員工使用與管理2

員工的使用rinychu12/12/2022引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽定了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費1200萬元人民幣，預計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為1萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用?，F(xiàn)兩人已回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂提出辭職申請。然而，如果小朱公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。如果你是公司總經(jīng)理，你會怎么辦，為什么？12/12/2022員工使用分析：員工的離職成本直接成本：無間接成本：A、設(shè)備租賃費用：延期一個月，公司多付一個月100萬元的租賃費B、投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預期利潤損失為：200萬元*10%*24個月=480萬元C、設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為200萬元。D、其它離職成本：招聘、培訓等機會成本共計小朱的可計算的間接離職成本在780萬元以上12/12/2022員工使用留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年小朱的總工資額為72萬元，遠遠低于780萬元的離職成本。另外，如果不給小朱加薪，公司在市場上就沒有競爭力，會導致小朱等核心中工的的流失。從人力資源戰(zhàn)略管理的角度來說，HR經(jīng)理應該運用人力資源管理工具將小朱留下。還有，小朱作為公司的核心員工，對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有特別重要的作用：他關(guān)系到公司項目的上馬及初期的盈虧等。作為總經(jīng)理應將其留下。12/12/2022員工使用怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管理方式的不適應。加薪2倍？使其月薪達到3萬元。那么三毛也會要求加薪2倍；這樣與其他員工的薪酬水平差距拉大，可能導致其他的員工的不公平感，甚至導致一些核心員工的流失。如果都增加工資，會導致公司的人力資源成本大幅度增加。因此，加薪的手段行不通!1、設(shè)計新的獎金方案：靈活運用薪酬管理如利潤分享計劃、住房貸款、期權(quán)、股權(quán)等，使小朱的實際總收入等于或高于其他公司給予的總收入2、改善管理方式：改善新聘生產(chǎn)經(jīng)理及HR經(jīng)理的管理方式3、如果小朱具有一定的管理能力，可以進行晉升激勵12/12/2022員工使用第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指HRM部門按照各崗位任務的要求，把員工配置到組織中合適的崗位上，并通過HRM工作使員工發(fā)揮其作用、實現(xiàn)組織目標的過程。1-1員工使用的內(nèi)容與程序1-1-1員工使用的內(nèi)容：配置與流動1.新員工的安置2.老員工的職務調(diào)整3.余缺員工的調(diào)配4.勞動組合5.員工的退休、辭退12/12/2022員工使用1-1-2員工使用的程序確認上崗資格分派上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調(diào)整1-2員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制12/12/2022員工使用1-3員工使用的原則知事識人原則與因事?lián)袢嗽瓌t：崗位匹配興趣引導原則：惠普任人惟賢原則：德用人所長原則：才上海通用用人：處理好兩個關(guān)系：個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過去經(jīng)驗與未來發(fā)展的關(guān)系試用-穩(wěn)定原則優(yōu)化組合原則用人不疑，疑人不用原則12/12/2022員工使用麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。收款，炸薯條，做漢堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必經(jīng)之路。一個有才華的年輕人升至餐館經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間，只要經(jīng)過努力，將發(fā)展為監(jiān)督管理員、地區(qū)顧問等，薪水也隨之升高。麥當勞定理的長處，就是在美國文化特有的鼓勵個性發(fā)展和崇尚多元化的背景下達到忠誠和統(tǒng)一。12/12/2022員工使用“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不如做事好，做事好不如做人好。一個企業(yè)用人，用的是人才或是庸才，完全在于上位者。一位企業(yè)負責人，若沒有度量容人，也不敢授權(quán)，所用的人，必然是因循于現(xiàn)狀，得過且過，無意創(chuàng)新或突破。上位者要敢于授權(quán)，敢擔待下屬所犯的過失，這也是企業(yè)能否用人的關(guān)鍵。12/12/2022員工使用施女士該該怎么辦辦施女士年年初被提提升，干干上了她她非常喜喜歡的工工作。她她的上司司錢先生生是一位位良師益益友，對對她的工工作給與與大力的的支持，，她的的上司的的上司梁梁先生對對她也很很認同，，所以施施女士工工作上如如魚得水水。但是是，上個個月，她她的上司司錢先生生因故離離開了公公司，經(jīng)經(jīng)錢先生生推薦公公司從外外面引進進了一個個人才李李先生，，作為施施女士新新的上司司。李先生的的到來使使施女士士的情況況完全改改變了。。用施女女士的話話來說：：“簡直直要崩潰潰了?！薄笔虑槭鞘沁@樣的的：李先先生到來來后，總總是對施施女士的的決定做做事后諸諸葛亮。。有時候候，甚至至將施女女士做過過的工作作再按李李先生自自己的方方式重新新做一次次。最不不能讓施施女士容容忍的是是，李先先生不止止一次在在施女士士的下屬屬面前對對施女士士的工作作方法表表示懷疑疑。施女女士很苦苦惱。你認為施施女士該該怎么辦辦？該公司在在使用李李先生時時存在什什么問題題？12/6/2022員工使用用加了薪，，她為什什么還想想辭職張小姐是是一家軟軟件公司司的銷售售主管，，能力強強，熱愛愛工作，，成績顯顯著。今今年5月月，被派派到她喜喜歡的上上海分公公司，升升任銷售售經(jīng)理，，薪水水也增加加了。但但是，近近期她工工作不但但沒有熱熱情，甚甚至有辭辭職的念念頭。經(jīng)了解得得知：原原來，引引起張小小姐不滿滿的是她她的上司司。她的的上司對對張小姐姐剛到上上海工作作頗不放放心，擔擔心她做做不好工工作，總總是安排排一些很很簡單的的工作，，并且在在張小姐姐工作時時也經(jīng)常常干預。。張小姐姐工作能能力強，，習慣獨獨立思考考問題，，解決問問題，對對上司的的頻繁干干預，張張小姐非非常不習習慣，并并逐漸導導致不滿滿。如何用人人？12/6/2022員工使用用第二節(jié)員員工的調(diào)調(diào)整沒有無用用之人，，只有用用錯之人人。2-1員員工調(diào)整整的目的的保證企業(yè)業(yè)經(jīng)營過過程中員員工結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理性充分調(diào)動動員工的的積極性性融洽組織織內(nèi)部的的人際關(guān)關(guān)系更好地提提高工作作效率12/6/2022員工使用用第二節(jié)員員工的調(diào)調(diào)整2-2員員工調(diào)整整的原則則與要求求2-3員員工調(diào)整整的內(nèi)容容2-3-1晉升升管理晉升的作作用晉升路線線(職業(yè)業(yè)生涯通通道)晉升程序序：部門門主管提提出晉升升申請-人力資資源部門門審核、、調(diào)整-提交崗崗位空缺缺報告-選擇合合適的晉晉升對象象-總經(jīng)經(jīng)理或董董事會批批準-通通知本人人-文件件存檔-結(jié)果評評價實現(xiàn)晉升的的主要措施施和晉升方方法晉升管理應應注意的問問題12/6/2022員工使用晉升之后明娟MBA畢業(yè)后，，來公司已已兩年有余余，她表現(xiàn)現(xiàn)突出，有有希望得到到提升。因因公司業(yè)務務擴大到中中西部地區(qū)區(qū)，需要提提升一位營營銷主管，，明娟認為為自己很可可能得到這這一職位。。和她競爭爭的有另三三位管理者者，資歷比比她要深，，但她所在在的部門是是公司的核核心部門，，且高層曾曾多次對她她進行褒獎獎，如果阿阿蘇(她的的同事，是是公司重要要的老資格格員工，他他的話對高高層決策有有很大的影影響力。而而且明娟一一直和他關(guān)關(guān)系不錯)幫她說話話，應該能能夠得到這這個職位。。但馬德最后后得到了提提升卻了陜陜西。明娟娟十分失望望。但讓她她更無法忍忍受的是選選中的竟然然是馬德。。她和阿蘇蘇曾戲稱馬馬德為“討討厭先生””，因為他他們都受不不了馬德的的狂妄自大大。明娟覺覺得馬德的的中選對對自己來說說是一個侮侮辱，當她她得知，這這里面阿蘇蘇起了重要要作用時，，她決定同同阿蘇的接接觸到最低低限度。12/6/2022員工使用晉升之之后明娟的的上司司N無無法再再忍受受她們們之間間的冷冷戰(zhàn)氣氣氛，，把二二個召召集到到一起起了解解情況況。在在了解解到明明娟對對阿蘇蘇舉薦薦馬德德不滿滿時，，N說說：““部分分是由由于阿阿蘇的的功勞勞，馬馬德被被安全全的踢踢走了了，而而且你你們以以后誰誰也不不用再再想法法對付付他了了。但但如果果你是是對那那個提提升感感到不不滿的的話，，你應應該知知道阿阿蘇說說了許許多你你的好好話，，并指指出如如果我我們把把你埋埋沒到到中西西部去去，這這個部部門會會變得得有多多糟。。加上上分紅紅的話話，你你的收收入仍仍然同同馬德德一樣樣多。。如果果你在在這兒兒的工工作繼繼續(xù)很很出色色的話話，你你就可可以去去負責責一個個比中中西部部地區(qū)區(qū)好得得多的的地方方?！薄泵骶昃旮械降绞址謱擂无?，阿阿蘇聳聳聳肩肩，做做了個個無所所謂的的動作作。二二人又又和好好了。。試對這這次晉晉升管管理進進行評評價？？試對““馬德德”這這類人人物的的命運運及在在案例例中的的作用用加以以分析析。12/6/2022員工工使使用用2-3-2降降職職管管理理降職職的的原原因因降職職的的程程序序與與審審核核權(quán)權(quán)限限2-3-3辭辭職職管管理理辭職職的的原原因因：：個個人人原原因因、、管管理理原原因因、、組組織織原原因因辭職職的的程程序序正確確對對待待辭辭職職的的員員工工：：麥麥肯肯錫錫、、MOTO2-3-4(免免職職)辭辭退退管管理理：：(應應注注意意的的問問題題)法律律、、成成本本、、影影響響等等12/6/2022員工使使用辭退管管理：：業(yè)務務員A該不不該被被辭退退某公司司一個個業(yè)務務員A按年年終考考核制制度得得了““差””應作作辭退退處理理。人人事部部主管管向高高層多多次傳傳遞了了這種種想法法和要要求，，但高高層一一直沒沒給回回答，，人事事部主主管從從側(cè)面面了解解到他他們的的想法法是A員工工的網(wǎng)網(wǎng)大，，辭退退可能能造成成損失失。業(yè)務員員A該該不該該被辭辭退？？12/6/2022員工使使用第三節(jié)節(jié)員工工的流流動3-1員工工流動動的原原因個人因因素、、組織織因素素、社社會因因素3-2員工工流動動要適適度：：高流動動率的的弊端端：不利于于員工工隊伍伍的穩(wěn)穩(wěn)定不利于于企業(yè)業(yè)政策策的連連續(xù)性性和穩(wěn)穩(wěn)定性性不利于于企業(yè)業(yè)文化化的培培養(yǎng)培訓資資源被被浪費費各種成成本增增加：：招聘聘成本本、培培訓成成本、、離職職成本本等低流動動率的的弊端端：員工安安于現(xiàn)現(xiàn)狀，，企業(yè)業(yè)活力力不足足，創(chuàng)創(chuàng)新和和競爭爭意識識下降降12/6/2022員工使使用零售業(yè)業(yè)的人人員流流動統(tǒng)統(tǒng)計華南理理工大大學所所做的的專業(yè)業(yè)調(diào)查查顯示示：在零售售業(yè)員員工流流動情情況如如下：：普通員員工流流動率率高達達50%總監(jiān)及及以上上職位位的管管理者者流動動率達達到30.8%店長流流動率率達高高達25%據(jù)調(diào)查查，導導致高高流動動率的的原因因：個人發(fā)發(fā)展受受到限限制(69.2%的的人因因此離離開)培訓資資源分分配不不合理理績效考考核缺缺乏前前瞻性性薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)不不完善善12/6/2022員工使用3-2穩(wěn)定定員工隊伍伍有效的培訓訓開發(fā)制度度多形式的適適當?shù)募顒顧C制員工職業(yè)生生涯的規(guī)劃劃，創(chuàng)造成成才的機會會有效的薪酬酬管理機制制和績效考考評機制完善社會保保障制度融洽的人際際關(guān)系完善的管理理體制和用用人機制12/6/2022員工使用案例：化解解人事危機機的技巧----企業(yè)如何選選人用人鼎新國際酒酒店集團的的人事危機機1993年年3月中旬旬，鼎新國國際酒店集集團副總裁裁-瓊斯先先生遇到了了下面的人人事決策問問題：亞歷歷山大是負負責Ontario地區(qū)經(jīng)營營的經(jīng)理，，最近在另另一個酒店店連鎖集團團得到了一一個職位邀邀請，這個個職位的薪薪水比現(xiàn)在在每年高2萬美元，，瓊斯先生生想知道他他應該采取取什么樣的的行動。鼎新國際酒酒店集團-----集團在歐歐洲和北美美有許多酒酒店，在加加拿大的沿沿海地區(qū)有有28家酒酒店，Ontario地區(qū)有有13家，，數(shù)量最多多。西部地地區(qū)有8家家，東部