人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)及任務(wù)課件

人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理1第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的含義和特點(diǎn)一、人力資源的含義所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的2第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源的特點(diǎn)人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，有以下幾個特點(diǎn)：1、生物性2、能動性3、動態(tài)性4、智力性

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源的特點(diǎn)3第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

5、再生性6、社會性三、人力資源開發(fā)與管理的含義可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發(fā)與管理：1、對人力資源外在要素——量的管理2、對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論5、再生性4第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論四、人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾個明顯的特點(diǎn)：1、綜合性2、實踐性3、發(fā)展性4、民族性5、社會性第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論四、人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)5第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)一、取得最大的使用價值根據(jù)價值工程理論：V（價值）=F（功能）/C（成本）價值等于功能與成本之比。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的6第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

若使V最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變②成本降低，功能不變③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標(biāo)管理原則，即大價值、高效能、低成本，就是用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的使用價值。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論若使V最7第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、發(fā)揮最大的主觀能動性影響人的主觀能動性發(fā)揮的因素主要有三方面：1、基本因素——價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念具體而言，有三個層次：(1）社會價值觀(2）群體價值觀(3）個人價值觀第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、發(fā)揮最大的主觀能動性8第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、實際因素——現(xiàn)實的激勵因素一般而言，現(xiàn)實的激勵因素主要包括八方面內(nèi)容：(1）任用情況(2）信任程度(3）晉升制度(4）工資制度第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、實際因素——現(xiàn)實的激勵因素9第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

(5）獎勵制度(6）處罰制度(7）參與程度(8）福利狀況3、偶發(fā)因素三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(5）獎勵制度10第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第三節(jié)從管理的軟化看人力資源開發(fā)與管理的興起一、從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理到文化管理1、從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍泰勒的科學(xué)管理理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗上升為科學(xué)，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第三節(jié)從管理的軟化看人力資源11第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

2、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍企業(yè)文化理論使企業(yè)管理從科學(xué)管理走向文化管理，而文化管理已經(jīng)成為世界管理的大趨勢，其原因如下：(l）溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的困境

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、從科學(xué)管理到文化管12第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(2）腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限(3）服務(wù)制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落(4）戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用(5）分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)精神的凝聚作用(6）網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)與虛擬企業(yè)的運(yùn)作第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(2）腦力勞動比重的增加與13第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源開發(fā)與管理的興起與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。1、在雇傭管理階段，人們把員工與機(jī)器、工具一樣，看成是簡單的生產(chǎn)手段和成本。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源開發(fā)與管理的興起14第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、在勞動人事管理階段，重點(diǎn)放在勞動效率的提高上。3、在人力資源開發(fā)與管理階段，員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對象，開發(fā)的對象，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要資源。

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、在勞動人事管理階段，15第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理一、世界競爭力排行榜的啟示中國在世界競爭力排行榜上連續(xù)幾年徘徊在33名左右。其相關(guān)數(shù)據(jù)表明，中國的企業(yè)文化建設(shè)卓有成效，但企業(yè)家隊伍建設(shè)滯后和勞動效率低下仍然是中國發(fā)展的瓶頸。

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)的16第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀中國企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：1、總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存2、人才缺乏與人才浪費(fèi)并存3、關(guān)系導(dǎo)向與市場配置并存4、以罰代管與討好主義并存5、一支筆考核與多視角考核并存6、隨意性與科學(xué)性并存第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理17第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論7、過度競爭與競爭不足并存8、只顧效率與只講公平并存9、精英論與主體論并存10、工具論與目的論并存11、員工缺乏勞動熱情和工作積極性12、中國企業(yè)員工缺乏精神支柱13、中國企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵約束機(jī)制第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論7、過度競爭與競爭不足并18復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源？其特點(diǎn)是什么？2、什么是人力資源開發(fā)與管理？其特點(diǎn)是什么？3、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)任務(wù)是什么？其影響因素有哪些？4、試說明管理的軟化趨勢5、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀如何概括？復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源？其特點(diǎn)是什么？19第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)一、人性假設(shè)理論在這方面，較著名的有美國行為科學(xué)家埃德加·沙因歸納出的“四種人性假設(shè)理論”，即：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、社會人假設(shè)第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)20第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、自我實現(xiàn)人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)二、馬斯洛的需要層次理論關(guān)于人的需要的理論，最著名的是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”。他把人的基本需要劃分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、自我實現(xiàn)人假設(shè)21第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、馬克思主義關(guān)于人的理論馬克思主義認(rèn)為，人的本質(zhì)是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性的辯證統(tǒng)一，而且統(tǒng)一在人的實踐活動之中。1、人的自然屬性人的自然屬性，主要表現(xiàn)在人的生存需要——衣、食、住、行。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、馬克思主義關(guān)于人的理22第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理2、人的社會屬性人的社會屬性有四個方面的含義：(1）人不能離群而居，必須在社會中生存。(2）人除了生存需要外，還存在許多社會需要。(3）人的需要存在著客觀的社會尺度。(4）人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理2、人的社會屬性23第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理

3、人的思維屬性人與動物的本質(zhì)區(qū)別是能夠思維，有思想。第二節(jié)人事矛盾運(yùn)動規(guī)律一、人事矛盾的一般規(guī)律人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發(fā)與管理的全過程。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、人的思維屬性24第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理人與事之間，不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，表現(xiàn)出對立統(tǒng)一的關(guān)系。隨著社會的發(fā)展，事與人都處在變化和發(fā)展之中，人與事之間的關(guān)系則經(jīng)歷著不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，永遠(yuǎn)不會完結(jié)。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理25第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因人與事之間矛盾的產(chǎn)生，有其客觀上的必然性：1、無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步3、人或事存在著個體差異性4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原26第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、人力資源開發(fā)與管理的基本職能1、不斷探索人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律，矛盾和運(yùn)動的規(guī)律2、能動地推進(jìn)人與事的發(fā)展3、實現(xiàn)人與事之間的優(yōu)化配合第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、人力資源開發(fā)與管理的27第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第三節(jié)人事管理原理一、同素異構(gòu)原理指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第三節(jié)人事管理原理28第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、能級層序原理指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、能級層序原理29第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、要素有用原理指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、要素有用原理30第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、互補(bǔ)增值原理指人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但我們的工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。這就是互補(bǔ)增值原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、互補(bǔ)增值原理31第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括：(l）知識互補(bǔ)(2）能力互補(bǔ)(3）性格互補(bǔ)(4）年齡互補(bǔ)(5）關(guān)系互補(bǔ)第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理互補(bǔ)的內(nèi)容主32第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、動態(tài)適應(yīng)原理指在人力資源的開發(fā)與管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。這就叫動態(tài)適應(yīng)原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、動態(tài)適應(yīng)原理33第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理六、激勵強(qiáng)化原理指對人力資源的開發(fā)與管理，除了應(yīng)注意人在量（技術(shù)、能力、知識、專長）上的調(diào)配之外，更應(yīng)注意對人的動機(jī)的激發(fā)，即對人的激勵。這就叫激勵強(qiáng)化原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理六、激勵強(qiáng)化原理34第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理七、公平競爭原理公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。運(yùn)用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理七、公平競爭原理35第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理八、信息催化原理指用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝職工，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理八、信息催化原理36第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理九、主觀能動原理指要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)，為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件（完善的制度、發(fā)達(dá)的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境，優(yōu)良的組織文化），使人們的思維運(yùn)動越來越活躍，充分發(fā)揮主觀能動作用。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理九、主觀能動原理37第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理十、文化凝聚原理指組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理十、文化凝聚原理38第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第四節(jié)發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)與管理思想發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理思想可以歸納為以下幾點(diǎn)：一、以人為本，尊重個人二、人力資源管理是總經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分三、最高管理層的責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第四節(jié)發(fā)達(dá)國家的人力資39第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、應(yīng)把人力資源看成是社會資源五、應(yīng)從戰(zhàn)略實施觀點(diǎn)看待人力資源管理六、對人力資源開發(fā)與管理應(yīng)進(jìn)行多層次的社會評估七、企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個方面，即：雇員影響、人力資源流動、獎勵體系、工作體系第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、應(yīng)把人力資源看成40第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第五節(jié)中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

一、由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理—科學(xué)化趨勢二、由人治走向法治—制度化趨勢三、由以物為中心走向以人為中心—人性化趨勢四、人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門—戰(zhàn)略化趨勢第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第五節(jié)中國企業(yè)人力資41第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家—專業(yè)化趨勢六、人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理—社會化、國際化趨勢七、人力資源的激勵由薪酬走向薪酬與文化并行—激勵非物質(zhì)化趨勢八、人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向以開發(fā)主導(dǎo)—目標(biāo)長期化趨勢第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、人力資源管理42復(fù)習(xí)題１、人性假設(shè)有哪幾種？其差別何在？

２、如何理解馬克思關(guān)于人的理論？

３、人事矛盾有哪些客觀規(guī)律？４、人事管理的原理有哪些？５、發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)與管理有哪些要點(diǎn)？６、談?wù)勎覈髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢復(fù)習(xí)題43第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織設(shè)計一、組織的含義1、組織組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織設(shè)計44第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作組織含義具有以下三層意思：(1）組織必須具有目標(biāo)。(2）沒有分工與合作也不能稱其為組織。(3）組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作組織含義具有以下45第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織環(huán)境組織環(huán)境對組織具有兩方面的影響，一是提供資源和機(jī)會，二是給予限制。因此，組織要適應(yīng)環(huán)境并利用環(huán)境提供的資源和機(jī)會以求生存和發(fā)展。組織要了解環(huán)境的各種要素，明確哪些要素對組織的成功起關(guān)鍵作用，采用什么措施才能適應(yīng)組織環(huán)境的變化，是改變環(huán)境還是變革組織。只有這樣才能立于不敗之地。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織環(huán)境46第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、組織設(shè)計的基本內(nèi)容1、組織設(shè)計所面對的基本矛盾在一個稍大一些的組織內(nèi)，人們可以感受到一個共同的矛盾——管理對象的復(fù)雜性與個人能力的有限性。

第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、組織設(shè)計的基本內(nèi)容47第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織設(shè)計的目的組織設(shè)計的目的就是：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織設(shè)計的目的48第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作3、組織設(shè)計的步驟組織設(shè)計通常可分為以下幾個步驟：(l）工作劃分(2）建立部門(3）決定管理跨度(4）確定職權(quán)關(guān)系(5）通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作3、組織設(shè)計的步驟49第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、如何設(shè)計一個富有彈性的組織一個富有彈性的組織，其組織結(jié)構(gòu)要隨著工作任務(wù)、企業(yè)的技術(shù)特性、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境的變化而改變，即：1、組織必須適應(yīng)工作任務(wù)2、組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性3、組織要適合于周圍環(huán)境第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、如何設(shè)計一個富有彈性50第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、常見的組織結(jié)構(gòu)類型1、直線職能結(jié)構(gòu)直線職能結(jié)構(gòu)是按照一定的職能專業(yè)分工，各級都建立職能機(jī)構(gòu)，各級領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮了職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用。整個系統(tǒng)中管理人員分為直線指揮人員和職能人員兩類。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、常見的組織結(jié)構(gòu)類型51第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部結(jié)構(gòu)就是一個企業(yè)內(nèi)對于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場、獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。它必須具備三個要素：第一，具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場。第二，具有獨(dú)立的利益，實行獨(dú)立核算。第三，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營。

第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、事業(yè)部結(jié)構(gòu)52第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第二節(jié)工作分析一、工作分析：人力資源管理的基本工具工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基本工具，提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第二節(jié)工作分析53第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作

工作分析能夠為企業(yè)帶來更高的效率，并為公司的戰(zhàn)略提供有益的指導(dǎo)。實際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面都有影響，包括：人力資源計劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、薪酬、考核以及勞動關(guān)系。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作工54第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、信息的收集工作分析是一個描述和記錄工作各個方面的過程，它需要收集和工作本身相關(guān)的各項信息。一般情況下，進(jìn)行工作分析的目的會對信息收集的種類產(chǎn)生影響。一個有效的工作分析應(yīng)該包括以下幾個方面：(1）工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容

第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、信息的收集55第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作(2）工作內(nèi)容(3）人的活動(4）工作特征(5）所采用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施(6）工作的任職要求(7）工作業(yè)績第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作(2）工作內(nèi)容56第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作目前，已經(jīng)有多種成熟的方法來幫助組織收集信息，主要有：1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作目前，已經(jīng)有57第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、工作分析的實施過程工作分析一般采取以下五個步驟：1、收集與工作相關(guān)的背景信息3、成立工作分析的工作組2、收集工作分析的信息4、整理和分析所得到的工作信息5、編寫職位說明書第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、工作分析的實施過程58第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、職位說明書的編寫與管理職位說明書要求準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰。在編寫之前，需要確定職位說明書的規(guī)范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內(nèi)容要求。職位說明書一般包括以下幾項內(nèi)容：1、職位基本信息2、工作目標(biāo)與職責(zé)3、工作內(nèi)容第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、職位說明書的編寫與管59第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作4、工作的時間特征5、工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)6、教育背景7、工作經(jīng)歷8、專業(yè)技能、證書與其他能力9、專門培訓(xùn)10、體能要求第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作4、工作的時間特征60第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第三節(jié)職位評價一、職位評價：科學(xué)的薪酬管理工具職位評價是在對所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小。它利用科學(xué)的評價手段得到各個崗位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第三節(jié)職位評價61第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作科學(xué)的職位評價有四種最基本的方法：1、因素比較法2、因素計點(diǎn)法3、分類法4、排序法第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作科學(xué)的職位評價有62第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、職位評價的實施過程1、清崗2、職位評價的籌劃與準(zhǔn)備3、培訓(xùn)評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組4、討論報酬因素，確定評價指標(biāo)體系5、建立評價標(biāo)桿6、對各個職位進(jìn)行評價7、編寫職位評價的指導(dǎo)手冊第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、職位評價的實施過程63第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、職位評價中常見的問題職位評價從本質(zhì)上講是專家的主觀判斷與企業(yè)內(nèi)各個職位實際情況相契合的過程。因此，在這一過程中容易出現(xiàn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1、小團(tuán)體利益的影響2、對職位信息了解的不充分第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、職位評價中常見的問題64第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、職位分類職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作四、職位分類65第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作職位分類的作用：(l）是合理支付報酬的依據(jù)(2）是使招聘錄用科學(xué)化的依據(jù)(3）是對聘用人員的工作進(jìn)行考核的依據(jù)(4）可以增加人員培訓(xùn)的針對性和目的性

第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作職位分類的作66第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作(5）有利于對人員升遷、晉級、調(diào)轉(zhuǎn)的管理(6）有利于制定人事預(yù)算(7）有利于調(diào)整編制、提高效率(8）有利于保持組織活力(9）有利于系統(tǒng)工作、行為科學(xué)和電子計算機(jī)在人事管理中應(yīng)用第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作(5）有利于對人員升67復(fù)習(xí)題１、什么是組織？組織與環(huán)境有什么關(guān)系？２、什么是工作分析？為什么要進(jìn)行工作分析？３、工作分析中需要收集哪些數(shù)據(jù)？收集的方法有哪些？４、怎樣設(shè)計一個有彈性的組織？５、職位說明書包括哪些內(nèi)容？６、什么是職位評價？職位評價的步驟有哪幾個階段？７、什么是職業(yè)分類？職業(yè)分類的作用有哪些？復(fù)習(xí)題１、什么是組織？組織與環(huán)境有什么關(guān)系？68第四章人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃的含義與功能一、人力資源計劃的含義人力資源計劃就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。第四章人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃的含義與功能69第四章人力資源計劃這個定義有三層含義：(1）一個組織之所以要編制人力資源計劃，主要是因為環(huán)境是變化的。(2）人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。(3）人力資源計劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。第四章人力資源計劃這個定義有三層含義：70第四章人力資源計劃二、人力資源計劃的主要內(nèi)容人力資源計劃的內(nèi)容較多，主要的有以下幾方面：1、總體規(guī)劃2、配備計劃3、退休解聘計劃4、補(bǔ)充計劃第四章人力資源計劃二、人力資源計劃的主要內(nèi)容71第四章人力資源計劃5、使用計劃6、培訓(xùn)開發(fā)計劃7、職業(yè)計劃8、績效計劃9、薪酬福利計劃10、勞動關(guān)系計劃11、人力資源預(yù)算第四章人力資源計劃5、使用計劃72第四章人力資源計劃三、人力資源計劃的功能(1）人力資源計劃能加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為經(jīng)營戰(zhàn)略的實施和企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。(2）有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。

第四章人力資源計劃三、人力資源計劃的功能73第四章人力資源計劃(3）有助于滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性。(4）協(xié)調(diào)各項人力資源管理活動，提高人力資源管理的整體效率。第四章人力資源計劃(3）有助于滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動74第四章人力資源計劃第二節(jié)人力資源需求預(yù)測一、影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素主要有：1、技術(shù)、設(shè)備條件的變化2、企業(yè)規(guī)模的變化3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化4、外部因素第四章人力資源計劃第二節(jié)人力資源需求預(yù)測75第四章人力資源計劃二、人力資源需求預(yù)測的方法對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：1、管理人員判斷法2、經(jīng)驗預(yù)測法3、德爾菲法4、趨勢分析法第四章人力資源計劃二、人力資源需求預(yù)測的方法76第四章人力資源計劃第三節(jié)人力資源計劃程序一般來說，企業(yè)的人力資源計劃的編制要經(jīng)過七個步驟：一、明確企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃二、人力資源需求預(yù)測第四章人力資源計劃第三節(jié)人力資源計劃程序77第四章人力資源計劃三、人力資源供給預(yù)測四、確定人員凈需求五、確定人力資源目標(biāo)六、制定具體計劃七、對人力資源計劃的審核與評估第四章人力資源計劃三、人力資源供給預(yù)測78復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源計劃？2、人力資源計劃的主要內(nèi)容有哪些？3、企業(yè)為什么應(yīng)制定人力資源計劃？4、影響企業(yè)人力資源需求的因素有哪些？5、制定人力資源計劃的一般程序是什么？復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源計劃？79第五章人員招聘與人員評測第一節(jié)招聘概述一、招聘的目的招聘就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過程。招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人，此外還有以下潛在目的：第五章人員招聘與人員評測第一節(jié)招聘概述80第五章人員招聘與人員評測

1、樹立企業(yè)形象2、降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性3、履行企業(yè)的社會義務(wù)二、招聘的程序人力資源計劃職位說明書→招聘計劃→招聘→選拔→錄用→評價第五章人員招聘與人員評測1、樹立企業(yè)形象81第五章人員招聘與人員評測三、招聘的原則1、因事?lián)袢?、公開3、平等競爭4、用人所長第五章人員招聘與人員評測三、招聘的原則82第五章人員招聘與人員評測第二節(jié)人員招聘一、招聘的途徑人員招聘的途徑不外乎兩個方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的。第五章人員招聘與人員評測第二節(jié)人員招聘83第五章人員招聘與人員評測內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、了解全面，準(zhǔn)確性高；2、可鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)??；3、應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；4、使組織培訓(xùn)投資得到回報；5、選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：1、來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；2、容易造成“近親繁殖”;3、可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。第五章人員招聘與人員評測內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、84第五章人員招聘與人員評測外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新雇員能帶來新思想、新方法；3、可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)：1、不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；2、對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；3、內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。

第五章人員招聘與人員評測外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、85第五章人員招聘與人員評測二、內(nèi)部招聘的來源和方法企業(yè)內(nèi)部招聘的來源主要有：公開招聘、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員等。內(nèi)部招聘的方法有：1、查閱檔案資料2、發(fā)布招聘廣告3、管理層指定第五章人員招聘與人員評測二、內(nèi)部招聘的來源和方法86第五章人員招聘與人員評測三、外部招聘的來源和方法外部招聘的來源主要有：熟人介紹，自我推薦，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹，合同機(jī)構(gòu)和學(xué)校推薦等。外部招聘求職者常用的方法有：1、廣告第五章人員招聘與人員評測三、外部招聘的來源和方法87第五章人員招聘與人員評測2、中介機(jī)構(gòu)3、現(xiàn)場招聘4、推薦5、公司網(wǎng)站6、其他方法第五章人員招聘與人員評測2、中介機(jī)構(gòu)88第五章人員招聘與人員評測第三節(jié)人員選拔與人才測評一、人員選拔的信息依據(jù)選拔人員所依據(jù)的信息可以分為兩大類：一是知識、技能、能力；二是人格、興趣、偏好。第五章人員招聘與人員評測第三節(jié)人員選拔與人才測評89第五章人員招聘與人員評測二、人才測評的含義人才測評是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，并直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。根據(jù)測評目的的不同，可以把人才測評分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評等。

第五章人員招聘與人員評測二、人才測評的含義90第五章人員招聘與人員評測三、人員選拔方法與人才測評技術(shù)1、申請表2、筆試3、工作模擬4、評價中心第五章人員招聘與人員評測三、人員選拔方法與人才測評技術(shù)91第五章人員招聘與人員評測5、面試6、心理測驗（包括成就測驗、性向測驗、智力測驗、人格測驗和能力測驗）7、體檢8、背景調(diào)查第五章人員招聘與人員評測5、面試92第五章人員招聘與人員評測四、選拔方法的使用選拔方法的使用方式大致有以下三種：1、多級障礙式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式第五章人員招聘與人員評測四、選拔方法的使用93第五章人員招聘與人員評測五、測試的信度與效度1、信度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。信度主要有四類：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度。第五章人員招聘與人員評測五、測試的信度與效度94第五章人員招聘與人員評測2、效度效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三類：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想效度。第五章人員招聘與人員評測2、效度95第五章人員招聘與人員評測第四節(jié)面試一、面試的分類1、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試2、根據(jù)對面試的控制方式，可分為：一對一面試與多對一面試、連續(xù)性面試與一次性面試、電話面試和面對面面試第五章人員招聘與人員評測第四節(jié)面試96第五章人員招聘與人員評測二、面試的規(guī)范化面試的規(guī)范化，具體要注意以下幾方面：1、面試資料的準(zhǔn)備2、面試時間的安排3、面試程序4、面試者的培訓(xùn)第五章人員招聘與人員評測二、面試的規(guī)范化97第五章人員招聘與人員評測三、影響面試的因素影響面試的因素主要有：1、第一印象2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)

第五章人員招聘與人員評測三、影響面試的因素98第五章人員招聘與人員評測4、負(fù)面效應(yīng)5、面試者不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗6、雇傭的壓力7、非言語行為的影響第五章人員招聘與人員評測4、負(fù)面效應(yīng)99第五章人員招聘與人員評測第五節(jié)招聘管理工作一、招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)二、相關(guān)文件和工具設(shè)計三、題庫建設(shè)四、對面試人員的培訓(xùn)五、人才庫建設(shè)第五章人員招聘與人員評測第五節(jié)招聘管理工作100復(fù)習(xí)題1、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？應(yīng)遵循哪些原則？2、內(nèi)部招聘與外部招聘各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？3、企業(yè)選拔人員的方法有哪些？4、怎樣提高面試的有效性？5、什么是測試的信度和效度？

復(fù)習(xí)題1、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？應(yīng)遵循哪些原則101第六章人員的使用與調(diào)配

第一節(jié)人員使用的原則人力資源管理的目的就在于最大限度地提高人力資源的使用效益，人員使用要符合以下基本原則：1、人適其事2、事得其人3、人盡其才4、事竟其功第六章人員的使用與調(diào)配第一節(jié)人員使用的原則102第六章人員的使用與調(diào)配第二節(jié)人員調(diào)配的作用和意義一、人員調(diào)配的含義人員調(diào)配指經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。第六章人員的使用與調(diào)配第二節(jié)人員調(diào)配的作用和意義103第六章人員的使用與調(diào)配二、人員調(diào)配的作用1、人員調(diào)配是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證2、人員調(diào)配是人盡其才的手段3、人員調(diào)配是實施人力資源計劃的重要途徑4、人員調(diào)配是激勵員工的有效手段5、人員調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一第六章人員的使用與調(diào)配二、人員調(diào)配的作用104第六章人員的使用與調(diào)配第三節(jié)人員調(diào)配的原則和類型一、人員調(diào)配的原則1、因事設(shè)人2、用人所長3、協(xié)商一致

第六章人員的使用與調(diào)配第三節(jié)人員調(diào)配的原則和類型105第六章人員的使用與調(diào)配4、照顧差異(1）性別差異(2）年齡差異(3）氣質(zhì)差異(4）能力差異(5）興趣差異第六章人員的使用與調(diào)配4、照顧差異106第六章人員的使用與調(diào)配二、人員調(diào)配的類型1、工作需要2、調(diào)整優(yōu)化3、照顧困難4、落實政策第六章人員的使用與調(diào)配二、人員調(diào)配的類型107第六章人員的使用與調(diào)配三、人員調(diào)配的程序凡因個人原因要求組織調(diào)動的，一般按下列程序進(jìn)行：(1）本人提出申請，填寫調(diào)動審批表；(2）組織審核；(3）調(diào)出、調(diào)人單位雙方洽商；(4）調(diào)人單位發(fā)出調(diào)動通知；(5）辦理調(diào)動手續(xù)。第六章人員的使用與調(diào)配三、人員調(diào)配的程序108第六章人員的使用與調(diào)配第四節(jié)人員職務(wù)升降一、人員職務(wù)升降的意義1、經(jīng)常保持人事相宜2、激勵人員進(jìn)取3、使管理者隊伍充滿活力4、突破“關(guān)系網(wǎng)”的重要措施第六章人員的使用與調(diào)配第四節(jié)人員職務(wù)升降109第六章人員的使用與調(diào)配二、職務(wù)晉升的實施在人員職務(wù)升降方面，應(yīng)遵循以下原則：1、德才兼?zhèn)湓瓌t2、機(jī)會均等原則3、民主監(jiān)督原則4、“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則5、有計劃替補(bǔ)和晉升原則第六章人員的使用與調(diào)配二、職務(wù)晉升的實施110第六章人員的使用與調(diào)配三、我國人事任用方式1、選任制2、委任制3、聘任制4、考任制第六章人員的使用與調(diào)配三、我國人事任用方式111第六章人員的使用與調(diào)配第五節(jié)人員流動管理一、人員流動的類型1、按流動原因劃分為由于人與事不相適應(yīng)而引起的流動、由于人際關(guān)系失調(diào)而引起的流動、由于生活或經(jīng)濟(jì)原因而引起的流動。

第六章人員的使用與調(diào)配第五節(jié)人員流動管理112第六章人員的使用與調(diào)配2、按人員隸屬關(guān)系變動與否劃分為改變隸屬關(guān)系的流動、不改變隸屬關(guān)系的流動。3、按職位變動情況劃分為職位業(yè)務(wù)性質(zhì)和職級不變的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)不變，職級變動的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等不變的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等也改變的流動。

第六章人員的使用與調(diào)配2、按人員隸屬關(guān)系變動與否劃分113第六章人員的使用與調(diào)配二、人員流動的原則1、用人所長原則2、合理流向原則3、最佳社會綜合效益原則4、自主原則第六章人員的使用與調(diào)配二、人員流動的原則114第六章人員的使用與調(diào)配三、人員流動的形式目前主要有以下幾種人員流動形式：1、招聘2、兼職3、借調(diào)4、承包、承租、領(lǐng)辦5、咨詢第六章人員的使用與調(diào)配三、人員流動的形式115第六章人員的使用與調(diào)配四、建立和完善人員流動的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境人員流動的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件，從企業(yè)內(nèi)部流動講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部的崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業(yè)內(nèi)部可以結(jié)合自己的能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動。

第六章人員的使用與調(diào)配四、建立和完善人員流動的內(nèi)部機(jī)制和外116第六章人員的使用與調(diào)配人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的勞動力市場，尤其是人才交流市場。第六章人員的使用與調(diào)配人員流動的外部環(huán)境就是要117復(fù)習(xí)題1、人員使用的基本原則是什么？2、什么是人員調(diào)配？人員調(diào)配有何作用？如何做好人員調(diào)配工作？3、人員職務(wù)的晉升在現(xiàn)代企業(yè)中有何意義？應(yīng)該遵循哪些原則？4、如果你所在的企業(yè)出現(xiàn)了技術(shù)和銷售人員紛紛跳槽的趨勢，作為人力資源部經(jīng)理，你該如何應(yīng)對？復(fù)習(xí)題1、人員使用的基本原則是什么？118第七章人事風(fēng)險

第一節(jié)人事風(fēng)險概述一、人事風(fēng)險的含義人事風(fēng)險是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)，或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。從風(fēng)險類型看，人事風(fēng)險屬于人為的、內(nèi)部的、主觀的風(fēng)險。第七章人事風(fēng)險第一節(jié)人事風(fēng)險概述119第七章人事風(fēng)險二、人事風(fēng)險的危害人事風(fēng)險的危害大致可以歸為五大類：1、非正常損耗有形資產(chǎn)2、信譽(yù)損害3、干擾和破壞總體戰(zhàn)略4、降低配置效率5、降低組織的發(fā)展、創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力第七章人事風(fēng)險二、人事風(fēng)險的危害120第七章人事風(fēng)險三、人事風(fēng)險的主要表現(xiàn)1、針對企業(yè)的違法犯罪行為2、官僚主義3、虛報渾夸，截留、扭曲信息4、部門利益至上的小團(tuán)體主義5、爭權(quán)奪利的內(nèi)部爭斗6、違反客觀規(guī)律的行為7、任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、嫉賢妒能第七章人事風(fēng)險三、人事風(fēng)險的主要表現(xiàn)121第七章人事風(fēng)險第二節(jié)人事風(fēng)險形成的原因一、人事風(fēng)險的特征1、人是人事風(fēng)險的始作俑者2、人事風(fēng)險有較大的隱蔽性和突發(fā)性3、人事風(fēng)險的大小與當(dāng)事人的職位正相關(guān)4、人事風(fēng)險不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移第七章人事風(fēng)險第二節(jié)人事風(fēng)險形成的原因122第七章人事風(fēng)險二、人事風(fēng)險產(chǎn)生的條件（一）內(nèi)因（二）外因1、社會人文環(huán)境2、立法與執(zhí)法3、企業(yè)的制度因素第七章人事風(fēng)險二、人事風(fēng)險產(chǎn)生的條件123第七章人事風(fēng)險(1）權(quán)力結(jié)構(gòu)a、職權(quán)界定不嚴(yán)格，邊界不夠清晰，存在模糊區(qū)域b、權(quán)力過于集中，突出表現(xiàn)在法人代表身上c、權(quán)力制衡不夠d、權(quán)責(zé)不對等(2）監(jiān)控制約手段

第七章人事風(fēng)險(1）權(quán)力結(jié)構(gòu)124第七章人事風(fēng)險第三節(jié)規(guī)避和防范人事風(fēng)險的對策一、對策的約束條件1、成本2、尊重人的主觀能動性和創(chuàng)造性，保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新的原動力3、合規(guī)合法第七章人事風(fēng)險第三節(jié)規(guī)避和防范人事風(fēng)險的對策125第七章人事風(fēng)險二、防范人事風(fēng)險的對策1、正確認(rèn)識人事風(fēng)險，增強(qiáng)防范意識2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造防范風(fēng)險的良好氛圍3、完善法人治理結(jié)構(gòu)4、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè)第七章人事風(fēng)險二、防范人事風(fēng)險的對策126復(fù)習(xí)題1、什么是人事風(fēng)險，與其他風(fēng)險相比有何特點(diǎn)？2、人事風(fēng)險在企業(yè)內(nèi)有哪些表現(xiàn)？3、人事風(fēng)險為什么會存在？有哪些原因？4、如何防范人事風(fēng)險？有哪些約束條件？復(fù)習(xí)題1、什么是人事風(fēng)險，與其他風(fēng)險相比有何特點(diǎn)？127第八章人員培訓(xùn)第一節(jié)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一、人力資源開發(fā)的現(xiàn)代理念1、綜合能力理念2、終身學(xué)習(xí)理念3、國際化理念4、全過程開發(fā)理念5、變革創(chuàng)新理念第八章人員培訓(xùn)第一節(jié)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)128第八章人員培訓(xùn)二、培訓(xùn)的作用1、培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段2、培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑3、培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性的有效方法4、培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿5、培訓(xùn)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源第八章人員培訓(xùn)二、培訓(xùn)的作用129第八章人員培訓(xùn)第二節(jié)培訓(xùn)的原則和方法一、人員培訓(xùn)的原則1、理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致的原則2、知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則3、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則4、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的原則第八章人員培訓(xùn)第二節(jié)培訓(xùn)的原則和方法130第八章人員培訓(xùn)二、培訓(xùn)的方式培訓(xùn)的方式主要有三種：1、在職培訓(xùn)2、脫產(chǎn)培訓(xùn)3、半脫產(chǎn)培訓(xùn)第八章人員培訓(xùn)二、培訓(xùn)的方式131第八章人員培訓(xùn)三、培訓(xùn)的具體方法1、授課2、學(xué)徒制和導(dǎo)師制3、教練技術(shù)4、討論會5、工作輪換第八章人員培訓(xùn)三、培訓(xùn)的具體方法132第八章人員培訓(xùn)6、錄像7、模擬8、案例研究9、內(nèi)部網(wǎng)10、遠(yuǎn)程教育11、自學(xué)第八章人員培訓(xùn)6、錄像133第八章人員培訓(xùn)第三節(jié)新員工培訓(xùn)一、新員工培訓(xùn)的目的1、互相了解2、打消疑慮3、適應(yīng)工作4、培養(yǎng)歸屬感第八章人員培訓(xùn)第三節(jié)新員工培訓(xùn)134第八章人員培訓(xùn)二、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容1、企業(yè)文化培訓(xùn)2、規(guī)章制度培訓(xùn)3、業(yè)務(wù)培訓(xùn)4、熟悉環(huán)境第八章人員培訓(xùn)二、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容135第八章人員培訓(xùn)三、新員工培訓(xùn)的一般程序1、概況介紹2、參觀3、企業(yè)層次的培訓(xùn)4、部門層次的培訓(xùn)5、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談第八章人員培訓(xùn)三、新員工培訓(xùn)的一般程序136第八章人員培訓(xùn)第四節(jié)管理人員的開發(fā)一、管理人員開發(fā)的目標(biāo)管理人員開發(fā)除具有一般培訓(xùn)的傳遞信息、學(xué)習(xí)知識、提高能力的目標(biāo)外，尤其特殊和重要的目標(biāo)是更新觀念和傳承企業(yè)文化。第八章人員培訓(xùn)第四節(jié)管理人員的開發(fā)137第八章人員培訓(xùn)二、管理人員開發(fā)的形式1、替補(bǔ)訓(xùn)練2、基層主管開發(fā)計劃3、決策訓(xùn)練4、敏感性訓(xùn)練5、跨文化管理訓(xùn)練第八章人員培訓(xùn)二、管理人員開發(fā)的形式138第八章人員培訓(xùn)第五節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主要包括四個階段：分析培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。第八章人員培訓(xùn)第五節(jié)培訓(xùn)的組織管理139人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理140第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的含義和特點(diǎn)一、人力資源的含義所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理的141第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源的特點(diǎn)人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，有以下幾個特點(diǎn)：1、生物性2、能動性3、動態(tài)性4、智力性

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源的特點(diǎn)142第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

5、再生性6、社會性三、人力資源開發(fā)與管理的含義可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發(fā)與管理：1、對人力資源外在要素——量的管理2、對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論5、再生性143第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論四、人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾個明顯的特點(diǎn)：1、綜合性2、實踐性3、發(fā)展性4、民族性5、社會性第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論四、人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)144第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)一、取得最大的使用價值根據(jù)價值工程理論：V（價值）=F（功能）/C（成本）價值等于功能與成本之比。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源開發(fā)與管理的145第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

若使V最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變②成本降低，功能不變③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標(biāo)管理原則，即大價值、高效能、低成本，就是用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的使用價值。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論若使V最146第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、發(fā)揮最大的主觀能動性影響人的主觀能動性發(fā)揮的因素主要有三方面：1、基本因素——價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念具體而言，有三個層次：(1）社會價值觀(2）群體價值觀(3）個人價值觀第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、發(fā)揮最大的主觀能動性147第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、實際因素——現(xiàn)實的激勵因素一般而言，現(xiàn)實的激勵因素主要包括八方面內(nèi)容：(1）任用情況(2）信任程度(3）晉升制度(4）工資制度第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、實際因素——現(xiàn)實的激勵因素148第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

(5）獎勵制度(6）處罰制度(7）參與程度(8）福利狀況3、偶發(fā)因素三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(5）獎勵制度149第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第三節(jié)從管理的軟化看人力資源開發(fā)與管理的興起一、從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理到文化管理1、從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍泰勒的科學(xué)管理理論使企業(yè)管理由經(jīng)驗上升為科學(xué)，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第三節(jié)從管理的軟化看人力資源150第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

2、從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍企業(yè)文化理論使企業(yè)管理從科學(xué)管理走向文化管理，而文化管理已經(jīng)成為世界管理的大趨勢，其原因如下：(l）溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的困境

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、從科學(xué)管理到文化管151第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(2）腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限(3）服務(wù)制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落(4）戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用(5）分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)精神的凝聚作用(6）網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)與虛擬企業(yè)的運(yùn)作第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論(2）腦力勞動比重的增加與152第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源開發(fā)與管理的興起與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。1、在雇傭管理階段，人們把員工與機(jī)器、工具一樣，看成是簡單的生產(chǎn)手段和成本。第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、人力資源開發(fā)與管理的興起153第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、在勞動人事管理階段，重點(diǎn)放在勞動效率的提高上。3、在人力資源開發(fā)與管理階段，員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對象，開發(fā)的對象，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要資源。

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論2、在勞動人事管理階段，154第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理一、世界競爭力排行榜的啟示中國在世界競爭力排行榜上連續(xù)幾年徘徊在33名左右。其相關(guān)數(shù)據(jù)表明，中國的企業(yè)文化建設(shè)卓有成效，但企業(yè)家隊伍建設(shè)滯后和勞動效率低下仍然是中國發(fā)展的瓶頸。

第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)的155第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀中國企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：1、總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存2、人才缺乏與人才浪費(fèi)并存3、關(guān)系導(dǎo)向與市場配置并存4、以罰代管與討好主義并存5、一支筆考核與多視角考核并存6、隨意性與科學(xué)性并存第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理156第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論7、過度競爭與競爭不足并存8、只顧效率與只講公平并存9、精英論與主體論并存10、工具論與目的論并存11、員工缺乏勞動熱情和工作積極性12、中國企業(yè)員工缺乏精神支柱13、中國企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營者激勵約束機(jī)制第一章人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論7、過度競爭與競爭不足并157復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源？其特點(diǎn)是什么？2、什么是人力資源開發(fā)與管理？其特點(diǎn)是什么？3、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)任務(wù)是什么？其影響因素有哪些？4、試說明管理的軟化趨勢5、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀如何概括？復(fù)習(xí)題1、什么是人力資源？其特點(diǎn)是什么？158第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)一、人性假設(shè)理論在這方面，較著名的有美國行為科學(xué)家埃德加·沙因歸納出的“四種人性假設(shè)理論”，即：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、社會人假設(shè)第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)159第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、自我實現(xiàn)人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)二、馬斯洛的需要層次理論關(guān)于人的需要的理論，最著名的是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”。他把人的基本需要劃分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、自我實現(xiàn)人假設(shè)160第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、馬克思主義關(guān)于人的理論馬克思主義認(rèn)為，人的本質(zhì)是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性的辯證統(tǒng)一，而且統(tǒng)一在人的實踐活動之中。1、人的自然屬性人的自然屬性，主要表現(xiàn)在人的生存需要——衣、食、住、行。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、馬克思主義關(guān)于人的理161第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理2、人的社會屬性人的社會屬性有四個方面的含義：(1）人不能離群而居，必須在社會中生存。(2）人除了生存需要外，還存在許多社會需要。(3）人的需要存在著客觀的社會尺度。(4）人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理2、人的社會屬性162第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理

3、人的思維屬性人與動物的本質(zhì)區(qū)別是能夠思維，有思想。第二節(jié)人事矛盾運(yùn)動規(guī)律一、人事矛盾的一般規(guī)律人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發(fā)與管理的全過程。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理3、人的思維屬性163第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理人與事之間，不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，表現(xiàn)出對立統(tǒng)一的關(guān)系。隨著社會的發(fā)展，事與人都處在變化和發(fā)展之中，人與事之間的關(guān)系則經(jīng)歷著不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，永遠(yuǎn)不會完結(jié)。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理164第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因人與事之間矛盾的產(chǎn)生，有其客觀上的必然性：1、無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步3、人或事存在著個體差異性4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原165第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、人力資源開發(fā)與管理的基本職能1、不斷探索人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律，矛盾和運(yùn)動的規(guī)律2、能動地推進(jìn)人與事的發(fā)展3、實現(xiàn)人與事之間的優(yōu)化配合第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、人力資源開發(fā)與管理的166第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第三節(jié)人事管理原理一、同素異構(gòu)原理指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。

第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第三節(jié)人事管理原理167第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、能級層序原理指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理二、能級層序原理168第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、要素有用原理指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、要素有用原理169第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、互補(bǔ)增值原理指人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但我們的工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。這就是互補(bǔ)增值原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、互補(bǔ)增值原理170第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括：(l）知識互補(bǔ)(2）能力互補(bǔ)(3）性格互補(bǔ)(4）年齡互補(bǔ)(5）關(guān)系互補(bǔ)第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理互補(bǔ)的內(nèi)容主171第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、動態(tài)適應(yīng)原理指在人力資源的開發(fā)與管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。這就叫動態(tài)適應(yīng)原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、動態(tài)適應(yīng)原理172第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理六、激勵強(qiáng)化原理指對人力資源的開發(fā)與管理，除了應(yīng)注意人在量（技術(shù)、能力、知識、專長）上的調(diào)配之外，更應(yīng)注意對人的動機(jī)的激發(fā)，即對人的激勵。這就叫激勵強(qiáng)化原理。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理六、激勵強(qiáng)化原理173第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理七、公平競爭原理公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。運(yùn)用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理七、公平競爭原理174第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理八、信息催化原理指用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝職工，保持人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢，這是增強(qiáng)組織活力和競爭力的關(guān)鍵。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理八、信息催化原理175第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理九、主觀能動原理指要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)，為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件（完善的制度、發(fā)達(dá)的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境，優(yōu)良的組織文化），使人們的思維運(yùn)動越來越活躍，充分發(fā)揮主觀能動作用。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理九、主觀能動原理176第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理十、文化凝聚原理指組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理十、文化凝聚原理177第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第四節(jié)發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)與管理思想發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理思想可以歸納為以下幾點(diǎn)：一、以人為本，尊重個人二、人力資源管理是總經(jīng)理職責(zé)的重要組成部分三、最高管理層的責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第四節(jié)發(fā)達(dá)國家的人力資178第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、應(yīng)把人力資源看成是社會資源五、應(yīng)從戰(zhàn)略實施觀點(diǎn)看待人力資源管理六、對人力資源開發(fā)與管理應(yīng)進(jìn)行多層次的社會評估七、企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個方面，即：雇員影響、人力資源流動、獎勵體系、工作體系第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理四、應(yīng)把人力資源看成179第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第五節(jié)中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

一、由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理—科學(xué)化趨勢二、由人治走向法治—制度化趨勢三、由以物為中心走向以人為中心—人性化趨勢四、人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門—戰(zhàn)略化趨勢第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理第五節(jié)中國企業(yè)人力資180第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家—專業(yè)化趨勢六、人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理—社會化、國際化趨勢七、人力資源的激勵由薪酬走向薪酬與文化并行—激勵非物質(zhì)化趨勢八、人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向以開發(fā)主導(dǎo)—目標(biāo)長期化趨勢第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理五、人力資源管理181復(fù)習(xí)題１、人性假設(shè)有哪幾種？其差別何在？

２、如何理解馬克思關(guān)于人的理論？

３、人事矛盾有哪些客觀規(guī)律？４、人事管理的原理有哪些？５、發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)與管理有哪些要點(diǎn)？６、談?wù)勎覈髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢復(fù)習(xí)題182第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織設(shè)計一、組織的含義1、組織組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織設(shè)計183第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作組織含義具有以下三層意思：(1）組織必須具有目標(biāo)。(2）沒有分工與合作也不能稱其為組織。(3）組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作組織含義具有以下184第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織環(huán)境組織環(huán)境對組織具有兩方面的影響，一是提供資源和機(jī)會，二是給予限制。因此，組織要適應(yīng)環(huán)境并利用環(huán)境提供的資源和機(jī)會以求生存和發(fā)展。組織要了解環(huán)境的各種要素，明確哪些要素對組織的成功起關(guān)鍵作用，采用什么措施才能適應(yīng)組織環(huán)境的變化，是改變環(huán)境還是變革組織。只有這樣才能立于不敗之地。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織環(huán)境185第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、組織設(shè)計的基本內(nèi)容1、組織設(shè)計所面對的基本矛盾在一個稍大一些的組織內(nèi)，人們可以感受到一個共同的矛盾——管理對象的復(fù)雜性與個人能力的有限性。

第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作二、組織設(shè)計的基本內(nèi)容186第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織設(shè)計的目的組織設(shè)計的目的就是：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作2、組織設(shè)計的目的187第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作3、組織設(shè)計的步驟組織設(shè)計通常可分為以下幾個步驟：(l）工作劃分(2）建立部門(3）決定管理跨度(4）確定職權(quán)關(guān)系(5）通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作3、組織設(shè)計的步驟188第三章人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作三、如何設(shè)計一個富有彈性的組織一個富有彈性的組織，其組織結(jié)構(gòu)要隨著工作任務(wù)、企業(yè)的技術(shù)特性、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境