目標(biāo)真蹤之績效管理實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)課件

企業(yè)要推行績效管理難，難于上青天，因?yàn)樗婕暗矫恳粋€(gè)人的切身利益?！獜埼?/p>

目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第一講)企業(yè)要推行績效管理難，難于上青天，因?yàn)樗婕暗矫恳粋€(gè)1、績效管理是一把手的工程2、績效管理體系必須是完善的3、績效管理體系要簡單（內(nèi)部體系完善，對外表現(xiàn)簡單）推行績效管理成功的三大前提1、績效管理是一把手的工程推行績效管理成功的三大前提培訓(xùn)目的

1、理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義

2、掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能(目標(biāo)設(shè)定)

3、熟悉績效管理系統(tǒng)實(shí)施的基本程序（績效考核）

4、知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)是為了使您：培訓(xùn)目的1、理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義是為了使您：1、公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個(gè)人；2、使員工理解自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中所起的作用；3、使公司的文化得以落實(shí)；4、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義1、公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個(gè)人；實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義5、通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力；6、幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感；員工個(gè)人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻(xiàn)。實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義見圖示5、通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力；實(shí)施基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略BusinessStrategy資金戰(zhàn)略FinancialStrategy技術(shù)戰(zhàn)略TechnicalStrategy人力資源戰(zhàn)略HRStrategy短期效益中期效益長期效益基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略技術(shù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)根據(jù)對世界五百強(qiáng)前十強(qiáng)企業(yè)、亞洲證交所前三十強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析，得出績效管理與股東回報(bào)率是成正比關(guān)系。根據(jù)對世界五百強(qiáng)前十強(qiáng)企業(yè)、亞洲證交所前三十企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門重點(diǎn)工作個(gè)人年度目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)業(yè)績管理后備干部HR組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)功能層HR平臺運(yùn)作支持…...基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)1、完成崗位說明書中的職責(zé)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績的一部分=職位工資或崗位工資2、完成個(gè)人年度目標(biāo)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績的另外一部分=績效工資3、完成崗位說明書中職責(zé)+完成個(gè)人年度目標(biāo)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績?nèi)?工資總額關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)1、完成崗位說明書中的職責(zé)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)部門和職能部門相同點(diǎn)：都有崗位職責(zé)區(qū)別：業(yè)務(wù)部門的個(gè)人年度目標(biāo)明確、清晰、量化，職能部門個(gè)人年度目標(biāo)不明確、不清晰、不量化業(yè)務(wù)部門和職能部門相同點(diǎn)：都有崗位職責(zé)區(qū)別：業(yè)務(wù)部門的個(gè)人年管理之道做人績效管理管理之術(shù)溝通授權(quán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等管理的“道”與“術(shù)”管理之道做人績效管理管理之術(shù)溝通授權(quán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等管理的“道”與績效文化以績效管理為綱，綱舉目張業(yè)績論英雄賽馬不相馬……績效文化以績效管理為綱，綱舉目張業(yè)績論英雄賽馬不相馬……企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？追求效益最大化1、產(chǎn)品創(chuàng)新、設(shè)備改造、技術(shù)更新等（技術(shù)層面）2、激勵(lì)員工的積極性（人的層面）

激勵(lì)盡可能多的員工的積極性

合理和諧1、用適度的量化指標(biāo)解決合理性問題，可以激勵(lì)50%的員工。2、用績效面談解決和諧性問題，可以激勵(lì)30%的員工。目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第二講)企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)答：不能。

原因一：我們做不到絕對的公平公正。原因二：就算做到了公平公正也激勵(lì)不了盡可能多的員工，因?yàn)槊课粏T工的期望值各不相同。公平公正真的能激勵(lì)盡可能多的員工嗎？答：不能。

原因一：我們做不到絕對的公平公正。公平公正真的能一、不管使用哪套績效管理方法，都要有一個(gè)評價(jià)體系，即考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，甚至不是為了評價(jià)員工而考核，它的目的是為了激勵(lì)盡可能多的員工的積極性。二、凡是激勵(lì)盡可能多員工的方法，就叫好方法；不能激勵(lì)盡可能多的員工的方法，就不是好方法，于是不要追求公平公正了，我們要追求合理和諧就好。兩個(gè)哲學(xué)問題一、不管使用哪套績效管理方法，都要有一個(gè)評價(jià)實(shí)施績效管理系統(tǒng)所需的技能：設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡、評估）考核評估的技能對員工激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)的技能面談的技能制定發(fā)展計(jì)劃的技能實(shí)施績效管理系統(tǒng)所需的技能：是為了使您：開設(shè)本課程目的

1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義

2.掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能

3.熟悉績效管理系統(tǒng)實(shí)施的基本程序

4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)是為了使您：開設(shè)本課程目的1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的績效管理實(shí)務(wù)：1、目標(biāo)設(shè)定2、績效考核兩者誰更重要？績效管理實(shí)務(wù)：舉例：在中國要拿到大學(xué)文憑，有兩條路可以走。第一條路95%以上的人通過高考，高考很難，但是一旦進(jìn)入大學(xué)校門接下來四年就很輕松，進(jìn)來的時(shí)候很難但拿到文憑很容易，教育界稱之為“嚴(yán)進(jìn)寬出”。第二條路5%的人通過自考的方式拿到大學(xué)文憑，進(jìn)行自學(xué)考很容易，但拿到文憑很難，教育界稱之為“寬進(jìn)嚴(yán)出”?！皣?yán)進(jìn)寬出”更討巧而且也輕松?！皩掃M(jìn)嚴(yán)出”很難而且不討巧。舉例：在中國要拿到大學(xué)文憑，有兩條路可以走。目標(biāo)設(shè)定和績效考核就是這樣的關(guān)系，當(dāng)你把目標(biāo)設(shè)定嚴(yán)格、嚴(yán)格、再嚴(yán)格，這叫嚴(yán)進(jìn)，考核階段將會非常地輕松。如果目標(biāo)設(shè)定階段你讓他隨隨便便過了，在考核階段將會難于上青天，正確地觀點(diǎn)是“嚴(yán)進(jìn)寬出”。建議：把與員工的爭執(zhí)從考核階段，放到目標(biāo)設(shè)定階段。結(jié)論：要做好績效管理，首先一定要重視目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定和績效考核就是這樣的關(guān)系，當(dāng)你把目標(biāo)目標(biāo)的目標(biāo)

到月底，員工自己通過加加減減能計(jì)算出自己的得分，且于上級打分差不多。目標(biāo)的目標(biāo)績效管理書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)（年度）2、工作任務(wù)（工作目標(biāo)）3、企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（工作態(tài)度）4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃5、年度規(guī)劃績效管理書的結(jié)構(gòu)績效管理書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)（年度）績效管理書職責(zé)：做什么（定性的）目標(biāo)：做到什么程度（定量的）計(jì)劃：怎么做舉例：保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育（職責(zé)？目標(biāo)）本年度發(fā)兩本反腐倡廉的書、看兩場保持共產(chǎn)黨先進(jìn)性教育的電影、去一趟紅色之旅。（職責(zé)？目標(biāo)？計(jì)劃？）當(dāng)年年底評選出來的先進(jìn)分子有70%是黨員（目標(biāo)）崗位主要職責(zé)職責(zé)：做什么（定性的）崗時(shí)間：對于月度目標(biāo)本身來講他是目標(biāo)，對于年度目標(biāo)來講他就是月度計(jì)劃。子公司：對于子公司本身來講他是子公司目標(biāo)，對于上級集團(tuán)公司來講他是計(jì)劃。崗位主要職責(zé)時(shí)間：對于月度目標(biāo)本身來講他是目標(biāo)，對于年度目標(biāo)來講他就是月確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第三講)確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)誰來激勵(lì)員工？什么能激勵(lì)員工？如何激勵(lì)員工？正面反饋負(fù)面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價(jià)你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達(dá)出來！只有及時(shí)提供反饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌。反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊。輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源。職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)誰來激勵(lì)員工？正面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授考核周期以財(cái)政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書填寫滯后，也需按財(cái)年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）崗位主要職責(zé)不要超過8項(xiàng)崗位主要職責(zé)的填寫考核周期以財(cái)政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書前提澄清：１、崗位都是有價(jià)值和職責(zé)的２、部門工作都是有目標(biāo)的３、實(shí)際上每個(gè)部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)4、部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只提供相關(guān)工具５、寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提

清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一=管理效果前提澄清：１、崗位都是有價(jià)值和職責(zé)的清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一=管職責(zé)1、職責(zé)寫什么2、職責(zé)怎么寫3、職責(zé)書寫注意點(diǎn)職責(zé)１、職責(zé)寫什么？“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值?”功能＝部門或崗位的價(jià)值＝職責(zé)＝“應(yīng)該做什么？”寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向。１、職責(zé)寫什么？“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什２、職責(zé)寫什么？準(zhǔn)確的職責(zé)的一些動(dòng)詞負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合發(fā)起參加貢獻(xiàn)推薦計(jì)劃決定組織推行執(zhí)行/實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告２、職責(zé)寫什么？發(fā)起決定組織搜索/評估/發(fā)展３、書寫職責(zé)的注意點(diǎn)職責(zé)必須直接與崗位價(jià)值有關(guān)，非過程性，是最終價(jià)值，語言簡明（目標(biāo)管理是結(jié)果管理，而非過程管理）職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8項(xiàng)職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門近一步明確價(jià)值之所在。３、書寫職責(zé)的注意點(diǎn)如何確定職責(zé)？—?jiǎng)釉~舉例

管理建議分析批準(zhǔn)指派協(xié)助審核授權(quán)提供建議提供支持控制

統(tǒng)籌委任決定發(fā)展指導(dǎo)保證建立實(shí)施跟進(jìn)推動(dòng)發(fā)出

維護(hù)計(jì)劃組織控制激勵(lì)協(xié)商組織參與履行計(jì)劃提供提議檢討指導(dǎo)監(jiān)督崗位主要職責(zé)的填寫如何確定職責(zé)？管理統(tǒng)籌維護(hù)崗位主要職責(zé)的填寫績效管理書考核書姓名鄭成功部門集團(tuán)人力資源部崗位名稱職位與業(yè)績管理考核責(zé)任人袁中科考核期2003/4/1至2004/3/31填表日期2003/4/26職責(zé)一：職能部門崗位職責(zé)考核系統(tǒng)的實(shí)施與效果監(jiān)控職責(zé)二：集團(tuán)范圍內(nèi)的組織與職位基礎(chǔ)管理職責(zé)三：有關(guān)職位評估方面的專業(yè)技術(shù)支持職責(zé)四：參與高級干部的基礎(chǔ)管理職責(zé)五：完成上級交代的其他工作績效管理書考核書姓名鄭成功部門集團(tuán)人力資源部崗位名稱職位與業(yè)長期目標(biāo)：五年以上中期目標(biāo)：三年或五年短期目標(biāo)：一年（月度考核：量化程度高、資金周轉(zhuǎn)比較快）（季度考核：量化程度一般、資金周轉(zhuǎn)一般）（半年考核：量化程度比較低、資金周轉(zhuǎn)比較慢）長期目標(biāo)：五年以上什么時(shí)間考核，什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金；什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，什么時(shí)間考核；考核必須要與激勵(lì)掛鉤。什么時(shí)間考核，什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金；請記住一句話：考核堅(jiān)決不能等同于扣錢?？己说淖畹偷拙€是：獎(jiǎng)罰分明。為什么做到了獎(jiǎng)罰分明考核還是被抵觸？因?yàn)樘喔刹刻匾?.8、0.9的人，又是公開，又是談話，導(dǎo)致這些員工為了找回面子，和干部據(jù)理力爭，據(jù)理力爭不是為了扣錢而是為了要回面子。建議：把0.8、0.9的員工雪藏起來，大力地去推廣宣揚(yáng)1.2、1.1的員工。請記住一句話：考核堅(jiān)決不能等同于扣錢。目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么（來源）２、目標(biāo)寫什么（定義）３、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)）４、目標(biāo)書寫注意點(diǎn)目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么（來目→眼睛標(biāo)→標(biāo)桿你想做什么不完全是目標(biāo)，你能做什么也不完全是目標(biāo)，既想做也能做的也不是目標(biāo)。目標(biāo)是你既想做的又能做的，現(xiàn)實(shí)的跳一跳能夠得著的。目標(biāo)的定義：眼睛看得到的標(biāo)桿目→眼睛目標(biāo)的定義：眼睛看得到的標(biāo)桿１、目標(biāo)寫什么？－－目標(biāo)來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計(jì)劃和預(yù)算影響機(jī)會(預(yù)計(jì)變化)商業(yè)情況（businessconditions)目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么？－－目標(biāo)來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源商業(yè)計(jì)劃影響崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？”目標(biāo)＝標(biāo)桿＝說法２、目標(biāo)寫什么－－定義

★★★

目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。崗位今年做的工作？２、目標(biāo)寫什么－－定義不能量化指標(biāo)：剝繭抽絲，直指目標(biāo)。舉例：培訓(xùn)如何量化？1、培訓(xùn)內(nèi)容（1）老師講的怎么樣？滿意度如何？能否達(dá)到85%（2）實(shí)用性如何？3個(gè)月后，有20%的人已經(jīng)把課程的內(nèi)容用到工作中，有60%的人雖然沒有用上，但能記住一些基本觀點(diǎn)。2、培訓(xùn)的教材……3、培訓(xùn)的輔助……不能量化指標(biāo)：剝繭抽絲，直指目標(biāo)。舉例：文員的考核如何量化？1、文檔的收發(fā)與流轉(zhuǎn)（1）普通文檔八小時(shí)內(nèi)送達(dá)，加急文檔三小時(shí)內(nèi)送達(dá)，并且簽字；（2）差錯(cuò)率不得超過1%。2、接聽電話（1）三聲鈴響要接聽電話；（2）滿意度調(diào)查達(dá)95%以上。3、打字（1）每分鐘達(dá)80個(gè)字；（2）差錯(cuò)率不超過5‰，包括標(biāo)點(diǎn)符號。4、接待來訪（1）客戶滿意度達(dá)95%以上；（2）成本不超過上級批準(zhǔn)簽字的費(fèi)用。注意：形容詞不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：及時(shí)、準(zhǔn)確、滿意、正確。舉例：文員的考核如何量化？

★★★

目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。舉例財(cái)務(wù)人員：每天做著重復(fù)性非常高的工作，對待這樣的部門，對待這樣的崗位我們采用流程化考核。流程化指的是把工作流程定出來，把每一步流程的工作細(xì)則寫在左邊，考核細(xì)則寫在右邊，當(dāng)這張表做完以后，每個(gè)月不用填計(jì)劃考核表，每個(gè)月只要拿著這個(gè)流程對他的細(xì)則進(jìn)行考核就行。目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第四講)★★★目標(biāo)書寫原則：舉例財(cái)務(wù)人員：每天做著重 -具體

Specific -可衡量 Measurable -可達(dá)成 Achievable -現(xiàn)實(shí)的

Realistic -有時(shí)間性的 Timebound -具體 Specific1具體的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)）“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3具有一定挑戰(zhàn)性的“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4時(shí)間性（完成時(shí)間）“該項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間作為目標(biāo)的內(nèi)容。設(shè)計(jì)在目標(biāo)系列表格中ＳＭＡＲＴ好目標(biāo)高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴ1具體的ＳＭＡＲＴ好目標(biāo)高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃）1、目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。2、目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%的權(quán)重。3、具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度或月度將目標(biāo)細(xì)化。4、只要是清晰的，可考核的就是部門目標(biāo)。形勢不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)1、目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。寫目標(biāo)重點(diǎn)：不是所有的目標(biāo)都要考核，我們要考核關(guān)鍵目標(biāo)。對于每個(gè)目標(biāo)而言他都有關(guān)鍵指標(biāo)，我們只追求最關(guān)鍵的指標(biāo)。重點(diǎn)：

崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）職責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）上級交辦客戶的需求與期望客戶需求工作目標(biāo)的填寫目標(biāo)的來源崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）工作目標(biāo)的填寫目標(biāo)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)工作目標(biāo)的填寫確定崗位工作目標(biāo)的步驟步驟二：步驟四：步驟一：步驟三：工作目標(biāo)的填寫確定崗位工作1.將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃*公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？*本部門所要完成的任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2.將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)*部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？*員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？3.將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)*內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？*讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？其中溝通部門的工作重點(diǎn)要注意。。。工作目標(biāo)的填寫1.將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃其中溝通部門的1.澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)

2.將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)

3.將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)工作目標(biāo)的填寫工作目標(biāo)的填寫1、具體的和可理解的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量它的工作結(jié)果嗎？”3、切合實(shí)際的“這個(gè)目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4、時(shí)間性“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成”什么是好目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？1、具體的和可理解的什么是好目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫員工有完成這數(shù)量

成本產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對比接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量

時(shí)間合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量 成本考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)問題：1、員工填在績效考核表上的內(nèi)容能不能考核？2、員工填在績效考核表上的內(nèi)容五大標(biāo)準(zhǔn)到底是哪個(gè)指標(biāo)？3、員工填在績效考核表上的內(nèi)容是不是關(guān)鍵指標(biāo)？如果這三個(gè)問題回答都是Yes，能考核，是五大標(biāo)準(zhǔn)，是關(guān)鍵指標(biāo)，它一定是好目標(biāo)。三個(gè)問題當(dāng)中有任何一個(gè)問題回答是NO，去掉或者重寫。三個(gè)問題：常規(guī)型考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間計(jì)算機(jī)的維修24小時(shí)內(nèi)到達(dá)一年

返修率5%

投訴3次以內(nèi)項(xiàng)目型考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間HS304產(chǎn)品推廣花費(fèi)在100萬以內(nèi)12月底10個(gè)城市

市場占有率增加10%

營業(yè)額增加20%考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫工作目標(biāo)的類型常規(guī)型考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間什么是恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)1.上級期望2.歷史數(shù)據(jù)3.同行數(shù)據(jù)什么是恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對員工本人的期望2.鼓勵(lì)員工參與并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從員工的角度思考問題，了解對方的感受3.對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致*鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾*對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限我們強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫與員工達(dá)成一致1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息我們強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)的填4.就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計(jì)劃*提供必要的支持和資源5.總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度我們強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫與員工達(dá)成一致4.就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識我們強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)1、每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點(diǎn)工作分解到各崗位。2、當(dāng)月將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫。3、每月月初兩日，把員工填寫的計(jì)劃考核表收到干部的手上。月度計(jì)劃制定的流程1、每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點(diǎn)工作分解到各崗位4、把所有下屬的考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)。5、分別單獨(dú)與員工面談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)。6、雙方達(dá)成一致并簽字，此表格一式兩份，雙方各執(zhí)一份。月度計(jì)劃制定的流程4、把所有下屬的考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)。月2006年財(cái)年第

月計(jì)劃/考核表姓名：

部門：

崗位：

填表日期：

年

月

日

月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資源支持承諾參與者評價(jià)自評得分上級評分12345678計(jì)劃確認(rèn)簽字：本人：直接上級：本人自評結(jié)果：直接上級考核結(jié)果：考核結(jié)果=∑（評分、權(quán)重）2006年財(cái)年第月計(jì)劃/考核表月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1.表格中月度主要任務(wù)這一列只允許填職責(zé)、上級交辦、客戶需求。2.考核標(biāo)準(zhǔn)這一列只允許填五大標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、客戶（上級）評價(jià)。3.權(quán)重指這項(xiàng)工作完成的重要性，所有工作加起來權(quán)重等于100%，權(quán)重指這項(xiàng)工作的重要性絕不是工作量。4.資源支持承諾這一列最多填四種資源，人、財(cái)、務(wù)、權(quán)。5.參與評價(jià)者：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、虛線上級。6.每月/每季度的工作，建議一般不要超過六項(xiàng)。計(jì)劃考核表的內(nèi)容1.表格中月度主要任務(wù)這一列只允許填職責(zé)、上級交辦、客戶需求“一”代表從上到下所有員工都用同一張表格?！岸贝韮纱髤⑴c評價(jià)者。“三”代表目標(biāo)的三大來源?！八摹贝硭拇筚Y源“五”代表五大標(biāo)準(zhǔn)“六”代表六項(xiàng)工作計(jì)劃考核表的內(nèi)容“一”代表從上到下所有員工都用同一張表格。計(jì)劃考核表的內(nèi)容制定計(jì)劃填寫說明1、“月度主要工作任務(wù)”，一般不超過六項(xiàng)，不能確定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過20%2、“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和“客戶上級評價(jià)”等方面確定。3、“資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，“參與評價(jià)者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。4、要求管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予20-40%的權(quán)重，建議從計(jì)劃與組織、輔導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。特別強(qiáng)調(diào)：若月度內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，（如權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20%），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。制定1、“月度主要工作任務(wù)”，一般不超過六項(xiàng)，不能確定的用“考核評分說明評分標(biāo)準(zhǔn)：100分，創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；90分，明顯的超越目標(biāo)；80分，達(dá)成目標(biāo)并有所超越；70分，基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；60分，與目標(biāo)存在明顯差距；0分，未進(jìn)行此項(xiàng)工作。評分說明：評分超過85分和低于65分時(shí)，要在述職報(bào)告或上級評定中進(jìn)行文字說明。考核評分標(biāo)準(zhǔn)：100分，創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；91、考核標(biāo)準(zhǔn)一定是寫結(jié)果，而非過程。2、在非量化的指標(biāo)中，時(shí)間一般不作為單獨(dú)地考核標(biāo)準(zhǔn)。（可以作為關(guān)鍵指標(biāo)）3、在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量一般也不作為單獨(dú)地考核標(biāo)準(zhǔn)。得到的啟示目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第五講)1、考核標(biāo)準(zhǔn)一定是寫結(jié)果，而非過程。得到的啟示目標(biāo)真蹤——績4、每月工作一般不超過六項(xiàng)，小于5%權(quán)重的工作，不用寫在計(jì)劃考核表中，把它當(dāng)做日常工作。5、考核標(biāo)準(zhǔn)可以運(yùn)用逆推法。（考核標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)劃考核表中最耗時(shí)、最難填的一項(xiàng)）舉例：各項(xiàng)制度確定、實(shí)施與完善（哪些是關(guān)鍵指標(biāo)？）數(shù)量：5個(gè)制度

質(zhì)量：辦公會議通過時(shí)間：15日前完成

成本：為零客戶、上級評價(jià)：1.員工滿意度80%以上；2.上級領(lǐng)導(dǎo)對你這項(xiàng)工作滿意度95%以上。得到的啟示4、每月工作一般不超過六項(xiàng)，小于5%權(quán)重的工作，不用寫在計(jì)劃6、當(dāng)目標(biāo)完成時(shí)間與計(jì)劃考核表結(jié)束時(shí)間相同，不用寫時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。7、每一個(gè)指標(biāo)后面都要跟一個(gè)“小尾巴”——獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)小尾巴就是解決員工在月底通過加加減減能計(jì)算出自己的得分，且與上級打分差不多。得到的啟示6、當(dāng)目標(biāo)完成時(shí)間與計(jì)劃考核表結(jié)束時(shí)間相同，不用寫時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。易混淆的概念１、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別２、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)區(qū)別３、管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別和舉例４、目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的區(qū)分

易混淆的概念１、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別

職責(zé)目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該做什么今年做什么作用崗位功能設(shè)定的標(biāo)桿時(shí)間固定的、長遠(yuǎn)的今年清晰度籠統(tǒng)地具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別職責(zé)職責(zé)：為了保證生產(chǎn)按時(shí)完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。目標(biāo)：為了作好物控，今年將提升批合格率、及時(shí)性、齊套率?？己藰?biāo)準(zhǔn)：四季度時(shí)批合格率提升5%，達(dá)到99%…….細(xì)化目標(biāo):三季度時(shí)提高批合格率至97%…….舉例說明職責(zé)：舉例說明管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)１、對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責(zé)任。２、對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展３、對組織的職責(zé)：在完成既定目標(biāo)的過程中，增強(qiáng)組織的實(shí)力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標(biāo)，或列入年度規(guī)劃中。區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標(biāo)管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職管理過程包含計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、決策等步驟。１、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨(dú)的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)。２、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。３、如果部門今年準(zhǔn)備加強(qiáng)管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分管理過程包含計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、決策等步驟。２、行動(dòng)計(jì)劃＝實(shí)施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？行動(dòng)計(jì)劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動(dòng)計(jì)劃可用計(jì)劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃用于評價(jià)時(shí)提供參考目標(biāo)＝最終結(jié)果＝做到什么程度？對目標(biāo)的管理是部門管理全過程對目標(biāo)的評價(jià)只對最終結(jié)果，非過程性目標(biāo)是目標(biāo)評價(jià)的主要依據(jù)，目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的區(qū)別行動(dòng)計(jì)劃＝實(shí)施策略＝完成目標(biāo)的執(zhí)行方案＝怎么做？目標(biāo)＝最終結(jié)目標(biāo)用處１、反應(yīng)結(jié)果２、進(jìn)行績效評價(jià)３、日常管理４、引導(dǎo)改進(jìn)5、激勵(lì)員工目標(biāo)＝標(biāo)桿目標(biāo)有什么用？目標(biāo)用處１、反應(yīng)結(jié)果目標(biāo)＝標(biāo)桿目標(biāo)有什么用？目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)評價(jià)目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)改進(jìn)績效管理流程目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。目標(biāo)管理法目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)評價(jià)目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)改進(jìn)績效管理流程目標(biāo)管理法，就是一、生產(chǎn)線上的工人1、流水線數(shù)量可控（計(jì)件制）數(shù)量不可控1.海爾“OEC考核”日清、日高、日畢2.目標(biāo)考核體系?計(jì)劃考核表2、非流水線（計(jì)件制）不同的部門采用不同的考核方式一、生產(chǎn)線上的工人不同的部門采用不同的考核方式二、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門的考核完全可以用我們的目標(biāo)考核體系?用計(jì)劃考核表。不同的部門采用不同的考核方式二、業(yè)務(wù)部門不同的部門采用不同的考核方式三、職能部門

1.人力資源、行政等部門，同樣可以用目標(biāo)考核體系；2.財(cái)務(wù)部等職能部門，建議用流程化考核；3.技術(shù)、研發(fā)部門建議用項(xiàng)目管理中的考核。（用里程碑做考核點(diǎn)，用職能部門發(fā)獎(jiǎng)金的日子，做兌現(xiàn)點(diǎn)）不同的部門采用不同的考核方式三、職能部門不同的部門采用不同的考核方式開設(shè)本課程目的

1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義

2.掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能

3.熟悉績效管理系統(tǒng)實(shí)施的基本程序

4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)是為了使您：4個(gè)流程開設(shè)本課程目的1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義是為了1、為什么要推行考核2、目前進(jìn)行考核的目的3、績效考核的過程4、績效考核應(yīng)注意的方面培訓(xùn)內(nèi)容1、為什么要推行考核培訓(xùn)內(nèi)容1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程：職位說明書業(yè)績計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價(jià)與業(yè)績報(bào)償為什么要進(jìn)行考核？1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；為什么要進(jìn)行考核？3、對員工的業(yè)績進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于改進(jìn)工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等問題）；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。為什么要進(jìn)行考核？3、對員工的業(yè)績進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于改為什么要進(jìn)行考核？1、通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；2、通過進(jìn)行業(yè)績考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。定期進(jìn)行業(yè)績考核的目的1、通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的定期進(jìn)行業(yè)績考核崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施流程4個(gè)流程是指崗位職責(zé)的確定：職責(zé)的履行：績效考核：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：（1）制定適合本部門的考核辦法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的業(yè)績進(jìn)行深度溝通，客觀評價(jià)；（4）對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)；（5）與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃；（6）與被考核人討論業(yè)績回報(bào)措施。1、業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任績效考核應(yīng)注意的方面（1）制定適合本部門的考核辦法；1、業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任（1）制定業(yè)績考核管理規(guī)范；（游戲規(guī)則制定）（2）檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；（3）收集、整理、分析業(yè)績考核評價(jià)結(jié)果；（4）指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作；（5）利用業(yè)績考核評價(jià)結(jié)果制定相應(yīng)激勵(lì)政策；（6）接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。2、業(yè)績考核過程人力資源部責(zé)任績效考核應(yīng)注意的方面（1）制定業(yè)績考核管理規(guī)范；（游戲規(guī)則制定）2、業(yè)績考核過程準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）1.閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3.從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)打分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6.整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）1.閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)一、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)要考核第一：個(gè)人工作態(tài)度決定團(tuán)隊(duì)積極性。第二：對外代表公司形象。第三：為了防止只做目標(biāo)性工作，不做日常性工作。二、工作能力不要考核第一：考核出來的工作能力過高，績效無法兌現(xiàn)。第二：能力應(yīng)該在業(yè)績中體現(xiàn)。第三：能力各有所長，很難評價(jià)。給員工工作成果和表現(xiàn)打分一、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)要考核給員工工作成果和表現(xiàn)打分張文老師觀點(diǎn)：業(yè)績考核占80%，態(tài)度考核占20%。業(yè)績考核：完全以計(jì)劃考核表作為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定合格分、滿分的游戲規(guī)則。堅(jiān)決反對：上不封頂?shù)淖龇▓?jiān)決反對：只罰不獎(jiǎng)肖伯納：懲罰別人只能讓人知道不該干什么，不能讓人知道應(yīng)該干什么。贊成：只要自成體系都可以認(rèn)同給員工工作成果和表現(xiàn)打分張文老師觀點(diǎn)：業(yè)績考核占80%，態(tài)度考核占20%。給員工工作2006年財(cái)年第

月計(jì)劃/考核表姓名：

部門：

崗位：

填表日期：

年

月

日

月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資源支持承諾參與者評價(jià)自評得分上級評分12345678計(jì)劃確認(rèn)簽字：本人：直接上級：本人自評結(jié)果：直接上級考核結(jié)果：考核結(jié)果=∑（評分、權(quán)重）2006年財(cái)年第月計(jì)劃/考核表月度主要任務(wù)考核權(quán)重資源制定計(jì)劃填寫說明1、“月度主要工作任務(wù)”，一般不超過六項(xiàng)，不能確定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過20%2、“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和“客戶上級評價(jià)”等方面確定。3、“資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，“參與評價(jià)者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。4、要求管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予20-40%的權(quán)重，建議從計(jì)劃與組織、輔導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。特別強(qiáng)調(diào)：若月度內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，（如權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20%），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。制定1、“月度主要工作任務(wù)”，一般不超過六項(xiàng)，不能確定的用“考核評分說明評分標(biāo)準(zhǔn)：100分，創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；90分，明顯的超越目標(biāo)；80分，達(dá)成目標(biāo)并有所超越；70分，基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；60分，與目標(biāo)存在明顯差距；0分，未進(jìn)行此項(xiàng)工作。評分說明：評分超過85分和低于65分時(shí)，要在述職報(bào)告或上級評定中進(jìn)行文字說明。考核評分標(biāo)準(zhǔn)：100分，創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；92006年第X月述職/考核表一、基本信息本人評價(jià)日期：上級評價(jià)日期：工作態(tài)度的考核被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說明：1.顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的具體行為；2.有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的具體行為；3.一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的具體行為；4.良好：有具體行為證明在該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)良好；5.優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色。評分說明：1.可以打以0.5結(jié)尾的分；2.打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。2006年第X月述職/考核表工作態(tài)度的考核被考核人姓名部門崗評價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴(yán)格認(rèn)真1、由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救。2、工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任。3、按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏。4、發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補(bǔ)救。5、嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生。評價(jià)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評自評上級上級最嚴(yán)1、由評價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分主動(dòng)高效1、被動(dòng)執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對工作中的問題視而不見。2、反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議。3、主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源已達(dá)成目標(biāo)。4、工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議。5、獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，并取得良好成效。評價(jià)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評自評上級上級最主1、被評價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分客戶意識1、不關(guān)心客戶需求與感受，對客戶的需求沒有響應(yīng)。2、在上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題。3、積極響應(yīng)客戶意見（投訴），及時(shí)滿足客戶需求。4、主動(dòng)征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)。5、提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意評價(jià)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評自評上級上級最終客1、評價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分團(tuán)隊(duì)協(xié)作1、不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全按照個(gè)人設(shè)想工作。2、告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見。3、能夠認(rèn)真聽取對方意見，修正個(gè)人的工作設(shè)想。4、發(fā)生分歧時(shí)，不但認(rèn)真聽取對方意見，而且提出有價(jià)值的建議。5、在協(xié)助對方獲得成功，并達(dá)到團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。評價(jià)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評自評上級上級最終團(tuán)1、評價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分學(xué)習(xí)總結(jié)1、多次出現(xiàn)相同的失誤。2、能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然。3、在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中汲取教訓(xùn)，舉一反三，防患于未然。4、有意識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐。5、除崗位要求的知識技能外，還主動(dòng)學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技能，工作能力明顯提高。評價(jià)典型行為或事件舉例(參照標(biāo)準(zhǔn))自評自評上級上級最學(xué)1、多述職報(bào)告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分90-100分說明：上級補(bǔ)充說明：被考核人工作業(yè)績部分0-65分改進(jìn)措施：上級補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議：被考核人工作體會：上級總體評價(jià)與建議：被考核人培訓(xùn)需求：工作表現(xiàn)得分：工作業(yè)績得分：總分：直接上級簽字：面談日期：面談結(jié)果：□完成或基本達(dá)成一致□存在分歧分歧點(diǎn)：

被考核人簽字：直接上級簽字：述職報(bào)告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分90-100分說明步驟三：獎(jiǎng)懲步驟二：面談步驟一：準(zhǔn)備重點(diǎn)談一談績效考核的步驟目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第六講)步驟三：獎(jiǎng)懲步驟二：面談步驟一：準(zhǔn)備重點(diǎn)談一談績效考核的步驟準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3、從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)打分5、對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6、整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)準(zhǔn)備階段（員工）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3、審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和表現(xiàn)打分5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6、哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、需要的支持和資源是什么？準(zhǔn)備階段（員工）1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)考核內(nèi)容工作的業(yè)績一定是計(jì)算出來的績效管理領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋機(jī)會越少，員工對這套績效越服氣。工作的表現(xiàn)有一部分是判斷出來的考核內(nèi)容工作的業(yè)績績效管理領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋機(jī)會越少，員工對這套績效面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛（面談不要放在經(jīng)理辦公室）2、說明討論的目的，步驟和時(shí)間（每次面談半小時(shí)以上）3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、客戶意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)）6、評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛（面談不要放在經(jīng)理辦公室）關(guān)于績效面談（1）面談的技能與技巧事先要有準(zhǔn)備；選擇合適的時(shí)間和環(huán)境；鼓勵(lì)下屬充分參與；認(rèn)真聆聽；關(guān)注下屬長處；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；（談行為，不談個(gè)性）始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。

……績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于績效面談績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于績效面談（2）面談的內(nèi)容圍繞員工上個(gè)季度的工作談以下幾方面內(nèi)容：◆工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；業(yè)績◆完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）；表現(xiàn)◆對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）；目標(biāo)◆針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。改進(jìn)……績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于績效面談績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金（1）下屬得分的排序堅(jiān)決反對：把員工得分*他的獎(jiǎng)金基數(shù)*1%=個(gè)人獎(jiǎng)金堅(jiān)決反對：員工打出分?jǐn)?shù)以后必須要有一個(gè)均分，如均分75分，均分達(dá)不到75分，就拒絕你的得分。（2）正態(tài)分布（例如：把員工獎(jiǎng)金分為A、B、C、D、E5檔）（3）強(qiáng)制排序（見下頁）（4）獎(jiǎng)金系數(shù)（個(gè)人系數(shù)、部門系數(shù)、總裁系數(shù)）績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金績效考核應(yīng)注意的方面等級ABCDE占比10%20%40%20%10%個(gè)人系數(shù)1.21.11.00.90.8拉開差距1.51.21.00.80.5減少差距1.11.0510.950.9等級ABCDE占比10%20%40%20%10%個(gè)人1.21關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金◆個(gè)人系數(shù)：痛點(diǎn)找不準(zhǔn)，績效管理就做不下去，通過痛點(diǎn)來設(shè)置個(gè)人系數(shù)。個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人系數(shù)，舉例說明：例1：小楊在部門得第一名，獎(jiǎng)金基數(shù)是1000元，他的個(gè)人獎(jiǎng)金=1.2*1000=1200元。例2：小陳在部門得最末一名，獎(jiǎng)金基數(shù)是1000元，他的個(gè)人獎(jiǎng)金=0.8*1000=800元。

績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金◆部門系數(shù)1）部門互評（堅(jiān)決反對）2）績效考評委員會評定（堅(jiān)決反對）3）誰管的部門誰打分（正確觀點(diǎn)）人力資源部要制定打分規(guī)則。規(guī)則1：打分權(quán)重有上限和下限之分；規(guī)則2：∑必須≦1，如果∑＞1獎(jiǎng)金就會發(fā)超。

績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金◆部門系數(shù)績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金舉例：副總一乙部門1.2、甲部門1.0、丙部門0.8副總二戊部門1.2、己部門1.1、丁部門1.0

艮部門0.9、辛部門0.8

副總?cè)刹块T1.2、癸部門0.8一、獎(jiǎng)金差距拉開：獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人系數(shù)*部門系數(shù)例1：小楊在乙部門得第一，個(gè)人系數(shù)1.2、部門系數(shù)1.2，獎(jiǎng)金基數(shù)1000元，獎(jiǎng)金=1.2*1.2*1000=1440元。例2：小陳在丙部門得最后一名，個(gè)人系數(shù)0.8，部門系數(shù)0.8，獎(jiǎng)金基數(shù)1000元，獎(jiǎng)金=0.8*0.8*1000=640元?？冃Э己藨?yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金舉例：副總一乙部門1.2、甲部門1.0、丙部關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金二、獎(jiǎng)金差距縮?。邯?jiǎng)金基數(shù)*（個(gè)人系數(shù)*個(gè)人權(quán)重+部門系數(shù)*部門權(quán)重），假設(shè)個(gè)人權(quán)重60%，部門權(quán)重40%。例1:小楊是乙部門第一名獎(jiǎng)金=1000*（1.2*60%+1.2*40%）=1200元例2：小陳是丙部門最末一名獎(jiǎng)金=1000*（0.8*60%+0.8*40%）=800元例3：乙部門最末一名獎(jiǎng)金=1000*（0.8*60%+1.2*40%）=960元例4：丙部門第一名獎(jiǎng)金=1000*（1.2*60%+0.8*40%）=1040元績效考核應(yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金二、獎(jiǎng)金差距縮?。邯?jiǎng)金基數(shù)*（個(gè)人系數(shù)*個(gè)關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金◆總裁特別系數(shù)：個(gè)人系數(shù)由部門經(jīng)理打分，部門系數(shù)由主管副總打分，在組織架構(gòu)當(dāng)中還應(yīng)該體現(xiàn)總裁特別系數(shù)，總裁特別系數(shù)可以加在部門，也可以加給個(gè)人?？冃Э己藨?yīng)注意的方面關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金◆總裁特別系數(shù)：個(gè)人系數(shù)由部門經(jīng)理打分，部門企業(yè)要推行績效管理難，難于上青天，因?yàn)樗婕暗矫恳粋€(gè)人的切身利益?！獜埼?/p>

目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第一講)企業(yè)要推行績效管理難，難于上青天，因?yàn)樗婕暗矫恳粋€(gè)1、績效管理是一把手的工程2、績效管理體系必須是完善的3、績效管理體系要簡單（內(nèi)部體系完善，對外表現(xiàn)簡單）推行績效管理成功的三大前提1、績效管理是一把手的工程推行績效管理成功的三大前提培訓(xùn)目的

1、理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義

2、掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能(目標(biāo)設(shè)定)

3、熟悉績效管理系統(tǒng)實(shí)施的基本程序（績效考核）

4、知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)是為了使您：培訓(xùn)目的1、理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義是為了使您：1、公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個(gè)人；2、使員工理解自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中所起的作用；3、使公司的文化得以落實(shí)；4、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義1、公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個(gè)人；實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義5、通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力；6、幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感；員工個(gè)人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻(xiàn)。實(shí)施績效管理系統(tǒng)的意義見圖示5、通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力；實(shí)施基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略BusinessStrategy資金戰(zhàn)略FinancialStrategy技術(shù)戰(zhàn)略TechnicalStrategy人力資源戰(zhàn)略HRStrategy短期效益中期效益長期效益基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略技術(shù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)根據(jù)對世界五百強(qiáng)前十強(qiáng)企業(yè)、亞洲證交所前三十強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析，得出績效管理與股東回報(bào)率是成正比關(guān)系。根據(jù)對世界五百強(qiáng)前十強(qiáng)企業(yè)、亞洲證交所前三十企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門重點(diǎn)工作個(gè)人年度目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)業(yè)績管理后備干部HR組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)功能層HR平臺運(yùn)作支持…...基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)1、完成崗位說明書中的職責(zé)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績的一部分=職位工資或崗位工資2、完成個(gè)人年度目標(biāo)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績的另外一部分=績效工資3、完成崗位說明書中職責(zé)+完成個(gè)人年度目標(biāo)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績?nèi)?工資總額關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)1、完成崗位說明書中的職責(zé)=完成個(gè)人關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)部門和職能部門相同點(diǎn)：都有崗位職責(zé)區(qū)別：業(yè)務(wù)部門的個(gè)人年度目標(biāo)明確、清晰、量化，職能部門個(gè)人年度目標(biāo)不明確、不清晰、不量化業(yè)務(wù)部門和職能部門相同點(diǎn)：都有崗位職責(zé)區(qū)別：業(yè)務(wù)部門的個(gè)人年管理之道做人績效管理管理之術(shù)溝通授權(quán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等管理的“道”與“術(shù)”管理之道做人績效管理管理之術(shù)溝通授權(quán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等管理的“道”與績效文化以績效管理為綱，綱舉目張業(yè)績論英雄賽馬不相馬……績效文化以績效管理為綱，綱舉目張業(yè)績論英雄賽馬不相馬……企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？追求效益最大化1、產(chǎn)品創(chuàng)新、設(shè)備改造、技術(shù)更新等（技術(shù)層面）2、激勵(lì)員工的積極性（人的層面）

激勵(lì)盡可能多的員工的積極性

合理和諧1、用適度的量化指標(biāo)解決合理性問題，可以激勵(lì)50%的員工。2、用績效面談解決和諧性問題，可以激勵(lì)30%的員工。目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第二講)企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)答：不能。

原因一：我們做不到絕對的公平公正。原因二：就算做到了公平公正也激勵(lì)不了盡可能多的員工，因?yàn)槊课粏T工的期望值各不相同。公平公正真的能激勵(lì)盡可能多的員工嗎？答：不能。

原因一：我們做不到絕對的公平公正。公平公正真的能一、不管使用哪套績效管理方法，都要有一個(gè)評價(jià)體系，即考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，甚至不是為了評價(jià)員工而考核，它的目的是為了激勵(lì)盡可能多的員工的積極性。二、凡是激勵(lì)盡可能多員工的方法，就叫好方法；不能激勵(lì)盡可能多的員工的方法，就不是好方法，于是不要追求公平公正了，我們要追求合理和諧就好。兩個(gè)哲學(xué)問題一、不管使用哪套績效管理方法，都要有一個(gè)評價(jià)實(shí)施績效管理系統(tǒng)所需的技能：設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡、評估）考核評估的技能對員工激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)的技能面談的技能制定發(fā)展計(jì)劃的技能實(shí)施績效管理系統(tǒng)所需的技能：是為了使您：開設(shè)本課程目的

1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義

2.掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能

3.熟悉績效管理系統(tǒng)實(shí)施的基本程序

4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)是為了使您：開設(shè)本課程目的1.理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的績效管理實(shí)務(wù)：1、目標(biāo)設(shè)定2、績效考核兩者誰更重要？績效管理實(shí)務(wù)：舉例：在中國要拿到大學(xué)文憑，有兩條路可以走。第一條路95%以上的人通過高考，高考很難，但是一旦進(jìn)入大學(xué)校門接下來四年就很輕松，進(jìn)來的時(shí)候很難但拿到文憑很容易，教育界稱之為“嚴(yán)進(jìn)寬出”。第二條路5%的人通過自考的方式拿到大學(xué)文憑，進(jìn)行自學(xué)考很容易，但拿到文憑很難，教育界稱之為“寬進(jìn)嚴(yán)出”?！皣?yán)進(jìn)寬出”更討巧而且也輕松?！皩掃M(jìn)嚴(yán)出”很難而且不討巧。舉例：在中國要拿到大學(xué)文憑，有兩條路可以走。目標(biāo)設(shè)定和績效考核就是這樣的關(guān)系，當(dāng)你把目標(biāo)設(shè)定嚴(yán)格、嚴(yán)格、再嚴(yán)格，這叫嚴(yán)進(jìn)，考核階段將會非常地輕松。如果目標(biāo)設(shè)定階段你讓他隨隨便便過了，在考核階段將會難于上青天，正確地觀點(diǎn)是“嚴(yán)進(jìn)寬出”。建議：把與員工的爭執(zhí)從考核階段，放到目標(biāo)設(shè)定階段。結(jié)論：要做好績效管理，首先一定要重視目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定和績效考核就是這樣的關(guān)系，當(dāng)你把目標(biāo)目標(biāo)的目標(biāo)

到月底，員工自己通過加加減減能計(jì)算出自己的得分，且于上級打分差不多。目標(biāo)的目標(biāo)績效管理書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)（年度）2、工作任務(wù)（工作目標(biāo)）3、企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（工作態(tài)度）4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃5、年度規(guī)劃績效管理書的結(jié)構(gòu)績效管理書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)（年度）績效管理書職責(zé)：做什么（定性的）目標(biāo)：做到什么程度（定量的）計(jì)劃：怎么做舉例：保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育（職責(zé)？目標(biāo)）本年度發(fā)兩本反腐倡廉的書、看兩場保持共產(chǎn)黨先進(jìn)性教育的電影、去一趟紅色之旅。（職責(zé)？目標(biāo)？計(jì)劃？）當(dāng)年年底評選出來的先進(jìn)分子有70%是黨員（目標(biāo)）崗位主要職責(zé)職責(zé)：做什么（定性的）崗時(shí)間：對于月度目標(biāo)本身來講他是目標(biāo)，對于年度目標(biāo)來講他就是月度計(jì)劃。子公司：對于子公司本身來講他是子公司目標(biāo)，對于上級集團(tuán)公司來講他是計(jì)劃。崗位主要職責(zé)時(shí)間：對于月度目標(biāo)本身來講他是目標(biāo)，對于年度目標(biāo)來講他就是月確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定員工的工作目標(biāo)目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第三講)確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)誰來激勵(lì)員工？什么能激勵(lì)員工？如何激勵(lì)員工？正面反饋負(fù)面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價(jià)你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達(dá)出來！只有及時(shí)提供反饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌。反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊。輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源。職責(zé)的履行激勵(lì)反饋輔導(dǎo)誰來激勵(lì)員工？正面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授考核周期以財(cái)政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書填寫滯后，也需按財(cái)年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）崗位主要職責(zé)不要超過8項(xiàng)崗位主要職責(zé)的填寫考核周期以財(cái)政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書前提澄清：１、崗位都是有價(jià)值和職責(zé)的２、部門工作都是有目標(biāo)的３、實(shí)際上每個(gè)部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)4、部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只提供相關(guān)工具５、寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提

清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一=管理效果前提澄清：１、崗位都是有價(jià)值和職責(zé)的清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一=管職責(zé)1、職責(zé)寫什么2、職責(zé)怎么寫3、職責(zé)書寫注意點(diǎn)職責(zé)１、職責(zé)寫什么？“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值?”功能＝部門或崗位的價(jià)值＝職責(zé)＝“應(yīng)該做什么？”寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向。１、職責(zé)寫什么？“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什２、職責(zé)寫什么？準(zhǔn)確的職責(zé)的一些動(dòng)詞負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合發(fā)起參加貢獻(xiàn)推薦計(jì)劃決定組織推行執(zhí)行/實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告２、職責(zé)寫什么？發(fā)起決定組織搜索/評估/發(fā)展３、書寫職責(zé)的注意點(diǎn)職責(zé)必須直接與崗位價(jià)值有關(guān)，非過程性，是最終價(jià)值，語言簡明（目標(biāo)管理是結(jié)果管理，而非過程管理）職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8項(xiàng)職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門近一步明確價(jià)值之所在。３、書寫職責(zé)的注意點(diǎn)如何確定職責(zé)？—?jiǎng)釉~舉例

管理建議分析批準(zhǔn)指派協(xié)助審核授權(quán)提供建議提供支持控制

統(tǒng)籌委任決定發(fā)展指導(dǎo)保證建立實(shí)施跟進(jìn)推動(dòng)發(fā)出

維護(hù)計(jì)劃組織控制激勵(lì)協(xié)商組織參與履行計(jì)劃提供提議檢討指導(dǎo)監(jiān)督崗位主要職責(zé)的填寫如何確定職責(zé)？管理統(tǒng)籌維護(hù)崗位主要職責(zé)的填寫績效管理書考核書姓名鄭成功部門集團(tuán)人力資源部崗位名稱職位與業(yè)績管理考核責(zé)任人袁中科考核期2003/4/1至2004/3/31填表日期2003/4/26職責(zé)一：職能部門崗位職責(zé)考核系統(tǒng)的實(shí)施與效果監(jiān)控職責(zé)二：集團(tuán)范圍內(nèi)的組織與職位基礎(chǔ)管理職責(zé)三：有關(guān)職位評估方面的專業(yè)技術(shù)支持職責(zé)四：參與高級干部的基礎(chǔ)管理職責(zé)五：完成上級交代的其他工作績效管理書考核書姓名鄭成功部門集團(tuán)人力資源部崗位名稱職位與業(yè)長期目標(biāo)：五年以上中期目標(biāo)：三年或五年短期目標(biāo)：一年（月度考核：量化程度高、資金周轉(zhuǎn)比較快）（季度考核：量化程度一般、資金周轉(zhuǎn)一般）（半年考核：量化程度比較低、資金周轉(zhuǎn)比較慢）長期目標(biāo)：五年以上什么時(shí)間考核，什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金；什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，什么時(shí)間考核；考核必須要與激勵(lì)掛鉤。什么時(shí)間考核，什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金；請記住一句話：考核堅(jiān)決不能等同于扣錢?？己说淖畹偷拙€是：獎(jiǎng)罰分明。為什么做到了獎(jiǎng)罰分明考核還是被抵觸？因?yàn)樘喔刹刻匾?.8、0.9的人，又是公開，又是談話，導(dǎo)致這些員工為了找回面子，和干部據(jù)理力爭，據(jù)理力爭不是為了扣錢而是為了要回面子。建議：把0.8、0.9的員工雪藏起來，大力地去推廣宣揚(yáng)1.2、1.1的員工。請記住一句話：考核堅(jiān)決不能等同于扣錢。目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么（來源）２、目標(biāo)寫什么（定義）３、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)）４、目標(biāo)書寫注意點(diǎn)目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么（來目→眼睛標(biāo)→標(biāo)桿你想做什么不完全是目標(biāo)，你能做什么也不完全是目標(biāo)，既想做也能做的也不是目標(biāo)。目標(biāo)是你既想做的又能做的，現(xiàn)實(shí)的跳一跳能夠得著的。目標(biāo)的定義：眼睛看得到的標(biāo)桿目→眼睛目標(biāo)的定義：眼睛看得到的標(biāo)桿１、目標(biāo)寫什么？－－目標(biāo)來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計(jì)劃和預(yù)算影響機(jī)會(預(yù)計(jì)變化)商業(yè)情況（businessconditions)目標(biāo)１、目標(biāo)寫什么？－－目標(biāo)來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源商業(yè)計(jì)劃影響崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？”目標(biāo)＝標(biāo)桿＝說法２、目標(biāo)寫什么－－定義

★★★

目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。崗位今年做的工作？２、目標(biāo)寫什么－－定義不能量化指標(biāo)：剝繭抽絲，直指目標(biāo)。舉例：培訓(xùn)如何量化？1、培訓(xùn)內(nèi)容（1）老師講的怎么樣？滿意度如何？能否達(dá)到85%（2）實(shí)用性如何？3個(gè)月后，有20%的人已經(jīng)把課程的內(nèi)容用到工作中，有60%的人雖然沒有用上，但能記住一些基本觀點(diǎn)。2、培訓(xùn)的教材……3、培訓(xùn)的輔助……不能量化指標(biāo)：剝繭抽絲，直指目標(biāo)。舉例：文員的考核如何量化？1、文檔的收發(fā)與流轉(zhuǎn)（1）普通文檔八小時(shí)內(nèi)送達(dá)，加急文檔三小時(shí)內(nèi)送達(dá)，并且簽字；（2）差錯(cuò)率不得超過1%。2、接聽電話（1）三聲鈴響要接聽電話；（2）滿意度調(diào)查達(dá)95%以上。3、打字（1）每分鐘達(dá)80個(gè)字；（2）差錯(cuò)率不超過5‰，包括標(biāo)點(diǎn)符號。4、接待來訪（1）客戶滿意度達(dá)95%以上；（2）成本不超過上級批準(zhǔn)簽字的費(fèi)用。注意：形容詞不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：及時(shí)、準(zhǔn)確、滿意、正確。舉例：文員的考核如何量化？

★★★

目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。舉例財(cái)務(wù)人員：每天做著重復(fù)性非常高的工作，對待這樣的部門，對待這樣的崗位我們采用流程化考核。流程化指的是把工作流程定出來，把每一步流程的工作細(xì)則寫在左邊，考核細(xì)則寫在右邊，當(dāng)這張表做完以后，每個(gè)月不用填計(jì)劃考核表，每個(gè)月只要拿著這個(gè)流程對他的細(xì)則進(jìn)行考核就行。目標(biāo)真蹤——績效管理實(shí)務(wù)操作(第四講)★★★目標(biāo)書寫原則：舉例財(cái)務(wù)人員：每天做著重 -具體

Specific -可衡量 Measurable -可達(dá)成 Achievable -現(xiàn)實(shí)的

Realistic -有時(shí)間性的 Timebound -具體 Specific1具體的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)）“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3具有一定挑戰(zhàn)性的“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4時(shí)間性（完成時(shí)間）“該項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間作為目標(biāo)的內(nèi)容。設(shè)計(jì)在目標(biāo)系列表格中ＳＭＡＲＴ好目標(biāo)高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴ1具體的ＳＭＡＲＴ好目標(biāo)高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃）1、目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。2、目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%的權(quán)重。3、具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度或月度將目標(biāo)細(xì)化。4、只要是清晰的，可考核的就是部門目標(biāo)。形勢不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)1、目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。寫目標(biāo)重點(diǎn)：不是所有的目標(biāo)都要考核，我們要考核關(guān)鍵目標(biāo)。對于每個(gè)目標(biāo)而言他都有關(guān)鍵指標(biāo)，我們只追求最關(guān)鍵的指標(biāo)。重點(diǎn)：

崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）職責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）上級交辦客戶的需求與期望客戶需求工作目標(biāo)的填寫目標(biāo)的來源崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）工作目標(biāo)的填寫目標(biāo)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三