以素質模型為基礎的招聘甄選體系

以能力素質模型為基礎的

招聘甄選體系主講：北京自在基業(yè)管理咨詢（集團）公司企業(yè)管理咨詢分公司熊通成高級顧問師簡介熊通成先生，現(xiàn)任北京自在基業(yè)咨詢集團管理咨詢分公司總經(jīng)理、高級顧問師多年從事企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源策略、組織與職位體系設計、薪酬激勵體系、績效管理體系、人才素質測評體系以及文化、營銷、并購等多領域的研究與咨詢工作曾任佐佑咨詢公司咨詢師、中新人才顧問公司顧問師、德威樂普顧問公司高級顧問師、項目經(jīng)理、北京德威特公司戰(zhàn)略與人力資源總監(jiān)、中國網(wǎng)通集團研究院高級研究員參與深圳云海通訊有限公司、中天企業(yè)股份有限公司（現(xiàn)更名為世紀中天）、江中藥業(yè)集團、廣州新科創(chuàng)新有限公司、中信國安世華金融信息有限公司、雙鶴藥業(yè)股份有限公司、中國航天科技集團空間技術研究院、中國航天科工集團35研究所、中國網(wǎng)通集團總部、北京市通信公司等企業(yè)管理顧問項目全面領導北京首信發(fā)展有限公司、北京德威特電力系統(tǒng)自動化有限公司、北京博電新力電力系統(tǒng)儀器有限公司、山西風雷機械有限公司、北京北方空間鋼結構有限公司、湖北華中光電科技有限公司等企業(yè)的管理變革項目聯(lián)系方式13911909982，主題招聘與甄選能力素質測量如何建構能力素質模型招聘甄選網(wǎng)絡平臺一、招聘與甄選吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是任何企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權力個人發(fā)展人力資源是企業(yè)的最主要戰(zhàn)略資源?。?！…讓主要員工將企業(yè)作為自己的事業(yè)來發(fā)展招聘與甄選招聘：是通過各種渠道將與公司所需職位能力素質相關的人員吸引到公司成為候選人的過程甄選：是通過有效的測試和測評手段，從眾多候選人中選取目標職位最合適人員的過程招聘甄選的理論基礎工作有績效具有工作所需的能力素質工作需要的哪些能力素質工作的內容工作的難度相應的能力素質達到什么水平具有工作的激情薪酬激勵體系工作本身的滿意和激勵公司有發(fā)展工作分析人力資源系統(tǒng)對招聘甄選的支撐招聘甄選企業(yè)愿景企業(yè)文化價值觀薪酬結構與水平工作本身的機會與挑戰(zhàn)規(guī)范的組織管理如何吸引人？戰(zhàn)略分析組織體系與職位體系工作分析任職資格與素質模型招聘策劃與計劃需要什么人？績效目標設定績效評價與改進工作輪換與培訓開發(fā)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化素養(yǎng)的塑造如何開發(fā)人？基于職位、能力、績效、市場的薪酬激勵體系基于能力和業(yè)績的多種晉升渠道合理工作設計，工作內報酬如何激勵人？招聘甄選是全體管理者的責任通常企業(yè)容易把招聘甄選看成人力資源部一個部門的事情我們強調，招聘甄選的第一責任人是各級主管，人力資源部是招聘甄選活動的組織者和專家角色有效的招聘甄選是人力資源部和各級主管共同認真負責參與的結果人力資源部與用人部門的分工需求分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門的人員需求，并進行人員素質和獲得渠道分析招聘計劃人力資源部作出具體招聘計劃（日常招聘計劃和專項招聘計劃），報公司高層收集簡歷通過各種渠道（報紙雜志廣告、招聘會、網(wǎng)絡廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡歷，并進行簡歷初步篩選書面測驗人力資源部組織對所有篩選出來的人員進行能力素質測驗人力資源部組織根據(jù)不同申請職位性質，進行專業(yè)素質測驗，測試試題由用人部門提供再次篩選人力資源部，根據(jù)個人簡歷、書面測驗結果，確定參加復試人員復試公司領導、用人部門、人力資源部對所有參加復試人員，采取無領導小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力各用人單位，對應試者進行背景性結構化面試，考察實際經(jīng)驗等確定人選綜合考慮個人背景、能力、素質、專業(yè)水平以及公司人員結構，確定最終人選企業(yè)業(yè)招招聘聘甄甄選選的的一一般般流流程程程序序目標標工作作進入入招招聘聘渠渠道道簡歷歷篩篩選選123企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略分分析析企業(yè)業(yè)所所需需核核心心能能力力分分析析企業(yè)業(yè)人人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀分分析析企業(yè)業(yè)增增補補計計劃劃目標標職職位位任任職職資資格格分分析析分析析職職位位目目標標任任職職者者的的習習性性選擇擇合合適適招招聘聘渠渠道道設計計適適當當?shù)牡恼姓衅钙笍V廣告告進行行招招聘聘，，收收取取簡簡歷歷明確確企企業(yè)業(yè)的的真正正需需求求獲得得更更多多的的與與職職位位需求求相相近近的的候候選選人人按照照招招聘聘目目標標人人數(shù)數(shù)合適適比比例例選選取取人員員需需求求分分析析確定定各各類類人人員員篩篩選選的的原原則則、、策策略略、、方方法法進行行簡簡歷歷篩篩選選建立立入入圍圍人人員員資資料料庫庫具體體聯(lián)聯(lián)系系擇優(yōu)優(yōu)測測評評45確定定汰汰劣劣測測試試的的方方式式確定定汰汰劣劣測測試試的的題題目目和和標標準準組織織測測試試并并閱閱卷卷淘汰汰不不合合格格者者確定定擇擇優(yōu)優(yōu)測測評評的的方方式式確定定擇擇優(yōu)優(yōu)測測試試的的題題目目和和標標準準組織織測測試試并并進進行行測測評評選擇擇優(yōu)優(yōu)秀秀者者將不不合合格格者者淘汰汰出出局局將最最合合適適者者留下下汰劣劣測測試試企業(yè)業(yè)招招聘聘甄甄選選容容易易出出現(xiàn)現(xiàn)的的問問題題應急急性性招招聘聘，，沒沒有有面面向向未未來來系系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)規(guī)劃劃對人人員員需需求求籠籠統(tǒng)統(tǒng)，，標標準準不不明明確確沒有有系系統(tǒng)統(tǒng)思思考考招招聘聘策策略略和和渠渠道道相面面為為主主，，缺缺乏乏科科學學甄甄選選手手段段沒有有建建立立支支撐撐招招聘聘甄甄選選工工作作的的人人力力資資源源管管理理平平臺臺招聘聘甄甄選選常常用用技技巧巧舉舉例例如何何制制作作招招聘聘廣廣告告如何何閱閱讀讀簡簡歷歷面試試前前候候選選人人簡簡歷歷研研究究面試試技技術術面試試過過程程的的控控制制候選選人人形形體體語語言言觀觀察察如何何制制作作招招聘聘廣廣告告廣告告的的版版面面越越大大，，應應聘聘者者越越多多。。分類類廣廣告告的的效效果果高高于于普普通通廣廣告告。。星期期天天的的廣廣告告會會有有更更多多的的閱閱讀讀者者。。如果果廣廣告告能能夠夠配配合合招招聘聘大大會會，，效效果果會會更更理理想想。。招聘聘普普通通職職位位，，不不值值得得花花費費太太多多的的錢錢登登廣廣告告。。簡明明、、中中肯肯、、真真實實，，是是首首要要原原則則。。不不能能為為了了吸吸引引更更多多人人就就歪歪曲曲事事實實。。一定定要要指指明明招招聘聘職職位位的的名名稱稱。。列出出要要求求具具備備的的資資格格條條件件。。如果你你不希希望被被不斷斷的電電話打打擾正正常工工作，，就說說明投投遞簡簡歷的的要求求。盡可能能詳細細說明明工作作，剔剔除不不必要要的篩篩選工工作。。關于報報酬的的暗示示。最最好給給一個個范圍圍或行行業(yè)水水平位位置。。不要包包括將將來可可能有有爭議議的內內容，，如升升遷，，除非非這種種機會會確實實存在在。福利和和額外外福利利。讓你信信任的的人讀讀一遍遍，以以確認認是否否足夠夠清楚楚。牢記：：吸引引稱職職的人人，而而不是是誤導導他們們。如何閱閱讀簡簡歷尋找附附有求求職信信的簡簡歷。。他們們可能能很在在意你你所提提供的的職位位。警惕冗冗長的的簡歷歷，因因為多多余的的解釋釋可能能表明明辦事事不利利索或或用以以掩蓋蓋基本本努力力和經(jīng)經(jīng)驗的的不足足。仔細尋尋找與與成就就有關關的內內容。。制作草草率的的簡歷歷的人人，不不會把把事情情作好好，如如有錯錯別字字說明明不愿愿意花花時間間校對對。剔除那那些浮浮夸、、不準準確的的內容容。忽略個個人對對自己己的主主觀感感受。。估計所所提供供信息息的可可靠性性程度度。注意以以下內內容：：A、明明顯不不符合合招聘聘要求求；B、沒沒有提提供廣廣告中中所要要求的的完整整信息息；C、有有很長長一段段沒有有工作作的時時間；；D、以以往報報酬的的水平平超過過組織織的標標準；；E、表表現(xiàn)出出對其其他工工作更更感興興趣。。F、資資格過過高，，可能能有特特殊問問題才才屈就就。面試前前候選選人簡簡歷研研究找出與與應聘聘工作作要求求相符符的關關鍵詞詞，如如：曾曾任任職務務；現(xiàn)現(xiàn)任職職務及及任職職時間間；具具體工工作或或職務務的內內容等等。找出反反映候候選人人是否否滿足足應聘聘工作作的形形容詞詞和數(shù)數(shù)量詞詞，如如：相相關工工作的的任職職時間間長度度；技技術職職稱及及評定定的時時間；；獲獎獎等級級和次次數(shù)等等。把握并并估計計以往往工作作經(jīng)驗驗與應應聘工工作之之間轉轉化的的難易易程度度，如如：知知識、、技能能、經(jīng)經(jīng)驗驗、性性格特特征等等。估計所所提供供的背背景材材料的的可信信程度度，如如：可證實實的材材料：：學歷歷、學學位、、外語語等級級；需要證證實的的材料料：求求職動動機、、能力力狀態(tài)態(tài)、以以往的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)等；；不可證證實的的材料料：責責任心心、主主動性性等。。忽略個個人對對自己己的評評價、、看法法、個個性、、興趣趣等無無法證證實的的材料料，如如：領領導能能力、、原則則性、、組織織協(xié)調調能力力、合合作性性、獨獨立性性、社社交能能力、、愛好好等自自我評評價。。記錄下下有待待證實實和進進一步步了解解的問問題和和細節(jié)節(jié)，為為面試試做準準備。。面試技技術一對一一面試試適用于于各種種情況況的初初選和和復選選主試人人可以以是一一個，，也可可以是是多人人時間一一般為為45分鐘鐘（初初選可可以20分分鐘））提出的的問題題一般般在15個個左右右候選人人的面面試時時間應應錯開開安排排注意候候選人人在等等待面面試時時的表表現(xiàn)面試場場所的的安排排選擇寬寬敞、、安靜靜的場場所，，避免免被打打擾親切環(huán)環(huán)境安安排：：坐在在沙發(fā)發(fā)上，，側面面相對對壓力環(huán)環(huán)境安安排：：面對對面，，距離離兩米米以上上，主主試人人員坐坐得高高一些些，背背光，，增加加主試試人員員數(shù)量量等。。有條件件的情情況下下，準準備錄錄象設設備，，以便便事后后觀看看。面試過過程的的控制制面試過過程的的自然然導入入證實需需要證證實的的問題題了解其其他資資格方方面的的問題題引伸提提問，，由候候選人人自由由發(fā)揮揮回答候候選人人關心心的問問題輕松地地結束束面試試候選人人形體體語言言觀察察面對面面交談談：有有聲部部分低低于35%；無無聲部部分65%手：一一般般認為為，伸伸開手手掌，，掌心心向上上，是是坦誠誠的象象征小孩說說謊時時，手手掌藏藏在背背后；；成人說謊時，，雙手叉兜、、雙臂交叉，，不露手掌掌語：掌心向上：誠誠實、謙虛、、不帶任何威威脅性；掌心向下：壓壓制、指示性性、強制性，，易產(chǎn)生抵觸觸情緒搓手掌：：焦急等待，，躍躍欲試指語言：拇指：積極語語言，表示優(yōu)優(yōu)越雙手插兜，拇拇指伸出，表表示高傲；雙臂抱胸，拇拇指翹起，表表示敵對情緒緒和防衛(wèi)；這這種人難以接接近；談話中拇指對對人，表示嘲嘲弄和蔑視；；十指交叉：：十指交叉動動作，常與笑笑臉配合，貌貌似自信，其其實表示焦慮慮，甚至暗示示敵對情緒；；注視：時間：應占談談話時間的50%—70%三分之一以下下，表示不誠誠實，恐慌；；三分之二以上上，表示相對對誠實1、對方瞳孔孔放大，表示示你有吸引力力，喜歡2、對方瞳孔孔縮小，表示示敵意候選人形體語語言觀察（續(xù)續(xù)）注視方式：眨眼眼：平均每分分鐘5——8次頻率快，表示示感興趣；經(jīng)常閉眼，表表示輕蔑；點頭：頻頻點頭：表表示感興趣，，鼓勵繼續(xù)談談話；候選人頻頻點點頭，表示無無主見；重復點頭：表表示乏味，希希望改變話題題或盡快攤牌牌；觸摸：手與額頭：表表示緊張思考考、困惑、悔悔恨，或頓悟悟；手與眼睛：掩掩飾行為，表表示延期思考考；手與鼻子：表表示猶豫、懷懷疑、無從回回答；手與嘴：：表示懷疑、、戒心、掩飾飾自己；手與耳垂：表表示談話乏味味、無聊、對對話題反感；；手與臉頰：表表示猶豫、困困惑、為難；；手與下顎：表表示評估；手與后腦：表表示困惑、為為難、緊張思思考；二、能力素質質測量淺層次的招聘聘甄選工作往往往效果不佳佳許多企業(yè)掌握握了招聘和甄甄選的一些技技巧，但是招招聘和甄選的的效果卻還是是不佳一個重要的原原因在于企業(yè)業(yè)沒有細致的的研究公司職職位的能力素素質要求，以以及沒有在招招聘甄選過程程中選擇恰當當?shù)姆椒ㄈy測量它們素質的層級技能：指一個個人將事情做做好所掌握的的東西。知識：指一個個人對一個特特定領域的了了解。社會角色：指指一個人留給給大家的形象象。自我形象：是是一個人對自自己的看法，，即內在自己己認同的本我我。品質：指一個個人持續(xù)而穩(wěn)穩(wěn)定的行為特特征。如能通通過似乎無關關的因素認識識模式。動機：指在一一個特定領域域的自然而持持續(xù)的想法和和偏好（如成成就親和和影影響力）它們們將驅動，引引導和決定一一個人的外在在行動。技能知識態(tài)度個性動機價值觀自我概念知道怎么做；；知道為什么么做會做、能做我喜歡做我要做做這件事是重重要的天生就是做這這件事的人我是誰，我要要成為怎樣的的人怎樣知道一個個人會不會做做某項工作最簡單的辦法法——讓他試試著做！研究表明，工工作樣本測試試的方法是最最有效的人事事測量方法之之一但是，許多工工作的復雜程程度和失敗的的代價不允許許招聘者讓候候選人試著做做。例：重要銷售人員員某些技術工人人怎么辦？不同選拔方法法對工作業(yè)績績的平均預測測效度選拔方法預預測效度度年齡-0.01教育年限0.10工作知識測驗驗 0.48學業(yè)成績0.11興趣0.10培訓經(jīng)驗0.13工作經(jīng)驗0.18個人歷史資料料 0.37推薦0.26試用0.44面談0.14同事評定0.49認知能力測驗驗 0.53評價中心技術術 0.43這是西方學者者所做的元分分析的研究結結果。認知能力測驗驗與評價中心心技術是最有有效的方法。。人格測驗沒有有提到，是因因為人格與職職業(yè)不是太好好匹配。其實實人格對于一一個人的成功功是極為重要要的。任何工作活動動都可以分解解出一系列基基本能力會計人員記賬（數(shù)字敏敏感）合并報表（歸歸納能力、數(shù)數(shù)量關系、邏邏輯推理能力力）銷售人員與客戶溝通（（言語理解能能力）做月度銷售報報表（數(shù)量關關系能力）學習新產(chǎn)品特特性（記憶能能力、空間知知覺能力）培養(yǎng)從工作行行為中分析能能力傾向的敏敏感性練習：產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理典型的一一天工作練習：產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理典型的一一天工作時間到會者活動8:00~8:30無閱讀由生產(chǎn)和財務部準備的每周產(chǎn)品成本報告，如有異常，與生產(chǎn)主管溝通，揭示解決問題8:30~9:00無審閱每周銷售報告，與業(yè)務計劃比較，發(fā)現(xiàn)差距9:00~10:00銷售分公司總經(jīng)理及業(yè)務員(電話會議)與有關銷售分公司討論問題原因，擬定對策10:00~11:00營銷服務部，廣告公司，市場調研公司開電話會議審核上個月的廣告、促銷活動效果并討論今后的步驟11:00~11:30上海分公司經(jīng)理討論最近上海市場份額的下降的原因并安排下周去上海出差13:00~13:30研發(fā)部門，生產(chǎn)部跟蹤新產(chǎn)品A的試生產(chǎn)進度，討論試點市場選擇13:30~14:00財務部落實下個月的營銷費用14:00~15:00營銷服務部門，銷售部就下個月的廣告促銷活動撰寫執(zhí)行方案，溝通各執(zhí)行部門15:00~17:00準備給高層管理的每月產(chǎn)品線報告什么是性向（（）性向，也叫能能力傾向，就就是一個人具具備某種能力力的可能性，，潛在的能力力。性向測驗就是是根據(jù)被試在在代表某種能能力的一些典典型的行為樣樣本上的反應應推斷出被試試具備這種能能力的可能性性。什么是好的性性向測驗所選取的行為為樣本（題目目）能夠代表表所測量的能能力請思考：如果果有一個測量量你的英語詞詞匯能力的測測驗總共測量量5個單詞根據(jù)這個測驗驗的結果評判判你的英語能能力，你服氣氣嗎？為什么么？如何使行為樣樣本能夠代表表所測的能力力呢？將所測的能力力劃分不同的的維度，從每每個維度中選選取行為樣本本。例如英語語單詞有名詞詞、動詞、形形容詞，各種種不同學科領領域的詞匯，，開頭字母不不同的詞匯。。效度：測驗的的有效性什么是好的性性向測驗為什么、的成成績在五年內內有效？假設你在今年年考了680分和在去年年考了680分，你的英英語能力是一一樣的。信度：測驗的的可靠性什么是好的性性向測驗難度適宜天花板效應地板效應什么是好的性性向測驗你的測驗結果果是高還是低低？和哪個群體比比？常模：測驗結結果的參照系系正態(tài)分布-4-3-2-X2340.13%2.14%13.59%34.13%34.13%13.59%2.14%0.13%什么是好的性性向測驗最好的測驗是是最適合你的的目的的測驗驗清楚了解測驗驗的適用范圍圍清楚了解測驗驗所能得到的的結果性向測驗經(jīng)常常測量哪些內內容行政職業(yè)能力力傾向知覺速度與準準確性數(shù)量關系言語理解判斷推理綜合分析企業(yè)管理職業(yè)業(yè)能力傾向言語理解判斷推理數(shù)量關系綜合分析思維策略職位類別與能能力傾向（美美國等發(fā)達國國家公務員職職務舉例）秘書類基本算術能力力、詞語能力力、理解力、、推理能力等等預算分析師言語表達能力力、數(shù)量關系系推理能力、、綜合概括能能力、對數(shù)據(jù)據(jù)資料進行分分析得出結論論的能力等法律類調查查員語言表達能能力、推理理判斷能力力、調查取取證能力、、文字寫作作能力等普通通能能力力傾傾向向成成套套測測驗驗（（））一般般學學習習能能力力言語語能能力力數(shù)理理能能力力書寫寫知知覺覺空間間判判斷斷能能力力形狀狀知知覺覺運動動協(xié)協(xié)調調手指指靈靈活活性性手腕腕靈靈活活性性能力力傾傾向向測測驗驗舉舉例例：：邏邏輯輯推推理理能能力力例題題1：：鋼鋼鐵鐵被被用用來來建建造造橋橋梁梁、、摩摩天天大大樓樓、、地地鐵鐵、、輪輪船船、、鐵鐵路路和和汽汽車車等等，，被被用用來來制制造造幾幾乎乎所所有有的的機機械械，，還還被被用用來來制制造造包包括括農(nóng)農(nóng)民民的的長長柄柄大大鐮鐮刀刀和和婦婦女女的的縫縫衣衣針針在在內內的的成成千千上上萬萬的的小小物物品品。。這這段段話話主主要要支支持持了了這這樣樣一一種種論論點點，，即即鋼鋼鐵鐵A.是是一一種種豐豐富富的的金金屬屬。。B.具具有有許許多多不不同同的的用用途途。。C.是是所所有有金金屬屬中中最最堅堅固固的的。。D.是是唯唯一一用用于于建建造造摩摩天天大大樓樓和和橋橋梁梁的的物物質質。。例題題2:將將下下列列事事件件按按發(fā)發(fā)生生的的先先后后順順序序排排序序：：(1)收收集集書書籍籍(2)購購買買材材料料(3)打打造造書書架架(4)雇雇用用木木工工(5)排排列列書書籍籍A.4-3-1-2-5B.1-4-2-3-5C.4-3-2-1-5D.3-2-1-5-41234876512654387能力力傾傾向向測測驗驗舉舉例例：：邏邏輯輯推推理理能能力力使用用性性向向測測驗驗應應注注意意的的問問題題在效效率率和和成成本本之之間間權權衡衡使用用的的測測驗驗越越多多，，得得到到的的信信息息越越多多招聘聘一一個個正正確確的的人人的的成成本本和和招招聘聘一一個個錯錯誤誤的的人人代代價價使用用性性向向測測驗驗應應注注意意的的問問題題不能能完完全全以以性性向向測測驗驗的的成成敗敗論論英英雄雄諸葛葛亮亮給給劉劉備備打打工工讓諸諸葛葛亮亮和和劉劉備備做做數(shù)數(shù)量量關關系系測測驗驗、、邏邏輯輯推推理理測測驗驗、、空空間間知知覺覺測測驗驗，，誰誰的的分分數(shù)數(shù)可可能能更更高高？？你和你的老老板做這些些測驗，誰誰的分數(shù)更更高？許多成功的的領導者性性向測驗的的分數(shù)不一一定很高，，他們的成成功來自于于許多其它它的因素，，例如經(jīng)驗驗、開拓進進取、堅忍忍不拔、個個人魅力（（吸引更聰聰明的人為為他做事））等。使用性向測測驗應注意意的問題在綜合各種種人事選拔拔手段選聘聘人才時，，性向測驗驗應該是在在相對較低低級別的職職位上權重重更大。性向測驗在在剔除不符符合要求的的候選人方方面的作用用要大于遴遴選出優(yōu)秀秀候選人的的作用。測驗中常用用的幾個術術語信度：測驗驗的一致性性（可靠性性或客觀性性）同一個測驗驗測無數(shù)次次的平均數(shù)數(shù)不同測驗的的信度指標標是不一樣樣的再測信度、、復本信度度、分半信信度、內部部一致性（（克倫巴赫赫系數(shù)））效度：測驗驗的有效性性，實指測測出其所要要測量的東東西的程度度（與測驗驗目的相關關系，有效效標）測驗測到了了想測的內內容內容效度、、構思效度度、效標關關聯(lián)效度常模：比較較的對象評價中心是是一種綜合合性的人事事測評方法法，其核心心特征是使使用了情景景性的測評評方法對被被評價者的的特定行為為進行觀察察和評價（（,1992）。。這種方法通通常是將被被評價者置置于一個模模擬的工作作情景中，，采用多種種評價技術術，由多個個評價者觀觀察和評價價被評價者者在這種模模擬工作情情景中的心心理和行為為。也被稱為情情景模擬的的方法（））評價中心的的演進源于西方二二戰(zhàn)前在部部隊中對特特種人員的的選拔德國與英國國對于情報報人員的選選拔德國與英國國對于軍官官的選拔1956年年對中層干干部的選拔拔此后延伸到到其它大企企業(yè)中去目前有美國國三千家以以上的大企企業(yè)建立有有自己企業(yè)業(yè)的評價中中心/英國國、荷蘭的的情況類似似中國的實踐踐空軍飛行員員/宇航員員的選拔人事部公務務員/中組組部黨政領領導干部的的選拔企業(yè)的實踐踐發(fā)展的方向向：發(fā)展中中心評價中心的的要素通過工作分分析決定有有效從事某某一工作所所必要的維維度、特性性、特質、、品質、技技能、能力力、動機、、知識或任任務，從而而通過評價價中心對它它們進行測測量和評價價。評價者所進進行的行為為觀察必須須劃分成一一些有意義義的類別。。評價中心所所使用的技技術必須能能夠為測評評維度提供供信息。評價中心必必須使用多多種測評技技術，包括括測驗、面面試、情境境性測驗等等等。評價技術中中必須包括括足夠的與與工作有關關的情境，，以便從多多種途徑對對被評價者者的與評價價維度有關關的行為進進行觀察。。評價中心的的要素（續(xù)續(xù)）對每一個被被評價者都都應該采用用多個評價價者進行評評價。參加評價中中心的評價價者必須經(jīng)經(jīng)過充分的的培訓。評價者必須須使用一些些系統(tǒng)性的的程序對行行為進行準準確的記錄錄，包括行行為評定量量表、行為為檢核表等等等。在準備整合合性的討論論時，評價價者必須要要準備出每每個測驗的的報告或記記錄。評價的結果果必須對多多個評價者者和多種測測評技術中中所獲得的的信息進行行整合，有有時采用討討論的方法法，有時采采用統(tǒng)計的的過程。評價中心的的優(yōu)點從方法本身身看：多種評價方方法/多個個評價者/多角度對對目標行為為進行觀察察和評價，，使評價的的可靠和有有效提升。。是動態(tài)的測測評方法，，使得較復復雜的行為為可被評價價。對真實情境境的模擬，，可在工作作中遷移，，使得預測測效果較好好。從來看評價了潛能能，有助于于制訂培訓訓和發(fā)展規(guī)規(guī)劃管理技能、、經(jīng)驗、人人際關系技技巧得到了了發(fā)展。評價中心的的缺點評價的主觀觀性程度較較高，制定定統(tǒng)一的標標準化的評評價標準比比較困難。。且由于任任務的復雜雜程度較高高，任務的的設計和實實施中的控控制也比較較困難。評價中心的的成本較高高。對時間間和空間、、評價者的的要求較高高。評價中心中中不同方法法的使用頻頻率比較復雜的的比較簡單的的測驗的類型型角色游戲文件筐小組任務分配角色的的小組討論論未分配角色色的小組討討論演說案例分析搜尋事實模擬面談在情境測驗驗中使用的的比25%81%未調查44%59%46%73%38%47%注意：在具具體的實施施中，評價價者根據(jù)情情況對上述述方法以及及認知能力力測驗、人人格測驗一一起組合起起來使用。。無領導小組組討論讓一定數(shù)量量的一組被被評價者（（一般是4到8人））在既定的的背景之下下或圍繞給給定的問題題展開討論論，達到預預定的目標標。時間：45分鐘—60分鐘沒有指定小小組領導主要考察目目標管理、、成就動機機、組織協(xié)協(xié)調、人際際溝通與合合作、影響響力等。公文處理練練習也稱為“文文件筐”測測驗，被評評價者將扮扮演某一領領導者的角角色，他將將面對一堆堆信件或文文稿，包括括通知、報報告、客戶戶的來信、、下級反映映情況的信信件、電話話記錄、關關于人事或或財務等方方面的一些些信息以及及辦公室的的備忘錄等等等。這些些信件有來來自上級和和下級的，，有組織內內部各種典典型問題和和指示，有有日?，嵤率?，也有重重要大事。。要求被評評價者在規(guī)規(guī)定的時間間內將文件件處理完畢畢。行為性面試試行為性面試試的技術就就是在對目目標職位進進行充分深深入的分析析的基礎上上，對職位位所需的關關鍵勝任特特質進行清清晰的界定定，然后在在被面試者者過去的經(jīng)經(jīng)歷中探測測與這些要要求的關鍵鍵勝任特質質有關的行行為樣本，，在勝任特特質的層次次上對被面面試者做出出評價。行為性面試試的幾個要要點就是：：使用過去的的行為預測測未來的行行為識別關鍵性性的工作要要求探測行為樣樣本行為樣本STARS—情境T—目標標A—行動動R—結果果一個人的過過去行為表表現(xiàn)是其未未來行為的的最好預測測。2000年年某省組織織部在廳級級干部選拔拔考試中的的一個面試試題目從領導素質質的角度評評析古人常常說的“坐坐懷不亂””?！赌洗遢z耕耕錄·卷四四》記：““柳下惠夜夜宿郭門，，有女子來來同宿，恐恐其凍死，，坐之以懷懷，至曉不不為亂?！薄痹u價中心的的實施過程程確定目標JOB/勝任特征分析確定標準編制題目實施評分、報告選擇考官選擇考生培訓考官指導考生三、能力素素質模型的的建構能力素質模模型的作用用能力素質模模型是能力力素質測試試的底層結結構，解決決的是要什什么，測什什么的問題題能力素質模模型還能用用于人員管管理的諸多多方面：培訓開發(fā)：：為培訓提提供依據(jù)和和導向。幫幫助員工按按崗位要求求改進工作作行為。人員配置：：人與崗位位匹配，組組建工作團團隊，提高高團隊工作作效能。晉升管理：提提升具有高績績效潛能的員員工。職業(yè)生涯設計計：幫助員工工了解個人需需求與工作行行為特征，設設計個人特征征的職業(yè)規(guī)劃劃。能力素質模型型建構的指導導方針以戰(zhàn)略為導向向：能力素質質模型必須反反映戰(zhàn)略發(fā)展展對于人才的的需求以職位的客觀觀要求為依據(jù)據(jù)：能力素質質模型必須從從職位的實際際出發(fā)，以完完成職位的工工作任務為標標準考慮公司的業(yè)業(yè)務性質：能能力素質模型型必須公司的的業(yè)務性質充分考慮公司司的文化：能能力素質模型型應該考慮到到人才對于文文化的兼容性性，促進公司司形成符合戰(zhàn)戰(zhàn)略需要的文文化建立素質模型型的程序組織該職位的不同任職者進行討論與被選職位的任職者就所從事工作的關鍵行為進行面談對收到的信息進行歸類與闡釋包括：關注的對象有何不同待人接物的方式有何不同思維方式有何不同開展工作的方式有何不同情緒控制能力有何不同其他特征（外形、氣質等）初步形成素質模型框架認知方面的能力（分析能力等）人際技能（溝通能力等）動機方面的技能（成就感、親和力等）由專業(yè)人員組成分析小組對每項素質進行分析與排序素質模型與任職者及其上級討論①②③④⑤⑥⑦招聘績效管理培訓開發(fā)繼任計劃等按工作任務或職責分類按工作發(fā)生的先后順序分類運用到分析職位所需需能力素質對于不同職位位，能力素質質要求不一樣樣。因此，首首先從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)，根根據(jù)不同類型型的職位、不不同級別職位位的工作性質質和特點，明明確界定公司司發(fā)展要求每每個職位所具具備的能力素素質項目，建建立職位能力力素質一覽表表。舉例：人力資源部招聘主管計劃能力組織能力協(xié)調能力溝通能力邏輯能力專業(yè)素質測評要素/維維度測評要素是基基于職位通過過工作分析/勝任特征的的分析而得到到的?？稍谘菡f中測測評的要素分析、解決問問題創(chuàng)新意識決策能力言語表達能力力測評維度的確確定：以西方方對高級管理理人員的評價價為例系統(tǒng)性：能從從全局整體出出發(fā)去考慮問問題，對事物物的輕重緩急急有很好的知知覺，能統(tǒng)攝攝全局；獨立性：在各各種事物面前前能夠不依賴賴于外界，有有自己獨立的的清晰的判斷斷，并且能獨獨立地處理事事物；決策能力：善善于從已有的的信息中作出出結論，得出出充分的、深深思熟慮的判判斷。風險精神：敢敢于迎接挑戰(zhàn)戰(zhàn)，對自己的的能力有足夠夠的自信，有有勇氣去面對對環(huán)境中的變變化和風險；；處理沖突的能能力：在團體體中出現(xiàn)不同同的意見和看看法的時候，，能夠從矛盾盾中尋求到一一致性，并有有巧妙的化解解矛盾的方法法；民主性：在作作出決策之前前，能主動聽聽取來自下屬屬和其它各方方面的意見，，廣泛收集來來自不同方面面的信息；說服能力：用用具有說服力力的證據(jù)清晰晰地闡述自己己的觀點，力力求讓別人接接受，以便達達到共識。測評維度的確確定：以西方方對行政主管管的的評價為為例責任心：勇于于承擔責任，，而不是設法法去逃避，做做事有始有終終；主動性：在行行動上有緊迫迫感，不靠上上級的壓力，，一切以工作作為重；常規(guī)性：對各各種瑣碎的事事物有足夠的的耐心，對重重復性的事務務不會感到厭厭煩；堅韌性：遇到到困難的任務務時能持之以以恒，不為外外界干擾所影影響，以最大大的熱情和干干勁完成任務務；團隊精神：樂樂于與他人合合作，加強集集體的團結，，發(fā)揮群體中中每一個人的的作用，以取取得最佳的效效果；情緒穩(wěn)定性：：在任何情況況下都能保持持情緒的平穩(wěn)穩(wěn)鎮(zhèn)定，不會會感情用事；；敏感性：對問問題有敏銳的的洞察力，易易于接受來自自各個方面的的信息，對他他人的需要和和情感比較敏敏感；秩序感：處事事有步驟、有有條理，遵守守既定的規(guī)則則。建立能力素質質詞典所謂的能力素素質詞典是對對每種能力素素質的詳細闡闡述。每項能能力素質都可可以分為不同同的級別，不不同的職位在在每項能力素素質上面要求求的程度都不不一樣。因此此，能力素質質詞典就是要要把每項的能能力素質進行行定義并進行行分級描述。。舉例：計劃能力第二級：能夠根據(jù)任務思路，擬定執(zhí)行計劃第三級：能夠根據(jù)任務目標，制定工作計劃第一級：能夠根據(jù)詳細大綱，擬定具體計劃確立標準標準是指每一一測評要素的的衡量指標對于標準的要要求是基于工作而而非工作者是可以達成的的要盡量具體可以衡量標準等級在評價中心中中，用于評分分的標準等級級通常采用0-5分的等等級5分遠遠遠高出可接受受的標準：明明顯高于成功功的工作績效效所要求的標標準。4分高出出可接受的：：基本超過所所需行為的質質量、數(shù)量標標準。3分可接接受的。達到到所需行為的的質量、數(shù)量量標準。2分低于于可接受的：：基本上沒有有達到所需行行為的質量、、數(shù)量標準。。1分遠遠遠低于可接受受的：明顯低低于成功的工工作績效所要要求的標準。。0分要素素不可能得到到顯示。組織責任感接受組織的責責任，承擔職職責之內甚至至超出職責的的任務，把組組織的利益放放在優(yōu)先的位位置。5：當組織目目標需要時，，愿意接受犧犧牲本部門的的局部利益，，并能說服下下屬接受。4：對職責界界定不夠清晰晰的任務，以以組織成效為為重，主動承承擔，不推卸卸給他人。3：對職責范范圍內的工作作，努力按質質量與時間要要求完成。2：接受分派派的工作，不不借故推辭。。1：借故推卸卸自己的責任任或犧牲組織織利益謀取個個人或局部利利益。0：完全推卸卸自己的責任任。標準：舉例形成能力素質質模型根據(jù)工作的實實際需要，確確定每個職位位在每項能力力素質上面的的要求的級別別——最低要要求和理想要要求。這樣就就形成了全部部職位的能力力素質模型。。舉例：人力資源部招聘主管計劃能力組織能力協(xié)調能力溝通能力邏輯能力鑒別能力第二級第二級第三級第四級第二級第三級勝任力特征模模型舉例：中國網(wǎng)網(wǎng)通集團總部部能力素質模模型建立測評題庫庫與評價標準準根據(jù)不同的能能力素質，編編制不同能力力素質的測評評題庫。并根根據(jù)職位能力力素質模型來來確定每個職職位的選題原原則和評價標標準。舉例：計劃能力題一題二題三題四題五題六得分得分得分得分得分得分對計劃能力的評價測評維度與測測評方法的匹匹配：以美國國電報電話公公司為例行政管理技能能：文件框測測驗。人際關系技能能：無領導小小組討論、制制造問題法。。智力能力：紙紙筆能力測驗驗。績效的穩(wěn)定性性：文件框測測驗、無領導導小組討論、、制造問題法法。以工作為定向向的激勵：投投射測驗、談談話和模擬方方法。職業(yè)導向：投投射測驗、談談話和個性測測驗。對他人的依賴賴性：投射測測驗。評分過程中應應遵循的原則則評分應建立在在管理行為要要素有明確定定義的基礎上上其測評要素必必須是適合于于評價中心所所采用的方法法的評價者應知道道成功的要決決是什么評價者應得到到徹底的培訓訓應采用小組決決策的方法被評價者應在在一個有確切切含義的標準準下接受評價價，而不應該該相互作為評評價標準。即即與絕對標準準去比，而不不是相對的標標準。評分的過程行為的觀察如何對行為進進行觀察行為的歸類怎么對行為進進行歸類對行為打分評分的等級評價者報告自自己的評分結結果報告的內容互相討論為什么要進行行討論最后給分評分過程中評評價者不應有有的傾向光環(huán)效應趨中趨勢寬大趨勢嚴歷趨勢草率判斷編寫題目的一一般要求具備一定的區(qū)區(qū)分度具備一定的預預測效度具備一定的評評定能力編寫題目的過過程工作分析與任任職者勝任特特征的確定收集和編制與與擬任職位勝勝任特征相關關的題目情境境將題目情境編編寫成為可供供操作的試題題試題的試測與與修改：達到到心理測量學學的指標對試題的使用用效果進行評評價四、招聘甄選選網(wǎng)絡平臺網(wǎng)絡與軟件系系統(tǒng)提高效率率在線招聘。完完成應聘人員員的建立投遞遞和系統(tǒng)篩選選；人才管理模塊塊。該模塊實實現(xiàn)對應聘人人才的基本情情況、簡歷、、測評結果、、預約、錄用用等的管理。。題庫管理模塊塊。包括筆試試題庫和面試試題庫。測評模塊。完完成對應聘人人員綜合素質質及技能方面面的測評，系系統(tǒng)在測評完完成后自動對對測評結果進進行分析，輸輸出測評報告告；統(tǒng)計報表模塊塊。該模塊主主要是采用圖圖表的方式對對相關的數(shù)據(jù)據(jù)進行統(tǒng)計。。接口模塊。該該模塊主要是是實現(xiàn)與中國國網(wǎng)通其他應應用系統(tǒng)的接接口、數(shù)據(jù)共共享等。系統(tǒng)管理模塊塊。該模塊實實現(xiàn)用戶權限限管理、系統(tǒng)統(tǒng)參數(shù)設置、、數(shù)據(jù)字典的的管理等。測評模塊現(xiàn)場上機測評評應聘人在招聘聘現(xiàn)場進行上上機測評。主主要測評應聘聘人的基本素素質、技能等等。筆試測評根據(jù)應聘職位位的特點生成成筆試測評試試題并打印輸輸出，之后對對應聘人進行行測評。面試測評根據(jù)應聘職位位的特點生成成面試測評試試題并打印輸輸出，之后對對應聘人進行行測評。測評方式網(wǎng)上測評：為為了簡化人事事管理部本的的招聘工作、、提高工作效效率，同時方方便應聘者，，本著以人為為本的思想，，系統(tǒng)提供網(wǎng)網(wǎng)上測評作為為對應聘人員員的初步評估估?，F(xiàn)場上機測評評：每個測試試者只要根據(jù)據(jù)計算機生成成的題目作出出自己的選擇擇，計算機綜綜合分析后給給出測評結果果，即評價報報告。筆試：由計算算機根據(jù)職位位、測評性質質等隨機自動動生成測評題題目并輸出到到紙上，在測測試者答完后后，由操作人人員錄入計算算機，計算機機綜合分析后后給出測評結結果，即評價價報告。題庫管管理模模塊測評試試題的的錄入入測評試試題的的修改改測評試試題的的刪除除測評試試題的的查詢詢人才管管理模模塊人才基基本情情況管管理。。記錄錄應聘聘人才才的一一些關關鍵要要素。。簡歷管管理。。對應應聘人人的簡簡歷進進行管管理。。預約管管理。。實現(xiàn)現(xiàn)對應應聘人人員進進行預預約測測評和和面試試處理理。測評結結果管管理。。對應應聘者者測評評結果果的瀏瀏覽、、修正正等。。面試結結果管管理。。對應應聘者者面試試結果果的錄錄入、、修改改、瀏瀏覽等等。錄用管管理。。對已已經(jīng)測測評和和面試試合格格的人人員進進行錄錄用。。統(tǒng)計報報表模模塊各種職職位的的需求求/應應聘比比例；；應聘者者學歷歷分布布統(tǒng)計計；各種職職位應應聘者者的測測評分分數(shù)統(tǒng)統(tǒng)計；；應聘者者的素素質趨趨勢走走向；；應聘者者的男男女比比例接口模模塊統(tǒng)一入入口管管理。。提供供人才才測評評系統(tǒng)統(tǒng)與其其他應應用系系統(tǒng)的的鏈接接接口口。數(shù)據(jù)共共享。。共享享人才才測評評系統(tǒng)統(tǒng)的數(shù)數(shù)據(jù)信信息。。數(shù)據(jù)倒倒出、、倒入入。錄錄用人人員數(shù)數(shù)據(jù)記記錄的的倒出出、倒倒入；；測評評試題題庫的的倒出出、倒倒入。。系統(tǒng)管管理模模塊用戶及及權限限管理理。用用戶進進行注注冊、、登記記、授授權及及相關關信息息的管管理。。參數(shù)設設置。。測評評方式式設置置、系系統(tǒng)參參數(shù)設設置等等。數(shù)據(jù)字字典。。對系系統(tǒng)的的一些些可變變參數(shù)數(shù)（如如測評評性質質、測測分類類、職職位分分類等等）進進行管管理。。素質測測評標標準管管理。。對測測評標標準進進行管管理。。管理。。使用用過程程中的的的錄錄入、、打印印等的的管理理。舉例：：網(wǎng)通集團人才測評系統(tǒng)人才測評查詢系統(tǒng)基本能力素質測評系統(tǒng)（機考）職位素質模型測評方法基本知識能力性向筆試面試評價中心題目1題目2題目3題目關注點分析報告評價標準附錄：：北京京自在在基業(yè)業(yè)管理理咨詢詢（集集團））有限限公司司簡介介自在基基業(yè)是是什么么？北京自自在基基業(yè)咨咨詢（（集團團）公公司是是由一一群以以引領領企業(yè)業(yè)升級級換代代為己己任的的咨詢詢業(yè)界界精英英共同同創(chuàng)建建的多多業(yè)務務的本本土管管理咨咨詢與與研究究機構構，他他們來來自國國內名名牌高高?；蚧蛘呔呔哂泻：Ｍ獗潮尘?，，均具具有博博士或或碩士士學位位。自自在基基業(yè)的的團隊隊成員員大多多曾在在特大大型企企業(yè)里里有過過戰(zhàn)略略規(guī)劃劃、組組織變變革和和人力力資源源管理理的諸諸多實實踐，，并多多年作作為高高級顧顧問或或項目目經(jīng)理理全面面推動動數(shù)十十家企企業(yè)的的管理理變革革，在在業(yè)界界頗具具盛譽譽。知知識時時代的的使命命、共共同燃燃燒的的夢想想，使使我們們凝聚聚在一一起，，為開開創(chuàng)企企業(yè)長長青基基業(yè)貢貢獻我我們的的智慧慧?。瘓F團）公公司下下設六六個專專業(yè)型型分公公司即即管理理咨詢詢分公公司、、管理理咨詢詢分公公司、、培訓訓分公公司、、市場場調研研分公公司、、咨詢詢分公公司、、人力力資源源外包包分公