廣西農(nóng)村小學教師幸福感現(xiàn)狀分析及對策思考

廣西農(nóng)村小學教師幸福感現(xiàn)狀分析及對策思考摘要：農(nóng)村小學教師幸福感的高低，將直接影響到農(nóng)村基礎(chǔ)教育質(zhì)量'通過對廣西189名農(nóng)村小學教師在工作滿意度、職業(yè)環(huán)境舒適感、職業(yè)認同感、工作成就感四個方面進行問卷調(diào)查，了解到農(nóng)村小學教師幸福感缺失現(xiàn)狀，并從依法保障教師合法權(quán)益、分層次發(fā)放教師津補貼、建立健全教師激勵機制、努力促進教師專業(yè)發(fā)展四個方面提出了解決對策，期待提升農(nóng)村小學教師的幸福感，為提高農(nóng)村基礎(chǔ)教育質(zhì)量打下牢固基礎(chǔ)o關(guān)鍵詞：農(nóng)村小學；教師幸福感；激勵機制黨的十九大報告提出:%保障和改善民生要抓住人民最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的利益問題，既盡力而為，又量力而行??????使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)?！睂τ诮處煻?，教師的幸福感不僅影響到個體的生活質(zhì)量，更是對學生的成長成才產(chǎn)生重要的影響，只有努力提升教師的幸福感，才能為“辦好人民滿意的教育”打下牢固的基礎(chǔ)。農(nóng)村小學教師承擔了整個農(nóng)村基礎(chǔ)教育的任務(wù)，但其所處的工作環(huán)境較差,很有必要對農(nóng)村小學教師幸福感進行調(diào)查研究，并為提升幸福感提供可操作性的解決對策,從而達到提高農(nóng)村基礎(chǔ)教育質(zhì)量的目的。一、農(nóng)村小學教師幸福感缺失現(xiàn)狀霍姆斯在《教師的幸?！分姓J為，所謂幸福感就是當個人在生活的各個方面的發(fā)展都得到平衡并且沒有壓力的情況下,個人所能感受到的美好與和諧的一種內(nèi)心的主觀體驗。為更清楚地了解農(nóng)村小學教師幸福感現(xiàn)狀，筆者對來自廣西桂林、賀州、梧州、玉林等地的農(nóng)村小學教師，共發(fā)放職業(yè)理想調(diào)查問卷190份,收回有效問卷189份，問卷共分為工作滿意度、職業(yè)環(huán)境舒適感、職業(yè)認同感、工作成就感四個部分。（一）工作滿意度偏低關(guān)于“我對目前的教師社會地位滿意”的問題時，有27.5%的教師選擇了不滿意，有43.92%的教師認為教師社會地位一般;關(guān)于“我對目前的教師薪資待遇滿意”的問題，有42.86%的教師認為是不滿意的，有40.21%的教師認為薪資待遇一般；關(guān)于''我對學校的管理制度、激勵機制滿意”的問題，有23.28%的教師認為是不滿意的，有39.68%的教師認為是一般。從以上情況可以看出，農(nóng)村小學教師的工作滿意度總體上是比較低的。至于“我對學校安排的工作任務(wù)滿意”的問題，有42.85%的教師認為是滿意的，似乎說明了農(nóng)村小學教師的工作任務(wù)相對比城市小學教師要輕松一些，這與農(nóng)村小學班級人數(shù)少、無“小升初”升學壓力相符。（二） 職業(yè)環(huán)境舒適感欠佳關(guān)于“我對當?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展情況滿意”這一問題，有23.28%的教師認為是不滿意的，有44.97%的教師認為一般；關(guān)于''我對學校的交通條件滿意”的問題，有24.86%的教師認為是不滿意，有31.75%的教師認為一般;關(guān)于''我對學校的業(yè)余文化生活滿意”的問題，有31.22%的教師表示不滿意，有40.74%的教師表示一般。這些數(shù)據(jù)反映了農(nóng)村小學教師對職業(yè)環(huán)境舒適感是不滿意的。至于“遇到困難時，領(lǐng)導和同事積極幫助解決問題”的問題，有56.62%的教師表示認同，說明了農(nóng)村小學教師的人際關(guān)系普遍較好，這似乎與農(nóng)村民風樸實、人際交往簡單的情況相符。（三） 職業(yè)認同感較差關(guān)于％認為自己適合做一名教師&的問題，有7.94%的教師認為自己不適合做教師，有36.51%認為不置可否；關(guān)于“教師職業(yè)能實現(xiàn)我的人生價值”的問題，有12.7%的教師明確表示不認同，有31.75%的教師表示不置可否；關(guān)于“教師職業(yè)發(fā)展的前景不錯”的問題,21.69%的教師認為發(fā)展前景不好，有35.45%的教師認為一般；關(guān)于“我可以通過自己的努力來提升職稱或職務(wù)”的問題，有19.11%的教師表示不認同，有21.16%的教師表示一般。從這些數(shù)據(jù)可以看出，教師對職業(yè)的認同感比較差，同時對自身今后的發(fā)展前景和提升空間不太滿意。（四）工作成就感較低關(guān)于“學生基礎(chǔ)較差，我很難達到預(yù)期的教學效果”的問題，有52.3%的教師表示認可;關(guān)于“學生難以管理，我經(jīng)常有挫敗感”的問題，有48.61%的教師表示同意；關(guān)于“很多學生家長不配合工作，我有時覺得很無奈”的問題，有51.32%的教師表示認可；關(guān)于“學生在學業(yè)上有進步，我能獲得一些獎勵和回報”的問題,有64.54%的教師表示不認同。從以上數(shù)據(jù)可以看出，農(nóng)村小學教師的工作成就感并不高，這可能與留守兒童較多難以管理、農(nóng)村小學教師激勵機制不完善等因素密切相關(guān)。二、影響農(nóng)村小學教師幸福感的原因分析美國著名心理學家馬斯洛把人類的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，指出了人類的需求是從低級向高級發(fā)展的過程，人的需求的滿足直接影響到個體的幸福感。從目前農(nóng)村小學教師所處的現(xiàn)狀而言，影響教師幸福感的提升主要有以下幾個方面。（一） 教師工資待遇偏低在1993年頒布的《中華人民共和國教師法》中對教師待遇作了具體規(guī)定：“教師的平均工資水平不低于或高于國家公務(wù)員的平均工資水平,并逐步提高。&這在一定程度上提高了農(nóng)村小學教師的工資水平。然而，我們也應(yīng)看到，目前農(nóng)村小學教師的整體工資水平還是比較低，教師的平均工資整體上低于國家公務(wù)員的平均工資，特別是農(nóng)村小學教師的工資收入更加低。據(jù)全國人大常委委員北京師范大學龐麗娟教授根據(jù)全國范圍的調(diào)研結(jié)果，指出了“我國農(nóng)村教師的月工資基本在2300—3500元之間”o!2"（二） 教師職業(yè)環(huán)境較差除了教師普遍關(guān)心的工資報酬之外，農(nóng)村小學教師的社會地位、工作環(huán)境、教學條件、生活配套設(shè)施等職業(yè)環(huán)境較差。盡管國家近年來對農(nóng)村基礎(chǔ)教育越來越重視，投入了大量的物力財力建設(shè)校舍和增添教學設(shè)備設(shè)施，農(nóng)村小學教師的職業(yè)環(huán)境比以前有了較大的改善。但是，由于區(qū)域、城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，目前我國城鄉(xiāng)教育不均衡狀態(tài)仍然存在，一些偏僻的農(nóng)村小學自然環(huán)境惡劣、交通不便、信息閉塞，與城鎮(zhèn)小學相比還是有很大的差距,較差的職業(yè)環(huán)境在很大程度上降低了農(nóng)村小學教師的幸福感。（三） 教師激勵機制不健全或許是由于目前農(nóng)村小學生“小升初”無升學壓力，教師在日常的教育教學工作中似乎也少了一些動力，而且,很多學校缺乏完善的教師激勵機制，“干多干少一個樣”的情況普遍存在，在教學業(yè)績或科研成績方面表現(xiàn)突出的教師，并不能得到相應(yīng)的回報。例如,2008年，教育部頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出“各地要從實際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系”。然而，能夠根據(jù)學校實際制定出健全的考評體系,并與績效工資掛鉤的學校似乎很少，績效工資只是被換成另一種形式發(fā)放:按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資占70%，剩下的30%作為獎勵性績效工資按年份發(fā)放。（四） 教師專業(yè)發(fā)展前景不明朗由于目前的農(nóng)村小學教師激勵機制不健全，導致目前農(nóng)村小學教師缺乏教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，如有研究者指出，“教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在生成的意識淡薄，得過且過；缺乏教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在生存力的環(huán)境，難以堅守”叫三、提升農(nóng)村小學教師幸福感的對策盡管教師幸福感只是個體的一種主觀感受，但它還是受到了來自外界各種因素的影響。一方面，我們可以通過宣傳和教育提升教師職業(yè)認同感，另一方面，從外部條件來說，可以從以下幾個方面入手，提升農(nóng)村小學教師幸福感。（-）有法必依，保障教師合法權(quán)益關(guān)于教師享有的權(quán)利中，《教師法》第5條規(guī)定了：“教師對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理。”然而，從目前大多數(shù)農(nóng)村小學實施情況來看，有關(guān)決策基本上是遵循從上至下的路線，教師很難參與到學校的民主管理，也沒有通過教職工代表大會的渠道反映教師正常合理的訴求。此外,《教師法》第25條規(guī)定:“教師的平均工資水平應(yīng)當不低于或高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高?！币约暗?9條規(guī)定：“教師的醫(yī)療同當?shù)貒夜珓?wù)員享受同等的待遇;定期對教師進行身體健康檢查，并因地制宜安排教師進行休養(yǎng)?！比欢?，這兩條規(guī)定的內(nèi)容似乎給教師許了一個美好的愿景，目前仍是停留在文件中，并沒有得到真正落實，教師普遍較低的工資水平依然存在,定期的身體健康檢查更是可望不可及。因此，應(yīng)嚴格按照《教師法》規(guī)定的條款逐一落實，通過建立職工交流微信群和QQ群等措施，搭建好普通教師與校領(lǐng)導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育行政主管部門之間的溝通平臺，及時搜集來自基層一線教師的意見建議；并根據(jù)當?shù)毓珓?wù)員工資的收入情況，將提高教師各方面的待遇落到實處,不能讓“有法不依”成為降低教師幸福感的首要因素。（二） 區(qū)別對待，分層次發(fā)放教師津補貼對于大多數(shù)農(nóng)村小學而言，學校（教學點）所處的地理位置都不一樣，不同地段的學校（教學點）在交通條件、教學環(huán)境、生源質(zhì)量等方面存在很大的差別，從而使不同學校教師的勞動量有著明顯不同。因此，應(yīng)根據(jù)不同情況分層次發(fā)放教師津貼、補貼,并將其納入績效工資范疇。第一,按學校（教學點）交通的便利程度發(fā)放交通補貼，如按照離縣城距離的公里數(shù)：5公里、10公里、20公里、30公里、40公里及以上，分別每月發(fā)放檔次為100、200、300、400、500元的交通補貼；第二，按教師在偏遠小學任教年限發(fā)放山區(qū)補貼，如在任教3年、5年、10年及以上，分別每月發(fā)放100、200、300元的山區(qū)補貼;第三,對在偏遠農(nóng)村小學任教10年以上的教師，按照初、中、高級職稱，分別每月發(fā)放100、200、300元的生活補貼。只有從不同層面對不同類型的教師進行分層次發(fā)放教師津貼、補貼，體現(xiàn)出“多勞多得”的特點，這樣才能充分調(diào)動教師的工作積極性，并達到提升教師幸福感的目的。（三） 多勞多得，建立健全教師激勵機制由于教師勞動的特殊性，在實踐層面，教師激勵機制目前還不完善，“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的收入分配原則還未得到實施，特別是農(nóng)村小學生“小升初”是直接到當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)初中就讀，教師的收入分配基本實行平均主義原則。在這種情況下，導致大部分教師的工作積極性不高，幸福感更加缺少生長的土壤。因此，需要進一步建立健全農(nóng)村小學教師激勵機制，在完善教師考核評價機制的基礎(chǔ)上，制定“多勞多得”的績效工資分配制度，使那些真正“想做事、能做事、做成事”的教師在取得教學或科研成績時，能夠獲得相應(yīng)的物質(zhì)報酬和工作環(huán)境的改善，這對于提升大多數(shù)教師的幸福感無疑是起著非常重要的作用。（四）搭建平臺，促進教師專業(yè)發(fā)展蘇聯(lián)教育學家蘇霍姆林斯基曾說過:“如果你想讓教師的勞動能給教師樂趣，使天天上課不致變成一種單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當引導每一位教師走上從事一些研究幸福的道路上來。叩因此，為提升農(nóng)村小學教師的幸福感，我們應(yīng)營造鼓勵教師開展科研的氛圍,搭建平臺和創(chuàng)設(shè)條件，努力促進教師專業(yè)發(fā)展。第一，大力營造