huì)更更理理想想。。招聘聘普普通通職職位位，，不不值值得得花花費(fèi)費(fèi)太太多多的的錢(qián)錢(qián)登登廣廣告告。。簡(jiǎn)明明、、中中肯肯、、真真實(shí)實(shí)，，是是首首要要原原則則。。不不能能為為了了吸吸引引更更多多人人就就歪歪曲曲事事實(shí)實(shí)。。一定定要要指指明明招招聘聘職職位位的的名名稱稱。。列出出要要求求具具備備的的資資格格條條件件。。如果你你不希希望被被不斷斷的電電話打打擾正正常工工作，，就說(shuō)說(shuō)明投投遞簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的的要求求。盡可能能詳細(xì)細(xì)說(shuō)明明工作作，剔剔除不不必要要的篩篩選工工作。。關(guān)于報(bào)報(bào)酬的的暗示示。最最好給給一個(gè)個(gè)范圍圍或行行業(yè)水水平位位置。。不要包包括將將來(lái)可可能有有爭(zhēng)議議的內(nèi)內(nèi)容，，如升升遷，，除非非這種種機(jī)會(huì)會(huì)確實(shí)實(shí)存在在。福利和和額外外福利利。讓你信信任的的人讀讀一遍遍，以以確認(rèn)認(rèn)是否否足夠夠清楚楚。牢記：：吸引引稱職職的人人，而而不是是誤導(dǎo)導(dǎo)他們們。如何閱閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷尋找附附有求求職信信的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷。。他們們可能能很在在意你你所提提供的的職位位。警惕冗冗長(zhǎng)的的簡(jiǎn)歷歷，因因?yàn)槎喽嘤嗟牡慕忉屷尶赡苣鼙砻髅鬓k事事不利利索或或用以以掩蓋蓋基本本努力力和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的不足足。仔細(xì)尋尋找與與成就就有關(guān)關(guān)的內(nèi)內(nèi)容。。制作草草率的的簡(jiǎn)歷歷的人人，不不會(huì)把把事情情作好好，如如有錯(cuò)錯(cuò)別字字說(shuō)明明不愿愿意花花時(shí)間間校對(duì)對(duì)。剔除那那些浮浮夸、、不準(zhǔn)準(zhǔn)確的的內(nèi)容容。忽略個(gè)個(gè)人對(duì)對(duì)自己己的主主觀感感受。。估計(jì)所所提供供信息息的可可靠性性程度度。注意以以下內(nèi)內(nèi)容：：A、明明顯不不符合合招聘聘要求求；B、沒(méi)沒(méi)有提提供廣廣告中中所要要求的的完整整信息息；C、有有很長(zhǎng)長(zhǎng)一段段沒(méi)有有工作作的時(shí)時(shí)間；；D、以以往報(bào)報(bào)酬的的水平平超過(guò)過(guò)組織織的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；；E、表表現(xiàn)出出對(duì)其其他工工作更更感興興趣。。F、資資格過(guò)過(guò)高，，可能能有特特殊問(wèn)問(wèn)題才才屈就就。面試前前候選選人簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷研研究找出與與應(yīng)聘聘工作作要求求相符符的關(guān)關(guān)鍵詞詞，如如：曾曾任任職務(wù)務(wù)；現(xiàn)現(xiàn)任職職務(wù)及及任職職時(shí)間間；具具體工工作或或職務(wù)務(wù)的內(nèi)內(nèi)容等等。找出反反映候候選人人是否否滿足足應(yīng)聘聘工作作的形形容詞詞和數(shù)數(shù)量詞詞，如如：相相關(guān)工工作的的任職職時(shí)間間長(zhǎng)度度；技技術(shù)職職稱及及評(píng)定定的時(shí)時(shí)間；；獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)等級(jí)級(jí)和次次數(shù)等等。把握并并估計(jì)計(jì)以往往工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與應(yīng)應(yīng)聘工工作之之間轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的的難易易程度度，如如：知知識(shí)、、技能能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、性性格特特征等等。估計(jì)所所提供供的背背景材材料的的可信信程度度，如如：可證實(shí)實(shí)的材材料：：學(xué)歷歷、學(xué)學(xué)位、、外語(yǔ)語(yǔ)等級(jí)級(jí)；需要證證實(shí)的的材料料：求求職動(dòng)動(dòng)機(jī)、、能力力狀態(tài)態(tài)、以以往的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)等；；不可證證實(shí)的的材料料：責(zé)責(zé)任心心、主主動(dòng)性性等。。忽略個(gè)個(gè)人對(duì)對(duì)自己己的評(píng)評(píng)價(jià)、、看法法、個(gè)個(gè)性、、興趣趣等無(wú)無(wú)法證證實(shí)的的材料料，如如：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能力、、原則則性、、組織織協(xié)調(diào)調(diào)能力力、合合作性性、獨(dú)獨(dú)立性性、社社交能能力、、愛(ài)好好等自自我評(píng)評(píng)價(jià)。。記錄下下有待待證實(shí)實(shí)和進(jìn)進(jìn)一步步了解解的問(wèn)問(wèn)題和和細(xì)節(jié)節(jié)，為為面試試做準(zhǔn)準(zhǔn)備。。面試技技術(shù)一對(duì)一一面試試適用于于各種種情況況的初初選和和復(fù)選選主試人人可以以是一一個(gè)，，也可可以是是多人人時(shí)間一一般為為45分鐘鐘（初初選可可以20分分鐘））提出的的問(wèn)題題一般般在15個(gè)個(gè)左右右候選人人的面面試時(shí)時(shí)間應(yīng)應(yīng)錯(cuò)開(kāi)開(kāi)安排排注意候候選人人在等等待面面試時(shí)時(shí)的表表現(xiàn)面試場(chǎng)場(chǎng)所的的安排排選擇寬寬敞、、安靜靜的場(chǎng)場(chǎng)所，，避免免被打打擾親切環(huán)環(huán)境安安排：：坐在在沙發(fā)發(fā)上，，側(cè)面面相對(duì)對(duì)壓力環(huán)環(huán)境安安排：：面對(duì)對(duì)面，，距離離兩米米以上上，主主試人人員坐坐得高高一些些，背背光，，增加加主試試人員員數(shù)量量等。。有條件件的情情況下下，準(zhǔn)準(zhǔn)備錄錄象設(shè)設(shè)備，，以便便事后后觀看看。面試過(guò)過(guò)程的的控制制面試過(guò)過(guò)程的的自然然導(dǎo)入入證實(shí)需需要證證實(shí)的的問(wèn)題題了解其其他資資格方方面的的問(wèn)題題引伸提提問(wèn)，，由候候選人人自由由發(fā)揮揮回答候候選人人關(guān)心心的問(wèn)問(wèn)題輕松地地結(jié)束束面試試候選人人形體體語(yǔ)言言觀察察面對(duì)面面交談?wù)劊河杏新暡坎糠值偷陀?5%；無(wú)無(wú)聲部部分65%手：一一般般認(rèn)為為，伸伸開(kāi)手手掌，，掌心心向上上，是是坦誠(chéng)誠(chéng)的象象征小孩說(shuō)說(shuō)謊時(shí)時(shí)，手手掌藏藏在背背后；；成人說(shuō)謊時(shí)，，雙手叉兜、、雙臂交叉，，不露手掌掌語(yǔ)：掌心向上：誠(chéng)誠(chéng)實(shí)、謙虛、、不帶任何威威脅性；掌心向下：壓壓制、指示性性、強(qiáng)制性，，易產(chǎn)生抵觸觸情緒搓手掌：：焦急等待，，躍躍欲試指語(yǔ)言：拇指：積極語(yǔ)語(yǔ)言，表示優(yōu)優(yōu)越雙手插兜，拇拇指伸出，表表示高傲；雙臂抱胸，拇拇指翹起，表表示敵對(duì)情緒緒和防衛(wèi)；這這種人難以接接近；談話中拇指對(duì)對(duì)人，表示嘲嘲弄和蔑視；；十指交叉：：十指交叉動(dòng)動(dòng)作，常與笑笑臉配合，貌貌似自信，其其實(shí)表示焦慮慮，甚至暗示示敵對(duì)情緒；；注視：時(shí)間：應(yīng)占談?wù)勗挄r(shí)間的50%—70%三分之一以下下，表示不誠(chéng)誠(chéng)實(shí)，恐慌；；三分之二以上上，表示相對(duì)對(duì)誠(chéng)實(shí)1、對(duì)方瞳孔孔放大，表示示你有吸引力力，喜歡2、對(duì)方瞳孔孔縮小，表示示敵意候選人形體語(yǔ)語(yǔ)言觀察（續(xù)續(xù)）注視方式：眨眼眼：平均每分分鐘5——8次頻率快，表示示感興趣；經(jīng)常閉眼，表表示輕蔑；點(diǎn)頭：頻頻點(diǎn)頭：表表示感興趣，，鼓勵(lì)繼續(xù)談?wù)勗?；候選人頻頻點(diǎn)點(diǎn)頭，表示無(wú)無(wú)主見(jiàn)；重復(fù)點(diǎn)頭：表表示乏味，希希望改變?cè)掝}題或盡快攤牌牌；觸摸：手與額頭：表表示緊張思考考、困惑、悔悔恨，或頓悟悟；手與眼睛：掩掩飾行為，表表示延期思考考；手與鼻子：表表示猶豫、懷懷疑、無(wú)從回回答；手與嘴：：表示懷疑、、戒心、掩飾飾自己；手與耳垂：表表示談話乏味味、無(wú)聊、對(duì)對(duì)話題反感；；手與臉頰：表表示猶豫、困困惑、為難；；手與下顎：表表示評(píng)估；手與后腦：表表示困惑、為為難、緊張思思考；二、能力素質(zhì)質(zhì)測(cè)量淺層次的招聘聘甄選工作往往往效果不佳佳許多企業(yè)掌握握了招聘和甄甄選的一些技技巧，但是招招聘和甄選的的效果卻還是是不佳一個(gè)重要的原原因在于企業(yè)業(yè)沒(méi)有細(xì)致的的研究公司職職位的能力素素質(zhì)要求，以以及沒(méi)有在招招聘甄選過(guò)程程中選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒ㄈy(cè)測(cè)量它們素質(zhì)的層級(jí)技能：指一個(gè)個(gè)人將事情做做好所掌握的的東西。知識(shí)：指一個(gè)個(gè)人對(duì)一個(gè)特特定領(lǐng)域的了了解。社會(huì)角色：指指一個(gè)人留給給大家的形象象。自我形象：是是一個(gè)人對(duì)自自己的看法，，即內(nèi)在自己己認(rèn)同的本我我。品質(zhì)：指一個(gè)個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)穩(wěn)定的行為特特征。如能通通過(guò)似乎無(wú)關(guān)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一一個(gè)特定領(lǐng)域域的自然而持持續(xù)的想法和和偏好（如成成就親和和影影響力）它們們將驅(qū)動(dòng)，引引導(dǎo)和決定一一個(gè)人的外在在行動(dòng)。技能知識(shí)態(tài)度個(gè)性動(dòng)機(jī)價(jià)值觀自我概念知道怎么做；；知道為什么么做會(huì)做、能做我喜歡做我要做做這件事是重重要的天生就是做這這件事的人我是誰(shuí)，我要要成為怎樣的的人怎樣知道一個(gè)個(gè)人會(huì)不會(huì)做做某項(xiàng)工作最簡(jiǎn)單的辦法法——讓他試試著做！研究表明，工工作樣本測(cè)試試的方法是最最有效的人事事測(cè)量方法之之一但是，許多工工作的復(fù)雜程程度和失敗的的代價(jià)不允許許招聘者讓候候選人試著做做。例：重要銷售人員員某些技術(shù)工人人怎么辦？不同選拔方法法對(duì)工作業(yè)績(jī)績(jī)的平均預(yù)測(cè)測(cè)效度選拔方法預(yù)預(yù)測(cè)效度度年齡-0.01教育年限0.10工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)驗(yàn) 0.48學(xué)業(yè)成績(jī)0.11興趣0.10培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)0.13工作經(jīng)驗(yàn)0.18個(gè)人歷史資料料 0.37推薦0.26試用0.44面談0.14同事評(píng)定0.49認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)驗(yàn) 0.53評(píng)價(jià)中心技術(shù)術(shù) 0.43這是西方學(xué)者者所做的元分分析的研究結(jié)結(jié)果。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心心技術(shù)是最有有效的方法。。人格測(cè)驗(yàn)沒(méi)有有提到，是因因?yàn)槿烁衽c職職業(yè)不是太好好匹配。其實(shí)實(shí)人格對(duì)于一一個(gè)人的成功功是極為重要要的。任何工作活動(dòng)動(dòng)都可以分解解出一系列基基本能力會(huì)計(jì)人員記賬（數(shù)字敏敏感）合并報(bào)表（歸歸納能力、數(shù)數(shù)量關(guān)系、邏邏輯推理能力力）銷售人員與客戶溝通（（言語(yǔ)理解能能力）做月度銷售報(bào)報(bào)表（數(shù)量關(guān)關(guān)系能力）學(xué)習(xí)新產(chǎn)品特特性（記憶能能力、空間知知覺(jué)能力）培養(yǎng)從工作行行為中分析能能力傾向的敏敏感性練習(xí)：產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理典型的一一天工作練習(xí)：產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理典型的一一天工作時(shí)間到會(huì)者活動(dòng)8:00~8:30無(wú)閱讀由生產(chǎn)和財(cái)務(wù)部準(zhǔn)備的每周產(chǎn)品成本報(bào)告，如有異常，與生產(chǎn)主管溝通，揭示解決問(wèn)題8:30~9:00無(wú)審閱每周銷售報(bào)告，與業(yè)務(wù)計(jì)劃比較，發(fā)現(xiàn)差距9:00~10:00銷售分公司總經(jīng)理及業(yè)務(wù)員(電話會(huì)議)與有關(guān)銷售分公司討論問(wèn)題原因，擬定對(duì)策10:00~11:00營(yíng)銷服務(wù)部，廣告公司，市場(chǎng)調(diào)研公司開(kāi)電話會(huì)議審核上個(gè)月的廣告、促銷活動(dòng)效果并討論今后的步驟11:00~11:30上海分公司經(jīng)理討論最近上海市場(chǎng)份額的下降的原因并安排下周去上海出差13:00~13:30研發(fā)部門(mén)，生產(chǎn)部跟蹤新產(chǎn)品A的試生產(chǎn)進(jìn)度，討論試點(diǎn)市場(chǎng)選擇13:30~14:00財(cái)務(wù)部落實(shí)下個(gè)月的營(yíng)銷費(fèi)用14:00~15:00營(yíng)銷服務(wù)部門(mén)，銷售部就下個(gè)月的廣告促銷活動(dòng)撰寫(xiě)執(zhí)行方案，溝通各執(zhí)行部門(mén)15:00~17:00準(zhǔn)備給高層管理的每月產(chǎn)品線報(bào)告什么是性向（（）性向，也叫能能力傾向，就就是一個(gè)人具具備某種能力力的可能性，，潛在的能力力。性向測(cè)驗(yàn)就是是根據(jù)被試在在代表某種能能力的一些典典型的行為樣樣本上的反應(yīng)應(yīng)推斷出被試試具備這種能能力的可能性性。什么是好的性性向測(cè)驗(yàn)所選取的行為為樣本（題目目）能夠代表表所測(cè)量的能能力請(qǐng)思考：如果果有一個(gè)測(cè)量量你的英語(yǔ)詞詞匯能力的測(cè)測(cè)驗(yàn)總共測(cè)量量5個(gè)單詞根據(jù)這個(gè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的結(jié)果評(píng)判判你的英語(yǔ)能能力，你服氣氣嗎？為什么么？如何使行為樣樣本能夠代表表所測(cè)的能力力呢？將所測(cè)的能力力劃分不同的的維度，從每每個(gè)維度中選選取行為樣本本。例如英語(yǔ)語(yǔ)單詞有名詞詞、動(dòng)詞、形形容詞，各種種不同學(xué)科領(lǐng)領(lǐng)域的詞匯，，開(kāi)頭字母不不同的詞匯。。效度：測(cè)驗(yàn)的的有效性什么是好的性性向測(cè)驗(yàn)為什么、的成成績(jī)?cè)谖迥陜?nèi)內(nèi)有效？假設(shè)你在今年年考了680分和在去年年考了680分，你的英英語(yǔ)能力是一一樣的。信度：測(cè)驗(yàn)的的可靠性什么是好的性性向測(cè)驗(yàn)難度適宜天花板效應(yīng)地板效應(yīng)什么是好的性性向測(cè)驗(yàn)?zāi)愕臏y(cè)驗(yàn)結(jié)果果是高還是低低？和哪個(gè)群體比比？常模：測(cè)驗(yàn)結(jié)結(jié)果的參照系系正態(tài)分布-4-3-2-X2340.13%2.14%13.59%34.13%34.13%13.59%2.14%0.13%什么是好的性性向測(cè)驗(yàn)最好的測(cè)驗(yàn)是是最適合你的的目的的測(cè)驗(yàn)驗(yàn)清楚了解測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的適用范圍圍清楚了解測(cè)驗(yàn)驗(yàn)所能得到的的結(jié)果性向測(cè)驗(yàn)經(jīng)常常測(cè)量哪些內(nèi)內(nèi)容行政職業(yè)能力力傾向知覺(jué)速度與準(zhǔn)準(zhǔn)確性數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解判斷推理綜合分析企業(yè)管理職業(yè)業(yè)能力傾向言語(yǔ)理解判斷推理數(shù)量關(guān)系綜合分析思維策略職位類別與能能力傾向（美美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)國(guó)家公務(wù)員職職務(wù)舉例）秘書(shū)類基本算術(shù)能力力、詞語(yǔ)能力力、理解力、、推理能力等等預(yù)算分析師言語(yǔ)表達(dá)能力力、數(shù)量關(guān)系系推理能力、、綜合概括能能力、對(duì)數(shù)據(jù)據(jù)資料進(jìn)行分分析得出結(jié)論論的能力等法律類調(diào)查查員語(yǔ)言表達(dá)能能力、推理理判斷能力力、調(diào)查取取證能力、、文字寫(xiě)作作能力等普通通能能力力傾傾向向成成套套測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（（））一般般學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力言語(yǔ)語(yǔ)能能力力數(shù)理理能能力力書(shū)寫(xiě)寫(xiě)知知覺(jué)覺(jué)空間間判判斷斷能能力力形狀狀知知覺(jué)覺(jué)運(yùn)動(dòng)動(dòng)協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)手指指靈靈活活性性手腕腕靈靈活活性性能力力傾傾向向測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)舉舉例例：：邏邏輯輯推推理理能能力力例題題1：：鋼鋼鐵鐵被被用用來(lái)來(lái)建建造造橋橋梁梁、、摩摩天天大大樓樓、、地地鐵鐵、、輪輪船船、、鐵鐵路路和和汽汽車(chē)車(chē)等等，，被被用用來(lái)來(lái)制制造造幾幾乎乎所所有有的的機(jī)機(jī)械械，，還還被被用用來(lái)來(lái)制制造造包包括括農(nóng)農(nóng)民民的的長(zhǎng)長(zhǎng)柄柄大大鐮鐮刀刀和和婦婦女女的的縫縫衣衣針針在在內(nèi)內(nèi)的的成成千千上上萬(wàn)萬(wàn)的的小小物物品品。。這這段段話話主主要要支支持持了了這這樣樣一一種種論論點(diǎn)點(diǎn)，，即即鋼鋼鐵鐵A.是是一一種種豐豐富富的的金金屬屬。。B.具具有有許許多多不不同同的的用用途途。。C.是是所所有有金金屬屬中中最最堅(jiān)堅(jiān)固固的的。。D.是是唯唯一一用用于于建建造造摩摩天天大大樓樓和和橋橋梁梁的的物物質(zhì)質(zhì)。。例題題2:將將下下列列事事件件按按發(fā)發(fā)生生的的先先后后順順序序排排序序：：(1)收收集集書(shū)書(shū)籍籍(2)購(gòu)購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)材材料料(3)打打造造書(shū)書(shū)架架(4)雇雇用用木木工工(5)排排列列書(shū)書(shū)籍籍A.4-3-1-2-5B.1-4-2-3-5C.4-3-2-1-5D.3-2-1-5-41234876512654387能力力傾傾向向測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)舉舉例例：：邏邏輯輯推推理理能能力力使用用性性向向測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)應(yīng)應(yīng)注注意意的的問(wèn)問(wèn)題題在效效率率和和成成本本之之間間權(quán)權(quán)衡衡使用用的的測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)越越多多，，得得到到的的信信息息越越多多招聘聘一一個(gè)個(gè)正正確確的的人人的的成成本本和和招招聘聘一一個(gè)個(gè)錯(cuò)錯(cuò)誤誤的的人人代代價(jià)價(jià)使用用性性向向測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)應(yīng)應(yīng)注注意意的的問(wèn)問(wèn)題題不能能完完全全以以性性向向測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的的成成敗敗論論英英雄雄諸葛葛亮亮給給劉劉備備打打工工讓諸諸葛葛亮亮和和劉劉備備做做數(shù)數(shù)量量關(guān)關(guān)系系測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、、邏邏輯輯推推理理測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、、空空間間知知覺(jué)覺(jué)測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)，，誰(shuí)誰(shuí)的的分分?jǐn)?shù)數(shù)可可能能更更高高？？你和你的老老板做這些些測(cè)驗(yàn)，誰(shuí)誰(shuí)的分?jǐn)?shù)更更高？許多成功的的領(lǐng)導(dǎo)者性性向測(cè)驗(yàn)的的分?jǐn)?shù)不一一定很高，，他們的成成功來(lái)自于于許多其它它的因素，，例如經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、開(kāi)拓進(jìn)進(jìn)取、堅(jiān)忍忍不拔、個(gè)個(gè)人魅力（（吸引更聰聰明的人為為他做事））等。使用性向測(cè)測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意意的問(wèn)題在綜合各種種人事選拔拔手段選聘聘人才時(shí)，，性向測(cè)驗(yàn)驗(yàn)應(yīng)該是在在相對(duì)較低低級(jí)別的職職位上權(quán)重重更大。性向測(cè)驗(yàn)在在剔除不符符合要求的的候選人方方面的作用用要大于遴遴選出優(yōu)秀秀候選人的的作用。測(cè)驗(yàn)中常用用的幾個(gè)術(shù)術(shù)語(yǔ)信度：測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的一致性性（可靠性性或客觀性性）同一個(gè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)測(cè)無(wú)數(shù)次次的平均數(shù)數(shù)不同測(cè)驗(yàn)的的信度指標(biāo)標(biāo)是不一樣樣的再測(cè)信度、、復(fù)本信度度、分半信信度、內(nèi)部部一致性（（克倫巴赫赫系數(shù)））效度：測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的有效性性，實(shí)指測(cè)測(cè)出其所要要測(cè)量的東東西的程度度（與測(cè)驗(yàn)驗(yàn)?zāi)康南嚓P(guān)關(guān)系，有效效標(biāo)）測(cè)驗(yàn)測(cè)到了了想測(cè)的內(nèi)內(nèi)容內(nèi)容效度、、構(gòu)思效度度、效標(biāo)關(guān)關(guān)聯(lián)效度常模：比較較的對(duì)象評(píng)價(jià)中心是是一種綜合合性的人事事測(cè)評(píng)方法法，其核心心特征是使使用了情景景性的測(cè)評(píng)評(píng)方法對(duì)被被評(píng)價(jià)者的的特定行為為進(jìn)行觀察察和評(píng)價(jià)（（,1992）。。這種方法通通常是將被被評(píng)價(jià)者置置于一個(gè)模模擬的工作作情景中，，采用多種種評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)，由多個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)者觀觀察和評(píng)價(jià)價(jià)被評(píng)價(jià)者者在這種模模擬工作情情景中的心心理和行為為。也被稱為情情景模擬的的方法（））評(píng)價(jià)中心的的演進(jìn)源于西方二二戰(zhàn)前在部部隊(duì)中對(duì)特特種人員的的選拔德國(guó)與英國(guó)國(guó)對(duì)于情報(bào)報(bào)人員的選選拔德國(guó)與英國(guó)國(guó)對(duì)于軍官官的選拔1956年年對(duì)中層干干部的選拔拔此后延伸到到其它大企企業(yè)中去目前有美國(guó)國(guó)三千家以以上的大企企業(yè)建立有有自己企業(yè)業(yè)的評(píng)價(jià)中中心/英國(guó)國(guó)、荷蘭的的情況類似似中國(guó)的實(shí)踐踐空軍飛行員員/宇航員員的選拔人事部公務(wù)務(wù)員/中組組部黨政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部的的選拔企業(yè)的實(shí)踐踐發(fā)展的方向向：發(fā)展中中心評(píng)價(jià)中心的的要素通過(guò)工作分分析決定有有效從事某某一工作所所必要的維維度、特性性、特質(zhì)、、品質(zhì)、技技能、能力力、動(dòng)機(jī)、、知識(shí)或任任務(wù)，從而而通過(guò)評(píng)價(jià)價(jià)中心對(duì)它它們進(jìn)行測(cè)測(cè)量和評(píng)價(jià)價(jià)。評(píng)價(jià)者所進(jìn)進(jìn)行的行為為觀察必須須劃分成一一些有意義義的類別。。評(píng)價(jià)中心所所使用的技技術(shù)必須能能夠?yàn)闇y(cè)評(píng)評(píng)維度提供供信息。評(píng)價(jià)中心必必須使用多多種測(cè)評(píng)技技術(shù)，包括括測(cè)驗(yàn)、面面試、情境境性測(cè)驗(yàn)等等等。評(píng)價(jià)技術(shù)中中必須包括括足夠的與與工作有關(guān)關(guān)的情境，，以便從多多種途徑對(duì)對(duì)被評(píng)價(jià)者者的與評(píng)價(jià)價(jià)維度有關(guān)關(guān)的行為進(jìn)進(jìn)行觀察。。評(píng)價(jià)中心的的要素（續(xù)續(xù)）對(duì)每一個(gè)被被評(píng)價(jià)者都都應(yīng)該采用用多個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。參加評(píng)價(jià)中中心的評(píng)價(jià)價(jià)者必須經(jīng)經(jīng)過(guò)充分的的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)者必須須使用一些些系統(tǒng)性的的程序?qū)π行袨檫M(jìn)行準(zhǔn)準(zhǔn)確的記錄錄，包括行行為評(píng)定量量表、行為為檢核表等等等。在準(zhǔn)備整合合性的討論論時(shí)，評(píng)價(jià)價(jià)者必須要要準(zhǔn)備出每每個(gè)測(cè)驗(yàn)的的報(bào)告或記記錄。評(píng)價(jià)的結(jié)果果必須對(duì)多多個(gè)評(píng)價(jià)者者和多種測(cè)測(cè)評(píng)技術(shù)中中所獲得的的信息進(jìn)行行整合，有有時(shí)采用討討論的方法法，有時(shí)采采用統(tǒng)計(jì)的的過(guò)程。評(píng)價(jià)中心的的優(yōu)點(diǎn)從方法本身身看：多種評(píng)價(jià)方方法/多個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)者/多角度對(duì)對(duì)目標(biāo)行為為進(jìn)行觀察察和評(píng)價(jià)，，使評(píng)價(jià)的的可靠和有有效提升。。是動(dòng)態(tài)的測(cè)測(cè)評(píng)方法，，使得較復(fù)復(fù)雜的行為為可被評(píng)價(jià)價(jià)。對(duì)真實(shí)情境境的模擬，，可在工作作中遷移，，使得預(yù)測(cè)測(cè)效果較好好。從來(lái)看評(píng)價(jià)了潛能能，有助于于制訂培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展規(guī)規(guī)劃管理技能、、經(jīng)驗(yàn)、人人際關(guān)系技技巧得到了了發(fā)展。評(píng)價(jià)中心的的缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的主觀觀性程度較較高，制定定統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比比較困難。。且由于任任務(wù)的復(fù)雜雜程度較高高，任務(wù)的的設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施中的控控制也比較較困難。評(píng)價(jià)中心的的成本較高高。對(duì)時(shí)間間和空間、、評(píng)價(jià)者的的要求較高高。評(píng)價(jià)中心中中不同方法法的使用頻頻率比較復(fù)雜的的比較簡(jiǎn)單的的測(cè)驗(yàn)的類型型角色游戲文件筐小組任務(wù)分配角色的的小組討論論未分配角色色的小組討討論演說(shuō)案例分析搜尋事實(shí)模擬面談在情境測(cè)驗(yàn)驗(yàn)中使用的的比25%81%未調(diào)查44%59%46%73%38%47%注意：在具具體的實(shí)施施中，評(píng)價(jià)價(jià)者根據(jù)情情況對(duì)上述述方法以及及認(rèn)知能力力測(cè)驗(yàn)、人人格測(cè)驗(yàn)一一起組合起起來(lái)使用。。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論讓一定數(shù)量量的一組被被評(píng)價(jià)者（（一般是4到8人））在既定的的背景之下下或圍繞給給定的問(wèn)題題展開(kāi)討論論，達(dá)到預(yù)預(yù)定的目標(biāo)標(biāo)。時(shí)間：45分鐘—60分鐘沒(méi)有指定小小組領(lǐng)導(dǎo)主要考察目目標(biāo)管理、、成就動(dòng)機(jī)機(jī)、組織協(xié)協(xié)調(diào)、人際際溝通與合合作、影響響力等。公文處理練練習(xí)也稱為“文文件筐”測(cè)測(cè)驗(yàn)，被評(píng)評(píng)價(jià)者將扮扮演某一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的角角色，他將將面對(duì)一堆堆信件或文文稿，包括括通知、報(bào)報(bào)告、客戶戶的來(lái)信、、下級(jí)反映映情況的信信件、電話話記錄、關(guān)關(guān)于人事或或財(cái)務(wù)等方方面的一些些信息以及及辦公室的的備忘錄等等等。這些些信件有來(lái)來(lái)自上級(jí)和和下級(jí)的，，有組織內(nèi)內(nèi)部各種典典型問(wèn)題和和指示，有有日常瑣事事，也有重重要大事。。要求被評(píng)評(píng)價(jià)者在規(guī)規(guī)定的時(shí)間間內(nèi)將文件件處理完畢畢。行為性面試試行為性面試試的技術(shù)就就是在對(duì)目目標(biāo)職位進(jìn)進(jìn)行充分深深入的分析析的基礎(chǔ)上上，對(duì)職位位所需的關(guān)關(guān)鍵勝任特特質(zhì)進(jìn)行清清晰的界定定，然后在在被面試者者過(guò)去的經(jīng)經(jīng)歷中探測(cè)測(cè)與這些要要求的關(guān)鍵鍵勝任特質(zhì)質(zhì)有關(guān)的行行為樣本，，在勝任特特質(zhì)的層次次上對(duì)被面面試者做出出評(píng)價(jià)。行為性面試試的幾個(gè)要要點(diǎn)就是：：使用過(guò)去的的行為預(yù)測(cè)測(cè)未來(lái)的行行為識(shí)別關(guān)鍵性性的工作要要求探測(cè)行為樣樣本行為樣本STARS—情境T—目標(biāo)標(biāo)A—行動(dòng)動(dòng)R—結(jié)果果一個(gè)人的過(guò)過(guò)去行為表表現(xiàn)是其未未來(lái)行為的的最好預(yù)測(cè)測(cè)。2000年年某省組織織部在廳級(jí)級(jí)干部選拔拔考試中的的一個(gè)面試試題目從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)的角度評(píng)評(píng)析古人常常說(shuō)的“坐坐懷不亂””。《南村輟耕耕錄·卷四四》記：““柳下惠夜夜宿郭門(mén)，，有女子來(lái)來(lái)同宿，恐恐其凍死，，坐之以懷懷，至?xí)圆徊粸閬y。””評(píng)價(jià)中心的的實(shí)施過(guò)程程確定目標(biāo)JOB/勝任特征分析確定標(biāo)準(zhǔn)編制題目實(shí)施評(píng)分、報(bào)告選擇考官選擇考生培訓(xùn)考官指導(dǎo)考生三、能力素素質(zhì)模型的的建構(gòu)能力素質(zhì)模模型的作用用能力素質(zhì)模模型是能力力素質(zhì)測(cè)試試的底層結(jié)結(jié)構(gòu)，解決決的是要什什么，測(cè)什什么的問(wèn)題題能力素質(zhì)模模型還能用用于人員管管理的諸多多方面：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：：為培訓(xùn)提提供依據(jù)和和導(dǎo)向。幫幫助員工按按崗位要求求改進(jìn)工作作行為。人員配置：：人與崗位位匹配，組組建工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)，提高高團(tuán)隊(duì)工作作效能。晉升管理：提提升具有高績(jī)績(jī)效潛能的員員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)：幫助員工工了解個(gè)人需需求與工作行行為特征，設(shè)設(shè)計(jì)個(gè)人特征征的職業(yè)規(guī)劃劃。能力素質(zhì)模型型建構(gòu)的指導(dǎo)導(dǎo)方針以戰(zhàn)略為導(dǎo)向向：能力素質(zhì)質(zhì)模型必須反反映戰(zhàn)略發(fā)展展對(duì)于人才的的需求以職位的客觀觀要求為依據(jù)據(jù)：能力素質(zhì)質(zhì)模型必須從從職位的實(shí)際際出發(fā)，以完完成職位的工工作任務(wù)為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考慮公司的業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)：能能力素質(zhì)模型型必須公司的的業(yè)務(wù)性質(zhì)充分考慮公司司的文化：能能力素質(zhì)模型型應(yīng)該考慮到到人才對(duì)于文文化的兼容性性，促進(jìn)公司司形成符合戰(zhàn)戰(zhàn)略需要的文文化建立素質(zhì)模型型的程序組織該職位的不同任職者進(jìn)行討論與被選職位的任職者就所從事工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行面談對(duì)收到的信息進(jìn)行歸類與闡釋包括：關(guān)注的對(duì)象有何不同待人接物的方式有何不同思維方式有何不同開(kāi)展工作的方式有何不同情緒控制能力有何不同其他特征（外形、氣質(zhì)等）初步形成素質(zhì)模型框架認(rèn)知方面的能力（分析能力等）人際技能（溝通能力等）動(dòng)機(jī)方面的技能（成就感、親和力等）由專業(yè)人員組成分析小組對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行分析與排序素質(zhì)模型與任職者及其上級(jí)討論①②③④⑤⑥⑦招聘績(jī)效管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)繼任計(jì)劃等按工作任務(wù)或職責(zé)分類按工作發(fā)生的先后順序分類運(yùn)用到分析職位所需需能力素質(zhì)對(duì)于不同職位位，能力素質(zhì)質(zhì)要求不一樣樣。因此，首首先從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)，根根據(jù)不同類型型的職位、不不同級(jí)別職位位的工作性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)，明明確界定公司司發(fā)展要求每每個(gè)職位所具具備的能力素素質(zhì)項(xiàng)目，建建立職位能力力素質(zhì)一覽表表。舉例：人力資源部招聘主管計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力邏輯能力專業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)要素/維維度測(cè)評(píng)要素是基基于職位通過(guò)過(guò)工作分析/勝任特征的的分析而得到到的?？稍谘菡f(shuō)中測(cè)測(cè)評(píng)的要素分析、解決問(wèn)問(wèn)題創(chuàng)新意識(shí)決策能力言語(yǔ)表達(dá)能力力測(cè)評(píng)維度的確確定：以西方方對(duì)高級(jí)管理理人員的評(píng)價(jià)價(jià)為例系統(tǒng)性：能從從全局整體出出發(fā)去考慮問(wèn)問(wèn)題，對(duì)事物物的輕重緩急急有很好的知知覺(jué)，能統(tǒng)攝攝全局；獨(dú)立性：在各各種事物面前前能夠不依賴賴于外界，有有自己獨(dú)立的的清晰的判斷斷，并且能獨(dú)獨(dú)立地處理事事物；決策能力：善善于從已有的的信息中作出出結(jié)論，得出出充分的、深深思熟慮的判判斷。風(fēng)險(xiǎn)精神：敢敢于迎接挑戰(zhàn)戰(zhàn)，對(duì)自己的的能力有足夠夠的自信，有有勇氣去面對(duì)對(duì)環(huán)境中的變變化和風(fēng)險(xiǎn)；；處理沖突的能能力：在團(tuán)體體中出現(xiàn)不同同的意見(jiàn)和看看法的時(shí)候，，能夠從矛盾盾中尋求到一一致性，并有有巧妙的化解解矛盾的方法法；民主性：在作作出決策之前前，能主動(dòng)聽(tīng)聽(tīng)取來(lái)自下屬屬和其它各方方面的意見(jiàn)，，廣泛收集來(lái)來(lái)自不同方面面的信息；說(shuō)服能力：用用具有說(shuō)服力力的證據(jù)清晰晰地闡述自己己的觀點(diǎn)，力力求讓別人接接受，以便達(dá)達(dá)到共識(shí)。測(cè)評(píng)維度的確確定：以西方方對(duì)行政主管管的的評(píng)價(jià)為為例責(zé)任心：勇于于承擔(dān)責(zé)任，，而不是設(shè)法法去逃避，做做事有始有終終；主動(dòng)性：在行行動(dòng)上有緊迫迫感，不靠上上級(jí)的壓力，，一切以工作作為重；常規(guī)性：對(duì)各各種瑣碎的事事物有足夠的的耐心，對(duì)重重復(fù)性的事務(wù)務(wù)不會(huì)感到厭厭煩；堅(jiān)韌性：遇到到困難的任務(wù)務(wù)時(shí)能持之以以恒，不為外外界干擾所影影響，以最大大的熱情和干干勁完成任務(wù)務(wù)；團(tuán)隊(duì)精神：樂(lè)樂(lè)于與他人合合作，加強(qiáng)集集體的團(tuán)結(jié)，，發(fā)揮群體中中每一個(gè)人的的作用，以取取得最佳的效效果；情緒穩(wěn)定性：：在任何情況況下都能保持持情緒的平穩(wěn)穩(wěn)鎮(zhèn)定，不會(huì)會(huì)感情用事；；敏感性：對(duì)問(wèn)問(wèn)題有敏銳的的洞察力，易易于接受來(lái)自自各個(gè)方面的的信息，對(duì)他他人的需要和和情感比較敏敏感；秩序感：處事事有步驟、有有條理，遵守守既定的規(guī)則則。建立能力素質(zhì)質(zhì)詞典所謂的能力素素質(zhì)詞典是對(duì)對(duì)每種能力素素質(zhì)的詳細(xì)闡闡述。每項(xiàng)能能力素質(zhì)都可可以分為不同同的級(jí)別，不不同的職位在在每項(xiàng)能力素素質(zhì)上面要求求的程度都不不一樣。因此此，能力素質(zhì)質(zhì)詞典就是要要把每項(xiàng)的能能力素質(zhì)進(jìn)行行定義并進(jìn)行行分級(jí)描述。。舉例：計(jì)劃能力第二級(jí)：能夠根據(jù)任務(wù)思路，擬定執(zhí)行計(jì)劃第三級(jí)：能夠根據(jù)任務(wù)目標(biāo)，制定工作計(jì)劃第一級(jí)：能夠根據(jù)詳細(xì)大綱，擬定具體計(jì)劃確立標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是指每一一測(cè)評(píng)要素的的衡量指標(biāo)對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的要要求是基于工作而而非工作者是可以達(dá)成的的要盡量具體可以衡量標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)在評(píng)價(jià)中心中中，用于評(píng)分分的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)級(jí)通常采用0-5分的等等級(jí)5分遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出可接受受的標(biāo)準(zhǔn)：明明顯高于成功功的工作績(jī)效效所要求的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。4分高出出可接受的：：基本超過(guò)所所需行為的質(zhì)質(zhì)量、數(shù)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。3分可接接受的。達(dá)到到所需行為的的質(zhì)量、數(shù)量量標(biāo)準(zhǔn)。2分低于于可接受的：：基本上沒(méi)有有達(dá)到所需行行為的質(zhì)量、、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。。1分遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于可接受受的：明顯低低于成功的工工作績(jī)效所要要求的標(biāo)準(zhǔn)。。0分要素素不可能得到到顯示。組織責(zé)任感接受組織的責(zé)責(zé)任，承擔(dān)職職責(zé)之內(nèi)甚至至超出職責(zé)的的任務(wù)，把組組織的利益放放在優(yōu)先的位位置。5：當(dāng)組織目目標(biāo)需要時(shí)，，愿意接受犧犧牲本部門(mén)的的局部利益，，并能說(shuō)服下下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界界定不夠清晰晰的任務(wù)，以以組織成效為為重，主動(dòng)承承擔(dān)，不推卸卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范范圍內(nèi)的工作作，努力按質(zhì)質(zhì)量與時(shí)間要要求完成。2：接受分派派的工作，不不借故推辭。。1：借故推卸卸自己的責(zé)任任或犧牲組織織利益謀取個(gè)個(gè)人或局部利利益。0：完全推卸卸自己的責(zé)任任。標(biāo)準(zhǔn)：舉例形成能力素質(zhì)質(zhì)模型根據(jù)工作的實(shí)實(shí)際需要，確確定每個(gè)職位位在每項(xiàng)能力力素質(zhì)上面的的要求的級(jí)別別——最低要要求和理想要要求。這樣就就形成了全部部職位的能力力素質(zhì)模型。。舉例：人力資源部招聘主管計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力邏輯能力鑒別能力第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第二級(jí)第三級(jí)勝任力特征模模型舉例：中國(guó)網(wǎng)網(wǎng)通集團(tuán)總部部能力素質(zhì)模模型建立測(cè)評(píng)題庫(kù)庫(kù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)不同的能能力素質(zhì)，編編制不同能力力素質(zhì)的測(cè)評(píng)評(píng)題庫(kù)。并根根據(jù)職位能力力素質(zhì)模型來(lái)來(lái)確定每個(gè)職職位的選題原原則和評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。舉例：計(jì)劃能力題一題二題三題四題五題六得分得分得分得分得分得分對(duì)計(jì)劃能力的評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)維度與測(cè)測(cè)評(píng)方法的匹匹配：以美國(guó)國(guó)電報(bào)電話公公司為例行政管理技能能：文件框測(cè)測(cè)驗(yàn)。人際關(guān)系技能能：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論、制制造問(wèn)題法。。智力能力：紙紙筆能力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)?？?jī)效的穩(wěn)定性性：文件框測(cè)測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討論、、制造問(wèn)題法法。以工作為定向向的激勵(lì)：投投射測(cè)驗(yàn)、談?wù)勗捄湍M方方法。職業(yè)導(dǎo)向：投投射測(cè)驗(yàn)、談?wù)勗捄蛡€(gè)性測(cè)測(cè)驗(yàn)。對(duì)他人的依賴賴性：投射測(cè)測(cè)驗(yàn)。評(píng)分過(guò)程中應(yīng)應(yīng)遵循的原則則評(píng)分應(yīng)建立在在管理行為要要素有明確定定義的基礎(chǔ)上上其測(cè)評(píng)要素必必須是適合于于評(píng)價(jià)中心所所采用的方法法的評(píng)價(jià)者應(yīng)知道道成功的要決決是什么評(píng)價(jià)者應(yīng)得到到徹底的培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)采用小組決決策的方法被評(píng)價(jià)者應(yīng)在在一個(gè)有確切切含義的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)下接受評(píng)價(jià)價(jià)，而不應(yīng)該該相互作為評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即即與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去比，而不不是相對(duì)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分的過(guò)程行為的觀察如何對(duì)行為進(jìn)進(jìn)行觀察行為的歸類怎么對(duì)行為進(jìn)進(jìn)行歸類對(duì)行為打分評(píng)分的等級(jí)評(píng)價(jià)者報(bào)告自自己的評(píng)分結(jié)結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容互相討論為什么要進(jìn)行行討論最后給分評(píng)分過(guò)程中評(píng)評(píng)價(jià)者不應(yīng)有有的傾向光環(huán)效應(yīng)趨中趨勢(shì)寬大趨勢(shì)嚴(yán)歷趨勢(shì)草率判斷編寫(xiě)題目的一一般要求具備一定的區(qū)區(qū)分度具備一定的預(yù)預(yù)測(cè)效度具備一定的評(píng)評(píng)定能力編寫(xiě)題目的過(guò)過(guò)程工作分析與任任職者勝任特特征的確定收集和編制與與擬任職位勝勝任特征相關(guān)關(guān)的題目情境境將題目情境編編寫(xiě)成為可供供操作的試題題試題的試測(cè)與與修改：達(dá)到到心理測(cè)量學(xué)學(xué)的指標(biāo)對(duì)試題的使用用效果進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)四、招聘甄選選網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)與軟件系系統(tǒng)提高效率率在線招聘。完完成應(yīng)聘人員員的建立投遞遞和系統(tǒng)篩選選；人才管理模塊塊。該模塊實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人人才的基本情情況、簡(jiǎn)歷、、測(cè)評(píng)結(jié)果、、預(yù)約、錄用用等的管理。。題庫(kù)管理模塊塊。包括筆試試題庫(kù)和面試試題庫(kù)。測(cè)評(píng)模塊。完完成對(duì)應(yīng)聘人人員綜合素質(zhì)質(zhì)及技能方面面的測(cè)評(píng)，系系統(tǒng)在測(cè)評(píng)完完成后自動(dòng)對(duì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行分析，輸輸出測(cè)評(píng)報(bào)告告；統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊塊。該模塊主主要是采用圖圖表的方式對(duì)對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。。接口模塊。該該模塊主要是是實(shí)現(xiàn)與中國(guó)國(guó)網(wǎng)通其他應(yīng)應(yīng)用系統(tǒng)的接接口、數(shù)據(jù)共共享等。系統(tǒng)管理模塊塊。該模塊實(shí)實(shí)現(xiàn)用戶權(quán)限限管理、系統(tǒng)統(tǒng)參數(shù)設(shè)置、、數(shù)據(jù)字典的的管理等。測(cè)評(píng)模塊現(xiàn)場(chǎng)上機(jī)測(cè)評(píng)評(píng)應(yīng)聘人在招聘聘現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行上上機(jī)測(cè)評(píng)。主主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘聘人的基本素素質(zhì)、技能等等。筆試測(cè)評(píng)根據(jù)應(yīng)聘職位位的特點(diǎn)生成成筆試測(cè)評(píng)試試題并打印輸輸出，之后對(duì)對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行行測(cè)評(píng)。面試測(cè)評(píng)根據(jù)應(yīng)聘職位位的特點(diǎn)生成成面試測(cè)評(píng)試試題并打印輸輸出，之后對(duì)對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)方式網(wǎng)上測(cè)評(píng)：為為了簡(jiǎn)化人事事管理部本的的招聘工作、、提高工作效效率，同時(shí)方方便應(yīng)聘者，，本著以人為為本的思想，，系統(tǒng)提供網(wǎng)網(wǎng)上測(cè)評(píng)作為為對(duì)應(yīng)聘人員員的初步評(píng)估估?，F(xiàn)場(chǎng)上機(jī)測(cè)評(píng)評(píng)：每個(gè)測(cè)試試者只要根據(jù)據(jù)計(jì)算機(jī)生成成的題目作出出自己的選擇擇，計(jì)算機(jī)綜綜合分析后給給出測(cè)評(píng)結(jié)果果，即評(píng)價(jià)報(bào)報(bào)告。筆試：由計(jì)算算機(jī)根據(jù)職位位、測(cè)評(píng)性質(zhì)質(zhì)等隨機(jī)自動(dòng)動(dòng)生成測(cè)評(píng)題題目并輸出到到紙上，在測(cè)測(cè)試者答完后后，由操作人人員錄入計(jì)算算機(jī)，計(jì)算機(jī)機(jī)綜合分析后后給出測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果，即評(píng)價(jià)價(jià)報(bào)告。題庫(kù)管管理模模塊測(cè)評(píng)試試題的的錄入入測(cè)評(píng)試試題的的修改改測(cè)評(píng)試試題的的刪除除測(cè)評(píng)試試題的的查詢?cè)內(nèi)瞬殴芄芾砟ＤK人才基基本情情況管管理。。記錄錄應(yīng)聘聘人才才的一一些關(guān)關(guān)鍵要要素。。簡(jiǎn)歷管管理。。對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人人的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷進(jìn)進(jìn)行管管理。。預(yù)約管管理。。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人人員進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)約測(cè)測(cè)評(píng)和和面試試處理理。測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果管管理。。對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者者測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果果的瀏瀏覽、、修正正等。。面試結(jié)結(jié)果管管理。。對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者者面試試結(jié)果果的錄錄入、、修改改、瀏瀏覽等等。錄用管管理。。對(duì)已已經(jīng)測(cè)測(cè)評(píng)和和面試試合格格的人人員進(jìn)進(jìn)行錄錄用。。統(tǒng)計(jì)報(bào)報(bào)表模模塊各種職職位的的需求求/應(yīng)應(yīng)聘比比例；；應(yīng)聘者者學(xué)歷歷分布布統(tǒng)計(jì)計(jì)；各種職職位應(yīng)應(yīng)聘者者的測(cè)測(cè)評(píng)分分?jǐn)?shù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)；；應(yīng)聘者者的素素質(zhì)趨趨勢(shì)走走向；；應(yīng)聘者者的男男女比比例接口模模塊統(tǒng)一入入口管管理。。提供供人才才測(cè)評(píng)評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)與其其他應(yīng)應(yīng)用系系統(tǒng)的的鏈接接接口口。數(shù)據(jù)共共享。。共享享人才才測(cè)評(píng)評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的數(shù)數(shù)據(jù)信信息。。數(shù)據(jù)倒倒出、、倒入入。錄錄用人人員數(shù)數(shù)據(jù)記記錄的的倒出出、倒倒入；；測(cè)評(píng)評(píng)試題題庫(kù)的的倒出出、倒倒入。。系統(tǒng)管管理模模塊用戶及及權(quán)限限管理理。用用戶進(jìn)進(jìn)行注注冊(cè)、、登記記、授授權(quán)及及相關(guān)關(guān)信息息的管管理。。參數(shù)設(shè)設(shè)置。。測(cè)評(píng)評(píng)方式式設(shè)置置、系系統(tǒng)參參數(shù)設(shè)設(shè)置等等。數(shù)據(jù)字字典。。對(duì)系系統(tǒng)的的一些些可變變參數(shù)數(shù)（如如測(cè)評(píng)評(píng)性質(zhì)質(zhì)、測(cè)測(cè)分類類、職職位分分類等等）進(jìn)進(jìn)行管管理。。素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)管管理。。對(duì)測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行管管理。。管理。。使用用過(guò)程程中的的的錄錄入、、打印印等的的管理理。舉例：：網(wǎng)通集團(tuán)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)查詢系統(tǒng)基本能力素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)（機(jī)考）職位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)方法基本知識(shí)能力性向筆試面試評(píng)價(jià)中心題目1題目2題目3題目關(guān)注點(diǎn)分析報(bào)告評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)附錄：：北京京自在在基業(yè)業(yè)管理理咨詢?cè)儯瘓F(tuán)））有限限公司司簡(jiǎn)介介自在基基業(yè)是是什么么？北京自自在基基業(yè)咨咨詢（（集團(tuán)團(tuán)）公公司是是由一一群以以引領(lǐng)領(lǐng)企業(yè)業(yè)升級(jí)級(jí)換代代為己己任的的咨詢?cè)儤I(yè)界界精英英共同同創(chuàng)建建的多多業(yè)務(wù)務(wù)的本本土管管理咨咨詢與與研究究機(jī)構(gòu)構(gòu)，他他們來(lái)來(lái)自國(guó)國(guó)內(nèi)名名牌高高?；蚧蛘呔呔哂泻：Ｍ獗潮尘?，，均具具有博博士或或碩士士學(xué)位位。自自在基基業(yè)的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員大多多曾在在特大大型企企業(yè)里里有過(guò)過(guò)戰(zhàn)略略規(guī)劃劃、組組織變變革和和人力力資源源管理理的諸諸多實(shí)實(shí)踐，，并多多年作作為高高級(jí)顧顧問(wèn)或或項(xiàng)目目經(jīng)理理全面面推動(dòng)動(dòng)數(shù)十十家企企業(yè)的的管理理變革革，在在業(yè)界界頗具具盛譽(yù)譽(yù)。知知識(shí)時(shí)時(shí)代的的使命命、共共同燃燃燒的的夢(mèng)想想，使使我們們凝聚聚在一一起，，為開(kāi)開(kāi)創(chuàng)企企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)青基基業(yè)貢貢獻(xiàn)我我們的的智慧慧?。瘓F(tuán)團(tuán)）公公司下下設(shè)六六個(gè)專專業(yè)型型分公公司即即管理理咨詢?cè)兎止?、、管理理咨詢?cè)兎止尽?、培?xùn)訓(xùn)分公公司、、市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)研研分公公司、、咨詢?cè)兎止?、、人力力資源源外包包分公