員工薪酬管理與員工福利待遇

員工薪酬管理CompensationManagement紹興文理學(xué)院

周鴻勇

2008年10月一、薪酬管理概述二、員工工資與獎金三、員工福利四、薪酬設(shè)計內(nèi)容二、員工工資與獎金（一）工資的基本形式（二）工資制度（三）影響工資的因素（四）獎金（一）工資的基本形式1.基本工資2.激勵工資3.成就工資按作用分，各種形式的職工工資，概括起來，可以分為:基本工資職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。利穩(wěn)定的收入來源，起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動成本弊不利于調(diào)動職工勞動積極性計時工資制集體完成的工作成果，不易單獨計算在勞動量的測定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變（一）工資的基本形式計時工資制小時工資；日工資；周薪；月薪；年薪；工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。工資的基本形式激勵工資為什么能調(diào)動職工的積極性？——分成思想假設(shè)：效用取決于收入和勞動付出工人面臨的最優(yōu)化問題：MaxU=w–g(e) 約束條件：w由企業(yè)決定假設(shè)：企業(yè)的目標是追求利潤的最大化，利潤的多寡取決于工人的努力程度和工資的高低企業(yè)面臨的最優(yōu)化問題：Maxp=R(e)–w 約束條件：e由工人決定如果工資=w(R(e))。工人的最優(yōu)化問題MaxU=w(R(e))–g(e)約束條件：w(R(e))由企業(yè)決定w(R(e))：激勵工資。激勵工資計件工資以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種產(chǎn)品數(shù)量可以單獨計量，產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確、可以單獨考核的企業(yè)或工種實行計件工資制必須具備的基本條件產(chǎn)品的數(shù)量能夠準確計量，并能正確反映工人所支出的勞動量。產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力。具有明確的質(zhì)量標準，能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量。具有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度，并有嚴格的計量單位。生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常，能夠組織均衡生產(chǎn)，有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量。激勵工資計件工資制無限計件工資有限計件工資全額計件工資超額計件工資兩階段單價計件差額單價計件工資累進計件間接計件工資累退計件經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資聯(lián)質(zhì)計件工資包工工資提成工資產(chǎn)值單價計件工資最終產(chǎn)品計件工資浮動工資職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接依據(jù)是職工個人的勞動貢獻大小、企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益。工資浮動浮動升級浮動工資標準具體形式激勵工資投入入激激勵勵工工資資：工工資資隨隨職職工工工工作作努努力力程程度度的的變變化化而而變變化化產(chǎn)出出激激勵勵工工資資：工工資資隨隨著著職職工工勞勞動動產(chǎn)產(chǎn)出出的的變變化化而而變變化化，，如如獎獎金金、、計計件件工工資資、、銷銷售售提提成成分類類激勵勵工工資資某公公司司規(guī)規(guī)定定，，員員工工每每天天生生產(chǎn)產(chǎn)的的產(chǎn)產(chǎn)品品5件件以以下下，，每每件件付付酬酬3元元；；超超出出5件件的的部部分分，，每每件件付付酬酬5元元。。實行行激激勵勵工工資資時時應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題激勵勵工工資資和和基基本本工工資資比比重重要要適適當當激勵勵工工資資所所誘誘發(fā)發(fā)的的““替替代代效效應(yīng)應(yīng)””激勵勵制制度度的的可可行行性性激勵勵工工資資成就就工工資資（（MeritPay）當職職工工在在企企業(yè)業(yè)工工作作卓卓有有成成效效，，為為企企業(yè)業(yè)作作出出了了突突出出的的貢貢獻獻后后，，企企業(yè)業(yè)以以提提高高基基本本工工資資的的形形式式付付給給職職工工的的報報酬酬。。為什什么么需需要要成成就就工工資資？？把不不合合格格的的人人篩篩選選出出去去留人人某學(xué)學(xué)校校發(fā)發(fā)放放特特崗崗津津貼貼（二二））工資資制制度度工資資制制度度，，也也稱稱工工資資等等級級制制度度，，就就是是根根據(jù)據(jù)勞勞動動的的復(fù)復(fù)雜雜程程度度、、繁繁重重程程度度、、責(zé)責(zé)任任大大小小等等因因素素劃劃分分等等級級，，按按等等級級規(guī)規(guī)定定工工資資標標準準的的準準則則和和方方法法。。工資制制度主主要有有：人（PEOPLE））職位（（POSITION）工作績績效表表現(xiàn)（（PERFORMANCE））市場（MARKET）綜合工資制度3P-M職位（POSITION）工作績效表表現(xiàn)（PERFORMANCE））人（PEOPLE））市場（MARKET）基本工資制制度1、能力工工資制歐歐美國家家為代表以能力高低低確定工資資，有利于于提高人力力資源素質(zhì)質(zhì)。2、資歷工工資制日日本為代代表根據(jù)勞動者者年齡、工工齡、學(xué)歷歷等資歷確確定工資薪酬支付形形式1、技能工資：根據(jù)員工所所具有的綜綜合能力，，以勞動者者自身條件件（技術(shù)、、業(yè)務(wù)水平平和智力、、體力等））為主來反反映勞動質(zhì)質(zhì)量的差別別，確定員員工的工資資等級和標標準工資。。主要有技術(shù)術(shù)等級工資資制、能力力等級工資資制、職能能工資制。。2、崗位工資：以員工承擔(dān)擔(dān)的工作崗崗位本身為為依據(jù)反映映勞動質(zhì)量量的差別，，根據(jù)工作作的勞動復(fù)復(fù)雜程度、、繁重程度度、責(zé)任大大小、精確確程度以及及勞動條件件等因素確確定工作之之間的相對對等級順序序。主要指指職務(wù)工資制制（崗位工工資制）。3、績效工資：以員工工作作成果和貢貢獻為依據(jù)據(jù)反映勞動動質(zhì)量差別別，將雇員的薪薪酬收入與與個人業(yè)績績掛鉤，根根據(jù)員工的的工作業(yè)績績確定員工工的工資等等級和工資資水平。主要表現(xiàn)為為績效工資資制。幾種典型的的薪酬制度度剖析1、技術(shù)等等級工資制制2、職能工工資制3、年資工工資制4、職務(wù)工工資制5、績效工工資制6、結(jié)構(gòu)工工資制7、談判工工資8、經(jīng)理人人員薪酬設(shè)設(shè)計：年薪薪制1、技術(shù)等級工工資制根據(jù)勞動的的復(fù)雜程度度、繁重程程度、責(zé)任任大小、精精確程度、、工作責(zé)任任大小以及及勞動條件件等因素劃劃分技術(shù)等等級，按等等級規(guī)定工工資標準。。工資制度———人（PEOPLE））這種工資制制度的優(yōu)缺缺點是：（1）以勞勞動者的技技術(shù)業(yè)務(wù)水水平或個人人的特質(zhì)為為基礎(chǔ)確定定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以個人人的能力水水平來確定定工資等級級，解決了了因沒有高高等級職位位而使高能能力者利益益受到影響響的問題；；（2）按能能力確定工工資，可以以保證人事事安排的靈靈活性；（3）當人人員所從事事工作的難難度與重要要性和其能能力不相稱稱時，就難難以實現(xiàn)同同工同酬的的原則。主要特點：：以勞動質(zhì)質(zhì)量來區(qū)分分勞動差別別，進而依依此規(guī)定工工資差別。。使用與技技術(shù)較復(fù)雜雜的工種，，如：機械械行業(yè)的車車、鉗、鉚鉚、焊、插插、銑、刨刨、磨、鉆鉆以及模型型、機修、、保全等工工種。2、職能工工資制定義：職能工資制制基于員工工能力，能力工資占占整個工資資中65%以上比例。根據(jù)個人人的資質(zhì)(competency)以及其它與與工作相關(guān)關(guān)的能力、、知識、技技能、態(tài)度度而制定的的那部分工工資，其理理念是為那那個特定的的人付錢—Paytheperson.這是最新的的薪酬理念念，很少被被使用，而而且經(jīng)常被被自稱Payforcompetency的公司所曲曲解。最常常見的曲解解就是誤以以為知識、、技能、甚甚至完成多多少課程就就是資質(zhì)的的體現(xiàn)工資制度———人（PEOPLE））特點：設(shè)計職能工工資制的難點在于不能科科學(xué)有效地地對員工的的能力進行行測試和評評價。這里里有一個著著名的素質(zhì)冰山模模型，即員工有很很大一部分分能力是隱隱藏沒有外外顯出來，，特別是員員工的行為為動機根本本無法正確確進行測試試。因此在在評估員工工能力就相相當困難。。另外，基基于能力設(shè)設(shè)計薪酬，，那么哪些些能力應(yīng)用用于固定工工資，哪些些能力又與與浮動工資資有關(guān)？哪哪些能力應(yīng)應(yīng)用于短期期激勵和考考核，哪些些能力與長長期激勵和和考核有關(guān)關(guān)？這些都都應(yīng)該弄清清楚。當然然，職能工工資制相比比職務(wù)工資資制要科學(xué)學(xué)、合理得得多，因為為它把員工工的成長與與公司的發(fā)發(fā)展統(tǒng)一起起來考慮，，而不是把把員工當機機器，僅僅僅執(zhí)行一定定的職務(wù)和和承擔(dān)一定定的職責(zé)。。職能工資制制的重點在在于職業(yè)化化任職資格格體系和職職業(yè)化素質(zhì)質(zhì)與能力評評價體系的的建立。素質(zhì)冰山模模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在在的行動和和表現(xiàn)知識與技能能：對特定定領(lǐng)域的了了解和對實實踐的掌握握價值觀與態(tài)態(tài)度：對特特定事物的的偏好和判判斷自我形象：：一個人對對自己的看看法，即內(nèi)內(nèi)在的自我我認同個性與品質(zhì)質(zhì)：持續(xù)而而穩(wěn)定的行行為與心理理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)內(nèi)心自然持持續(xù)而強烈烈的想法或或偏好，它它將驅(qū)動、、引導(dǎo)和決決定一個人人的外在行行動學(xué)歷工資:把工資與知知識掛鉤,其設(shè)立的的目的是為為了對員工工知識積累累的肯定和和鼓勵.一般每一級級學(xué)歷工資資之間的增增長幅度控控制在20-30%之間比較較合適.相關(guān)新聞:薪資要與與職稱學(xué)歷歷脫鉤滬滬推進事業(yè)業(yè)單位人事事改革上海市鼓勵勵事業(yè)單位位根據(jù)自身身情況自主主確定本單單位的分配配方案和分分配標準，，薪資與職職稱、學(xué)歷歷、資歷脫脫鉤，實際際收入跟崗崗位和貢獻獻走。3、年資型型工資制這種制度的的基本特點點是：（1）基本本工資主要要由年齡、、工齡和學(xué)學(xué)歷等因素素決定，與與勞動質(zhì)量量沒有直接接聯(lián)系；（2）工資資標準由企企業(yè)自定，，并每年隨隨職工生活活費用、物物價、企業(yè)業(yè)的支付能能力而變動動；（3）考慮慮到職工衣衣、食、住住、行等方方面的需要要，在基本本工資外，，還相應(yīng)設(shè)設(shè)立獎金和和津貼、補補貼，并且且在考慮職職工本人的的生活需要要以外，還還適當考慮慮職工家屬屬的生活需需要；（4）基本本工資是計計算退休金金和獎金的的基礎(chǔ)。工資制度———人（PEOPLE））工齡工資:又稱年功工工資，是企企業(yè)按照員員工的工作作年數(shù)，即即員工的工工作經(jīng)驗和和勞動貢獻獻的積累給給予的經(jīng)濟濟補償。多數(shù)企業(yè)的的工齡工資資政策呈““線型”，，即確定X元/年的的標準，員員工實際所所的工齡工工資為工作作年限×分分配標準；；有的企業(yè)業(yè)還規(guī)定了了工齡工資資的起拿年年限，即工工作滿幾年年起計發(fā)。。有的參照國國家機關(guān)，，標準僅為為1元/年年，按此標標準計算，，一個在企企業(yè)工作了了二三十年年的老員工工與新員工工工齡工資資總額僅相相差二三十十元，工齡齡工資好似似一項擺設(shè)設(shè)，其價值值未能充分分發(fā)揮。年功序列工工資制這是是日日本本國國特特有有的的一一種種工工資資形形式式，，在在日日本本經(jīng)經(jīng)濟濟起起飛飛并并超超過過美美國國的的奇奇跡跡出出現(xiàn)現(xiàn)后后，，被被管管理理學(xué)學(xué)家家歸歸結(jié)結(jié)為為主主要要成成功功武武器器之之一一。。優(yōu)優(yōu)點點：：培培養(yǎng)養(yǎng)員員工工對對企企業(yè)業(yè)的的絕絕對對忠忠誠誠以以及及““企企業(yè)業(yè)是是家家””的的觀觀念念，，員員工工流流動動性性最最小小。。缺點點：：唯唯資資歷歷是是論論，，可可能能與與真真正正的的能能力力脫脫節(jié)節(jié)，，壓壓抑抑積積極極性性與與創(chuàng)創(chuàng)新新。。年年功功序序列列制制在在新新的的經(jīng)經(jīng)濟濟時時代代變變得得弊弊大大于于利利，，日日本本目目前前正正逐逐步步放放棄棄它它。。要求求有明明確確的的崗崗位位分分類類有嚴嚴密密的的崗崗位位勞勞動動規(guī)規(guī)范范勞動動對對象象和和生生產(chǎn)產(chǎn)工工藝藝比比較較穩(wěn)穩(wěn)定定同一一崗崗位位內(nèi)內(nèi)技技術(shù)術(shù)復(fù)復(fù)雜雜程程度度基基本本一一致致工資資率率確確定定技能能要要求求、、責(zé)責(zé)任任、、勞勞動動負負荷荷、、勞勞動動條條件件一崗崗一一薪薪好處處促進進勞勞動動組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)合合理理管理理簡簡單單工資資制制度度————職位位（（POSITION））4、、職務(wù)務(wù)工工資資制制（（崗崗位位工工資資制制））職務(wù)務(wù)的的重重要要性性責(zé)任任大大小小技術(shù)術(shù)復(fù)復(fù)雜雜程程度度定義義：：根根據(jù)據(jù)崗崗位位和和級級別別而而制制定定的的那那部部分分工工資資，，其其理理念念是是為為職職位位，，的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和所所需需教教育育、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、經(jīng)經(jīng)驗驗而而付付錢錢—Payforthejob。職職務(wù)務(wù)工工資資制制是是首首先先對對職職務(wù)務(wù)本本身身的的價價值值（（職職務(wù)務(wù)重重要要性性、、責(zé)責(zé)任任大大小小、、技技術(shù)術(shù)復(fù)復(fù)雜雜程程度度等等））做做出出客客觀觀的的評評估估，，按按照照職職務(wù)務(wù)高高低低規(guī)規(guī)定定統(tǒng)統(tǒng)一一的的工工資資標標準準，，在在同同一一職職務(wù)務(wù)內(nèi)內(nèi)，，劃劃分分若若干干等等級級，，然然后后根根據(jù)據(jù)這這種種評評估估的的結(jié)結(jié)果果賦賦予予擔(dān)擔(dān)任任這這一一職職務(wù)務(wù)的的從從業(yè)業(yè)人人員員與與其其職職務(wù)務(wù)價價值值相相當當?shù)牡墓すべY資的的一一種種工工資資制制度度。。這這種種工工資資體體系系建建立立在在職職務(wù)務(wù)評評價價基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，職職工工所所執(zhí)執(zhí)行行職職務(wù)務(wù)的的差差別別是是決決定定基基本本工工資資差差別別的的最最主主要要因因素素。。職務(wù)務(wù)工工資資制制的的特特點點是是：：——嚴格的職務(wù)務(wù)分析，比較客觀觀公正；職職務(wù)工資比比重較大，，職務(wù)津貼貼高，在整整個工資中中職務(wù)工資資一般在60%以上，工資資浮動比重重小，比較較穩(wěn)定；——嚴格的職等等職級，并對應(yīng)嚴嚴格的工資資等級；——容易形成管管理獨木橋橋，職員晉升升的機會比比較小，成成長的規(guī)劃劃比較窄，，影響了職職員工作的的積極性、、主動性和和創(chuàng)造性主要在過去去的政府機機關(guān)、企事事業(yè)單位的的行政人員員和專業(yè)技技術(shù)人員中中實行。這這是傳統(tǒng)薪薪酬理念，，實施起來來很方便，，但激勵作作用很差。。提成工資制制企業(yè)實際銷銷售收入減減去成本開開支和應(yīng)繳繳納的各種種稅費以后后，剩余部部分在企業(yè)業(yè)和職工之之間按不同同比例分成成創(chuàng)值提成除本分成“保本開支支，見利分分成”確定適當?shù)牡奶岢芍笜藰?；確定恰當?shù)牡奶岢煞绞绞剑ㄈ~提提成、超額額提成）確定合理的的提成比例例形式三要素工資制度———工作績效表表現(xiàn)（PERFORMANCE）5、績效工工資制定義：將雇員的薪薪酬收入與與個人業(yè)績績掛鉤。業(yè)業(yè)績是一個個綜合的概概念，比產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量量和質(zhì)量內(nèi)內(nèi)涵更為寬寬泛，它不不僅包括產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和和質(zhì)量，還還包括雇員員對企業(yè)其其他貢獻。。績效工資資制度的前前身是計件件工資，但但它不是簡簡單意義上上的工資與與產(chǎn)品數(shù)量量掛鉤的工工資形式，，而是建立立在科學(xué)的的工資標準準和管理程程序基礎(chǔ)上上的工資體體系。根據(jù)據(jù)個人業(yè)績績或團隊、、公司業(yè)績績而制定的的那部分工工資，其理理念是為結(jié)結(jié)果付錢—Payforresults.這里又有兩兩個變式：：根據(jù)個人人的業(yè)績指指標和根據(jù)據(jù)團隊或整整個公司的的業(yè)績指標標付薪酬。。這是比較較新的薪酬酬理念。實實施起來，，由于合理理的業(yè)績指指標太不容容易制定，，幾乎起不不到激勵作作用，但可可以降低雇雇主的人力力資源投資資風(fēng)險。工資制度———工作績效表表現(xiàn)（PERFORMANCE）績效工資制制的特點：一是有利于于雇員工資資與可量化化的業(yè)績掛掛鉤，將激激勵機制融融于企業(yè)目目標和個人人業(yè)績的聯(lián)聯(lián)系之中；；二是有利于于工資向業(yè)業(yè)績優(yōu)秀者者傾斜，提提高企業(yè)效效率和節(jié)省省工資成本本；三是有利于于突出團隊隊精神和企企業(yè)形象，，增大激勵勵力度和雇雇員的凝聚聚力；四是績效工工資占總體體工資的比比例在50%以上，浮動動部分比較較大。6、結(jié)構(gòu)工工資制構(gòu)成：：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資資/職職務(wù)（崗位位、技技術(shù)））工資/工齡齡工資資/浮浮動工工資（獎金金、業(yè)業(yè)績工工資，，效益益工資資）工資制制度定義：：根據(jù)據(jù)決定定工資資的不不同因因素和和工資資的不不同作作用，，將工工資劃劃分為為幾個個部分分，通通過對對各部部分工工資數(shù)數(shù)額的的合理理確定定，構(gòu)構(gòu)成勞勞動者者全部部報酬酬。吸吸收了了能力力工資資制、、崗位位工資資制和和績效效工資資制的的優(yōu)點點，將將構(gòu)成成工資資標準準的諸諸因素素，分分別規(guī)規(guī)定工工資額額，然然后再再組合合成標標準工工資。。特點：較較好的體體現(xiàn)了薪薪酬的不不同功能能；（勞勞動的潛潛在、流流動、凝凝結(jié)形態(tài)態(tài)）集中中了能力力工資、、工作工工資、資資歷工資資的優(yōu)點點，具有有靈活的的激勵作作用；適適用范圍圍廣泛。。組合薪酬酬結(jié)構(gòu)(結(jié)構(gòu)工工資制)將薪酬分分解為幾幾個組成成部分，，分別依依據(jù)績效效、技術(shù)術(shù)和培訓(xùn)訓(xùn)水平、、職務(wù)（（或崗位位）、年年齡和工工齡等因因素來確確定薪酬酬額。員員工在各各個方面面的勞動動付出都都有與之之相對應(yīng)應(yīng)的薪酬酬。如崗崗位技能能工資、、薪點工工資制、、崗位效效應(yīng)工資資制等。。工資基本工資工齡工資學(xué)歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻對員工知識積累的肯定和鼓勵更好地貫徹同工同酬的原則把員工的收入和企業(yè)業(yè)績掛鉤類別功能普通管理理人員薪薪酬模型型----結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制崗位技能能工資制制工資構(gòu)成成技能工資資崗位工資資決定因素素勞動技能能勞動責(zé)任任勞動強度度勞動條件件確定方法法科學(xué)測定定：勞動動寫實、、能量代代謝測定定、毒害害物質(zhì)測測定、數(shù)數(shù)理統(tǒng)計計、計算算和分析析等民意評價價工資制度度——綜合在崗位勞勞動評價價上，用用點數(shù)和和點值來來確定職職工的工工資。點點值與公公司和專專業(yè)廠、、部門效效益實績績掛鉤，，通過量量化考核核確定職職工實際際勞動報報酬。含義工資標準準用薪點點數(shù)表示示點值取決決于經(jīng)濟濟效益特點薪點數(shù)構(gòu)構(gòu)成基本點（（生活保保障點））崗位勞動動要素點點（隨崗崗位變化化）個人技能能點（素素質(zhì)點））：技能能等級點點、學(xué)歷歷點、兼兼會工種種點積累貢獻獻點（動動態(tài)點））：工齡齡點、考考評升級級點、獎獎勵晉級級點薪點工資資制工資制度度分配公式式工資收入入=薪點點數(shù)點值車間掛率率工段掛率率班組掛率率個人掛率率+其它它收入（（中夜班班費、交交通費等等）車間（工工段、班班組、個個人）掛掛率=某某一車間間當月考考核得分分（工段段、班組組、個人人）/本本部門所所有車間間當月考考核得分分的平均均值（工工段、班班組、個個人）特點工資分配配直接與與企業(yè)效效益和職職工個人人的勞動動成果掛掛鉤客觀地反反映職工工的勞動動差別可促進職職工學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)，，一專多多能，勇勇挑重擔(dān)擔(dān)通過量化化考核，，對職工工形成壓壓力和動動力把各類津津貼和獎獎金納入入職工的的薪點數(shù)數(shù)中，逐逐步做到到了收入入工資化化，便于于管理薪點工資資制職工的工工資額由由企業(yè)根根據(jù)操作作的技術(shù)術(shù)復(fù)雜熟熟練程度度與員工工當面協(xié)協(xié)商確定定，其工工資額的的高低取取決于勞勞務(wù)市場場的供求求狀況和和企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況。當某一工種種或人員緊緊缺或企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀況況較好時，，工資額就就上升，反反之就下降降。企業(yè)對生產(chǎn)產(chǎn)需要的專專業(yè)技術(shù)水水平高的員員工愿意支支付較高的的報酬。如如果企業(yè)不不需要該等等級的專業(yè)業(yè)技術(shù)的員員工，就可可能降級使使用或支付付較低的報報酬。如果果員工對所所得的工資資不滿，可可以與企業(yè)業(yè)協(xié)商調(diào)整整。如果雙雙方都同意意，可以履履行新的工工資額。員工可以因因工資額不不符合本人人要求而另另謀職業(yè)，，企業(yè)也可可以因無法法滿足員工工的愿望而而另行錄用用其他員工工。企業(yè)和員工工都必須對對工資收入入嚴格保密密，不得向向他人泄露露。工資制度———市場（MARKET）保密工資制制7、談判工工資工資集體協(xié)協(xié)商：是指職工代代表與企業(yè)業(yè)代表依法法就企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工資分分配制度、、工資分配配形式、工工資收入水水平等事項項進行平等等協(xié)商，在在協(xié)商一致致的基礎(chǔ)上上簽訂工資資協(xié)議的行行為。工資協(xié)議是是指專門就就工資事項項簽訂的專專項集體合合同。已訂訂立集體合合同的，工工資協(xié)議可可以作為集集體合同的的附件，并并與集體合合同具有同同等效力。。減少攀比和和矛盾。工資是由企企業(yè)和員工工共同商定定，雙方都都可以接受受，一般都都比較滿意意，有利于于調(diào)動職工工的積極性性。工資水平隨隨著企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況和和勞務(wù)市場場供求狀況況而升降，，促使員工工轉(zhuǎn)向緊缺缺的工種，，保持各類類人員之間間的合理的的比例關(guān)系系。有利于員工工在最佳年年齡期間取取得最佳報報酬。容易出現(xiàn)同同工不同酬酬。在制度不健健全和仲裁裁機構(gòu)、監(jiān)監(jiān)督機構(gòu)不不健全的情情況下，容容易使以權(quán)權(quán)謀私者從從中舞弊，，產(chǎn)生親者者工資高、、疏者工資資低等不合合理現(xiàn)象。。激勵作用有有限。利弊保密工資制制以年度為單單位，根據(jù)據(jù)經(jīng)營者的的生產(chǎn)經(jīng)營營成果和所所承擔(dān)的責(zé)責(zé)任、風(fēng)險險確定其工工資收入的的工資分配配制度。8、經(jīng)理人人員報酬問問題——年年薪制年薪制定義：公司制為代代表的企業(yè)業(yè)，通常由由董事會領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)經(jīng)理階層負負責(zé)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營，這可可以使投資資者的資本本與經(jīng)營者者的才干融融為一體，，有可能使使各種生產(chǎn)產(chǎn)要素實現(xiàn)現(xiàn)高效運行行，并最大大限度地產(chǎn)產(chǎn)生經(jīng)濟效效益。但是是，公司制制企業(yè)特別別是股份公公司也有自自己的弱點點：它采取取所有者與與經(jīng)營者相相分離的非非所有權(quán)換換位的產(chǎn)權(quán)權(quán)重組。在在企業(yè)運行行模式中，，所有者的的目標是企企業(yè)利潤最最大化，而而經(jīng)營者的的目標是個個人經(jīng)營才才干的效用用最大化，，兩者的目目標有差別別。所有者者承擔(dān)的風(fēng)風(fēng)險是資本本虧損，而而經(jīng)營者承承擔(dān)的風(fēng)險險只是職位位喪失和收收益減少，，兩者的責(zé)責(zé)任不對稱稱，同時所所有者無法法精確衡量量經(jīng)營者工工作的努力力程度，以以及這種努努力可能帶帶來的最大大利潤。為為了避免由由此造成企企業(yè)效率損損失，必須須建立經(jīng)營營者的激勵勵機制和約約束機制，，其中一項項重要方法法，是通過過改進經(jīng)營營者的年薪薪制，使其其能有效地地激勵和約約束經(jīng)營者者的行為。。1992年年起，，北京京、上上海、、深圳圳、福福建、、四川川等省省先后后進行行經(jīng)營營者年年薪制制試點點；1994年年原勞勞動部部制定定了《《企業(yè)業(yè)經(jīng)營營者年年薪制制試行行辦法法》；；1997年年５月月，原原勞動動部正正式?jīng)Q決定在在百家家國企企中推推廣年年薪制制試點點工作作。1998年年１月月，勞勞動部部宣告告年薪薪制試試點在在全國國暫停停。1999年年9月月，十十五屆屆四中中全會會，““少數(shù)數(shù)企業(yè)業(yè)試行行經(jīng)理理（廠廠長））年薪薪制、、持有有股權(quán)權(quán)等分分配方方式，，可以以繼續(xù)續(xù)探索索，及及時總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗，，但不不要刮刮風(fēng)。?！睔v史史年薪制制年薪收收入的的構(gòu)成成基薪+風(fēng)風(fēng)險險收入入基薪確確定的的依據(jù)據(jù)在同行行業(yè)中中經(jīng)濟濟效益益水平平生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營規(guī)規(guī)模風(fēng)險收收入考考核指指標資本金金利稅稅率國有資資產(chǎn)保保值增增值率率勞動生生產(chǎn)率率實現(xiàn)利利稅月工資資收入入+年年終獎獎金月工資資收入入=本本企業(yè)業(yè)職工工上年年度平平均工工資調(diào)節(jié)系系數(shù)年終獎獎金企業(yè)所所有者者權(quán)益益增加加值超目標標利潤潤基本工工資+效效益益工資資經(jīng)營者者年薪薪規(guī)模工工資+效效益益工資資年薪制制年薪制制的設(shè)設(shè)計一一般有有五種種模式式可以以選擇擇：①準公務(wù)務(wù)員型型模式式：基薪薪＋津津貼＋＋養(yǎng)老老金計計劃；；②一攬子子型模模式：單一一固定定數(shù)量量年薪薪；③非持股股多元元化型型模式式：基薪薪＋津津貼＋＋風(fēng)險險收入入（效效益收收入和和獎金金）＋＋養(yǎng)老老金計計劃；；④持股多多元化化型模模式：基薪薪＋津津貼＋＋含股股權(quán)、、股票票期權(quán)權(quán)等形形式的的風(fēng)險險收入入＋養(yǎng)養(yǎng)老金金計劃劃；⑤分配權(quán)權(quán)型模模式：基薪薪＋津津貼＋＋以"分配權(quán)權(quán)"、"分配權(quán)權(quán)"期權(quán)形形式體體現(xiàn)的的風(fēng)險險收入入＋養(yǎng)養(yǎng)老金金計劃劃。經(jīng)理人員報報酬問題———年薪制制59歲現(xiàn)象象紅塔集團總總經(jīng)理褚時時健在位17年，紅紅塔集團向向國家上繳繳利稅800億，紅紅塔無形資資產(chǎn)價值352億。。而褚本人人17年總總收入僅80萬元。。首鋼北京鋼鋼鐵公司黨黨委書記管管志誠貪污污受賄；中國長動集集團公司黨黨委書記兼兼董事長、、總經(jīng)理于于志安攜40萬美元元外逃；蘭州連城鋁鋁廠廠長魏魏光前（曾曾獲全國五五一勞動獎獎?wù)隆⑷珖鴩鴥?yōu)秀經(jīng)營營管理者、、全國優(yōu)秀秀企業(yè)家等等）“我一一個有5000職工工的大廠廠廠長，拿的的工資竟不不如個體企企業(yè)的老板板”馮根生難題題中美企業(yè)家家收入比較較尷尬的現(xiàn)實實美國大公司司總裁的收收入（1998年））通用電氣GeneralElectric JackWelch2.80 7.20 261.54 271.54迪迪斯尼DisneyMichaelEisner 0.765.00107.22112.98可口可樂Coca-ColaDouglasIvester1.25 1.50 106.48 109.23莫莫克MerckRaymondGilmartin1.101.45 101.60104.15強生生Johnson&JohnsonRalahLarsen1.33 1.3066.8469.47美國運通AmericanExpress HarveryGolub1.022.4059.9563.37美國電電話電報公公司AT&TMichaelArmstrong 1.40 1.9026.6729.97雪佛萊ChevronKennethDerr 1.28 1.1922.3324.80花旗CitigroupSandyWeill 1.03 8.504.7014.23波音BoeingPhilCondit1.000.002.633.63平均1.303.0476.0080.34公司司 董事事長/CEO基基本本工資年年度獎獎金期期權(quán)收益益總總收入(m$)(m$)(m$)(m$)尷尬的現(xiàn)實實1998年年上市公司司董事長年年薪前30名1 佛山照照明3800002 深發(fā)展展A2411003 深萬科科A2400384 雅戈爾爾2093305 古井貢貢A2033006 尖鋒集集團2000007 延邊公公路1800008 申華實實業(yè)1638009 東方通通信15837510 福建建豪盛15500011 深圳圳華強15000012 深寶寶安A14500013 望春春花13900014 津勸勸業(yè)13700015 愛建建股份13553416 蘇常常柴A13008517 隧道道股份12910918 正虹虹飼料12860019 深圳圳方大11960020 深長長城A11930621 新興興鑄管11703122 寧波波聯(lián)合10565123 新亞亞股份10511324 遼寧寧成大10500025 深寶寶恒A10500026 廣東東福地10320027 實達達電腦10299028 深鴻鴻基A10000029 四川川長虹9765030 渤海海集團94995序號公公司名稱稱年年薪薪（元）序號公公司名稱稱年年薪薪（元）尷尬的現(xiàn)實實尷尬的現(xiàn)實實在公布了1998年年老總收入入的650家上市公公司中董事長和總總裁的年收收入一般在在2萬元到到15萬元元之間，平平均水平在在5萬元左左右三強：福耀耀玻璃總總經(jīng)理曹德德旺 206萬元海欣股份總總經(jīng)理袁袁永林46.65萬元賽格三星總總經(jīng)理余余慶健43萬元其中，福耀耀玻璃、賽賽格三星是是虧損企業(yè)業(yè)誰是“經(jīng)營營者”企業(yè)的法人人代表按《公司法法》組建的的企業(yè)中的的董事長和和總經(jīng)理整個經(jīng)營者者集團年薪制———問題年薪標準為什么步履履維艱？缺乏資產(chǎn)收收益對勞動動收益的制制約作用市場配置資資源不健全全，未形成成企業(yè)家市市場對企業(yè)家經(jīng)經(jīng)營業(yè)績的的評價體系系不健全體制轉(zhuǎn)變過過程中，思思想觀念尚尚落后年薪制（三）影響響工資的因因素職務(wù)的高低低技術(shù)和訓(xùn)練練水平工作的時間間性工作環(huán)境（（危險性、、舒適性））福利待遇的的多少年齡與工齡齡生活費用與與物價水平平企業(yè)負擔(dān)能能力地區(qū)和行業(yè)業(yè)間的工資資水平勞動力市場場的供求狀狀況勞動力的潛潛在替代物物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素工資的基本本原則確保最低工工資收入以知識能力力為主，以以工作業(yè)績績?yōu)橹乜紤]同行業(yè)業(yè)工資水平平，充分重重視市場信信息反饋充分考慮目目前和長遠遠的負擔(dān)能能力，遵循循“兩個低低于”原則則適應(yīng)本企業(yè)業(yè)生產(chǎn)的特特點，簡單單、明確（四）獎金金（一）獎金的含含義及重要要性（二）獎金金的類型（三）獎金金分配機制制（四）年終終獎發(fā)放什么是獎金金為了嘉獎突突出貢獻和和業(yè)績而發(fā)發(fā)放的特殊殊的薪資，，特點是非非常規(guī)的，，額外的，，靈活的。。獎金有什么么好處1、能夠直直接提倡一一種績效主主導(dǎo)的企業(yè)業(yè)文化，提提倡某些特特別的行為為，比如說說團隊合作作，創(chuàng)新。。2、和員工分享享企業(yè)的盈盈利與效益益，提升士士氣（分紅紅）增強企業(yè)的的凝聚力，，在人力資資源市場的的形象和競競爭力。3、就特特殊項目的的專項目標標臨時設(shè)立立獎金，激激勵員工盡盡最大努力力達成目標標（一）獎金的含義義及重要性性獎金制度是企業(yè)對員員工所創(chuàng)造造的超額勞勞動成果的的貨幣補償償形式；獎金是一種種補充性薪薪酬形式；；獎金制度的的主要特征征較強的針對對性和靈活活性；可以彌補基基本工資的的不足；具有明顯的的激勵功能能；便于實現(xiàn)員員工貢獻、、收入和企企業(yè)效益三三者之間的的有機結(jié)合合；獎金制度的的構(gòu)成一個完整的的獎金制度度通常包括括獎勵目標標、獎金類類別、獎勵勵條件、獎獎勵范圍、、獎勵周期期、獎勵基基金等內(nèi)容容。年終企業(yè)效效益獎，相相當1或2個月的工工資，或數(shù)數(shù)額不等的的紅包。與與13或14個月薪薪制不一樣樣。特殊項目專專項獎金，，如軟件開開發(fā)人員的的項目獎金金。特殊貢獻獎獎，如新技技術(shù)、新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)獎獎，優(yōu)秀業(yè)業(yè)績獎，優(yōu)優(yōu)秀團隊獎獎，等等。。中高層管理理人員和技技術(shù)業(yè)務(wù)骨骨干的企業(yè)業(yè)效益獎勵勵，如股權(quán)權(quán)，股票期期權(quán)，利潤潤分享計劃劃等;（二）獎金金的類型獎金制度A、計件制制、傭金、、利潤分享享計劃B、超時獎獎、績效獎獎、職務(wù)獎獎、建議獎獎、特殊貢貢獻獎、節(jié)節(jié)約獎、超超利潤獎和和紅股獎金制度類類型：計件件制1、理論上上，它以績績效為基礎(chǔ)礎(chǔ)而不是職職務(wù)說明，，故本質(zhì)上上不是工資資，當屬獎獎金性質(zhì)。。雖然，在在直接計件件制下，員員工不再領(lǐng)領(lǐng)取固定工工資，它被被稱為與計計時工資相相對應(yīng)的計計件工資。。2、、直直接接計計件件制制公公式式：：工工作作報報酬酬=生生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品品數(shù)數(shù)量量X計計件件率率3、、適適合合某某些些行行業(yè)業(yè)部部分分工工種種一一線線工工人人計計酬酬，，便便于于計計算算，，易易懂懂。。4、、直直接接計計件件制制的的衍衍生生形形式式：：泰泰勒勒““差差額額計計件件制制””、、““甘甘特特制制””、、““愛愛默默生生制制””。。5、、難難點點：：制制定定合合理理的的工工作作定定額額。。制作作合合理理工工作作定定額額的的方方法法1、、泰泰勒勒的的““時時間間動動作作研研究究法法””即即用用鐘鐘表表去去實實測測典典型型工工人人實實際際操操作作的的耗耗時時，，并并綜綜合合考考慮慮工工人人技技巧巧水水平平和和干干勁勁大大小小，，另另外外要要顧顧及及工工人人在在工工作作中中生生理理需需要要的的停停工工及及因因工工作作準準備備、、物物料料等等待待、、設(shè)設(shè)備備維維護護等等不不可可少少的的工工作作性性停停工工時時間間，，制制定定出出合合理理定定額額。。2、、小小時時計計件件率率：：每每小小時時應(yīng)應(yīng)獲獲金金額額/每每小小時時應(yīng)應(yīng)完完成成工工件件數(shù)數(shù)=X元元/小小時時3、、工工作作抽抽樣樣法法4、、標標準準要要素素法法獎金金制制度度類類型型：：傭傭金金制制1、主要要用于銷銷售人員員2、單純純傭金制制（傭金金構(gòu)成銷銷售人員員基本收收入，受受市場環(huán)環(huán)境影響響大，欠欠穩(wěn)定））傭金=銷銷售量（（或銷售售率）X傭金率率3、混合合傭金制制銷售人員員收入=傭金+固定工工資4、超額額傭金制制銷售人員員收入=傭金-既定定定額（此此定額是是銷售人人員事先先同意要要保證完完成的銷銷售額））5、傭傭金率率，通通常是是以銷銷售量量或銷銷售率率為基基礎(chǔ)，，也可可用前前一段段時間間銷售售量的的相對對增長長率，，或既既定的的一段段時間間內(nèi)所所建立立聯(lián)系系的新新客戶戶數(shù)目目為基基礎(chǔ)，，獎金制制度類類型：：全員員獎勵勵制（（利利潤分分享計計劃））1、集集體獎獎勵制制的一一種。。使全全體員員工共共同分分享大大家對對公司司效益益增長長所作作的貢貢獻。。國外外稱作作“利利潤分分享計計劃””。2、我我國的的“與與企業(yè)業(yè)效益益掛鉤鉤的浮浮動工工資制制”即即全員員獎勵勵制。。“浮浮動工工資制制”即即“基基本工工資+浮動動獎金金”。。但與與此處處利潤潤分享享計劃劃非同同一物物。3、優(yōu)優(yōu)點：：培養(yǎng)養(yǎng)集體體主義義精神神，團團隊精精神，，使每每一員員工感感到是是組織織中共共同奮奮斗的的一名名合伙伙人，，企業(yè)業(yè)興衰衰與自自己休休戚相相關(guān)。。4、獎獎金分分配額額占企企業(yè)總總凈利利潤的的比重重5%至50%，或或更高高，一一般多多為20%至25%之間間。5、按按各人人現(xiàn)有有工資資的某某個百百分數(shù)數(shù)來分分配，，可體體現(xiàn)每每個員員工對對企業(yè)業(yè)的相相對價價值和和重要要性，，此法法規(guī)避避了平平均主主義。。利潤分分享制制度又稱為為勞動動分紅紅制度度，指指企業(yè)業(yè)在年年終時時，按按照預(yù)預(yù)定比比例從從利潤潤總額額中提提取部部分作作為員員工分分紅基基金，，然后后按照照員工工業(yè)績績狀況況進行行分配配的激激勵工工資制制度；；理論基基礎(chǔ)：：按照照生產(chǎn)產(chǎn)要素素進行行分配配股票獎獎勵制制（1）1、股股票折折扣優(yōu)優(yōu)惠制制：以獎勵形形式發(fā)給給員工的的股票，，它是給給予本企企業(yè)員工工的一種種優(yōu)待或或特權(quán)；；它按市價價給予優(yōu)優(yōu)惠折扣扣，且支支付方式式可從工工資中扣扣除，也也可分期期付清；；許多企業(yè)業(yè)提供保保值，當當股票下下跌時，，按保值值價格回回收，以以保護員員工利益益；它并非任任意購買買；通常常限制三三個月內(nèi)內(nèi)不得在在市場轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，只只能售還還企業(yè)。。2、股票票優(yōu)惠選選購權(quán)獎獎勵制：：這是向員員工提供供在指定定期限和和一定數(shù)數(shù)量限額額內(nèi)，以以優(yōu)惠價價購買股股票的權(quán)權(quán)利，但但是否購購買均由由員工自自主。股票獎勵勵制（2）3、股票票獎勵制制的優(yōu)點點：（1）對企業(yè)而而言，提提高員工工對本企企業(yè)的認認同與歸歸屬感，，它是一一種集資資方式，，并能夠夠增加本本應(yīng)作為為獎金支支出的流流動資金金。（2）對對國家而而言，增增加了社社會投資資，受到到國家稅稅收政策策的鼓勵勵。4、適合合對象——企業(yè)高高層人員員（1）普普通員工工取得股股票量小小，對企企業(yè)大計計無影響響力；況況且對自自己公司司財力不不明，又又不懂股股市操作作，無力力承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險。若若強制擁擁有，則則屬不尊尊重和侵侵犯自由由權(quán)。（2）高層層人員的個個人績效難難以量化測測評，其他他獎勵方式式不適合他他們，況且且這種收益益在繳納所所得稅上有有好處，他他們又收入入頗豐，在在許多國家家，這正成成為高級經(jīng)經(jīng)理獎勵的的重要形式式。股票期權(quán)股票期權(quán)是是指在一定定時間內(nèi)，，以特定價價格購買一一定數(shù)量公公司股份的的權(quán)利。因因此，高層層管理人員員希望利用用這種期權(quán)權(quán)，以現(xiàn)在在的價格購購買股票，，并在將來來獲利。這這里蘊涵的的假設(shè)是：：股票價格格以后會上上漲，而不不是下跌或或停滯。獎金目標M0K1K2公司獎金包部門/項目獎金包部門/項目獎金包部門/項目獎金包員工………………………………員工（三）獎金金分配機制制關(guān)鍵點：：1.必須須以部門門業(yè)績和和公司的的經(jīng)營效效益為基基礎(chǔ)來設(shè)設(shè)定獎金金包。2.必須須使部門門業(yè)績與與個人利利益相結(jié)結(jié)合。3.對員員工的激激勵效應(yīng)應(yīng)與公司司長遠發(fā)發(fā)展之間間必須找找到合適適的平衡衡點。4.對企企業(yè)而言言，在利利潤最大大化和成成長最大大化之間間要作出出明智