助理人力資源管理師人力資源規(guī)劃課程課件

課程安排

人力資源規(guī)劃概述組織理論與組織設(shè)計工作分析人力資源規(guī)劃制定與實施人力資源成本人力資源管理信息系統(tǒng)

2022/12/131課程安排人力資源規(guī)劃概述2022/12/101人力資源管理師鑒定體系理論技能英語90分鐘100分電腦考試師/助判斷40/40單選30/40多選30/2090分鐘100分筆試項目規(guī)劃3選2（60分）案例分析2（40分）90分鐘100分筆試師/助英漢互譯30/30選詞填空20單項選擇20/20閱讀理解30/30命題作文20/面試準(zhǔn)備10分鐘面試20分鐘筆試+口試項目策劃或案例分析面試：測評職業(yè)資歷與實踐經(jīng)驗、專業(yè)素養(yǎng)、分析判斷能力、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力等。

2022/12/132人力資源管理師鑒定體系理論技能英語90分鐘師/助1、人力資源管理概述1.1人力資源管理基本知識1.2人力資源管理的定義1.3人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃2022/12/1331、人力資源管理概述人力資源規(guī)劃2022/12/1031.1人力資源管理基本知識1、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把地球上的資源劃分為：人力資源資本資源信息資源自然資源資源財物人信息2022/12/1341.1人力資源管理基本知識1、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把地球上的資源2、人力資本人力資本人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。2022/12/1352、人力資本人力資本人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及人力資源管理主要解決的問題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作：互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢人力資源管理2022/12/136人力資源管理主要解決的問題人與工作的匹配：人的需求與工作報酬人力資源管理知識體系管理基礎(chǔ)重要職能人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績效管理薪酬管理勞動關(guān)系2022/12/137人力資源管理知識體系管理基礎(chǔ)重要職能人力資源規(guī)劃工作分析員工什么是人力資源規(guī)劃？為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？2022/12/138什么是人力資源規(guī)劃？2022/12/108案例

D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)、國際著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初訂計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者該招什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。2022/12/139案例D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手問題

近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立即召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到合適的人來頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒有睡覺，頻繁奔走于各人才市場和面試現(xiàn)場，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級技術(shù)人員，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話告訴他說自己的公司超編了,不能接受前幾天分過去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說:“是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前說缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”HR經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變一個給你？”……2022/12/1310問題近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，分析

很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒有覺得缺人是什么大事，什么時候缺人了，什么時候去招，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒有什么大的影響，所以從來沒有把時間和金錢花在這個上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也是年初制定招人計劃，而對于人力資源的戰(zhàn)略儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給予足夠的重視，認(rèn)為中國的人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使他不需要對組織的人力資源進(jìn)行長期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行,因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃。2022/12/1311分析很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒有覺得

人力資源計劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項。1、什么是人力資源規(guī)劃1.2人力資源規(guī)劃概念2022/12/1312人力資源計劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展之需求計劃人力的發(fā)展合理分配人力目的和作用DA配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要B降低用人成本C2、人力資源規(guī)劃的目的和作用2022/12/1313滿足員工職業(yè)生涯計劃人力的發(fā)展目的和作用DA配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)2、組織理論與組織設(shè)計2.1組織理論2.2組織設(shè)計2.3組織診斷人力資源規(guī)劃2022/12/13142、組織理論與組織設(shè)計人力資源規(guī)劃2022/12/10142.1、組織理論

1、組織的定義組織是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。組織具有生命周期組織是一個開放系統(tǒng)組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)組織是一個整合系統(tǒng)組織人員子系統(tǒng)社會子系統(tǒng)物質(zhì)子系統(tǒng)協(xié)作系統(tǒng)2022/12/13152.1、組織理論

1、組織的定義組織人員子系統(tǒng)社會子系統(tǒng)物質(zhì)共同目標(biāo)協(xié)作意愿信息聯(lián)系組織的基本要素2022/12/1316共同協(xié)作信息組織的基本要素2022/12/10162、古典組織理論●泰勒組織理論（弗雷德里克·溫斯洛·泰勒）

美國著名管理學(xué)家1856—1915

，科學(xué)管理理論奠基人，“科學(xué)管理之父”。著重研究了在企業(yè)的操作層如何提高工人勞動生產(chǎn)率和進(jìn)行管理組織工作的問題。為分權(quán)化和事業(yè)部制等組織原則的提出奠定基礎(chǔ)。2022/12/13172、古典組織理論美國著名管理學(xué)家1856—1915●法約爾的組織理論（亨利·法約爾）

管理過程之父，1841-1925西方古典管理理論在法國的最杰出代表亨利·法約爾（HenryFayol）法國科學(xué)管理專家。管理學(xué)先驅(qū)之一。

概括為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五個方面管理職能，還提出了14條組織管理原則，提出直線－職能制組織結(jié)構(gòu)2022/12/1318●法約爾的組織理論（亨利·法約爾）2022/12/1●韋伯的組織理論（馬克斯·韋伯）

組織理論之父，德國1864-1920與法約爾、泰勒并稱西方古典管理理論的三位先驅(qū)。創(chuàng)立“理想的行政組織體系”，主要特征：（1）縱向分工的分層結(jié)構(gòu)模式（2）專業(yè)化和分工（3）規(guī)章和程序（4）非個人化的關(guān)系（5）職業(yè)

（6）封閉系統(tǒng)2022/12/1319●韋伯的組織理論（馬克斯·韋伯）2022/12/1019●厄威克的貢獻(xiàn)

英國著名管理學(xué)家，主要貢獻(xiàn)是把科學(xué)管理理論系統(tǒng)化，把泰羅、法約爾、穆尼等人的理論聯(lián)系起來，綜合出一套科學(xué)的邏輯框架。他提出了他認(rèn)為適用于一切組織的十條原則：

（1）目標(biāo)原則

（2）專業(yè)化原則

（3）協(xié)調(diào)原則

（4）職權(quán)原則

（5）職責(zé)原則

（6）明確性原則

（7）一致性原則

（8）管理寬度原則

（9）平衡原則(10）連續(xù)性原則2022/12/13202022/12/1020

古典組織理論為現(xiàn)代組織理論的發(fā)展奠定了牢固的基礎(chǔ)，對以后的組織理論的發(fā)展有著深重的影響，但同時這些組織理論也有其局限性：他們提出的許多與當(dāng)時的社會、市場等相適應(yīng)的組織原則和組織形式對于今天的企業(yè)組織已不再適用，較多地考慮了經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)因素，忽視了人及其心理需求、環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等因素對組織結(jié)構(gòu)的影響。2022/12/1321古典組織理論為現(xiàn)代組織理論的發(fā)展奠定了牢固的基巴納德社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論行為科學(xué)學(xué)派的組織理論經(jīng)驗主義學(xué)派的組織理論新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的組織理論系統(tǒng)管理理論權(quán)變管理理論學(xué)習(xí)型組織虛擬組織3、現(xiàn)代組織理論新理論都是在繼承前人理論基礎(chǔ)上提出的，并沒有對原來的理論進(jìn)行簡單的否定。朝著重視系統(tǒng)、重視人的價值、重視權(quán)變、重視聯(lián)系等方向發(fā)展。2022/12/1322巴納德社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論3、現(xiàn)代組織理論新理論概念和諧、協(xié)調(diào)三大類組織人的組織社會組織，包括正式組織和非正式組織物和財?shù)慕M織技術(shù)組織（物質(zhì)、價值形態(tài)）企業(yè)組織一種建立企業(yè)經(jīng)營功能實體的職能活動。劃分為若干層次不同的管理經(jīng)營單位，企業(yè)之有形部分，謂之“體”；規(guī)定各單位的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、溝通、協(xié)作方式等，此為企業(yè)之無形部分，謂之“制”。4、組織的概念2022/12/1323概念和諧、協(xié)調(diào)4、組織的概念2022/12/10232.2、組織設(shè)計

1、組織設(shè)計的內(nèi)容層次設(shè)計幅度設(shè)計職能設(shè)計2022/12/13242.2、組織設(shè)計

1、組織設(shè)計的內(nèi)容層次設(shè)計幅度設(shè)計職能設(shè)計1、職能分析（確定關(guān)鍵職能、縱向?qū)哟?、橫向部門間分工）2、職能分解（分成能夠操作的各項具體業(yè)務(wù)活動）3、職能整理（增減、內(nèi)容充實、地位改變）職能設(shè)計2022/12/13251、職能分析（確定關(guān)鍵職能、縱向?qū)哟?、橫向部門間分工）202層次設(shè)計1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。2、按照有效管理幅度推算具體的管理層次。3、按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。4、按照組織不同部分的特點，對管理層次做局部調(diào)整。2022/12/13261、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。2022/1幅度設(shè)計1、影響因素：領(lǐng)導(dǎo)者的知識、能力、經(jīng)驗等；被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、業(yè)務(wù)熟練程度和工作強(qiáng)度等；管理工作的性質(zhì)；管理業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度；下級人員職權(quán)合理和明確的程度；所承擔(dān)任務(wù)的績效要求；工作環(huán)境；信息溝通方式；組織變革速度等等2、管理幅度小管理層次多（高層結(jié)構(gòu)）轉(zhuǎn)向管理幅度大管理層次少（扁平化結(jié)構(gòu)）2022/12/13271、影響因素：領(lǐng)導(dǎo)者的知識、能力、經(jīng)驗等；被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、業(yè)高層結(jié)構(gòu)：管理幅度較小，層次較多優(yōu)點：分工明確、易實施嚴(yán)格控制，上下級關(guān)系易協(xié)調(diào)缺點：管理費用高，信息溝通困難，不利于積極性發(fā)揮扁平化：管理幅度較大，層次較少優(yōu)點：管理費用低，信息溝通方便，有利于積極性發(fā)揮缺點：不易實施嚴(yán)格控制，上下級關(guān)系難協(xié)調(diào)2022/12/1328高層結(jié)構(gòu)：管理幅度較小，層次較多2022/12/10282、組織設(shè)計的原則目標(biāo)原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則精干高效原則人事相配原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則權(quán)責(zé)一致原則均衡原則作業(yè)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化與程序化原則扁平化原則以組織文化建設(shè)為導(dǎo)向原則2022/12/13292、組織設(shè)計的原則2022/12/10293、組織結(jié)構(gòu)的類型

組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部各單位之間的關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。

組織機(jī)構(gòu)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。

組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。類型直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面2022/12/13303、組織結(jié)構(gòu)的類型組織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部各單位之（1）、直線制概念：直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。特點：其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。生產(chǎn)廠長A車間主任B車間主任C車間主任班組班組班組班組班組班組2022/12/1331（1）、直線制概念：直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，優(yōu)點

（1）結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（2）責(zé)權(quán)關(guān)系明確；（3）橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；（4）信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點

缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才。尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（1）、直線制（續(xù)）2022/12/1332優(yōu)點（1）結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（1）、直線制（續(xù)（2）、直線職能制概念：是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點（1）廠長或經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令權(quán)，并對此承擔(dān)全部責(zé)任；（2）職能部門是最高層的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門指導(dǎo)和監(jiān)督，它和業(yè)務(wù)部門只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2022/12/1333（2）、直線職能制概念：是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)總經(jīng)理A車間主任B車間主任C車間主任班組班組班組班組班組班組職能部門1職能部門22022/12/1334總經(jīng)理A車間主任B車間主任C車間主任班組班組班組班組班組職能優(yōu)點

是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，即能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人在專業(yè)管理知識和能力方面的不足。缺點

隨著職能部門的增多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得復(fù)雜和困難；由于要處理來自各部門的匯報，廠長、經(jīng)理往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。最適用的情況

在生產(chǎn)企業(yè)中用的比較多，例如協(xié)調(diào)性的生產(chǎn)調(diào)度部門，控制型的經(jīng)營銷售部門以及技術(shù)檢驗部門等。上層直線主管授予他們相應(yīng)的權(quán)力可以大大提高管理的有效性。

（2）、直線職能制（續(xù)）2022/12/1335優(yōu)點是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，即能保證統(tǒng)一指揮，(3)、事業(yè)部制—分權(quán)制結(jié)構(gòu)概念：首創(chuàng)于20世紀(jì)20年代美國的通用汽車公司，也稱斯隆模型，或聯(lián)邦分權(quán)化組織形式；它是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的；按產(chǎn)品或地區(qū)、顧客等劃分為若干經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，各事業(yè)部獨立核算、自負(fù)盈虧，并可設(shè)立職能部門；特點：集中決策，分散經(jīng)營；總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權(quán)，通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。2022/12/1336(3)、事業(yè)部制—分權(quán)制結(jié)構(gòu)概念：首創(chuàng)于20世紀(jì)20年代美國總經(jīng)理XX事業(yè)部XX事業(yè)部XX事業(yè)部研發(fā)生產(chǎn)研發(fā)銷售研發(fā)銷售職能部門1職能部門2銷售生產(chǎn)生產(chǎn)2022/12/1337總經(jīng)理XX事業(yè)部XX事業(yè)部XX事業(yè)部研發(fā)研發(fā)銷售研發(fā)銷售職能(3)、事業(yè)部制—分權(quán)制結(jié)構(gòu)（續(xù)）優(yōu)點：(1)權(quán)力下放，解脫高層的日常事務(wù)管理，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題；(2)有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高他們的積極性與主動性，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；(3)各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);(4)責(zé)權(quán)利明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況掛鉤。缺點：(1)機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；(2)各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，容易忽視整體利益適用性：經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營多樣化、市場差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。2022/12/1338(3)、事業(yè)部制—分權(quán)制結(jié)構(gòu)（續(xù)）優(yōu)點：(1)權(quán)力下放，解脫（4）、矩陣制組織結(jié)構(gòu)概念:由縱向職能部門系列和橫向的產(chǎn)品或區(qū)域的項目小組系列組成，項目系統(tǒng)無固定工作人員，而隨任務(wù)進(jìn)度需要隨時抽調(diào)組合。完成工作后回原職能部門。特點：具有雙道命令系統(tǒng)?？偨?jīng)理項目組生產(chǎn)部技術(shù)研發(fā)部市場銷售部人事行政項目小組1項目小組2------2022/12/1339（4）、矩陣制組織結(jié)構(gòu)概念:由縱向職能部門系列和橫向的產(chǎn)品或（4）、矩陣制組織結(jié)構(gòu)（續(xù)）優(yōu)點：（1）縱橫結(jié)合較好，有利協(xié)調(diào)配合；（2）組建方便，在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；（3）既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；（4）將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用范圍：創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變或以科學(xué)研發(fā)為主的企業(yè)。2022/12/1340（4）、矩陣制組織結(jié)構(gòu)（續(xù)）優(yōu)點：2022/12/1040發(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)構(gòu)類型企業(yè)采取戰(zhàn)略1簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品/產(chǎn)品系列，面對一個獨特的小型市場簡單結(jié)構(gòu)/職能制結(jié)構(gòu)數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略2在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)構(gòu)/事業(yè)部制地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略3在多樣化的市場上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制/矩陣制縱向整合戰(zhàn)略4在大型的多樣化化市場進(jìn)行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)事業(yè)部制/戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型多種經(jīng)營戰(zhàn)略（5）企業(yè)特征，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略對應(yīng)關(guān)系2022/12/1341發(fā)展企業(yè)特征結(jié)構(gòu)類型企業(yè)采取戰(zhàn)略1簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種案例1某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時開工的商品房項目就有3處，如果您是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)圖的優(yōu)缺點。2022/12/1342案例1某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時開工分析：顯然，必須要考慮組織架構(gòu)有哪幾種類型、它們各自的優(yōu)、缺點是什么？采用直線制、直線職能制、事業(yè)部制還是矩陣式更能符合本題要求。這就要求對每個類型的組織架構(gòu)的適用范圍有明確的理解和掌握。2022/12/1343分析：顯然，必須要考慮組織架構(gòu)有哪幾種類型、它該公司宜采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3項目1項目2項目3矩陣式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。優(yōu)點：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合了起來，利于加強(qiáng)部門間的協(xié)作、溝通：能較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾。缺點：組織關(guān)系較復(fù)雜。

2022/12/1344該公司宜采用總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3項目1項目2案例2東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。

公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗財機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。

于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。2022/12/1345案例2東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。案例2周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：(1)超過10萬元的支出；(2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。請回答下列問題

(1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?

(2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點?

(3)總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤?2022/12/1346案例2周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一案例2參考答案(1)東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu),重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(2)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：權(quán)力下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視整體利益。(3)失誤：第一次劃分權(quán)力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。2022/12/1347案例2參考答案(1)東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能案例3倫迪公司組織的發(fā)展與改革倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級職員，他們決定成立一家分銷處——倫迪公司。在頭5年的經(jīng)營里，主要采用原公司的管理方法和程序。

公司盡可能讓下屬參與管理，為具體體現(xiàn)民主管理，他們引進(jìn)了高級小組制度，從每一個分部挑選一名非管理者，共挑出5人，每月與他們夫婦開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。

當(dāng)公司規(guī)模尚小時，一切都運(yùn)轉(zhuǎn)順利。在公司銷售量增加、規(guī)模擴(kuò)大時，公司并購了一家汽車出租公司，不久又兼并了另一家汽車代理處。規(guī)模的擴(kuò)張，增加了倫迪夫婦的工作量，也花費了他們大量的時間和精力。但公司的運(yùn)行仍按照以前的一套辦法實施，組織結(jié)構(gòu)沒有變化，結(jié)果有些事情得不到很好地解決，有些大會通過的決議也沒有得到認(rèn)真地執(zhí)行，以致許多重要項目被延誤。2022/12/1348案例3倫迪公司組織的發(fā)展與改革倫迪夫婦原是一家案例3請回答下列問題

(1)倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?這些問題是怎樣產(chǎn)生的?

(2)倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行變革?

2022/12/1349案例3請回答下列問題

(1)倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)案例3參考答案現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題

1.倫迪夫婦管理幅度過大，組織結(jié)構(gòu)沒有適應(yīng)形勢的發(fā)展，沒有隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而及時調(diào)整；

2.沒有適當(dāng)?shù)胤謾?quán)；

3.下屬單位協(xié)調(diào)困難。倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)考慮組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜程度是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的，應(yīng)把現(xiàn)在的直線制管理模式改為事業(yè)部制，適當(dāng)分權(quán)。2022/12/1350案例3參考答案現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題2022/124、組織設(shè)計程序

職務(wù)設(shè)計與分析

在目標(biāo)活動逐步分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計和確定組織內(nèi)從事各項業(yè)務(wù)活動所需要的職務(wù)類別和數(shù)量，分析擔(dān)任每個職務(wù)的人員應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)該具備的素質(zhì)要求。部門劃分

根據(jù)各職務(wù)從事的工作內(nèi)容性質(zhì)和職務(wù)之間的相互關(guān)系，依照一定原則，將各職務(wù)組合成被稱為“部門”的管理單位。組織活動的特點為、環(huán)境條件不同，劃分部門時所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)也不同。結(jié)構(gòu)形成

職務(wù)設(shè)計和部門劃分完成后，要明確各部門之間的職責(zé)、權(quán)限和義務(wù)關(guān)系，平衡各部門間的工作量，以形成合理的組織結(jié)構(gòu)。2022/12/13514、組織設(shè)計程序職務(wù)設(shè)計與分析2022/12/10512.3、組織診斷

組織的壽命并不是無限的，要想延長企業(yè)壽命，就要對組織進(jìn)行診斷，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。組織的診斷就是調(diào)查、分析企業(yè)經(jīng)營的實際情況，發(fā)現(xiàn)運(yùn)營中存在的問題，然后有針對性地深入到企業(yè)的具體運(yùn)作中，運(yùn)用科學(xué)的方法查明產(chǎn)生問題的原因，進(jìn)而提出切實的改進(jìn)方案，指導(dǎo)實施以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，謀求合理經(jīng)營的一個過程。2022/12/13522.3、組織診斷

組織的壽命并不是無限的，要想延1、組織調(diào)查為組織診斷而進(jìn)行的收集關(guān)于企業(yè)組織的各種資料和情況的過程。（1）組織調(diào)查的步驟■制定分析計劃■收集資料■分析資料■建議解決方案2022/12/13531、組織調(diào)查為組織診斷而進(jìn)行的收集關(guān)于企業(yè)組織的（2）組織調(diào)查的方法系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料問卷調(diào)查個別面談組織調(diào)查方法小型座談會2022/12/1354（2）組織調(diào)查的方法系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料問卷調(diào)查個別面談組織調(diào)查（1）職能分析/業(yè)務(wù)分析■企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略■關(guān)鍵職能

■職能的性質(zhì)和類別（2）決策分析（3）關(guān)系分析（4）運(yùn)行分析2、組織分析2022/12/1355（1）職能分析/業(yè)務(wù)分析2、組織分析2022/12/1055（1）效能標(biāo)準(zhǔn)—做正確的事（實際產(chǎn)出和預(yù)期產(chǎn)出的比例）企業(yè)目標(biāo)合理性戰(zhàn)略制定與執(zhí)行情況審核新戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)功能的要求用戶滿意度高低（2）效率標(biāo)準(zhǔn)---正確地做事（實際產(chǎn)出和實際投入的比例）計劃完成情況推諉扯皮現(xiàn)象員工的成就感與滿意度3、組織結(jié)構(gòu)的檢驗標(biāo)準(zhǔn)2022/12/1356（1）效能標(biāo)準(zhǔn)—做正確的事（實際產(chǎn)出和預(yù)期產(chǎn)出的比例）3、組3、工作分析3.1工作分析概述3.2崗位調(diào)查3.3工作分析方法3.4崗位分類人力資源規(guī)劃2022/12/13573、工作分析人力資源規(guī)劃2022/12/1057一個供討論的例子

一個機(jī)床工把大量液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。2022/12/1358一個供討論的例子一個機(jī)床工把大量液體灑在他機(jī)問題（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？2022/12/1359問題2022/12/1059為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考？2022/12/1360為什么有人工作量很大，做也做不完？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？？2022/12/1361管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么招聘的員工，會常常不符合要求管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？？2022/12/1362管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少員工？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因為：2022/12/1363為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析崗位說明書2022/12/1364我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做2022/12/10641、工作分析的基本概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3.1工作分析概述2022/12/13651、工作分析的基本概念3.1工作分析概述2022/12/1

某一職位是做什么事情的?什么樣的人來做這些事情最適合?工作分析要解決的問題

通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題：2022/12/1366某一職位是做什么事情的?什么樣的人來做這些事情工作分析的結(jié)果——通過工作分析所獲得的信息可以用來編寫：

1、工作描述

——工作的內(nèi)容是什么？工作分析的結(jié)果2、工作規(guī)范

——雇傭什么樣的人來從事該工作2022/12/1367工作分析的結(jié)果——通過工作分析所獲得的信息可以用應(yīng)用于人力資源管理：工作分析人力資源規(guī)劃招聘、選拔、錄用培訓(xùn)規(guī)劃崗位評價績效考核薪酬管理工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和平臺組織機(jī)構(gòu)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃1、工作分析的應(yīng)用2022/12/1368應(yīng)用于人力資源管理：工作分析人力資源規(guī)劃招聘、選拔、錄用培2、工作分析的作用（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（2）崗位分析為員工的考核、晉級、提升的依據(jù)；（3）崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；（5）崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。2022/12/13692、工作分析的作用（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠

3、6W1H工作分析公式WHO：誰來完成這項工作（責(zé)任者）WHAT：工作具體做什么事（工作內(nèi)容）WHEN：工作何時完成（工作時間）WHERE：工作地點在哪里（工作崗位）WHY：為何這樣做（工作的意義）FORWHO：為誰工作（與其他崗位的關(guān)系—包括上、下級，同級關(guān)系）HOW：如何工作（工作方法）2022/12/13703、6W1H工作分析公式2022/12/1070工作分析結(jié)果的表達(dá)——職務(wù)說明書工作描述：工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等記錄與說明工作規(guī)范：也叫任職資格、職務(wù)要求或者資格說明書，對任職者的資歷與相關(guān)素質(zhì)要求的說明職務(wù)說明書：對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明2022/12/1371工作分析結(jié)果的表達(dá)——職務(wù)說明書工作描述：工作環(huán)境、工作要素7、工作分析程序?qū)嵤┠Ｐ徒M織實施應(yīng)用評價計劃確定工作分析的目的、范圍、時間；確定工作分析小組并明確分工通過培訓(xùn)掌握工作分析的基本方法與技能選擇信息來源、選擇被分析的工作、選擇分析方法、確定分析程序收集、分析工作相關(guān)信息、撰寫、規(guī)范工作說明書人力資源管理、人事決策、人力資源研究信度與效度的檢驗2022/12/13727、工作分析程序?qū)嵤┠Ｐ徒M織實施應(yīng)用評價計劃確定工作分析的目問卷調(diào)查法Job決策、溝通和一般職責(zé)操作設(shè)備和機(jī)器與行政相關(guān)的活動與技術(shù)相關(guān)的活動與服務(wù)相關(guān)的活動工作日程日常重復(fù)的活動工作環(huán)境的了解體力活動情況監(jiān)督、指導(dǎo)、評估公眾/顧客接觸工作環(huán)境2022/12/1373問卷調(diào)查法Job與行政相關(guān)的活動與技術(shù)相關(guān)的活動與服務(wù)相關(guān)的一般工作分析問卷（部分）1）職務(wù)名稱

2）比較適合任此職的性別是

A．男性B.女性C．男女均可3）最適合任此職的年齡是

A．20歲以下B．21～30歲C．31～40歲D.41~50歲E.51歲以上4）能勝任此職的文化程度是

A．初中以下B．高中、中專C．大專D.本科E.研究生以上5）此職的工作地點在

A．本地市區(qū)B．本地郊區(qū)C．外地市區(qū)D.外地郊區(qū)E.其他6）此職的工作主要在（指75％以上時間）

A．在室內(nèi)B．在室外C．室內(nèi)外各占一半7）任此職者的一般智力最好在

A．90分以上B．70～89分C．30～69分D.10~29分E.9分以上8）此職的工作信息主要來源是

A．書面材料（文件、報告、書刊雜志、各種材料等）

B．?dāng)?shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財務(wù)數(shù)據(jù)的材料）

C．圖片材料（設(shè)計草圖、照片J照片、地圖等）

D．模型裝置（模型、模式、模板等）

E．視覺顯示（數(shù)學(xué)顯示、信號燈、儀器等）

F．測量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具）

G．人員（消費者、客戶、顧客等）2022/12/1374一般工作分析問卷（部分）2022/12/1074

推銷員工作分析問卷（部分）

說明以下職責(zé)在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分，標(biāo)在右側(cè)的橫線上）（1）和客戶保持聯(lián)系

（2）準(zhǔn)備好各種推銷工具

（3）接待好每一個顧客

（4）每天拜訪預(yù)定的客戶

（5）詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能

（6）在各種場合推銷本企業(yè)產(chǎn)品

（7）正確記住各種產(chǎn)品的價格（8）講話口齒清楚（9）拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y（10）思路清晰（11）掌握必要的銷售知識（12）向經(jīng)理匯報工作（13）善于微笑（14）每天總結(jié)自己的工作（15）進(jìn)產(chǎn)品上門（16）每天鍛煉身體（17）參加在職培訓(xùn)（18）和同事保持良好的關(guān)系（19）把客戶有關(guān)質(zhì)量問題反饋給有關(guān)部門（20）自己設(shè)計一些小型的促銷活動（21）不怕吃苦2022/12/137520

（2）面談/座談法

—不能單獨進(jìn)行工作分析，要與其他方法結(jié)合使用優(yōu)點：資料精確、完整、可比較缺點：費時，可能獲得無用資料，需要高級分析員

注意點：

A.尊重員工、態(tài)度熱情、誠懇，用語適當(dāng)B.場地環(huán)境、器具設(shè)備、自然舒適C.允許充分發(fā)表意見D.引而不發(fā)E.啟發(fā)式，而非命令式2022/12/13762022/12/1076（3）現(xiàn)場觀察

—適合于外顯特征強(qiáng)、重復(fù)性強(qiáng)、周期性短的工作崗位

優(yōu)點：準(zhǔn)確

缺點：費時，費力

注意點：A.多問為什么B.避免干擾正常工作C.盡量全面，多場地同崗位觀察2022/12/13772022/12/1077被觀察者姓名：

日期：觀察者姓名：

觀察時間：工作類型：

工作部分：觀察內(nèi)容：1．什么時候開始正式工作？

2．上午工作多少小時？

3．上午休息幾次？

4．第一次休息時間從

到

？5．第二次休息時間從

到

？6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長時間？

10．室內(nèi)溫度

度？11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時候開始午休？

14．出了多少次品？

15．搬了多少次原材料？

16．工作地噪音分貝是多少？

觀察提綱（部分）2022/12/1378被觀察者姓名：工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務(wù)所需時間、所占工作日時間的百分比崗位名稱、工作地點、在職員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級崗位責(zé)任承擔(dān)本崗位工作任務(wù)的資格、條件所需體力工作危險性勞動強(qiáng)度、姿勢、空間、操作的自由度使用設(shè)備、工具的繁雜度工作條件、勞動環(huán)境其它3、崗位調(diào)查的內(nèi)容2022/12/1379工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務(wù)所需時間、所占工作日時間4、崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫

（1）設(shè)計崗位調(diào)查表的一般要求所編列的調(diào)查項目話題出問題的目的設(shè)計調(diào)查表應(yīng)注意的事項一個調(diào)查問題不要包含兩個或兩個以上的問題措辭應(yīng)認(rèn)真推敲，采用大眾化語言提問簡潔防止誘導(dǎo)避免造成偏見2022/12/13804、崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫

（1）設(shè)計崗位調(diào)查表的一般要求2

□設(shè)計崗位調(diào)查表－回答問題方式封閉式（適合書面調(diào)查）開放式（適合面談?wù){(diào)查）優(yōu)點A.答案標(biāo)準(zhǔn)化，便于統(tǒng)計分析和數(shù)據(jù)處理B.便于準(zhǔn)確回答，資料的回收率、準(zhǔn)確性、可靠性高A.可獲得難以預(yù)料的新信息B.可解決答案過多帶來的無法編排問題C.暢所欲言，較多創(chuàng)造性，自我表現(xiàn)D.更適合回答難度大的、錯綜復(fù)雜的問題缺點A.了解不清，盲目猜答B(yǎng).無法闡明自己的觀點C.增加印制的費用A.可能收集無價值、不相關(guān)的信息B.難以比較或統(tǒng)計分析C.對職工的文化素養(yǎng)和文字能力要求較高D.需花費太多時間、精力2022/12/1381□設(shè)計崗位調(diào)查表－回答問題方式封閉式開放式A.答案標(biāo)準(zhǔn)■易于回答的封閉式問題在前■按照邏輯次序排列問題：時間、內(nèi)外部等■不同長度和形式的提問，激發(fā)興趣■漏斗形技術(shù)，先問范圍廣的，再問較具體的□提問次序的規(guī)則

2022/12/1382■易于回答的封閉式問題在前□提問次序的規(guī)則

2022/12（2）填寫調(diào)查表的一般要求按照時間順序，列出全部任務(wù)每一事項詳細(xì)說明盡量避免含混籠統(tǒng)每項工作所占時間指出工作責(zé)任大小指出最困難、最重要的工作，并說明原因指出是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任本崗位和其它崗位的關(guān)系2022/12/1383（2）填寫調(diào)查表的一般要求2022/12/1083含義：PAQ是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的，表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件、職位特征目的：一般性的、可量化的，準(zhǔn)確確定任職資格用來評估每個工作的價值，為薪酬政策提供依據(jù)3.3工作分析方法（定量）1、職務(wù)分析問卷法(PAQ)2022/12/1384含義：PAQ是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信（1）所收集的信息---操作復(fù)雜信息來源：工人從哪及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息智力過程：執(zhí)行工作涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動工作產(chǎn)出：工作中的肢體動作，工具和方法人際關(guān)系：工作要求的工作背景：工作的物理和社會背景其他特征：與工作相關(guān)的活動、條件、特征2022/12/1385（1）所收集的信息---操作復(fù)雜2022/12/1085（2）決定問題范圍的等量級表■使用的范圍—工人使用該項目的程度■時間總量—做事情需要花費的時間比例■對工作的重要性—問題細(xì)分出來的活動的重要性■出險的可能性—身體遭受傷害的可能性程度■可應(yīng)用性—某個項目是否可用于該職位■專用代碼—用于PAQ中特別項目的專用等級量表N：0-不使用，1-很少，2-低，3-平均，4-高，5-非常高2022/12/1386（2）決定問題范圍的等量級表2022/12/1086MPDQ是專門針對管理人員設(shè)計的工作分析系統(tǒng)，是所有的工作分析系統(tǒng)中最具針對性的。（1）設(shè)計原則力求明確量化不同管理崗位工作內(nèi)容的差別力求能評價不同管理崗位的價值和等級力求能有效分析和評價不同管理崗位價值和等級力求提供準(zhǔn)確、全面的工作信息。便于高效履行HR管理的職能2、管理崗位描述問卷(MPDQ)2022/12/1387MPDQ是專門針對管理人員設(shè)計的工作分析系統(tǒng)，是所有的（2）內(nèi)容一般信息決策計劃與組織行政控制督導(dǎo)咨詢與創(chuàng)新聯(lián)系協(xié)作表現(xiàn)力監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)綜合評定知識技能和能力組織層級結(jié)構(gòu)圖評定2022/12/13882022/12/1088五級評定---重要性：0—該活動與本工作無關(guān)；1—只占本工作的小部分且不重要；2—屬于本工作的一般重要部分；3--本工作的重要組成部分；4-本工作的關(guān)鍵部分五級評定—決策權(quán)限：0—不參與決策；1—僅提供一般性的服務(wù)，記錄、分析；2—建議權(quán)；3—共同決策權(quán)；4—獨立決策權(quán)綜合評定：1）明確每種職能所占用的時間比例2）每種職能的重要程度0—非本工作職能1—不太重要2—一般重要3—重要4—很重要5—至關(guān)重要2022/12/13892022/12/10893、職能工作分析法(FJA)概念：以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對每項任務(wù)要求向細(xì)分析，對工作內(nèi)容描述非常全面具體，覆蓋率95%以上。是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法（1）要點工作描述語言的控制工作職能等級的劃分依據(jù)：數(shù)據(jù)/人員/事務(wù)完整意義上的工作者：通用技能、特定技能、適應(yīng)性技能工作系統(tǒng)：工作者、工作組織、工作任務(wù)：基本的分析單元2022/12/13903、職能工作分析法(FJA)2022/12/1090（2）主要內(nèi)容任務(wù)與任務(wù)陳述職能工作分析的框架A.完成什么、做什么B.工作者的職能C.完整意義上的工作者2022/12/1391（2）主要內(nèi)容2022/12/10914、人力資源規(guī)劃的制定和實施4.1人力資源規(guī)劃內(nèi)容和步驟4.2人力資源配置和儲備4.3評價標(biāo)準(zhǔn)和實施人力資源規(guī)劃2022/12/13924、人力資源規(guī)劃的制定和實施人力資源規(guī)劃2022/12/101、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計劃（1）人力資源規(guī)劃的含義是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和系統(tǒng)決策的過程，它在HR管理中具有統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用。（2）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)預(yù)測企業(yè)的HR需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃和員工個人的利益（3）企業(yè)人力資源年度目標(biāo)

應(yīng)當(dāng)具有可考核、定量、有挑戰(zhàn)性、現(xiàn)實、協(xié)調(diào)一致及重點突出等特征（應(yīng)當(dāng)包括：員工需求總量、緊缺專業(yè)人才、管理，人才、薪酬策略、培訓(xùn)政策、信息系統(tǒng)等）（4）組織的發(fā)展階段對人力資源發(fā)展階段有直接的制約作用4.1人力資源規(guī)劃內(nèi)容和步驟2022/12/13931、人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計劃（1）人力資源規(guī)劃的含義4.1人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系2022/12/1394人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系人力資源計劃過程經(jīng)營計劃年度計劃2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容與步驟

（1）編制企業(yè)人員配置計劃（2）編制職務(wù)計劃（3）合理預(yù)測各部門人員需求（需求分析）（4）確定人員供給計劃(供給分析）（5）編制培訓(xùn)計劃（6）制定人力資源管理政策調(diào)整計劃（7）編制人力資源費用預(yù)算（8）風(fēng)險分析（9)上下溝通，取得認(rèn)同2022/12/13952、人力資源規(guī)劃內(nèi)容與步驟

2022/12/1095制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序提供人力資源信息（信息系統(tǒng)工作分析）確定招聘需要清查內(nèi)部人力資源情況預(yù)測人力資源全部需要與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)結(jié)果評價3、人力資源規(guī)劃的基本程序2022/12/1396制定企業(yè)人力資源規(guī)劃提供人力資源確定招聘需要清查內(nèi)部人力預(yù)測1、配置計劃（1）人力資源配置原則能級匹配優(yōu)勢定位動態(tài)調(diào)整內(nèi)部為主群體相容（2）人力資源配置模型人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇移動配置型：晉升、降級、調(diào)動流動配置型：安置、調(diào)整、辭退4.2人力資源配置和儲備2022/12/13974.2人力資源配置和儲備2022/12/1097

儲備計劃：根據(jù)公司發(fā)展計劃，通過有預(yù)見性的人招聘、培訓(xùn)和工作崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。作用：服務(wù)和服務(wù)于于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展計劃前瞻性人才招聘內(nèi)部培養(yǎng)2、儲備計劃

2022/12/13982、儲備計劃

2022/12/10983、人力資源供需平衡供需四種情況

供求平衡

供不應(yīng)求

供過于求

結(jié)構(gòu)失衡

某類人員供不應(yīng)求而某類人員又供過于求。2022/12/13993、人力資源供需平衡供需四種情況2022/12/1099發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張時期需求旺，供給不足供不應(yīng)求穩(wěn)定時期表面達(dá)到穩(wěn)定，但局部仍然存在退休、離職、晉升、降職、職務(wù)調(diào)整等結(jié)構(gòu)失衡蕭條時期需求不足供過于求

人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需由不相等達(dá)到供需基本相等的狀態(tài)——規(guī)劃的目的。

企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源供求狀態(tài)表2022/12/13100發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張時期需求旺，供給不足供供不應(yīng)求的調(diào)整（1）外部招聘 較快地得到熟練員工，以即時滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要，但如果招聘管理人員，需要一段時間熟悉，見效較慢。企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，再考慮外部招聘。（2）內(nèi)部招聘

節(jié)約招聘成本，豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣，但對復(fù)雜的工作，可能需要一段時間的培訓(xùn)。2022/12/13101供不應(yīng)求的調(diào)整（1）外部招聘2022/12/10101（3）聘用臨時工——外部招聘的特殊形式。

減少福利開支，用工形式靈活，不需時，可隨時解除勞動關(guān)系。季節(jié)性較強(qiáng)或臨時進(jìn)行專項調(diào)查，采取此形式較合適。（4）延長工作時間、加班制

節(jié)約福利開支，減少招聘成本，而且可以保證工作質(zhì)量，但如果長期采用，會降低員工的工作質(zhì)量，且工作時間受政策法規(guī)的限制。2022/12/13102（3）聘用臨時工——外部招聘的特殊形式。2022/12/10（5）技能培訓(xùn)

不僅使之能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。如果企業(yè)即將進(jìn)行經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)及時對員工培訓(xùn)新的工作知識和技能，以保證企業(yè)轉(zhuǎn)型后原有員工能符合職務(wù)任職資格的要求。（6）工作轉(zhuǎn)包（7）減少工作量2022/12/13103（5）技能培訓(xùn)2022/12/10103供過于求的調(diào)整（1）提前退休

放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的人提前退休。使企業(yè)減員較容易，但企業(yè)會由此背上較重的包袱，同時，退休受政府政策法規(guī)的限制。（2）減少人員補(bǔ)充

常用方式。出現(xiàn)退休、調(diào)職時，對空崗不進(jìn)行人員補(bǔ)充，可以通過不緊張的氣氛減少人員供給，從而達(dá)到平衡，但往往數(shù)量有限。2022/12/13104供過于求的調(diào)整（1）提前退休2022/12/10104（3）增加無薪假期

人員過剩時，使企業(yè)減輕財政上的負(fù)擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時再從外部招聘。（4）裁員

沒有辦法的辦法，但非常有效。一般裁減希望離職的和工作績效低下的員工。但要注意裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷員工的積極性，被裁人員有時還會詆毀企業(yè)形象。（5）降低工資、福利（6）培訓(xùn)員工（7）減少每個人的工作時間2022/12/13105（3）增加無薪假期2022/12/101051、評價標(biāo)準(zhǔn)（1）必須與企業(yè)所處的五個環(huán)境因素相一致外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會因素勞動力特征：性別、年齡、文化程度和專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致與企業(yè)工作的組織方式一致與企業(yè)的文化特征一致（2）必須與企業(yè)內(nèi)部的三個因素相一致與員工層次一致：不互相矛盾與員工之間的利益相一致：公平對待與時間一致：相對穩(wěn)定和連續(xù)4.3評價標(biāo)準(zhǔn)和實施2022/12/131061、評價標(biāo)準(zhǔn)4.3評價標(biāo)準(zhǔn)和實施2022/12/10106實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)的資源財力資源、物力資源、人力資源、技術(shù)資源檢查、追蹤、回顧實施情況實行科學(xué)的獎勵制度要求員工遵守紀(jì)律、敬業(yè)和犧牲精神，要求管理者明確職責(zé)、有效激勵員工2、實施方案的制定和推進(jìn)

2022/12/131072、實施方案的制定和推進(jìn)

2022/12/10107案例分析：綠色化工公司

白士笛三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專門從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。白士笛面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。其實白士笛已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：首先是公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4％，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8％而技術(shù)和管理干部則只有3％。再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10％到15％，工程技術(shù)人員要增5％~6％，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5％。2022/12/13108案例分析：綠色化工公司白士笛三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)

有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員全是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11％是婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。白士笛還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和職工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府善于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，白士笛還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。2022/12/13109有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項政策，要求問題：

1．老白在編制這計劃時要考慮哪些情況和因素？

2．他該制訂一項什么樣的招工方案？3．如何將公司的人力規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來考慮？2022/12/13110問題：2022/12/10110

案例：綠色化工公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點1、老白在編制這個規(guī)劃時需要考慮哪些因素？外部經(jīng)營環(huán)境：綠色化工，有行業(yè)優(yōu)勢，競爭對手進(jìn)入威脅企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：加強(qiáng)研發(fā)，五年內(nèi)銷售額會翻一番預(yù)測的周期長短：五年期屬于中長期規(guī)劃政府政策：優(yōu)先照顧婦女和下崗員工現(xiàn)有人員狀況：人員素質(zhì)、離職率、性別比、藍(lán)白領(lǐng)的比例建立人力資源管理信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)的可獲得性2、如何將公司的人力規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來考慮？需要增加研發(fā)人員需要增加營銷人員3、他應(yīng)該制定一項什么樣的招工方案？不同類型和層次人員的離職率招工方案中有一定比例的婦女和下崗員工增加女性在白領(lǐng)、技術(shù)和管理人員中比例2022/12/13111案例：綠色化工公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點5、人力資源成本5.1人力資源成本確認(rèn)5.2人力資源成本核算計量人力資源規(guī)劃2022/12/131125、人力資源成本人力資源規(guī)劃2022/12/101125.1、人力資源成本確認(rèn)

人力資源成本是指企業(yè)為了獲得和激勵自身所需要的人力資源，而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險、福利、使用、管理等的費用。

1、獲得成本

-招聘成本-選擇成本

-錄用成本

-安置成本

2022/12/131135.1、人力資源成本確認(rèn)人力資源成本是指企業(yè)為

2、開發(fā)成本

-上崗前教育成本-在職培訓(xùn)支出成本

-脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

3、使用與維護(hù)成本

-維護(hù)成本-獎勵成本

-調(diào)劑成本

-社會保障成本

4、離職成本

-離職補(bǔ)償成本

-離職前低效率成本

-空職成本

2022/12/131142、開發(fā)成本2022/12/101145.2、人力資源成本核算計量

對人力資源的計價，按照獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實際耗費將人力資源的價值入賬，這種方法是成本法。

根據(jù)計算實際支出的范圍不同，形成三類不同的成本法：

1、歷史成本入賬法

2、重置成本入賬法

3、機(jī)會成本入賬法2022/12/131155.2、人力資源成本核算計量

對人力資源的計價，6、人力資源管理信息系統(tǒng)6.1e-HR概述6.2e-HR的建立人力資源規(guī)劃2022/12/131166、人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃2022/12/10116.1e-HR概述

X部門InternetA企業(yè)IntranetB企業(yè)IntranetY部門Z部門E-HR2022/12/131176.1e-HR概述

X部門InternetA企業(yè)B企業(yè)1、e-HR與企業(yè)管理模式e-HR是企業(yè)人力資源信息化的全面解決方案，從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為HR管理搭建以個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。2022/12/131181、e-HR與企業(yè)管理模式2022/12/10118人力資源管理信息系統(tǒng)的功能層次決策支持業(yè)務(wù)處理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

員工信息管理（個人基本信息、家庭社會關(guān)系、合同檔案、證書證件等）單位數(shù)據(jù)信息（組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級別、管理制度等）薪資數(shù)據(jù)績效考核數(shù)據(jù)培訓(xùn)數(shù)據(jù)考勤休假數(shù)據(jù)通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析獲得工資狀況、員工考核等2022/12/13119人力資源管理信息系統(tǒng)的功能層次決策支持業(yè)務(wù)處理基礎(chǔ)（1）主要解決企業(yè)管理三個層次的問題原則提供基于信息的決策支持提高HR部門的工作效率

優(yōu)化業(yè)務(wù)流程2022/12/13120原則提供基于信息的決策支持提高HR部門的工作效率優(yōu)化業(yè)務(wù)流（2）e-HR－導(dǎo)致企業(yè)管理模式發(fā)生的新變化員工自由地完成培訓(xùn)簡化公文流程有效的溝通方式管理模式發(fā)生的新變化員工的工作空間增大改善績效管理統(tǒng)計更加便捷、成本更低2022/12/13121（2）e-HR－導(dǎo)致企業(yè)管理模式發(fā)生的新變化員工自由地完成2、e-HR與人力資源管理理念全面人力資源管理e-HR是HR管理理念的革新，而不僅僅是工作方式的改進(jìn)。2022/12/13122全面人力資源管理e-HR是HR管理理念的革新，而不僅僅是工作6.2e-HR的建立

1、人力資源流程再造

包括兩方面內(nèi)容：（1）組織架構(gòu)的優(yōu)化

扁平化、柔性化、彈性化（2）人力資源管理業(yè)務(wù)模塊的流程化

招聘、配置、培訓(xùn)、薪酬福利、業(yè)績管理、戰(zhàn)略規(guī)劃2022/12/131236.2e-HR的建立

1、人力資源流程再造2022/122、e-HR－建立的步驟明確HR管理發(fā)展方向和優(yōu)先次序，確認(rèn)系統(tǒng)目標(biāo)，決定范圍和重點，建立設(shè)計小組建立運(yùn)行模型，爭取支持（資金等）設(shè)計解決方案：優(yōu)化流程、明確功能和技術(shù)需求，設(shè)計、購買或租賃功能模塊實施解決方案，設(shè)計安裝系統(tǒng)，建立工作流程實施推廣和效果評估2022/12/131242、e-HR－建立的步驟2022/12/101243、e-HR－規(guī)劃內(nèi)容和類型e-HR內(nèi)容需要制定HR管理信息化的策略考慮企業(yè)工作性質(zhì)和信息化水平規(guī)劃整個HR信息系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境e-HR類型資料庫類類型：信息化程度低的小企業(yè)獨立功能類型：信息化中等的中小企業(yè)功能整合類型：人員規(guī)模大的信息化程度高系統(tǒng)整合類型：信息化程度高的資金充足企業(yè)2022/12/131253、e-HR－規(guī)劃內(nèi)容和類型2022/12/101254、e-HR－類型方案選擇建立e-HR時易犯的錯誤貪大求全全盤照搬過度依賴人力資源流程再造的團(tuán)隊障礙解決領(lǐng)導(dǎo)者流程主任再造團(tuán)隊2022/12/131264、e-HR－類型方案選擇2022/12/10126課程安排

人力資源規(guī)劃概述組織理論與組織設(shè)計工作分析人力資源規(guī)劃制定與實施人力資源成本人力資源管理信息系統(tǒng)

2022/12/13127課程安排人力資源規(guī)劃概述2022/12/101人力資源管理師鑒定體系理論技能英語90分鐘100分電腦考試師/助判斷40/40單選30/40多選30/2090分鐘100分筆試項目規(guī)劃3選2（60分）案例分析2（40分）90分鐘100分筆試師/助英漢互譯30/30選詞填空20單項選擇20/20閱讀理解30/30命題作文20/面試準(zhǔn)備10分鐘面試20分鐘筆試+口試項目策劃或案例分析面試：測評職業(yè)資歷與實踐經(jīng)驗、專業(yè)素養(yǎng)、分析判斷能力、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力等。

2022/12/13128人力資源管理師鑒定體系理論技能英語90分鐘師/助1、人力資源管理概述1.1人力資源管理基本知識1.2人力資源管理的定義1.3人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃2022/12/131291、人力資源管理概述人力資源規(guī)劃2022/12/1031.1人力資源管理基本知識1、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把地球上