管理學(xué)課件五

管理學(xué)課件五激勵(lì)理論激勵(lì)能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮【教學(xué)目標(biāo)】理解激勵(lì)的含義與原理，掌握主要激勵(lì)理論的基本內(nèi)容，掌握綜合運(yùn)用各激勵(lì)理論的基本方法。

【教學(xué)重點(diǎn)】綜合運(yùn)用各激勵(lì)理論。

【教學(xué)難點(diǎn)】主要激勵(lì)理論的基本內(nèi)容。案例：薪酬制度的轉(zhuǎn)變

Bloomingdale’sBloomingdale’s目前正處在百貨零售業(yè)的革命前沿。數(shù)以千計(jì)的計(jì)時(shí)工資售貨員要轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖蚪鸬穆殕T了。該公司想以這種方式來(lái)激勵(lì)它的員工，讓他們能更加努力地工作，吸納更加出色的員工，并讓他們賺更多的錢。比如說(shuō)，在原來(lái)的計(jì)劃中，女裝部的售貨員每年可以賺16000美元，其中每小時(shí)7美元、每賣500000美元的貨物收取0.5%的傭金。但在新的計(jì)劃中，該員工將會(huì)賺取25000美元，每賣500000美元將會(huì)收取5%的傭金。

在男鞋部工作的JohnPalmerio對(duì)新的計(jì)劃滿懷熱情。他的薪水每周可以增加175美元。對(duì)于一個(gè)售貨員來(lái)說(shuō)，每周賺1600美元可不是一件輕松的事，但對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，賺取他們最初的薪水甚至保住自己的飯碗是很必要的。在前一年，這種傭金式工資還局限在大件商品部，例如家具、家電以及男裝部，在那里誰(shuí)有高超的銷售技巧誰(shuí)就可以得到高的回報(bào)。這個(gè)辦法可能對(duì)小件商品部來(lái)說(shuō)不會(huì)那么有效，但Bloomingdale’s公司和其他商店一樣，很想實(shí)施這個(gè)辦法。

在loomingdale’s開始實(shí)施傭金制的之前，首先面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，它能創(chuàng)造出那么多的顧客導(dǎo)向型的銷售員嗎？他們可能沒(méi)那么多的耐心聽顧客的抱怨，對(duì)已售出商品退貨，為柜臺(tái)打掃衛(wèi)生，等客上門而不是主動(dòng)尋找潛在的顧客。另外，各種相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目、計(jì)算機(jī)的更新以及在許多部門增加的工資開支還使得Bloomingdale’s為每個(gè)店花100萬(wàn)美元安裝傭金系統(tǒng)。如果這些努力對(duì)服務(wù)的影響是負(fù)面的話，那么所增加的效率看上去就沒(méi)有那么大的價(jià)值了。請(qǐng)同學(xué)們思考：

Bloomingdale’s公司應(yīng)該實(shí)施傭金制嗎？為什么？主要內(nèi)容一、激勵(lì)的概念和作用二、各種激勵(lì)理論三、激勵(lì)的基本方法

一、激勵(lì)的概念和作用

1、激勵(lì)的概念：激勵(lì)是指激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人朝

著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。

2、激勵(lì)的作用：激勵(lì)在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有

效地開發(fā)人力資源；激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表

現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)職

工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的

矛盾。3、動(dòng)機(jī)過(guò)程未滿足的需要需要獲得滿足尋求行為驅(qū)力緊張緊張緩解4、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡(jiǎn)單的模式表示：未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的滿足激勵(lì)的一般模式主要內(nèi)容一、激勵(lì)的概念和作用二、各種激勵(lì)理論三、激勵(lì)的基本方法二、激勵(lì)理論

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人們復(fù)雜多樣的需要?dú)w納為以下五種：生理需要，指維持人們生命所必需的衣食住行方面的基本需要。安全需要，指免受身體傷害和失業(yè)恐懼的需要。社交需要，指歸屬、友誼、愛情等方面的需要。尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、權(quán)利等需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要，指充分發(fā)揮自己的潛能、實(shí)現(xiàn)偉大理想、成就一番事業(yè)等的需要。心理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要復(fù)雜的上升順序

基本的一般激勵(lì)因素需要層次組織措施1.成長(zhǎng)2.成就3.提升自我實(shí)現(xiàn)1.有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造性3.在組織中提升4.工作成就1.承認(rèn)2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.職稱2.獎(jiǎng)勵(lì)3.同事和上級(jí)承認(rèn)4.職務(wù)本身5.責(zé)任1.志同道合2.愛情3.友誼社交需要1.管理的質(zhì)量2.和諧的工作群體3.同事的友誼1.安全2.保障3.勝任4.穩(wěn)定安全需要1.安全的工作條件2.外加的福利3.普遍加薪4.職業(yè)保障1.空氣2.食物3.住所4.性生理需要1.暖氣和空氣調(diào)節(jié)2.基本工資3.自主式福利4.工作條件需要層次與相應(yīng)的激勵(lì)因素和組織措施層次需要理論還指出以下幾點(diǎn)：a.人的行為受其需要的驅(qū)動(dòng)，但是已滿足的需要不能起到激勵(lì)作用。b.上述五種需要由低到高形成金字塔形的層次結(jié)構(gòu)。生理需要與安全需要稱為較低級(jí)的需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。c.人們可能同時(shí)存在幾種需要，但強(qiáng)度不同，其中強(qiáng)度最大的稱為主導(dǎo)需要。人的行為是由當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。（2）赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過(guò)調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對(duì)工作感到滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。滿意

沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意—不滿意觀的對(duì)比激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容有關(guān)。如責(zé)任感、受到尊重、表?yè)P(yáng)或晉升等。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它往往與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。如公司政策制度、報(bào)酬、福利、地位或人際關(guān)系等。赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論激勵(lì)因素保健因素特征1.心理上的長(zhǎng)期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標(biāo)1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒(méi)有不滿意3.重視任務(wù)滿意或不滿意的來(lái)源1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)出來(lái)的需要1.成就2.成長(zhǎng)3.責(zé)任4.賞識(shí)1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟(jì)的赫茲伯格的激勵(lì)－保健理論滿意因素與不滿意因素對(duì)比表雙因素理論與需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長(zhǎng)責(zé)任晉升褒獎(jiǎng)地位人際關(guān)系公司政策管理公司素質(zhì)上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的啟示采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來(lái)滿意，也不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高。滿足各種需要的所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)、對(duì)工作中的成績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。(3)X理論與Y理論X理論（消極理論）1．員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作。2．由于員工討厭工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；3．員工逃避責(zé)任。4、大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒(méi)有什么進(jìn)取心。Y理論（積極理論）1．員工會(huì)把工作堪稱于休息娛樂(lè)一樣自然的事情。2．如果員工對(duì)工作做出承諾，它能自我引導(dǎo)和自我控制。3．普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。4．人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只僅為管理核心人物具有。（4）麥克利蘭的“成就激勵(lì)論”（三種需要理論）

對(duì)于早期激勵(lì)理論的一些不足之處，美國(guó)管理學(xué)家麥克利蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為，在人的一生中，有些需要不是生來(lái)就有，而是靠后天獲得。早期的生活閱歷決定著人們是否獲得這些需要，即通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。它們是：①成就需要。如果鼓勵(lì)兒童做自己的事情，并且讓他們接受強(qiáng)化培訓(xùn)，他們就會(huì)獲得某種實(shí)現(xiàn)成就的需要。②權(quán)力需要。如果讓小孩自小就從控制別人那兒獲得滿足，那他們就會(huì)獲得某種權(quán)力的需要。③歸屬需要。如果讓兒童加強(qiáng)形成溫暖的人際關(guān)系，他們就會(huì)發(fā)展出某種依附的需要。2.過(guò)程型激勵(lì)理論（1）目標(biāo)設(shè)置理論

1．明確的目標(biāo)比抽象的目標(biāo)更能提高績(jī)效；2．困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)更能提高績(jī)效；3．工作過(guò)程中有反饋比無(wú)反饋更能提高績(jī)效；自我效能感。個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念。自我效能感水平越高，個(gè)體越自信能夠成功完成任務(wù)。國(guó)家的文化。目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制，其主要思想脈絡(luò)與北美文化相一致，在其他文化中，目標(biāo)設(shè)置不一定導(dǎo)致高績(jī)效目標(biāo)設(shè)置理論

（2）強(qiáng)化理論

這一理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出來(lái)的。他認(rèn)為，人們一次行為的后果將對(duì)以后的行為產(chǎn)生影響。如果這種后果對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。即行為是結(jié)果的函數(shù)。利用強(qiáng)化手段來(lái)激勵(lì)員工的具體方式有以下四種：積極強(qiáng)化。是指對(duì)組織所期望的行為給予鼓勵(lì)，使這些行為繼續(xù)、重復(fù)地出現(xiàn)。懲罰。懲罰是在組織所不期望的行為出現(xiàn)后采取的手段，包括批評(píng)、處分、罰款等。忽視。是對(duì)組織所不期望出現(xiàn)的行為采取的、類似于“冷處理”的手段。（3）亞當(dāng)斯的公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否滿意，并非只看絕對(duì)量，更重要的是看相對(duì)量。用公式表示為：

上式中，等號(hào)兩端的分子、分母均為個(gè)人的感覺或判斷。如果式子相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感；否則，就會(huì)感到不公平。公平理論認(rèn)為，只有感到公平時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。一個(gè)人是否感到公平的主觀判斷有以下三種情況：

個(gè)人所得個(gè)人投入他人（個(gè)人歷史）所得他人（個(gè)人歷史）投入條件當(dāng)事人參考者例子公平結(jié)果/投入＝結(jié)果/投入一個(gè)人覺得他比參考者的投入多，獲得的結(jié)果也多。低報(bào)酬不公平結(jié)果/投入<結(jié)果/投入一個(gè)人覺得他比參考者的投入多，但獲得的結(jié)果相同。高報(bào)酬不公平結(jié)果/投入>結(jié)果/投入一個(gè)人覺得他與參考者的投入相同，但獲得的結(jié)果比對(duì)方多。公平理論比較什么和誰(shuí)比較不公平怎么辦一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，即個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。所得：報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)和各種福利。投入：表現(xiàn)、時(shí)間、精神、經(jīng)驗(yàn)和能力。報(bào)酬和表現(xiàn)是常用來(lái)比較的所得和投入因素。1.過(guò)去的自己；2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己；3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事；4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友等人。1.改變自己的投入2.改變自己的產(chǎn)出3.改變自己的認(rèn)知4.改變對(duì)他人的看法5.選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象6.抱怨甚至離職（4）弗洛姆的期望理論

這是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的理論。他的基本觀點(diǎn)是：假如一個(gè)人相信某個(gè)目標(biāo)的價(jià)值，而且認(rèn)為經(jīng)過(guò)自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)，他就會(huì)受到激勵(lì)，去努力實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值

激勵(lì)力是指人們所受到的激勵(lì)的力量。效價(jià)是指人們對(duì)某種行為的結(jié)果的重視或愛好程度，也就是某種行為的后果對(duì)他們的價(jià)值。期望指是指人們主觀估計(jì)的某種行為后果出現(xiàn)的概率。簡(jiǎn)化的期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效A組織獎(jiǎng)賞B個(gè)人目標(biāo)CA=努力—績(jī)效關(guān)系B=績(jī)效—獎(jiǎng)賞關(guān)系C=吸引力期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的沒(méi)有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問(wèn)題必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣，而對(duì)另一結(jié)果沒(méi)有興趣注重被期望的行為當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合主要內(nèi)容一、激勵(lì)的概念和作用二、各種激勵(lì)理論三、激勵(lì)的基本方法三、激勵(lì)的基本方法1.工作激勵(lì)（1）委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；（2）激勵(lì)職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理；（3）工作豐富化。2.成果激勵(lì)（l）正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬；（2）幫助職工創(chuàng)造成果。3.培訓(xùn)激勵(lì)（1）灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)；（2）提高員工素質(zhì)。4.批評(píng)激勵(lì)通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。工作設(shè)計(jì)：將各種任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成全部工作的方法。工作設(shè)計(jì)的歷史旨在使工作越來(lái)越細(xì)化和專業(yè)化。工作擴(kuò)大化：通過(guò)擴(kuò)大工作范圍而橫向拓展工作工作豐富化：通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展工作激勵(lì)工作特征模型核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任對(duì)于工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解

關(guān)鍵心理狀態(tài)高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作的高滿意感低缺勤率和流動(dòng)率個(gè)人與工作結(jié)果員工增長(zhǎng)需要強(qiáng)度工作設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則核心工作維度建議活動(dòng)開通反饋渠道合并任務(wù)

任務(wù)完整性

技能多樣性

形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作

工作自主性

建立客戶關(guān)系反饋

你為一家酒店的服務(wù)員與一家軟件設(shè)計(jì)公司的專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，兩者的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)是什么？課堂討論案例一：

2003年新年后的一天，外貿(mào)局王局長(zhǎng)坐在辦公室里，審閱著財(cái)務(wù)科剛送來(lái)的財(cái)務(wù)收支情況報(bào)表。面對(duì)A辦事處4年來(lái)業(yè)務(wù)收入的大起大落，王局長(zhǎng)心情沉重，陷入了沉思。

A辦事處是外貿(mào)局下屬的一個(gè)辦事處，共有5名工作人員，其中一名中年人擔(dān)任辦事處主任，另外4名均為年輕人。2000年初王局長(zhǎng)到外貿(mào)局走馬上任，他點(diǎn)燃的頭一把火就是搞業(yè)務(wù)創(chuàng)收，給各下屬部門分別制定創(chuàng)收目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理。A辦事處雖然人不多，但業(yè)務(wù)收入?yún)s在全局中占有舉足輕重的地位，而且潛力巨大。1999年A辦事處的業(yè)務(wù)收入達(dá)83萬(wàn)，占全局收入的36%。為鼓勵(lì)A(yù)辦事處為創(chuàng)收多作貢獻(xiàn)，王局長(zhǎng)擬訂了一個(gè)相當(dāng)誘人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：若A辦事處能完成100萬(wàn)元的任務(wù)指標(biāo)，年終可以計(jì)提3%的獎(jiǎng)金；若創(chuàng)收達(dá)120萬(wàn)元，則給辦事處配備一部汽車；若收入達(dá)150萬(wàn)，則給全處年輕人解決住房問(wèn)題。

獎(jiǎng)勵(lì)方案一經(jīng)推出，立即在A辦事處引起震動(dòng)，所有人員積極性空前高漲，憋足干勁加班加點(diǎn)拼命干，結(jié)果2000年A辦事處創(chuàng)收達(dá)156萬(wàn)，超額完成了計(jì)劃指標(biāo)。

事后，王局長(zhǎng)開始兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，除發(fā)放獎(jiǎng)金配備汽車解決住房外，還把A辦事處樹為先進(jìn)集體，對(duì)辦事處李主任給予全局通報(bào)表?yè)P(yáng)，越級(jí)晉升一級(jí)工資，并將一名年輕人提拔為副科長(zhǎng)。同時(shí)，王局長(zhǎng)還承諾如果A辦事處2001年業(yè)務(wù)收入能維持150萬(wàn)的收入，將繼續(xù)提取3%的年終獎(jiǎng)。王局長(zhǎng)本來(lái)希望通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施來(lái)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)A辦事處員工的積極性，爭(zhēng)取2001年業(yè)務(wù)收入再創(chuàng)新高，最低目標(biāo)也要保持2000年的水平。

但奇怪的是，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施后，A辦事處人員積極性卻驟然下降，有人開始自滿，有人覺得不公平，開始鬧情緒，不合作。結(jié)果2001年A辦事處在外界環(huán)境沒(méi)有明顯變化的情況下，業(yè)務(wù)收入直線下滑到105萬(wàn)，沒(méi)有完成任務(wù)指標(biāo)。王局長(zhǎng)對(duì)此非常惱火，對(duì)A辦事處下達(dá)指令，若2002年業(yè)務(wù)收入不能恢復(fù)到120萬(wàn)，就撤換辦事處主任和其他工作人員。但令人遺憾的是，2002年A辦事處的收入再次令王局長(zhǎng)失望，全年收入僅85萬(wàn)。這種結(jié)局讓王局長(zhǎng)百思不得其解。

請(qǐng)大家分析

（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明本案例中王局長(zhǎng)使用了多少種激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)辦事處的工作人員？

（2）運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際的方法解釋2001年A辦事處在外界環(huán)境沒(méi)有明顯變化的情況下，業(yè)務(wù)收入直線下滑的原因和解決的辦法。

案例二：

東美公司是一家生產(chǎn)涂料的民營(yíng)企業(yè),其總經(jīng)理兼董事長(zhǎng)王丹一天上班時(shí)經(jīng)歷了如下的事情：

1.公司生產(chǎn)部經(jīng)理匯報(bào)最近公司一線的生產(chǎn)工人流失率高于正常的水平,經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)原因是因?yàn)槭堋懊窆せ摹钡挠绊?同行業(yè)的企業(yè)已經(jīng)紛紛調(diào)高了工資水平,而東美公司則因?yàn)槟曔@一現(xiàn)象,導(dǎo)致生產(chǎn)工人流失,因此生產(chǎn)部經(jīng)理希望能對(duì)工人的工資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.公司銷售部經(jīng)理匯報(bào)銷售業(yè)務(wù)人員辭職現(xiàn)象越來(lái)越頻繁,雖然公司規(guī)定只要業(yè)務(wù)員每個(gè)月銷售額達(dá)到50萬(wàn)元以上,就可以得到高達(dá)10的業(yè)務(wù)提成,否則就只能獲得基本生活補(bǔ)貼,但業(yè)務(wù)人員普遍反映這一目標(biāo)定得過(guò)高,遠(yuǎn)超過(guò)同行業(yè)的目標(biāo),因此只好提出辭職。

3.公司技術(shù)部經(jīng)理在制定裁員計(jì)劃時(shí),遇到兩種人：一種是有較強(qiáng)的技術(shù)能力但經(jīng)常不愿意按照領(lǐng)導(dǎo)意愿去工作,而另一種人則是技術(shù)能力有限,但非常愿意按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿去工作且學(xué)習(xí)意愿較強(qiáng)，因此技術(shù)部經(jīng)理無(wú)法決定,只得報(bào)請(qǐng)王丹選擇。

4.財(cái)務(wù)部經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)豐富,在公司的每個(gè)部門都干過(guò),是公司的資深望重的員工,最近王丹請(qǐng)他對(duì)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行編制,在編制的過(guò)程中,王丹發(fā)現(xiàn)好像財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。

5.王丹經(jīng)常對(duì)公司的員工喜歡講的一句話是“我們生產(chǎn)的是涂料,但我們銷售的是生活的舒適與留戀”。

請(qǐng)大家分析

1.請(qǐng)用管理學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)解釋生產(chǎn)工人流失率過(guò)高的真正原因。

2.請(qǐng)用管理學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)解釋銷售業(yè)務(wù)人員提出辭職的真正原因。

3.運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際，如果你是王丹，應(yīng)對(duì)這兩種人采取哪些措施?

4.當(dāng)王丹發(fā)現(xiàn)好像財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然時(shí),他應(yīng)該如何做?請(qǐng)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)解釋其做法。

5.如何用相關(guān)的理論知識(shí)來(lái)理解“我們生產(chǎn)的是涂料,但我們銷售的是生活的舒適與留戀”這句話的含義?

一、單項(xiàng)選擇題1.中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但在目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明：（）A.雙因素理論在中國(guó)不怎么適用B.保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國(guó)家是不一樣的C.防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的課堂練習(xí)

2.在下面對(duì)馬斯洛的需要層次理論的描述中，不正確的是哪一項(xiàng)（）

A.人的需要可