績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用

績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!績效管理全過程的溝通計(jì)劃員工主管輔導(dǎo)員工主管檢查員工主管報(bào)酬員工主管反饋溝通反饋溝通反饋求助反饋指導(dǎo)反饋說明反饋糾偏反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!員工對(duì)考核的常見態(tài)度

員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)想知道上司對(duì)他們的特別要求希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想希望考評(píng)工作公正和公平內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來觀察認(rèn)為是形式主義，走過場(chǎng)無所謂績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!有效溝通的八個(gè)原則一、尊重對(duì)方并表達(dá)你的真誠；換位思考二、認(rèn)真地傾聽別人的談話三、記住別人的名字和職務(wù)四、復(fù)述、引導(dǎo)五、把贊美當(dāng)成一種習(xí)慣六、避免不必要的爭(zhēng)論七、留心自己和對(duì)方的身體語言八、求同存異績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!績效面談中的溝通

“績效面談溝通”一般由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用“漢堡包"法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)?？冃嬲劚貍渲冃嬲勁c考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!面談實(shí)施時(shí)注意的問題為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛，避免緊張；明確說明這次面談的目的；確定員工已經(jīng)了解你對(duì)他們的需求以及期望根據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評(píng)分的結(jié)果和理由；客觀利用信息。充分利用角色換位和聆聽技巧；把溝通鎖定在“我們”。避免算舊賬；避免無關(guān)話題和情緒化話題不要說教，是溝通，不是講演；先表揚(yáng)、后批評(píng)、再表揚(yáng)；不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；該結(jié)束的時(shí)候（比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話。確定下次面談時(shí)間對(duì)于員工的建議，支持而不承諾不要用過于絕對(duì)的語言，如“總是”、“從來”言無不盡，面談準(zhǔn)備面談實(shí)施面談效果評(píng)價(jià)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題

此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿意？此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？

面談準(zhǔn)備面談實(shí)施面談效果評(píng)價(jià)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)績效差的下級(jí)年齡大、工齡長的下級(jí)過分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!中期述職的目的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享：學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式持續(xù)的績效改進(jìn)：通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施能力開發(fā)：發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)能力尋求支持和幫助建立績效文化績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!具體來說述職內(nèi)容包括以下八個(gè)方面：＊目標(biāo)承諾陳述(量化指標(biāo)、完成情況)；＊主要業(yè)績行為分析(成功事例分析、提煉經(jīng)驗(yàn))；＊主要問題分析(失敗事例分析)；＊面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)(SWOT分析＊績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；＊能力提升要點(diǎn)及方法；’＊要求得到的支持與幫助；＊目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。舉例：《某企業(yè)中高層管理者述職管理規(guī)定》績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!考核結(jié)果的十個(gè)應(yīng)用1.幫助員工績效改進(jìn)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!績效改進(jìn)確定績效改進(jìn)計(jì)劃明確資源保障擬定具體行動(dòng)方案實(shí)施績效輔導(dǎo)該計(jì)劃要涵蓋所有不滿意的績效。明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序和關(guān)鍵點(diǎn)根據(jù)下屬的工作性質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn)；目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；先改較容易改進(jìn)的部分閱讀指定的材料；參加各種相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動(dòng)；安排優(yōu)秀員工直接對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)確定所需要的內(nèi)部和外部資源，包括人、物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源等持續(xù)的溝通；營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境；隨時(shí)糾正或贊揚(yáng)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!當(dāng)雙方意見分歧時(shí)●評(píng)分工作,在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊。●對(duì)于微小差異要保留一些彈性花半個(gè)小時(shí)來爭(zhēng)論某員工在某個(gè)項(xiàng)目上,應(yīng)該得到3分或4分,不是很蠢嗎？●如果你覺得員工的績效不佳,而員工卻認(rèn)為相當(dāng)完美,你們就應(yīng)討論并找出二者之間為何會(huì)有這么大的差異?！裨u(píng)分本身雖然會(huì)在一定程度上促使員工進(jìn)行改善,但真正的價(jià)值在于評(píng)分所引起的討論績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!績效診斷找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆績效診斷中的常見問題：?jiǎn)T工：不明確要求、技能不足、缺乏動(dòng)機(jī)主管：指令不清、目標(biāo)不明、缺乏指導(dǎo)環(huán)境：流程不暢、資源短缺績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!明確未來評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法某某企業(yè)采用如下表格：?jiǎn)T工：客戶代表績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施在未來6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對(duì)客戶反映的情況做出記錄。通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分資源保障客戶上司，同事，人力資源部完成時(shí)間6月15日12月5日前評(píng)估方法上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意見年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!績效改進(jìn)政策●實(shí)施條件需提供充分的支持文件說明員工未達(dá)成目標(biāo)的原因●績效改善計(jì)劃的實(shí)施周期(PerformanceImprovementPlan;PIP)

根據(jù)員工的工作性質(zhì)及績效落差研判的結(jié)果，一般為一至三個(gè)月績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!績效改進(jìn)政策直接主管必須透過定期溝通、進(jìn)度會(huì)議、自行觀察,不斷提供員工反饋信息,指導(dǎo)并協(xié)助員工;上一級(jí)主管應(yīng)對(duì)績效改善計(jì)劃的最后評(píng)估給予支持●參與績效改善計(jì)劃的員工沒有調(diào)薪與調(diào)任的資格績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!

提升、淘汰、輪換干部和員工,對(duì)干部和員工負(fù)責(zé)。提升對(duì)職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，使選擇更公平根據(jù)考評(píng)情況，決定最后人選根據(jù)績效、工作態(tài)度，進(jìn)行全方位的分析，決定淘汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況。制定所需輪換崗位要求對(duì)干部條件及個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行分析討論、決定干部輪換名單定期檢查干部輪換執(zhí)行情況對(duì)關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析，確定崗位后備名單對(duì)后備干部提出發(fā)展方向定期對(duì)后備干部進(jìn)行追蹤、評(píng)審淘汰輪換后備績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!待崗流程舉例連續(xù)三年為“基本稱職”的員工試崗待崗中心競(jìng)爭(zhēng)不合格試崗不合格競(jìng)爭(zhēng)上崗重新上崗試崗合格競(jìng)爭(zhēng)合格“不稱職”的員工（3－6個(gè)月）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)待崗協(xié)議期限最長不得超過一年，且不超過勞動(dòng)合同的期限績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的做法：總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后3-10名進(jìn)行淘汰。限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后5%的人員進(jìn)行淘汰。限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結(jié)果在60分以下的予以淘汰。在開始階段最好用種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對(duì)考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)

高績效的素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核

部門KPI體系

個(gè)體KPI體系產(chǎn)生績效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果培訓(xùn)需求績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!什么決定了員工的積極性與忠誠？1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長?；仡櫩冃嬲劚貍渲冃嬲勁c考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!推薦使用的兩種批評(píng)方法漢堡包法先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束BEST反饋法

BehaviordescriptionExpressconsequenceSolicitinputTalkaboutpositiveoutes績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!確定面談目的雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；辯明被考核者的不足與努力方向；共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃如果需要，協(xié)商下一輪績效管理周期的目標(biāo)確定面談時(shí)間確定面談場(chǎng)所準(zhǔn)備面談資料面談準(zhǔn)備面談實(shí)施面談效果評(píng)價(jià)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!面談中反饋的內(nèi)容：建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么下判斷：教導(dǎo)、說明問題所在，解釋問題原因安慰：給予保證，減輕壓力感覺追問：尋求更多的資料，告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么語義簡(jiǎn)述：查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方，澄清問題注意：所有談話內(nèi)容要絕對(duì)保密！績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!初始目標(biāo)制定中的溝通員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；雙方對(duì)目標(biāo)充分討論，并且達(dá)成一致；認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)評(píng)估時(shí)間；凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)，也不能列入考核的對(duì)象。面談技巧與前者相同。績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!中期述職制度中期述職實(shí)際上就是管理者對(duì)責(zé)任承諾的檢討。中期述職的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)針對(duì)業(yè)績合同承諾的指標(biāo)，但是中高層述職的過程也是對(duì)全公司經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討過程?？冃嬲劚貍渲冃嬲勁c考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!中期述職方式撰寫述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（20—30分鐘）評(píng)委及聽眾提問（10—15分鐘）對(duì)述職報(bào)告及演講進(jìn)行評(píng)價(jià)（通過/不通過）績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!述職與績效會(huì)議目的：對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行審核而不是對(duì)個(gè)人的指責(zé)參加人員：總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)和各個(gè)業(yè)務(wù)部主管;其他財(cái)務(wù),會(huì)計(jì),及人事部相關(guān)人員(列席)時(shí)間：季度考核：十二~十四小時(shí)年度考核：兩天會(huì)議議題財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議總經(jīng)理與其他參加人員逐一對(duì)各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo)時(shí)間(小時(shí))0.51.5X43-5總共12-14小時(shí)會(huì)議規(guī)則：考核會(huì)不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，旨在共同解決問題各業(yè)務(wù)部對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!①讓員工自己先提出②給予啟示，再讓他提出③主管提出④解雇若無效若無效若無效思考：應(yīng)該由誰提出改進(jìn)計(jì)劃？績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!確定績效改進(jìn)點(diǎn)前的思考到底哪些不足？員工最想從何處入手？從哪兒改進(jìn)可以立竿見影？時(shí)間、精力、成本與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!績效“紅十字”：績效診斷工具箱知識(shí)技能外部障礙態(tài)度有做這方面的工作和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!績效改進(jìn)政策目的協(xié)助員工提供工作績效以達(dá)成既定的目標(biāo)適合對(duì)象工作績效“未達(dá)成”的員工

◆績效評(píng)估結(jié)束后

◆年度內(nèi)任何時(shí)后績效大幅下降時(shí)績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!績效改進(jìn)政策●若實(shí)施后依然未達(dá)改善目標(biāo)時(shí)，怎么辦？漸進(jìn)性的紀(jì)律步驟：再給一次機(jī)會(huì)采用強(qiáng)烈的紀(jì)律措施

◆三十天內(nèi)解除合同

◆降職

◆降調(diào)●若成功完成績效改善計(jì)劃重新返回正常狀態(tài)階段●在兩年內(nèi)最多可以參與兩次績效改善計(jì)劃績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!員工發(fā)展杰出員工

規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬工作業(yè)績低中高高低中能力潛力使用排名，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比杰出員工 2-5%優(yōu)秀員工 10-20%稱職員工 40-60%基本稱職 10-20%不稱職員工 2-5%不稱職員工淘汰出局基本稱職員工給予建議，提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo)基本稱職員工保留原位優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績優(yōu)秀員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)稱職員工考慮發(fā)展績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者管理晉升通道營銷晉升通道技術(shù)晉升通道績效面談必備之績效面談與考核結(jié)果應(yīng)用共43頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!淘汰流程舉例觀察后再考核建立明確目標(biāo)用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工分析具體情況無需進(jìn)一步