《人員素質(zhì)測評理論與方法》復(fù)習(xí)資料-

PAGEPAGE4/4《人員素質(zhì)測評理論與方法》課程期末復(fù)習(xí)資料一、（包括單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、概念題）（一）選擇部分（單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇）附1.1.1（考核知識點(diǎn)解釋）附1.1.2（考核知識點(diǎn)解釋）測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。附1.1.3（考核知識點(diǎn)解釋）智力測驗(yàn)是通過測驗(yàn)來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。附1.1.4（考核知識點(diǎn)解釋）人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測量和評價(jià)。附1.1.5（考核知識點(diǎn)解釋）面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的基本程序和一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。附1.1.6（考核知識點(diǎn)解釋）從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評價(jià)中心方法應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)。附1.1.7（考核知識點(diǎn)解釋）在評價(jià)中心的報(bào)告撰寫過程中，要知道反饋時(shí)要注意具體而不流于寬泛，同時(shí)要聚焦于行為，而不是主觀評價(jià)。附1.1.8（考核知識點(diǎn)解釋）在人事測評前做充分的準(zhǔn)備工作，可以減少實(shí)施過程中誤差的產(chǎn)生。附1.1.9（考核知識點(diǎn)解釋）所謂測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。附1.1.10（考核知識點(diǎn)解釋）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)是目前在人事測評中被廣泛采用的一種形式，因?yàn)樗哂性S多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點(diǎn)。（二）多項(xiàng)選擇題附2.1.1（考核知識點(diǎn)解釋）此為參考依據(jù)?！锟己酥R點(diǎn):測評標(biāo)度的形式的概念附2.1.2（考核知識點(diǎn)解釋）現(xiàn)行的測評標(biāo)度的形式大致有等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種?！锟己酥R點(diǎn):人格測驗(yàn)的概念附2.1.3（考核知識點(diǎn)解釋）人格測驗(yàn)，也稱個(gè)性測驗(yàn)，主要用于測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征。附2.1.4（考核知識點(diǎn)解釋）生產(chǎn)問題、財(cái)務(wù)狀況等等。附2.1.5（考核知識點(diǎn)解釋）常用的心理健康測驗(yàn)有心理健康測驗(yàn)、焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗(yàn)。附2.1.6（考核知識點(diǎn)解釋）調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談?dòng)懻摗€(gè)別談話和專家咨詢等形式。附2.1.7（考核知識點(diǎn)解釋）結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。(KPI)附2.1.8（考核知識點(diǎn)解釋）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（Keyprocessindication,KPI）出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI，形成企業(yè)級KPI?！锔?.1.9（考核知識點(diǎn)解釋）網(wǎng)絡(luò)測評，跨越了時(shí)空界限，使得對異地人員進(jìn)行實(shí)時(shí)測評成為可能，降低了測試成本。另外，在線測評方法使得員工或者候選人能夠有更多的機(jī)會對自己進(jìn)行了解，在線測評提供的往往是計(jì)算機(jī)生成的測評報(bào)告，比較通俗易懂，一般人都能理解。KSAO附2.1.10（考核知識點(diǎn)解釋）工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識（K、技能（S、能力（A）和其他素質(zhì)（O求設(shè)計(jì)者根據(jù)某一空缺職位的工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等要素。（三） 概念題★考核知識點(diǎn):冰ft附3.1.1（考核知識點(diǎn)解釋一般用冰ft模型來說明勝任力的特點(diǎn)，勝任力這座“冰ft”面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成?！锟己酥R點(diǎn):開發(fā)性測評概念附3.1.2（考核知識點(diǎn)解釋）開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)★附3.1.3（考核知識點(diǎn)解釋）中，第一個(gè)和最后一個(gè)應(yīng)試者都會受到不太公正的影響?！锟己酥R點(diǎn):公文筐練習(xí)附3.1.4（考核知識點(diǎn)解釋什么方式來進(jìn)行，如寫信、便條、會議、電話等等，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等等。★考核知識點(diǎn):關(guān)鍵事件法附3.1.5（考核知識點(diǎn)解釋先利用各種技術(shù)萊迪這些行為加以界定，然后要求管理者對員工在多大程度上做出評價(jià)。其中，關(guān)鍵事件法要求保存最有力和最不利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。在評估過程中，管理者就可以運(yùn)用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績做出評估。二、主觀部分（包括簡答題、論述題）（一）簡答題★附2.1.1（考核知識點(diǎn)解釋）1、選拔；2、培訓(xùn)；3、考核；4、職位調(diào)動(dòng)四個(gè)★附2.1.2（考核知識點(diǎn)解釋）人力資源管理的核心職能之一，是考察員工工作業(yè)績的一種制度。工作績效測評指評定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價(jià)的過程，與人事測評有根本的不同，可以理解為人事測評用有效的方法激發(fā)員工的潛能，而其發(fā)揮更大的能量，取得更好的工作績效?！铩锟己酥R點(diǎn):問卷法的制定中應(yīng)該注意哪些問題？附2.1.3（考核知識點(diǎn)解釋）問卷法是指利用已編制的問卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來獲取特定信息的一種快速而有效地方法。編制問卷常問卷法是指利用已編制的問卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來獲取特定信息的一種快速而有效地方法。編制問卷常、問卷內(nèi)容方面，所出題目要求有代表性，符合測量工具的目的，避免貪多而亂出題目，而且題目之間要彼此獨(dú)立，切記一個(gè)題目的答案影響被試對另一個(gè)題目亞盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免被試感情的涉及社會禁忌或隱私。（二）論述題★附2.2.1（考核知識點(diǎn)解釋）performance作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn)等?？冃гu估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動(dòng)?？冃гu評估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對組織中的各個(gè)員工的工作業(yè)績進(jìn)行衡量。估系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，可以按以下步驟進(jìn)行：企業(yè)總體情況評估→工作分析→檢查工作→評估績效→評估反饋?？冃Э己耸且灰部勺鳛楣胶侠淼爻曩p員工的依據(jù)，反之就會帶