實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃

河南新飛電器人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部2006年10月份

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!卷首語：有效的制度與高效的流程是支撐人才充分發(fā)揮才能的杠桿人才如珍珠，制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!導讀：人力資源宗旨、職責和目標人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析威脅T:1、競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略。2、以骨干技術員工為主的人員流失。3、學校優(yōu)秀畢業(yè)生招聘難度的不斷增大。4、公司生產的淡旺季節(jié)明顯，導致勞務工人供求矛盾日益明顯。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析劣勢W:1、公司地處河南省新鄉(xiāng)，人才供給環(huán)境與經濟環(huán)境相對南方與沿海地區(qū)較弱。2、員工的思想相對保守，缺乏創(chuàng)新性。3、傳統(tǒng)的國有機制影響較深。4、公司內人際關系相對復雜。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!COO/GM是人力資源管理改革的發(fā)起者部門經理負責人員業(yè)績的管理人力資源部負責組織實施并提出改進建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領導者的高度重視和全員的積極參與一個企業(yè)如果連包括目標—計劃—激勵—輔導—考核—薪酬在內的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革?

實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!重新界定人力資源部職能，推進觀念的更新制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；根據公司運行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度；組織和實施公司人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計劃并組織實施；了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。建立公司中高層及關鍵人才后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài)，定期組織調研，并提供調研報告；處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態(tài)，促進內部溝通。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!關鍵人員培養(yǎng)方式：提升關鍵人員工資水平，嚴格根據考核結果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實行職務輪換政策。沒有周邊工作經驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產、運作和營銷的全面人材；加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。從關鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃關鍵管理人才、專業(yè)人才的內部培養(yǎng)計劃—從關鍵人才開始人力資源改革新飛中層以上干部平均年齡是45.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！讓年輕人有機會脫穎而出!確定關鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產管理、銷售管理、技術管理、財務管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關鍵專業(yè)崗位：包括工人技師崗位，生產計劃崗位，技術崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務管理崗位，質量管理崗位，采購崗位實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－5年實施計劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!新飛如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致個人努力個人績效組織獎賞個人目標目標引導行為管理期望理論ABCABC目標明確：可行、明確的目標，是企業(yè)目標的分解，體現(xiàn)在關鍵業(yè)績指標上；個人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓來選擇和培養(yǎng)薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績、能力掛鉤內在報酬與外在報酬職業(yè)生涯管理DD企業(yè)目標貫穿始終保持制度的嚴肅性和一貫性，強化組織獎賞和目標個人的聯(lián)系創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!新飛人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬、和人員配置是最緊迫和最重要的問題54321EDCBA個人考核/薪酬工作分析/職務說明書職業(yè)生涯指導部門考核培訓職務評審人員配置內部招聘和甄選外部招聘最差最好最重要最不重要重要性緊迫性

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃（續(xù)）2007年2008年2009年2010年2011年職務評審職務評審方案的制定和薪酬方案結合完善完善完善工作分析關鍵崗位工作分析和職務說明書的制定所有崗位完善完善完善建立導師制度三條晉升通道關鍵員工及后備干部職業(yè)生涯管理完善完善職業(yè)生涯內部招聘流程和甄選方法外部招聘流程和甄選完善完善完善招聘

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核現(xiàn)有考核方案是部門實行月度經濟/年度經濟責任制考核，各部門沒有統(tǒng)一的個人考核：缺點：最致命的缺陷是個人沒有考核，導致各部門內部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據，個人其實沒有激勵；部門考核指標本身尚待改進；每個部門都進行月度考核不必要而且時間成本太高；考核指標導向不明確，員工不了解考核指標。實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!部門關鍵績效指標最大的改革是從現(xiàn)在的產量導向轉變?yōu)橄蛴唵螌蛴唵螌虻慕洕熑沃瓶己耍焊母锓较颍?、嚴格劃分成本、利潤、收入、費用中心；2、工廠考核成本、訂單履約率和質量，規(guī)模的實現(xiàn)通過訂單來實現(xiàn)，真正做到以產定銷，又可以解決交貨期和庫存資金占用問題；前提：流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產計劃和市場預測；實施方案：1、取消產量考核指標，增加訂單履約率指標；2、改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個部門的每一位員工都知道部門考核指標是什么和如何計算！3、部門將關鍵業(yè)績指標層層分解直到崗位。根據新飛未來的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產量導向轉變?yōu)槭袌龊涂蛻魧?，提高對客戶需求的反應速度，轉變的關鍵和開始是部門和個人考核指標的轉變。實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!人力資源部門關鍵業(yè)績（KPI）指標制定生命指標：決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關，考核的目標是確?；救蝿盏耐瓿山】抵笜耍合蛏细?，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步異常指標：向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內進行運作生命指標得分健康指標得分異常指標得分綜合指標得分＋－＝

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!個人考核體系設計的原則客觀性原則全面性原則相關性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度人員類型頻率原因用途業(yè)績和態(tài)度管理人員季度這三類人員工作不易量化，結果不能在短期內體現(xiàn)出來作為計算每月的績效工資的依據職能人員季度技術工程人員季度銷售人員月度這兩類工作可以量化，結果可以在短期內體現(xiàn)生產人員月度能力所有人員年度工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據人員類型的定義管理人員具有監(jiān)督、指揮和指導下屬職責的人員職能人員對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員技術研發(fā)人員直接從事技術工程和研發(fā)工作，完成技術研發(fā)任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員銷售人員直接從事銷售工作，完成銷售任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員生產人員直接從事生產工作，完成生產任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!考評結果的應用之二：考評結果作為人事變動的主要依據可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!薪酬結構的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度月收入=收入崗位固定工資+學歷/工齡津貼+特殊貢獻獎崗位浮動工資++年底獎金根據年度公司經營狀況、部門和個人考核結果獲得崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動工資根據考核結果發(fā)放，二者共同構成了崗位工資對于只有季度考核的人員，上季度考核的結果/3即本季度每月崗位浮動工資管理有效性的關鍵在于權責利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內部縱向公平所謂崗位評價，就是由熟悉公司情況的專家小組，運用一套完整科學的指標體系，對公司所有崗位進行評價，以確定各個崗位之間的相對價值什么是崗位評價？新飛根據勞動強度、勞動責任、技術難度和勞動環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資。新飛需要一套可以真實反映崗位重要性的手段，平衡新飛內部縱向公平，留住對新飛有價值的人才新飛為什么要再進行崗位評價？

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!崗位評價指標體系責任因素

知識技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風險控制的責任成本控制的責任指導監(jiān)督的責任內部協(xié)調責任外部協(xié)調的責任工作結果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次最低學歷要求知識多樣性熟練期工作復雜性工作經驗工作的靈活性工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時間特征

環(huán)境舒適性

危險性

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化優(yōu)良不合格A類員工：最好的20%B類員工：中間的70%C類員工：最差的的10%A類員工：考核中最好的20％，在本專業(yè)領域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。B類員工：考核中中間的70％，是培訓和扶持的主要對象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的20％。C類員工：考核中最差的10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進一步安置。合格

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!人員配置的目標經營決策層執(zhí)行層操作層具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權，推動組織學習和發(fā)展精明強干的領導班子。具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調動下屬積極性有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員目標：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上體現(xiàn)：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!分析具體情況改變員工淘汰流程發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部無需進一步行動觀察后再考核建立明確目標轉入觀察期調換部門降級/職待崗培訓立即離開淘汰情況審查強制分布法，根據比例找出排名最低的10％左右的員工和管理人員將明顯不需要淘汰的員工排除根據績效、態(tài)度和能力進行分析部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰有高能力或原因不清，再給一次機會能力和潛力不適合現(xiàn)有部門能力不足，業(yè)績差，存在適合的崗位能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對洛銅有負面影響人力資源部嚴格控制在5％左右按總數(shù)5％控制不合格人數(shù)

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責在崗培訓在崗培訓態(tài)度培訓管理培訓專項培訓崗位技能培訓企業(yè)文化培訓行為規(guī)范培訓公司戰(zhàn)略培訓職業(yè)道德培訓管理知識培訓管理理念培訓管理技能培訓產品知識培訓行業(yè)發(fā)展培訓銷售技能培訓技術知識培訓操作技能培訓上級對下級培訓同級之間培訓專家培訓團隊發(fā)展培訓待崗培訓崗位技能差距性培訓；人力資源部：根據考核結果提供待崗人員名單，培訓結果的考核，頒發(fā)上崗證培訓中心：待崗培訓計劃的制定和組織實施人力資源部：在崗培訓的需求調查，培訓計劃制定、組織實施和效果調查類別：組織：內容：由人力資源部統(tǒng)一組織管理培訓

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!經常鼓勵職工積極參加學習和培訓預先制定培訓后希望達到的標準積極指導員工的培訓和學習培訓和學習應該是主動的而不是被動的參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒ㄅ嘤柗绞揭鄻踊瘜Σ煌瑢哟?、不同類別的培訓對象要采用不同的培訓方法員工培訓必須遵循幾項基本原則

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!在崗培訓的組織組織實施人力資源部負責員工培訓的組織，每年年初根據洛銅培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經費預算，報COO/總經理辦公會審議批準后組織實施。凡接受過新飛培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調整、晉級、調薪的參考協(xié)助

各部門的管理者是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!銷售人員的培訓上崗培訓應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程應會：基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用，基本財務知識

定期培訓業(yè)務政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德專項培訓行業(yè)前景、公司優(yōu)勢培訓市場推廣、談判技能培訓英語應用培訓統(tǒng)計分析、會計知識培訓新飛內部典型案例分析學習等

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!技術人員的培訓上崗培訓應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程應會：相關技術原理、計算機技能定期培訓公司政策、先進產品/技術培訓，質量管理培訓專項培訓行業(yè)新技術、新設備、新理論適應性培訓項目管理技能培訓團隊合作技能培訓新飛內部典型案例分析學習等

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!公司培訓戰(zhàn)略及規(guī)劃在職培訓、脫產培訓直接傳授式培訓參與式培訓職工上崗前培訓職工再培訓其它方法個別指導開辦講座會議小組培訓案例研究角色扮演模擬訓練頭腦風暴參觀訪問工作輪換事務處理訓練影視法公司概況基本知識精神態(tài)度讀書活動函授進修征文建議員工培訓的方法有很多

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!培訓評價培訓層次培訓內容反應層學習層行為層受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識結果層組織是否因為培訓經營的更好了評價方式問卷筆試由上級、同事、客戶和下屬進行評價差錯率銷售額質量等

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!招聘：內部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。內部招聘優(yōu)先原則：短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經過人力資源部審核，COO/總經理審批。談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，COO/總經理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內部員工推薦、招聘會

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!其次明確外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調查審批準備上崗試用主管副總審核審核

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!導讀:人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!工作分析的內容基本資料

工作描述

任職資格說明

工作環(huán)境職務名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度

工作概要工作活動內容工作職責工作結果工作關系最低學歷工作的年限和經驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!指導人工作記錄作為跟蹤的有效工具，指導人要填寫工作記錄表工作記錄表的用途：（1）作為指導人與被指導人進行溝通、輔導時的工具；（2）作為被指導人不斷改善和提高的記錄（3）作為檢查、督促指導人經常關心和輔導被指導人的工具并成為考核指導人關心下屬的意愿和能力的材料提出個人發(fā)展計劃和培訓需求指導人事先與被指導人進行溝通個人根據職業(yè)生涯通道和個人需要提出自身選擇個人結合評估意見和發(fā)展的要求提出培訓需求指導人根據對部門和公司發(fā)展的理解及對被指導人的了解提出被指導人發(fā)展意見和培訓需求指導人和被指導人進行溝通建立導師制度：從關鍵崗位的員工開始，明確指導人和被指導人之間的責任，逐步推廣到每個崗位評估每個員工要對自己的綜合素質和能力作出評估指導人也要對被指導人的綜合素質和能力進行評估指導人要與被指導人進行面對面溝通：（1）向被指導人解釋評估的結果；（2）將其評估結果與被指導人的自我評估結果進行對比

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析機會O:1、國外資金的大量投入，生產能力的不斷增強。2、新加坡豐隆公司各類高級人才的進入，管理水平逐步提升。3、市場戰(zhàn)略的轉變，逐步加大國外市場的開拓。4、公司各級管理人員的用人理念的不斷轉變。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁!新飛人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢S:1、員工對企業(yè)忠誠度很高；2、擁有掌握高技術的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；3、領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經驗豐富；4、技術人員技術研究實力較強；5、中層管理人員主要是內部培養(yǎng)，大多數(shù)是具有很好素質的管理人才；6、分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術人員和管理人員傾斜；7、穩(wěn)定的員工隊伍，充足的生產能力。8、不斷發(fā)展的技術創(chuàng)新能力。9、良好的品牌效應。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁!新飛人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進工作，使新飛能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責；確保各部門、各崗位之間協(xié)調配合，明確崗位人員素質符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設計及工作分析培訓和發(fā)展人員配置實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁!部門管理人員和人力資源部人力資源管理職責分工職能部門經理責任人力資源部門責任招聘和甄選提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓在職培訓部門職責和崗位職責的介紹，提出培訓需求發(fā)收評審培訓需求調查表，組織培訓，培訓效果評估考核根據部門目標制定個人考核目標實施績效考核，考核結果的反饋和面談。負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結果處理各級人員績效考核申訴薪酬在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結果的反饋設計薪酬方案，根據考核結果計算浮動工資和獎金職務評審職業(yè)生涯作為職務評審的主體進行評審，作為指導人與員工討論發(fā)展方向制定組織職務評審方案；設計關鍵崗位發(fā)展和后備人才培養(yǎng)計劃；工作分析組織部門各崗位人員分析崗位職責，任職資格工作分析的指導培訓，組織工作分析工作，撰寫職務說明書選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素!實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁!人力資源戰(zhàn)略目標：以服務客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境以服務客戶為中心：人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務能力，5年內的目標是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質量、縮短交貨期和創(chuàng)新；創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：促使員工目標和企業(yè)目標的一致，5年內目標是提高勞動生產率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第43頁!公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃（缺）人力資源戰(zhàn)略：合理配置崗位人員，合理公司績效考核體系，提高人均勞動生產率；完成公司新的制造公司的人員儲備；制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第44頁!外部稀缺人才引進和激勵計劃外部稀缺人才指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內不能內部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運營專家、國際化人才等等1、招聘：為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。面試由總經理和資深專業(yè)人士進行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；2、考核和薪酬：在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前2個月，對被聘用者組織考評。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第45頁!競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介—海爾、海信集團人力資源戰(zhàn)略目標適應企業(yè)實施多元化、國際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標，為企業(yè)培養(yǎng)適應時代的國際化人才人力資源體系1、招聘與錄用：招聘時注重人的素質、品格、潛能，管理骨干、技術骨干和國際化人才是目前招聘的重點。2、培養(yǎng)與發(fā)展：為員工提供各類培訓機會和學習機會，為員工提供三職業(yè)生涯設計，（1）經營管理人才（2）專業(yè)技術人才（3）普通工人，按各自的適應方向發(fā)展。3、報酬與待遇：海爾、海信采用基本工資與獎金相結合的年薪制，目前海爾、海信的高層管理人員年薪12-30萬，事業(yè)部部長年薪8-9萬，技術骨干年薪4-6萬，普通員工年薪1.5-2.5萬。4、晉升與降格：海爾、海信推行干部競爭上崗機制，干部的升遷不局限于資歷、級別，對有特殊才能或有特殊貢獻者實施破格晉升，對不能勝任的干部實施降級、調崗等政策

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第46頁!明確約束條件，在限制范圍內制定新飛人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革方案政府限制：維持社會穩(wěn)定－不能裁員（一年內）文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大歷史限制：收入剛性，長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動工資和獎金的比例要逐步拉大制度限制：剛改制不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持員工隊伍穩(wěn)定的基礎上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進式的人力資源改革方案，在體制內通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第47頁!人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃2007年2008年2009年2010年2011年考核部門關鍵業(yè)績指標確立，關鍵員工考核體系確立所有部門和員工的考核加大考核力度，進一步完善完善完善薪酬關鍵部門薪酬改革所有部門薪酬改革加大浮動工資比例，完善完善完善定崗定編,削減人員.制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實施所有方案實施加大淘汰比例，完善完善完善人員配置崗位培訓發(fā)展體系管理人員發(fā)展培訓完善完善完善培訓發(fā)展

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第48頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第49頁!考核方案改革建議引進個人考核，改進經濟責任制考核指標：優(yōu)點：解決個人激勵問題，為浮動工資、獎金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學依據，激發(fā)新飛人力資源活力，解決新飛人力資源的根本問題；改進經營責任制，通過制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略；可以通過季度獎金和年度獎金使公司利潤和個人收入一致。缺點：科學的個人考核方案制定工程浩大；開始實施階段會有阻力。職能及后勤部門業(yè)績短期無法體現(xiàn)，建議采取季度考核。

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第50頁!考核工作的組織保證領導小組人力資源部、企管部、財務部銷售管理部市場部技術中心外貿部冰箱事業(yè)部…人力資源部…審批考核流程、內容、指標及審查考核結果審批薪金、獎金、職位改動建立部門關鍵業(yè)績指標建議部門關鍵業(yè)績指標的制定及分解追蹤部門關鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處收集各種考核指標資料來源計算部門考核結果處理部門和個人考核申訴組織制定并審核各部門內部考核方案根據考核結果計算工資職能部門各部門直接上級被考核人根據部門關鍵業(yè)績指標分解制定下部門考核方案分解本單位考核指標到個人，與下級確定目標，并保持持續(xù)溝通考核結果的反饋和業(yè)績改進的建議與上級討論確定階段目標溝通業(yè)績情況間接上級審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第51頁!部門關鍵績效指標有效性的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業(yè)績指標讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！目標管理的具體步驟：制定組織的整體目標和戰(zhàn)略在部門之間分配主要的目標各單位管理者和其上級一起設定本部門的目標部門所有成員參與設定自己的目標管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃實施行動計劃定期檢查目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn)實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第52頁!高層、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度中層及以上管理人員績效能力任務績效周邊績效管理績效一般員工績效能力態(tài)度高層績效能力任務績效管理績效

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第53頁!考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果和收入緊密相關上級考核分數(shù)=考核分數(shù)+×權重同級考核分數(shù)+×權重下級考核分數(shù)×權重能力指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎金系數(shù)1.310.80.50績效工資＝績效工資基數(shù)×考核系數(shù)實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第54頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第55頁!年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定公司獎金總額核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標的情況年度考核根據公司整體效益確定年度個人績效考核各部門獎金總額個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人考核結果個人工資總額×個人考核結果部門獎金總額×=公司獎金總額×部門考核結果部門工資總額×部門考核結果部門工資總額×∑=

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第56頁!崗位評價的三大特點決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評價需要群體決策，增加打分結果的可接受程度。崗位評價前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進行培訓。評價時根據職務說明書和崗位評價表進行打分，決定崗位價值。實踐結果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效28因素崗位評價方法在國際上通用，權重可以根據企業(yè)的價值導向進行調整，將崗位價值分解成責任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，全面而深刻每個指標分成若個級別進行打分，描述細致，從而打分結果更加客觀；組成評價委員會,多人次打分實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第57頁!崗位評價的工作流程專家對照職位說明書進行評價宣讀職位說明書收集專家的評價結果去掉一個最高分，一個最低分對同一組數(shù)據在兩臺電腦上進行錄入統(tǒng)計對所有的崗位在完成評價后進行排序討論確定各個崗位崗位評價結果如果結果一致認為不合理，則重新打分對其余的數(shù)據求平均值和標準差專家組成員對該崗位的評價結果進行討論

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第58頁!新飛人員調整問題的漸進式解決方案：嚴進、寬出，加強內部競爭嚴進寬出競爭通過競爭、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強適應市場經濟的自覺性，鼓勵自謀職業(yè)。招聘：5年內除公司內部沒有并且不能培養(yǎng)的極需的中高級人才通過外部招聘之外，其他人員一律嚴格限制進入，從而實現(xiàn)公司規(guī)模擴大，人員不增反減定編：進一步開展“三定”工作，明確部門編制，崗位定員，人員編制應該是現(xiàn)有人員的90％左右，不同部門可以有所調整。競聘：清崗之后，崗位進行競聘，被淘汰人員逐級向下競聘，最后有10％人員被淘汰，參加培訓。淘汰：完善考核制度，每年將業(yè)績最差的5％員工淘汰，進行培訓，流出空缺崗位。競爭上崗：通過競爭，50％的待崗培訓人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。可以選擇的方法有：解除勞動合同：當合同到期時考核結果最差的5%人員解除勞動合同。限制流出的人員包括：考核優(yōu)良的人員，關鍵崗位的人員，流入競爭對手的人員實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第59頁!人員配置方案：建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制改革目標建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制現(xiàn)有狀況提升體系不健全提升的計劃性及整體統(tǒng)籌性不強。沒有考核，所以和能力業(yè)績不相關論資排輩，能干的人不能被更快提升沒有真正建立淘汰機制沒有建立淘汰體系難以打破情面關、關系關管理人員只升不降未能有效運用淘汰方法未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系對干部有計劃的培養(yǎng)不夠沒有建立崗位后備制度重新設計特點以委員會方式決定升降職和輪換，使決定更為客觀以考核結果為基礎，建立淘汰制度建立崗位后備制度增加干部力量，同時進一步向干部提供發(fā)展機會

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第60頁!改變中層及以上管理人員晉升流程

部門推薦有潛力員工部門準備推薦材料并交人力資源部備案人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進行討論并決定是否提升干部用人部門擬定詳細職位要求人力資源部發(fā)掘人選并要求相關部門提供推薦文件平時的考核結果占主要權重

根據公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部擬定職位經歷、能力和其他要求，放寬年齡限制建立臨時干部晉升委員會人力資源部根據推薦資料篩調不符合條件人員干部晉升委員會討論審核決定2-3名候選人候選人甄選3－6個月試用期對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉為正式干部晉升委員會決定最后人選，COO/總經理審批根據甄選情況進行審批當選干部在新職位上掛職3－6個月，工資待遇與以前相同人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否提升部門根據考核結果在在職員工中推薦有潛力的人選從管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無功便是過”的績效文化

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第61頁!導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘工作分析職業(yè)生涯管理

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第62頁!鼓勵新飛內部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量在內部，建立內部培訓教師師資網絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢在外部，與相關大學、培訓機構、咨詢公司建立起外部培訓網絡注重上級對下級的培訓：一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師,他懂得并知道如何將好的技能教給員工

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第63頁!制定培訓計劃和標準設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件制定培訓人員實施培訓計劃分析評估效果評價培訓的有效性評價培訓的效益性培訓工作程序培訓需求分析

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第64頁!中高層管理人員的培訓上崗培訓應知：經營管理知識、現(xiàn)代領導科學知識、相關法律、法規(guī)應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、英語應用技能、計算機技能

定期培訓企業(yè)管理知識技能培訓戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓領導能力、管理能力、協(xié)調能力、溝通能力訓練專項培訓新管理理論培訓新業(yè)務技能培訓質量管理培訓新飛內部典型案例分析學習等

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第65頁!采購人員的培訓上崗培訓應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用

定期培訓業(yè)務政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德專項培訓新業(yè)務技能、新采購理論培訓庫存管理培訓統(tǒng)計分析培訓新飛內部典型案例分析學習等

人力資源部實例2006-新飛電器人力資源規(guī)劃共74頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第66頁!職