高?？冃ЧべY制度實(shí)施的探討課件

高?？冃ЧべY制度實(shí)施的探討高?？冃ЧべY制度實(shí)施的探討1溫總理在四川德陽調(diào)研教育情況溫總理在四川德陽調(diào)研教育情況2一、績效改革的必要性及意義（一）崗位績效工資的含義

所謂崗位績效工資制度，顧名思義，是以個人或組織的崗位為基礎(chǔ)，以其工作績效為主要支付依據(jù)進(jìn)行的工資制度。一、績效改革的必要性及意義（一）崗位績效工資的含義3（二）崗位績效工資的構(gòu)成要素

現(xiàn)行的崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和薪補(bǔ)四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。目前，高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)在工作人員的工作表現(xiàn)和資歷上。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。而津補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，目前，國家對這兩種補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。（二）崗位績效工資的構(gòu)成要素現(xiàn)行的崗位績效工資主要4（三）歷史與綜述

1.績效工資改革以前的工資模式

在績效工資改革以前，我國在事業(yè)單位中實(shí)行職務(wù)工資加津貼的制度。依據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)，對其中的專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行了5種不同類型的工資制度。其中教育、科研和衛(wèi)生等事業(yè)單位為一類，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高等學(xué)校職務(wù)等級工資為工資中固定的部分，主要體現(xiàn)工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)、勞動的繁重復(fù)雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現(xiàn)各類人員崗位工作特點(diǎn)、實(shí)際工作的數(shù)量質(zhì)量差別。在各單位工資總量構(gòu)成中，職務(wù)（技術(shù)）等級工資部分占70％，津貼部分占30％。（三）歷史與綜述1.績效工資改革以前的工資模式5

教師和研究系列的等級劃為教授（研究員）7檔，副教授（副研究員）9檔，講師（助理研究員）10檔，助教（實(shí)習(xí)研究員）6檔。各等級內(nèi)部不同檔次之間的差額從14—50元不等，檔次差額隨等級和工資檔次的提高而擴(kuò)大（后來檔次與差額發(fā)生了變化）。教師和研究系列的等級劃為教授（研究員）7檔，副教授（副6

津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的教師還享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎勵制度、年終獎制度和正常增資制度。津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)7

在此之后，通過與崗位相結(jié)合，各高校有紛紛出臺了校內(nèi)崗位津貼制度，把學(xué)校崗位分為一般崗位、關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位三類，每類中又包含3至4個等級，這樣津貼就被劃分為9級、10級或12級，不同崗位的等級相互交叉，一般崗位中也有比重點(diǎn)崗位更高的等級，重點(diǎn)崗位中也有比關(guān)鍵崗位更高的等級。在此之后，通過與崗位相結(jié)合，各高校有紛紛出臺了校內(nèi)崗位82.取得的成果

職務(wù)工資加校內(nèi)津貼這一分配方法和標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，大大激勵了教職工的工作熱情，我國逐步形成了以國家工資為主、校內(nèi)津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度，逐步建立起以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主的校內(nèi)分配方法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，建立起了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制，在一段時間內(nèi)，取得了良好的考核效果。然而，隨著操作和實(shí)踐的不斷細(xì)化，新的問題也不斷涌現(xiàn)。2.取得的成果職務(wù)工資加校內(nèi)津貼這一分配方法和標(biāo)準(zhǔn)的93.存在的問題

（1）過度的強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致了具體考核中的“急功近利”（2）工資構(gòu)成復(fù)雜，結(jié)構(gòu)混亂（3）高校對教師工資的管理缺乏自主權(quán)3.存在的問題（1）過度的強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致了具體考核104.績效工資改革的目的和意義

（1）目的此次高校教師工資制度的改革解決了當(dāng)前高校教師工資制度中存在的某些問題，新設(shè)計的崗位績效工資制度結(jié)構(gòu)清晰，有效地克服了當(dāng)前高校教師工資結(jié)構(gòu)混亂的狀況，實(shí)現(xiàn)了教師由“身份管理”向“崗位管理”再向“績效管理”的轉(zhuǎn)變。4.績效工資改革的目的和意義（1）目的114.績效工資改革的目的和意義意義：（1）充分體現(xiàn)了黨和政府對教師事業(yè)的高度重視（2）是貫徹“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效”的重要舉措（3）是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的需要

4.績效工資改革的目的和意義意義：12二、高?？冃ЧべY改革的實(shí)施情況

（一）績效工資的實(shí)施具有一定的積極意義，取得了初步成效二、高?？冃ЧべY改革的實(shí)施情況（一）績效工資的實(shí)施具有一定13（1）真正調(diào)動了教師的積極性，教師的工資待遇提升國家通過按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立了與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制，而以崗位工資和績效工資為核心，突出了教師的工作業(yè)績，提高了教師的積極性，少數(shù)學(xué)校教師的工資有了明顯提高，多數(shù)學(xué)校教師工資略有提升。（1）真正調(diào)動了教師的積極性，教師的工資待遇提升14績效工資改革得到了廣大教師的擁護(hù)績效工資改革得到了廣大教師的擁護(hù)15（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實(shí)地體現(xiàn)了“多勞多得”的原則這次改革，績效工資作為事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，它通過與可量化的業(yè)績掛鉤，激勵教師多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將激勵機(jī)制融入學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系當(dāng)中，通過考核，讓最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到校內(nèi)最高的獎勵性質(zhì)工資，彰顯了社會公平，充分調(diào)動了廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實(shí)地體現(xiàn)了“多16人民教師的利益是至高無上的人民教師的利益是至高無上的17（3）崗位定價，績效導(dǎo)向，薪酬的增長直接與績效相掛鉤通過崗位定價，實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)、工作業(yè)績與實(shí)際貢獻(xiàn)的緊密聯(lián)系，在這樣一種激勵機(jī)制下，有利于教師由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，并且，教師的薪酬增長不完全以職務(wù)的晉升為標(biāo)準(zhǔn)，而是與自己的工作業(yè)績相掛鉤，這樣一種相對而言淡化職位而重能力的制度必然會大大增加教師的積極性和干勁。（3）崗位定價，績效導(dǎo)向，薪酬的增長直接與績效相掛鉤18人民教師樂開了花人民教師樂開了花19（二）主要問題（1）績效考核缺乏民主性和透明性

第一，教代會并沒有在學(xué)校制度的制訂中起到?jīng)Q定性作用，而且教代會的主席團(tuán)成員并沒有以教師為主體。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)在制度的起草、討論與決定過程中的權(quán)限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了教代會的職能。第二，學(xué)?？冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組是主要由校長為組長、黨政工團(tuán)負(fù)責(zé)人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層直接決定。因此，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開性都受到質(zhì)疑。（二）主要問題（1）績效考核缺乏民主性和透明性20第三，校長由上級行政部門考核，對教職工可以毫無顧慮；而教職工卻由其領(lǐng)導(dǎo)的小組考核，這種信息的不對稱極大挫傷了教職工的積極性。因此，在此次績效改革中，學(xué)校要發(fā)揚(yáng)民主，實(shí)現(xiàn)民主管理就顯得尤為重要。高?？冃ЧべY制度實(shí)施的探討課件21教代會教代會222.考核制度上仍舊以行政考核為主

國家于去年初開始推行高校教師的績效工資以來，一些地區(qū)和學(xué)校在分配方案時明顯的出現(xiàn)了“偏行政、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。其中以廣東省尤為明顯。在廣東，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學(xué)校團(tuán)委書記，因此有教師感嘆：教得再好不如當(dāng)個處級領(lǐng)導(dǎo)。

2.考核制度上仍舊以行政考核為主國家于去年初開始推行23教育的行政化問題教育的行政化問題24《鄉(xiāng)愁-績效工資》春分時，績效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫總在那頭。冬至后，績效是一碗淺淺的米飯，我在這頭，孩子在那頭。后來啊，績效是一道深深的鴻溝，我在下頭，領(lǐng)導(dǎo)在上頭！而現(xiàn)在，績效是水中一輪淡淡的圓月，我斷了念頭，老師們也終究沒了盼頭！《鄉(xiāng)愁-績效工資》春分時，績效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫25原因

改革開放以來，我國在許多領(lǐng)域都取得了突破性的發(fā)展，但在教育領(lǐng)域卻長期存在一個弊端，就是教育行政化。在經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個關(guān)于分配問題的理論：要使一塊蛋糕分的公平，掌握分配權(quán)的人必須是最后一個選蛋糕的人，反之，就會造成分配有失公平。而我國的現(xiàn)實(shí)卻是：無論是中小學(xué)或是大學(xué)，掌握蛋糕分配權(quán)的往往是校內(nèi)的行政人員而不是教師。原因改革開放以來，我國在許多領(lǐng)域都取得了突破性的發(fā)展，但26

行政人員掌握著權(quán)力，既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員，必然會不可避免的向自己人傾斜。而廣大教師并沒有話語權(quán)和決策權(quán)，這是導(dǎo)致績效工資向行政人員傾斜的直接原因。只要教育行政化的局面不改變，在教育領(lǐng)域無論進(jìn)行何種改革，都達(dá)不到我們期望的結(jié)果，受益的都只會是行政人員而不是教師。行政人員掌握著權(quán)力，既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員，必然會不可避27高?！罢倜薄睍毁H低嗎高?！罢倜薄睍毁H低嗎28

誠然，在學(xué)校實(shí)際中，我們發(fā)現(xiàn)有些行政干部與中層管理人員常常擔(dān)任兩種角色，他們既是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)或管理者，又是學(xué)校的學(xué)科教師。當(dāng)在利益分配時，往往會混淆主次，即他們既享受領(lǐng)導(dǎo)干部或中層干部的待遇，又享受一線教師、骨干教師的待遇。利益分配上兩頭靠，哪頭大靠頭的“不當(dāng)”分配，使他們順理成章地成了改革的最大既得利益者。職位權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益相互強(qiáng)化，必然導(dǎo)致教師思想的異化。其結(jié)果也必將導(dǎo)致教師重經(jīng)濟(jì)利益而輕責(zé)任、義務(wù)。誠然，在學(xué)校實(shí)際中，我們發(fā)現(xiàn)有些行政干部與中層管理人29

本來該以學(xué)生和教授為主導(dǎo)的高校，卻成了以行政領(lǐng)導(dǎo)、行政人員為主導(dǎo)，因此，再飽學(xué)的教授見了行政人員，也得畢恭恭敬。也就發(fā)生了有十個教授竟然去爭相競聘一個副處級行政崗位的事件，其中還不乏有些博導(dǎo)。本來該以學(xué)生和教授為主導(dǎo)的高校，卻成了以行政領(lǐng)導(dǎo)、行政30

究竟其因，一旦擁有了權(quán)力，不僅可以得到科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)，還有科學(xué)地位，以及看不見的好處。行政權(quán)力應(yīng)該是為學(xué)術(shù)權(quán)利服務(wù)的，高校過度行政化就顛倒了這一局面，使行政格局壓倒學(xué)術(shù)格局，本該占主導(dǎo)的教與學(xué)，被行政人員擺布。近年來，愈演愈烈的高校行政化，已經(jīng)危及高等教育，包括許多業(yè)內(nèi)人士都大聲疾呼“去行政化”的改革路線圖，期冀盡快恢復(fù)“高?！北疚?。究竟其因，一旦擁有了權(quán)力，不僅可以得到科研項(xiàng)目、科研經(jīng)31權(quán)利?權(quán)利！權(quán)利?權(quán)利！323.考核環(huán)節(jié)上重數(shù)量、輕質(zhì)量

近些年來，我國許多高校的領(lǐng)導(dǎo)為了學(xué)校的發(fā)展，都把“規(guī)?！焙汀懊巍碑?dāng)成了頭等大事。現(xiàn)在多數(shù)高校對教師的科研工作要求是：在規(guī)定的時間內(nèi)、在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表論文，或者完成什么級別的課題、項(xiàng)目，并規(guī)定了相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。如此量化，理論上是合理的，但是對于教師來說，教師的實(shí)際評價中科研成果成了決定性的因素，并且直接與教師的職稱評定相聯(lián)系，從而出現(xiàn)了教師職務(wù)被論文“一票否決”的現(xiàn)象。

3.考核環(huán)節(jié)上重數(shù)量、輕質(zhì)量近些年來，我國許多高校33后果

由此而導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是：一是多數(shù)教師都成為了所謂的“計件工”，他們把科研工作當(dāng)成了必須完成的頭等任務(wù)，為了保住職稱和待遇，只能挖空心思的寫論文、千方百計的發(fā)表論文。而為了達(dá)到職稱晉升或續(xù)聘條件，在這一體制下，越來越多的教師靠造假來完成任務(wù)。二是由于“科研”占用了大量的時間和精力，多數(shù)教師所所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)必然受到影響。后果由此而導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是：一是多數(shù)教師都成為了所謂的34計件工的誕生計件工的誕生354.績效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核難度大

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。但其實(shí)際運(yùn)行起來卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進(jìn)行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。4.績效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核難度大績效工資制度是根據(jù)績效高36論文造假論文造假37

因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學(xué)的績效考核辦法，來加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績385.在工資額度上，差距明顯

這里所說的差距明顯并不是指教師之間，而是指行政人員和普通教職工之間的差距明顯，2010年2月4日，《南方周末》上提供了一份云南某農(nóng)業(yè)大學(xué)的年終獎匯總：助教800-1200元，講師1500-1800，正副教授2000-3000；一般科員5000-6000，副科至正科級7000-9000，副處至正處級（含學(xué)院正副書記）18000-21000，副校至正校級（副廳至正廳級，含正副書記）金額保密。

5.在工資額度上，差距明顯這里所說的差距明顯并不是39這就是差距？！這就是差距？！40三、績效工資的完善及措施（一）制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

（1）學(xué)校不應(yīng)自定績效分配方案

長期以來，我國教師的績效工資分配方案由學(xué)校獨(dú)自操作實(shí)行，在實(shí)際操作中，不少學(xué)校在制定績效工資分配方案時，往往是走走過場，主動權(quán)都掌握在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中，一線老師的意見卻沒有人聽取。事實(shí)上，學(xué)校根本就沒有能力也不具備條件解決教師績效工資，為杜絕此種現(xiàn)象，我們應(yīng)做到：三、績效工資的完善及措施（一）制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制41強(qiáng)化教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)建立完備的公示制度和監(jiān)督制度

強(qiáng)化教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)42（2）要注重績效考核的民主化及透明性要確保教職工代表大會在學(xué)校制度的制訂中起決定性作用要民主投票，增加教職工在教代會的比例要加強(qiáng)教代會對校長的監(jiān)督考核力度要建立正常的評估反饋與溝通機(jī)制，暢通教師反映渠道，把教師合理訴求引導(dǎo)到正確軌道上來。（2）要注重績效考核的民主化及透明性43（二）細(xì)化科學(xué)合理的考核方法

行政人員不宜用績效工資考核機(jī)制

分學(xué)科制定教師的工資水平

績效考核時要數(shù)量與質(zhì)量并重

在工資分配上，應(yīng)教學(xué)與科研工資并重

在分配額度上，應(yīng)力圖公平

（二）細(xì)化科學(xué)合理的考核方法行政人員不宜用績效工資考核機(jī)制44（三）鼓勵大學(xué)以自治

溫總理曾經(jīng)說過：“一所好的大學(xué)，在于有自己獨(dú)特的靈魂，這就是獨(dú)立的思考、自由的表達(dá)。千人一面、千篇一律，不可能出世界一流大學(xué)。大學(xué)必須有辦學(xué)自主權(quán)。”（三）鼓勵大學(xué)以自治溫總理曾經(jīng)說過：“一所好的大學(xué)，在于有45自主權(quán)自主權(quán)46

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運(yùn)給你一個比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。

51、對于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。

52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。

53、年少時，夢想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢不可擋，只是我們還沒學(xué)會去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學(xué)會了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。

54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。

55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。

56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。

57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。

58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。

59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。

60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。

61、在清醒中孤獨(dú)，總好過于在喧囂人群中寂寞。

62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對你的傷害越大。

63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。

64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

67、心中有理想再累也快樂

68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。

69、任何山都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運(yùn)走即可。

70、當(dāng)你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！

71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。

72、只要路是對的，就不怕路遠(yuǎn)。

73、如果一個人愛你、特別在乎你，有一個表現(xiàn)是他還是有點(diǎn)怕你。

74、先知三日，富貴十年。付諸行動，你就會得到力量。

75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。

1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。

2、當(dāng)熱誠變成習(xí)慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標(biāo)。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動。一個人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動。

3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會不止。

4、如果你不相信努力和時光，那么時光第一個就會辜負(fù)你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅ?，而是努力了，才能看到希望?/p>

5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘?，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。21、每個人都有潛在的能量，只是很容易：被習(xí)慣所掩蓋，被時間所迷離，被惰性所消磨。

22、不論你在什么時候開始，重要的是開始之后就不要輕言放棄。

23、恨別人，痛苦的卻是自己。

24、每天醒來，敲醒自己的不是鐘聲，而是夢想。

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而47高?？冃ЧべY制度實(shí)施的探討高校績效工資制度實(shí)施的探討48溫總理在四川德陽調(diào)研教育情況溫總理在四川德陽調(diào)研教育情況49一、績效改革的必要性及意義（一）崗位績效工資的含義

所謂崗位績效工資制度，顧名思義，是以個人或組織的崗位為基礎(chǔ)，以其工作績效為主要支付依據(jù)進(jìn)行的工資制度。一、績效改革的必要性及意義（一）崗位績效工資的含義50（二）崗位績效工資的構(gòu)成要素

現(xiàn)行的崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和薪補(bǔ)四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。目前，高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)在工作人員的工作表現(xiàn)和資歷上。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。而津補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，目前，國家對這兩種補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。（二）崗位績效工資的構(gòu)成要素現(xiàn)行的崗位績效工資主要51（三）歷史與綜述

1.績效工資改革以前的工資模式

在績效工資改革以前，我國在事業(yè)單位中實(shí)行職務(wù)工資加津貼的制度。依據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)，對其中的專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行了5種不同類型的工資制度。其中教育、科研和衛(wèi)生等事業(yè)單位為一類，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高等學(xué)校職務(wù)等級工資為工資中固定的部分，主要體現(xiàn)工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)、勞動的繁重復(fù)雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現(xiàn)各類人員崗位工作特點(diǎn)、實(shí)際工作的數(shù)量質(zhì)量差別。在各單位工資總量構(gòu)成中，職務(wù)（技術(shù)）等級工資部分占70％，津貼部分占30％。（三）歷史與綜述1.績效工資改革以前的工資模式52

教師和研究系列的等級劃為教授（研究員）7檔，副教授（副研究員）9檔，講師（助理研究員）10檔，助教（實(shí)習(xí)研究員）6檔。各等級內(nèi)部不同檔次之間的差額從14—50元不等，檔次差額隨等級和工資檔次的提高而擴(kuò)大（后來檔次與差額發(fā)生了變化）。教師和研究系列的等級劃為教授（研究員）7檔，副教授（副53

津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的教師還享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎勵制度、年終獎制度和正常增資制度。津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)54

在此之后，通過與崗位相結(jié)合，各高校有紛紛出臺了校內(nèi)崗位津貼制度，把學(xué)校崗位分為一般崗位、關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位三類，每類中又包含3至4個等級，這樣津貼就被劃分為9級、10級或12級，不同崗位的等級相互交叉，一般崗位中也有比重點(diǎn)崗位更高的等級，重點(diǎn)崗位中也有比關(guān)鍵崗位更高的等級。在此之后，通過與崗位相結(jié)合，各高校有紛紛出臺了校內(nèi)崗位552.取得的成果

職務(wù)工資加校內(nèi)津貼這一分配方法和標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，大大激勵了教職工的工作熱情，我國逐步形成了以國家工資為主、校內(nèi)津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度，逐步建立起以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主的校內(nèi)分配方法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，建立起了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制，在一段時間內(nèi)，取得了良好的考核效果。然而，隨著操作和實(shí)踐的不斷細(xì)化，新的問題也不斷涌現(xiàn)。2.取得的成果職務(wù)工資加校內(nèi)津貼這一分配方法和標(biāo)準(zhǔn)的563.存在的問題

（1）過度的強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致了具體考核中的“急功近利”（2）工資構(gòu)成復(fù)雜，結(jié)構(gòu)混亂（3）高校對教師工資的管理缺乏自主權(quán)3.存在的問題（1）過度的強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致了具體考核574.績效工資改革的目的和意義

（1）目的此次高校教師工資制度的改革解決了當(dāng)前高校教師工資制度中存在的某些問題，新設(shè)計的崗位績效工資制度結(jié)構(gòu)清晰，有效地克服了當(dāng)前高校教師工資結(jié)構(gòu)混亂的狀況，實(shí)現(xiàn)了教師由“身份管理”向“崗位管理”再向“績效管理”的轉(zhuǎn)變。4.績效工資改革的目的和意義（1）目的584.績效工資改革的目的和意義意義：（1）充分體現(xiàn)了黨和政府對教師事業(yè)的高度重視（2）是貫徹“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效”的重要舉措（3）是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的需要

4.績效工資改革的目的和意義意義：59二、高?？冃ЧべY改革的實(shí)施情況

（一）績效工資的實(shí)施具有一定的積極意義，取得了初步成效二、高?？冃ЧべY改革的實(shí)施情況（一）績效工資的實(shí)施具有一定60（1）真正調(diào)動了教師的積極性，教師的工資待遇提升國家通過按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立了與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制，而以崗位工資和績效工資為核心，突出了教師的工作業(yè)績，提高了教師的積極性，少數(shù)學(xué)校教師的工資有了明顯提高，多數(shù)學(xué)校教師工資略有提升。（1）真正調(diào)動了教師的積極性，教師的工資待遇提升61績效工資改革得到了廣大教師的擁護(hù)績效工資改革得到了廣大教師的擁護(hù)62（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實(shí)地體現(xiàn)了“多勞多得”的原則這次改革，績效工資作為事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，它通過與可量化的業(yè)績掛鉤，激勵教師多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將激勵機(jī)制融入學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系當(dāng)中，通過考核，讓最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到校內(nèi)最高的獎勵性質(zhì)工資，彰顯了社會公平，充分調(diào)動了廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實(shí)地體現(xiàn)了“多63人民教師的利益是至高無上的人民教師的利益是至高無上的64（3）崗位定價，績效導(dǎo)向，薪酬的增長直接與績效相掛鉤通過崗位定價，實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)、工作業(yè)績與實(shí)際貢獻(xiàn)的緊密聯(lián)系，在這樣一種激勵機(jī)制下，有利于教師由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，并且，教師的薪酬增長不完全以職務(wù)的晉升為標(biāo)準(zhǔn)，而是與自己的工作業(yè)績相掛鉤，這樣一種相對而言淡化職位而重能力的制度必然會大大增加教師的積極性和干勁。（3）崗位定價，績效導(dǎo)向，薪酬的增長直接與績效相掛鉤65人民教師樂開了花人民教師樂開了花66（二）主要問題（1）績效考核缺乏民主性和透明性

第一，教代會并沒有在學(xué)校制度的制訂中起到?jīng)Q定性作用，而且教代會的主席團(tuán)成員并沒有以教師為主體。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)在制度的起草、討論與決定過程中的權(quán)限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了教代會的職能。第二，學(xué)?？冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組是主要由校長為組長、黨政工團(tuán)負(fù)責(zé)人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層直接決定。因此，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開性都受到質(zhì)疑。（二）主要問題（1）績效考核缺乏民主性和透明性67第三，校長由上級行政部門考核，對教職工可以毫無顧慮；而教職工卻由其領(lǐng)導(dǎo)的小組考核，這種信息的不對稱極大挫傷了教職工的積極性。因此，在此次績效改革中，學(xué)校要發(fā)揚(yáng)民主，實(shí)現(xiàn)民主管理就顯得尤為重要。高校績效工資制度實(shí)施的探討課件68教代會教代會692.考核制度上仍舊以行政考核為主

國家于去年初開始推行高校教師的績效工資以來，一些地區(qū)和學(xué)校在分配方案時明顯的出現(xiàn)了“偏行政、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。其中以廣東省尤為明顯。在廣東，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學(xué)校團(tuán)委書記，因此有教師感嘆：教得再好不如當(dāng)個處級領(lǐng)導(dǎo)。

2.考核制度上仍舊以行政考核為主國家于去年初開始推行70教育的行政化問題教育的行政化問題71《鄉(xiāng)愁-績效工資》春分時，績效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫總在那頭。冬至后，績效是一碗淺淺的米飯，我在這頭，孩子在那頭。后來啊，績效是一道深深的鴻溝，我在下頭，領(lǐng)導(dǎo)在上頭！而現(xiàn)在，績效是水中一輪淡淡的圓月，我斷了念頭，老師們也終究沒了盼頭！《鄉(xiāng)愁-績效工資》春分時，績效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫72原因

改革開放以來，我國在許多領(lǐng)域都取得了突破性的發(fā)展，但在教育領(lǐng)域卻長期存在一個弊端，就是教育行政化。在經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個關(guān)于分配問題的理論：要使一塊蛋糕分的公平，掌握分配權(quán)的人必須是最后一個選蛋糕的人，反之，就會造成分配有失公平。而我國的現(xiàn)實(shí)卻是：無論是中小學(xué)或是大學(xué)，掌握蛋糕分配權(quán)的往往是校內(nèi)的行政人員而不是教師。原因改革開放以來，我國在許多領(lǐng)域都取得了突破性的發(fā)展，但73

行政人員掌握著權(quán)力，既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員，必然會不可避免的向自己人傾斜。而廣大教師并沒有話語權(quán)和決策權(quán)，這是導(dǎo)致績效工資向行政人員傾斜的直接原因。只要教育行政化的局面不改變，在教育領(lǐng)域無論進(jìn)行何種改革，都達(dá)不到我們期望的結(jié)果，受益的都只會是行政人員而不是教師。行政人員掌握著權(quán)力，既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動員，必然會不可避74高?！罢倜薄睍毁H低嗎高校“摘官帽”會被貶低嗎75

誠然，在學(xué)校實(shí)際中，我們發(fā)現(xiàn)有些行政干部與中層管理人員常常擔(dān)任兩種角色，他們既是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)或管理者，又是學(xué)校的學(xué)科教師。當(dāng)在利益分配時，往往會混淆主次，即他們既享受領(lǐng)導(dǎo)干部或中層干部的待遇，又享受一線教師、骨干教師的待遇。利益分配上兩頭靠，哪頭大靠頭的“不當(dāng)”分配，使他們順理成章地成了改革的最大既得利益者。職位權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益相互強(qiáng)化，必然導(dǎo)致教師思想的異化。其結(jié)果也必將導(dǎo)致教師重經(jīng)濟(jì)利益而輕責(zé)任、義務(wù)。誠然，在學(xué)校實(shí)際中，我們發(fā)現(xiàn)有些行政干部與中層管理人76

本來該以學(xué)生和教授為主導(dǎo)的高校，卻成了以行政領(lǐng)導(dǎo)、行政人員為主導(dǎo)，因此，再飽學(xué)的教授見了行政人員，也得畢恭恭敬。也就發(fā)生了有十個教授竟然去爭相競聘一個副處級行政崗位的事件，其中還不乏有些博導(dǎo)。本來該以學(xué)生和教授為主導(dǎo)的高校，卻成了以行政領(lǐng)導(dǎo)、行政77

究竟其因，一旦擁有了權(quán)力，不僅可以得到科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)，還有科學(xué)地位，以及看不見的好處。行政權(quán)力應(yīng)該是為學(xué)術(shù)權(quán)利服務(wù)的，高校過度行政化就顛倒了這一局面，使行政格局壓倒學(xué)術(shù)格局，本該占主導(dǎo)的教與學(xué)，被行政人員擺布。近年來，愈演愈烈的高校行政化，已經(jīng)危及高等教育，包括許多業(yè)內(nèi)人士都大聲疾呼“去行政化”的改革路線圖，期冀盡快恢復(fù)“高校”本位。究竟其因，一旦擁有了權(quán)力，不僅可以得到科研項(xiàng)目、科研經(jīng)78權(quán)利?權(quán)利！權(quán)利?權(quán)利！793.考核環(huán)節(jié)上重數(shù)量、輕質(zhì)量

近些年來，我國許多高校的領(lǐng)導(dǎo)為了學(xué)校的發(fā)展，都把“規(guī)?！焙汀懊巍碑?dāng)成了頭等大事?，F(xiàn)在多數(shù)高校對教師的科研工作要求是：在規(guī)定的時間內(nèi)、在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表論文，或者完成什么級別的課題、項(xiàng)目，并規(guī)定了相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。如此量化，理論上是合理的，但是對于教師來說，教師的實(shí)際評價中科研成果成了決定性的因素，并且直接與教師的職稱評定相聯(lián)系，從而出現(xiàn)了教師職務(wù)被論文“一票否決”的現(xiàn)象。

3.考核環(huán)節(jié)上重數(shù)量、輕質(zhì)量近些年來，我國許多高校80后果

由此而導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是：一是多數(shù)教師都成為了所謂的“計件工”，他們把科研工作當(dāng)成了必須完成的頭等任務(wù)，為了保住職稱和待遇，只能挖空心思的寫論文、千方百計的發(fā)表論文。而為了達(dá)到職稱晉升或續(xù)聘條件，在這一體制下，越來越多的教師靠造假來完成任務(wù)。二是由于“科研”占用了大量的時間和精力，多數(shù)教師所所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)必然受到影響。后果由此而導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是：一是多數(shù)教師都成為了所謂的81計件工的誕生計件工的誕生824.績效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核難度大

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。但其實(shí)際運(yùn)行起來卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進(jìn)行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。4.績效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核難度大績效工資制度是根據(jù)績效高83論文造假論文造假84

因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學(xué)的績效考核辦法，來加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績855.在工資額度上，差距明顯

這里所說的差距明顯并不是指教師之間，而是指行政人員和普通教職工之間的差距明顯，2010年2月4日，《南方周末》上提供了一份云南某農(nóng)業(yè)大學(xué)的年終獎匯總：助教800-1200元，講師1500-1800，正副教授2000-3000；一般科員5000-6000，副科至正科級7000-9000，副處至正處級（含學(xué)院正副書記）18000-21000，副校至正校級（副廳至正廳級，含正副書記）金額保密。

5.在工資額度上，差距明顯這里所說的差距明顯并不是86這就是差距？！這就是差距？！87三、績效工資的完善及措施（一）制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

（1）學(xué)校不應(yīng)自定績效分配方案

長期以來，我國教師的績效工資分配方案由學(xué)校獨(dú)自操作實(shí)行，在實(shí)際操作中，不少學(xué)校在制定績效工資分配方案時，往往是走走過場，主動權(quán)都掌握在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中，一線老師的意見卻沒有人聽取。事實(shí)上，學(xué)校根本就沒有能力也不具備條件解決教師績效工資，為杜絕此種現(xiàn)象，我們應(yīng)做到：三、績效工資的完善及措施（一）制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制88強(qiáng)化教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)建立完備的公示制度和監(jiān)督制度

強(qiáng)化教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)89（2）要注重績效考核的民主化及透明性要確保教職工代表大會在學(xué)校制度的制訂中起決定性作用要民主投票，增加教職工在教代會的比例要加強(qiáng)教代會對校長的監(jiān)督考核力度要建立正常的評估反饋與溝通機(jī)制，暢通教師反映渠道，把教師合理訴求引導(dǎo)到正確軌道上來。（2）要注重績效考核的民主化及透明性90（二）細(xì)化科學(xué)合理的考核方法

行政人員不宜用績效工資考核機(jī)制

分學(xué)科制定教師的工資水平

績效考核時要數(shù)量與質(zhì)量并重

在工資分配上，應(yīng)教學(xué)與科研工資并重

在分配額度上，應(yīng)力圖公平

（二）細(xì)化科學(xué)合理的考核方法行政人員不宜用績效工資考核機(jī)制91（三）鼓勵大學(xué)以自治

溫總理曾經(jīng)說過：“一所好的大學(xué)，在于有自己獨(dú)特的靈魂，這就是獨(dú)立的思考、自由的表達(dá)。千人一面、千篇一律，不可能出世界一流大學(xué)。大學(xué)必須有辦學(xué)自主權(quán)?！保ㄈ┕膭畲髮W(xué)以自治溫總理曾經(jīng)說過：“一所好的大學(xué)，在于有92自主權(quán)自主權(quán)93

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運(yùn)給你一個比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。

51、對于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。

52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。

53、年少時，夢想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢不可擋，只是我們還沒學(xué)會去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學(xué)會了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。

54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。

55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。

56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。

57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。

58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。

59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。

60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。

61、在清醒中孤獨(dú)，總好過于在喧囂人群中寂寞。

62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對你的傷害越大。

63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。

64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

67、心中有理想再累也快樂

68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。

69、任何山都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運(yùn)走即可。

70、當(dāng)你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！

71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。

72、只要路是