人事考核管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人事考核制度一、人事考核的重點(diǎn)在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過(guò)工作能力的開(kāi)發(fā)，所培育出來(lái)的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張的話就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來(lái)對(duì)被分配到的工作(職務(wù))則勢(shì)必成為“開(kāi)放式的人事考核”。也就是說(shuō)，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來(lái)的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。在遵循這一連串的過(guò)程中，人事考核就成了真正的“上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開(kāi)發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊?，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評(píng)估系統(tǒng)。為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)：1.明確的設(shè)定企業(yè)將來(lái)的形象與基本的策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定2.接受第1條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。3.對(duì)員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇?。〖JY。2〗評(píng)價(jià)與待遇4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。〖JY。2〗適才、適所5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開(kāi)發(fā)?！糐Y。2〗人才的培育至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開(kāi)發(fā)每位員工的潛能。希望通過(guò)在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來(lái)的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大家對(duì)人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開(kāi)發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這點(diǎn)我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開(kāi)發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作，并將其結(jié)果記錄下來(lái)，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來(lái)的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。通常人事考核都是通過(guò)日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問(wèn)題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。二、人事考核的主要內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核(業(yè)績(jī)考核)、態(tài)度考核和能力考核。1.成績(jī)考核(業(yè)績(jī)考核)(1)成績(jī)考核乃是針對(duì)“職務(wù)的完成度”來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn)①評(píng)估何物在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長(zhǎng)在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成了多少以“過(guò)去式”來(lái)加以評(píng)估。②考核方法對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。③考核要素考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。④自我評(píng)估與回饋工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。再由專屬上司(第一考核者)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。⑤考核的活用目的以上述的能力開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(jī)(業(yè)績(jī))為重。(2)重視第一考核者的評(píng)估在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者的意見(jiàn)為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。此外，人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上司的，所以成績(jī)考核若可能的話，希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則?！に^絕對(duì)評(píng)價(jià)——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對(duì)事項(xiàng)的成果。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核?！に^的相對(duì)評(píng)價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評(píng)估方法。(3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來(lái)其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無(wú)從捕捉了。也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái)衡量。成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn)題。此外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。(1)評(píng)估何物以“過(guò)去式”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自覺(jué)及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。(2)成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開(kāi)始的時(shí)候就要求全體員工徹底實(shí)行。(3)考核的方法視為一般“成績(jī)考核”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。(4)考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。總之，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。·責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益的話，則應(yīng)自動(dòng)自發(fā)的去協(xié)助。·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。3.能力考核(1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。①評(píng)估何物把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來(lái)評(píng)估是否具備了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)加以評(píng)估。②成立的條件在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)，若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話，則無(wú)法作出精確的能力評(píng)估。(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。4.考核要素雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。但就其要素來(lái)看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過(guò)學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來(lái)的。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力?；灸芰褪炝?xí)能力加起來(lái)就是企業(yè)所必須的“能力”?；?學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點(diǎn)來(lái)說(shuō)追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度□總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)獎(jiǎng)勵(lì)。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。第四條用語(yǔ)的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。(二)成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。(四)能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者——接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)?！蹩己擞?jì)劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。第七條考核者的原則立場(chǎng)為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。(三)不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。□考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。(一)E(Extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級(jí)職工。(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級(jí)職工。(四)M(Management經(jīng)營(yíng)決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級(jí)職工。第九條考核的等級(jí)(一)S——出色、不可挑剔(超群級(jí))。(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。(三)B——稱職、令人安心(較好級(jí))。(四)C——有問(wèn)題、需要注意(較差級(jí))。(五)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見(jiàn)表11.1)，《中間管理層人事考核表》(見(jiàn)表11.2)、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》(見(jiàn)表11.3)?！蹩己说膶?shí)施第十一條實(shí)施期與考核期(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。(二)考核觀察期如下：1.與三月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。2.與九月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。第十二條考核者(一)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。(六)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定。第十三條人事變動(dòng)與被考核者(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上由新單位新部門進(jìn)行。不過(guò)，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。□考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計(jì)量人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過(guò)制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過(guò)程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來(lái)。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：□總則第一條目的人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)職工的能力、成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的職工。第三條種類人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下(參閱表11.4)注：過(guò)去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開(kāi)發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過(guò)考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。(二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)；2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿()個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見(jiàn)行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿()個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調(diào)整及審查委員會(huì)考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。第十條面談、對(duì)話考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見(jiàn)，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過(guò)被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說(shuō)明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)1～4級(jí)，中層管理職務(wù)5～7級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6)□成績(jī)考核第十四條成績(jī)考核所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十五條成績(jī)考核的要素成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。□能力考核第十六條能力考核能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。□態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測(cè)評(píng)。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成。□考核者訓(xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)(一)考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。(二)為了使考核工作公開(kāi)而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道；2.不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和批判；3.對(duì)被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)；4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進(jìn)行評(píng)價(jià)；5.對(duì)考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過(guò)分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力?！蹩己私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管?！跗渌诙臈l裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實(shí)施日期本規(guī)程自年月日起實(shí)施。五、人事考核制度范例□一般規(guī)定第一條本公司各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。第二條本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。第三條各級(jí)職員之考核成績(jī)記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。第六條本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核?！跗谥屑捌谀┑谄邨l期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。第八條本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。第九條凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。三、對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。四、對(duì)本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。第十一條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。第十二條下列人員不得參加年度考績(jī)：一、到職未滿半年者。二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留職察看之處分者。五、中途離職者。第十三條不得參加年度考績(jī)之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎(jiǎng)勵(lì)。第十五條年度考績(jī)依成績(jī)分下列五等。一、一等：90分以上，年度考績(jī)滿90分以上者，列為一等升職一級(jí)，或加薪十級(jí)。二、二等：80～89分，年度考績(jī)?cè)?0分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級(jí)。三、三等：70～79分，年度考績(jī)?cè)?0分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級(jí)。四、四等：60～69分年度考績(jī)?cè)?0分以上未滿70分者，列為四等加薪一級(jí)。五、五等：59分以下，年度考績(jī)未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績(jī)應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎(jiǎng)一次加二分。二、記大過(guò)一次減十分，記過(guò)一次減五分，申誡一次減二分。第十七條凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為一等。一、曾受任何一種懲戒。二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。三、請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)者。四、曠職達(dá)一日以上者。第十八條凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入一等及三等。一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過(guò)處分者。二、遲到或早退二十次以上者。三、曠職二日以上者。第十九條請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。一、事假：每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減600元。四、遲到四次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減300元。第二十條本辦法呈經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔頒發(fā)部門人事管理制度接收部門生效日期管理標(biāo)準(zhǔn)---人員制定人制定日期文件編號(hào)審核人審核日期文件頁(yè)數(shù)共5頁(yè)批準(zhǔn)人批準(zhǔn)日期分發(fā)部門1目的制訂本制度，規(guī)范企業(yè)人事管理工作，使之符合國(guó)家《勞動(dòng)法》、地方法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，確保企業(yè)正常生產(chǎn)秩序。2范圍本公司人員的管理，包括人員錄用、勞動(dòng)關(guān)系確定、變更、解除和終止、工作準(zhǔn)則、考核、獎(jiǎng)懲等方面。3責(zé)任公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事主管、各部門負(fù)責(zé)人。4人員招聘錄用4.1招聘程序企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，秉承“公開(kāi)、公平、擇優(yōu)”的原則，以學(xué)識(shí)、能力、品德、體格及工作所需條件為依據(jù)，按：資格審查→面試→體檢→培訓(xùn)→考核→試用的基本程序由公司辦公室組織招聘工作。4.2招聘條件4.2.1主管藥品生產(chǎn)管理和質(zhì)量管理折負(fù)責(zé)人必須具有醫(yī)藥或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，有藥品生產(chǎn)和質(zhì)量管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力；有較強(qiáng)的協(xié)作意識(shí)和組織協(xié)調(diào)能力，較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力和文字組織能力；身體健康狀況符合藥品生產(chǎn)規(guī)定要求，在精神上、體力上能承擔(dān)工作壓力。4.2.2其他管理人員必須具有醫(yī)藥或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，不低于兩年的工作經(jīng)驗(yàn)，已取得初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱資格，或有良好的專業(yè)素質(zhì)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)；有較強(qiáng)的協(xié)作意識(shí)和組織協(xié)調(diào)能力，較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力和文字組織能力；身體健康狀況符合藥品生產(chǎn)規(guī)定要求，在精神上、體力上能承擔(dān)工作壓力。MS-第2頁(yè)/共5頁(yè)4.2.3技術(shù)人員及技術(shù)工人4.2.3.1具有高中（中專）以上學(xué)歷，有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)；4.2.3.2基礎(chǔ)理論水平和實(shí)際操作能力符合應(yīng)聘工種的崗位要求；4.2.3.3國(guó)家有規(guī)定必須持職業(yè)資格證上崗的崗位，必須持有有效的證件；4.2.3.4身體健康狀況必須符合藥品生產(chǎn)規(guī)定要求，在精神上、體力上能承擔(dān)工作壓力和相應(yīng)工作需要，年齡一般不超過(guò)35歲。4.2.4普通工人參照以上條件，視實(shí)際需要，靈活掌握，但必須符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定和行業(yè)要求規(guī)定。4.3招聘的實(shí)施4.3.1資格審查報(bào)名參加甄選錄用的人員，須提供本人身份證、務(wù)工證（失業(yè)證）、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等，經(jīng)初審獲得報(bào)名資格后，填寫招聘報(bào)名表。4.3.2面試面試由公司辦公室組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。4.3.3應(yīng)聘具備實(shí)操考核條件的技術(shù)工種，面試合格后須進(jìn)行實(shí)操考核。4.3.4體檢須到市級(jí)衛(wèi)生防疫部門或指定醫(yī)院進(jìn)行，必須取得體檢合格的證明。4.3.5招聘的組織管理4.3.5.1公司內(nèi)人員的招聘，由部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)公司辦公室核定，必須是實(shí)際工作崗位需要、定員以內(nèi)的，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。4.3.5.2辦公室是人員招聘工作的主管部門，負(fù)責(zé)人事招聘工作的全過(guò)程。4.3.5.3凡是有下列情形之一者，不得招聘成為本公司員工：4.3.5.3.1年齡不滿十八周歲和超過(guò)四十五歲以上者；4.3.5.3.2患有精神病或傳染病者；4.3.5.3.3體檢結(jié)果或經(jīng)試用，公司認(rèn)定不符合藥品生產(chǎn)行業(yè)對(duì)從業(yè)人員身體條件要求者；4.3.5.3.4經(jīng)試用發(fā)現(xiàn)品行不良、工作態(tài)度惡劣、有吸毒品或其他不良嗜好者；4.3.5.3.5被判刑或被通輯，尚未結(jié)案及被剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者；4.3.5.3.6欠缺語(yǔ)言機(jī)能、行動(dòng)不便影響工作者。4.4報(bào)到試用4.4.1應(yīng)聘人員經(jīng)核定錄用后，由公司通知被錄用者報(bào)到，被錄用者應(yīng)在規(guī)定MS-第3頁(yè)/共5頁(yè)時(shí)間、日期內(nèi)到位。4.4.2被錄用者在報(bào)到時(shí)應(yīng)上交身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等復(fù)印件，無(wú)故不上交上述證件者，將取消被錄用資格。4.4.3被錄用者在辦理錄用手續(xù)時(shí)與企業(yè)書面簽訂勞動(dòng)（試用）合同，確定勞動(dòng)關(guān)系。4.4.4勞動(dòng)合同必須訂明試用的時(shí)間，試用期一般為三至六個(gè)月，試用期滿經(jīng)考核合格方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。4.4.5由辦公室按行業(yè)規(guī)范要求組織新錄用人員進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)工作。4.4.6試用期內(nèi)被證明有以下情形之一的：不符合錄用條件、未達(dá)到崗位工作要求、違反企業(yè)規(guī)章制度或崗位規(guī)程、表現(xiàn)不良者、上交的證件有虛假或有隱瞞事實(shí)真相的，企業(yè)可隨時(shí)終止試用，解除勞動(dòng)合同。4.4.7試用期內(nèi)員工可以以合理的理由提出終止試用，但應(yīng)提前5天向年在部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，并報(bào)公司辦公室，經(jīng)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)手續(xù)方可離開(kāi)公司。5勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、解除、終止。5.1勞動(dòng)關(guān)系的確立5.1.1勞動(dòng)關(guān)系一旦確立，以《?？谑袆趧?dòng)合同管理規(guī)定》為準(zhǔn)則，企業(yè)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。5.1.2以當(dāng)?shù)匾?guī)定的企業(yè)員工用工管理辦法、社會(huì)保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定為依據(jù)，由辦公室到勞動(dòng)部門辦理用工手續(xù)、社會(huì)保險(xiǎn)。5.2企業(yè)內(nèi)部崗位間的調(diào)動(dòng)與調(diào)整5.2.1企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和員工個(gè)人能力專長(zhǎng)特點(diǎn)，隨時(shí)在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、調(diào)整或任免某一員工的職務(wù)、工作崗位或工作地點(diǎn)，被調(diào)動(dòng)、調(diào)整的員工不得借故拖延或抗命。5.2.2調(diào)動(dòng)、調(diào)整的原則：統(tǒng)籌安排、保證急需、以工作需要為主、用人所長(zhǎng)、因事?lián)袢恕?.2.3調(diào)動(dòng)、調(diào)整類別5.2.3.1因工作需要指令性調(diào)動(dòng)。5.2.3.2部門之間協(xié)商調(diào)動(dòng)。5